Luận văn Thạc sĩ Khoa học: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức đương chức v

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN UBND

THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN DANH NGUYÊN

Tác giả luận văn

Ngô Thị Thu Trà

DANH MỤC HÌNH VẼ viii

PHẦN MỞ ĐẦU ix

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1

1.1 Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng 1

1.1.1 Một số khái niệm chung 1

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 1

1.1.2 Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức 3

1.1.2.1 Cán bộ, công chức 3

1.1.2.2 Đặc điểm, phân loại cán bộ, công chức 4

1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC 6

1.1.3.1 Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC 6

1.1.3.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC 7

1.1.4 Những quan điểm chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC 9

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC 10

1.1.5.1 Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức 10

1.1.5.2 Nhân cách và uy tín của giảng viên, uy tín của nhà trường cũng ảnh hưởng, tác động đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tổ chức 10

1.1.5.3 Quản lý tốt học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ tác động tích cực đến hoạt động thực tiễn của cán bộ làm nghiệp vụ tổ chức sau khi ra trường 11

1.2.1.3 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc 14

1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc 14

1.2.2.1 Theo trường lớp chính quy 14

1.2.2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày 14

1.2.2.3 Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính 15

1.2.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn 15

1.2.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng bằng kỹ năng xử lý công văn giấy tờ 16

1.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 16

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 17

1.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 18

1.3.3 Xác định nhu cầu đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 19

1.3.4 Xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 19

1.3.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng 22

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng 22

1.3.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng 23

1.3.8 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng 24

1.4 Kinh nghiệm của một số thành phố trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 25

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh 25

1.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 27

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH 30

2.1 Giới thiệu về hoạt động hành chính tại thành phố Hạ Long 30

2.1.4 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ

Long 36

2.1.4.1 Quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức 36

2.1.4.2 Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long 39

2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long trong thời gian qua 42

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long 42

2.2.1.1 Quy mô đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 42

2.2.1.2 Cơ cấu đào tạo, bồi dưỡng theo lĩnh vực 44

2.2.1.3 Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC 46

2.2.2 Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long 49

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 49

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 50

2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 52

2.2.2.4 Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 53

2.2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng 55

2.2.2.6 Tình hình sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 56

2.2.2.7 Tình hình tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long 57

2.2.2.8 Các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC ở cơ quan UBND Thành phố 58

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố Hạ Long 602.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hạ Long 61

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH 63

3.1 Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh 633.1.1 Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 633.1.2 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 653.1.3 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ cán bộ, công chức 663.2 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 693.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC đương chức và dự nguồn quy hoạch lãnh đạo chủ chốt ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long 693.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo diện Ban Thường vụ thành ủy Hạ Long quản lý 703.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức đương chức và nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo phòng, ban và tương đương 723.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường 723.3 Một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hạ Long 733.3.1 Giải pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng cán bộ, công chức 73

3.4 Một số kiến nghị trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long 85

3.4.1 Điều động và luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức 85

3.4.2 Đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán, bộ công chức 86

3.4.3 Xây dựng và thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể 87

PHẦN KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

CC : Công chức

ĐT, BD : Đào tạo, bồi dưỡng

UBND : Ủy ban nhân dân

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính và tuổi trong 3 năm gần đây 38

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức thành phố (2006-2011) 40

Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ 41

cán bộ, công chức thành phố giai đoạn (2006 - 2011) 41

Bảng 2.7: Quy mô đào tạo cán bộ, công chức thành Phố (2006-2011) 43

Bảng 2.8: Cơ cấu đào tạo, bồi dưỡng CB,CC thành phố Hạ Long 45

theo lĩnh vực (2006 - 2011) 45

Bảng 2.9: Bảng tổng kết thành tích học tập CBCC thành phố 46

Hạ Long giai đoạn (2006-2011) 46

Bảng 2.10: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức 47

trước và sau khi đào tạo giai đoạn 2006-2011 47

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, 48

bồi dưỡng cán bộ, công chức Thành phố 48

Bảng 2.12: Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức thành phố Hạ Long 51

Bảng 2.13: Mẫu biểu xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị 53

Bảng 2.14: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC (2006-2011) 56

Bảng 3.1: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC đương chức và dự nguồn quy hoạch cán bộ chủ chốt của thành phố 69

Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo diện Ban Thường vụ Thành ủy Hạ Long quản lý 71

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt

động của bộ máy nhà nước

Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trước những yêu cầu của thời kỳ phát triển mới, cần chú trọng kết hợp chặt chẽ giữa sắp xếp, kiện toàn, quy hoạch cán

bộ lãnh đạo, quản lý với công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, đầu tư thích đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt các cấp, từ cấp huyện đến cấp phường nhằm chuẩn bị nguồn cán

bộ kế cận cho vị trí lãnh đạo, quản lý đội ngũ CB, CC ở cơ quan UBND thành phố

Hạ Long, đáp ứng mục tiêu chiến lược công tác cán bộ từ nay đến năm 2020 đề ra; đồng thời công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn sâu, đội ngũ chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực quản

lý nhà nước như mục tiêu đã đề ra tại Quyết định số 597/Đ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020

Bởi vậy, học viên lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn tốt nghiệp của mình

dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long góp phần

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị từ thành phố đến cơ

sở vững mạnh, tiên tiến và hiện đại

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công

chức nói chung và qua thực tiễn ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long nói riêng

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long

Số liệu đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố Hạ Long từ năm 2006 đến năm 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập số liệu thống kê về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long

- Kế thừa các tài liệu, báo cáo, đề án có liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

- Phương pháp thống kê kinh tế, phân tích - tổng hợp, lôgíc - lịch sử; các phương pháp này được sử dụng kết hợp hoặc riêng rẽ trong quá trình nghiên cứu

5 Đóng góp của đề tài

Luận văn đã phân tích rõ được một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước Đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ở cơ quan UBND thành phố

Hạ Long trong sáu năm qua Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long trong thời gian tới

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

1.1.1 M ột số khái ni ệm chung

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

- Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong

quá trình lao động, bao gồm trí lực và thể lực

Trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người

Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế…

Tóm lại: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một

tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong bộ máy quản lý hành chính

sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của mình để thành lập, duy trì và phát triển cơ quan

- Nguồn nhân lực: Có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ

thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính bao gồm: Cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm để

duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển, trong đó:

công việc hiện hành; giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau

+ Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình; đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho CB,

CC để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể

+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán bộ công nhân viên chức theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội

1.1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức

- Đào tạo: Là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có

hệ thống để người công chức thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó Như đào tạo để cấp bằng trung cấp, cao cấp, cử nhân lý luận chính trị

- hành chính, đào tạo cử nhân hành chính và các chuyên gia đầu ngành Chương trình của đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người học được cấp bằng Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động

những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức Kết quả của các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự hoặc bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ

1.1.2 Cán b ộ công ch ứ c, đặc điể m và phân loạ i cán b ộ , công ch ứ c

1.1.2.1 Cán bộ, công chức

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là cấp Tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc Tỉnh (sau đây gọi chung là cấp Huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp

xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cán bộ, công chức: Là người làm việc chuyên môn có tính chất lâu dài

và ổn định trong bộ máy nhà nước Công chức làm việc có tư cách pháp lý nhân danh nhà nước, làm việc theo nhiệm vụ được nhà nước phân công và được xếp vào một ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Do đó, công việc của họ có những hoạt động đặc thù, thay mặt nhà nước thực hiện công vụ

Họ trưởng thành ở mặt xã hội, còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của

họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ Họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật

Là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có

làm việc của mình trong bộ máy công quyền

b Phân loại cán bộ, công chức

Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó Cụ thể gồm:

Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng không lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng căn bản cả về lý luận chính trị và nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng được giao thẩm quyền và sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc công chức lãnh đạo Loại công chức này được coi là những người “đại diện chính quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng ủy nhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó

Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các

quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan

1.1.3 Vai trò, ý ngh ĩa của công tác đ ào t ạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC

1.1.3.1 Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC

Để có được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do sau đây:

Thứ nhất: Trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với

cơ chế thị trường đòi hỏi phải có quá trình Điều đó có nghĩa là chúng ta phải

tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về kinh tế thị trường cho đội ngũ cán bộ, công chức để họ vững tin trong công tác chỉ đạo, điều hành và đưa

ra những quyết định đúng đắn đối với công tác quản lý nhà nước, phù hợp với mục đích đề ra và các yêu cầu của các quy luật trong nền kinh tế thị trường

Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng để thích ứng với sự thay đổi và phát triển

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã vạch ra con đường đổi mới toàn diện cho Đất nước ta Sự chuyển đổi cơ chế hoạt động đã tạo ra sự hẫng hụt, bất cập về kiến thức của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Để đổi mới thuận lợi, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước vừa có năng lực, vừa có trình độ, có kỹ năng quản lý vận hành Bộ máy hành chính nhà nước, thực hiện hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, các chính sách pháp luật của Nhà nước, hết lòng phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân thì công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung và cải cách hành chính nói riêng sẽ là khâu trọng yếu trong quá trình thực hiện mục tiêu đó

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính không chỉ xây dựng đội ngũ hành chính có chuyên môn giỏi, nghiệp vụ cao mà

hành chính nhà nuớc, tạo những tiền đề cần thiết cho sự phát triển bền vững,

ổn định không thể tách rời công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước mà bắt đầu là từ các cán bộ, công chức phường, xã Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã nói riêng có vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đảm bảo đủ về số lượng, năng lực và cơ cấu Đây là một vấn đề, nhiệm vụ mang tính then chốt, một bộ phận không thể tách rời của công cuộc cải cách hành chính, của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong giai đoạn hiện nay Trong đó, một số lý do chủ yếu sau:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người cán bộ, công chức

- Đào tạo, bồi dưỡng là những giải pháp có tính chiến lược đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế

1.1.3.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC

Đối với cơ quan hành chính nhà nước thì công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức được coi là một trong những đường lối chính sách chủ chốt của Đảng và nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay Nếu đào tạo, bồi dưỡng đúng hướng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ công việc được giao sẽ giúp đội ngũ cán bộ, công chức có cách làm việc chuyên nghiệp, mang lại lợi ích hữu hình cho bộ máy hành chính nhà nước, cải cách được thủ tục hành chính rườm già, tiết kiệm được thời gian của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và của

gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay đổi vị trí công tác

Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước giúp cho

bộ máy quản lý hành chính ở thành phố Hạ Long nâng cao trình độ, năng lực và

kỹ năng giải quyết công việc

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại:

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

- Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản lý và điều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức bộ máy công quyền của nhà nước

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào cơ quan nhà nước

- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức

- Tạo dựng đội ngũ cán bộ, công chức giỏi, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao

- Tham mưu, đề xuất, đưa ra các giải pháp hữu hiệu, góp phần thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương và của chính cơ quan, đơn vị mình

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa đội ngũ cán bộ, công chức và cơ quan quản

lý hành chính nhà nước

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của mỗi cán bộ, công chức

việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của mỗi cán bộ, công chức trong công việc

1.1.4 Nh ững quan điểm chung trong công tác đ ào t ạo, bồi dưỡng đội ngũ

CB,CC

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức luôn là yếu tố quan trọng, tác động trực tiếp đến kết quả thực chức năng, nhiệm vụ của cơ quan quản lý nhà nước Để có một đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới và hội nhập thì công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức phải dựa trên một số quan điểm sau:

Thứ nhất: Mỗi cán bộ, công chức đều có khả năng, năng lực công tác để

phát triển do vậy họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc của mình để hoàn thiện mọi công việc được giao đồng thời góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của cả đơn vị

Thứ hai: Mỗi cán bộ, công chức đều có giá trị riêng Vì mỗi người là một

con người cụ thể, khác với những người còn lại và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của mỗi cán bộ, công chức và những mục tiêu của tổ

chức có thể kết hợp chặt chẽ với nhau

Thứ tư: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chính là

phát triển nguồn nhân lực, là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo, bồi dưỡng là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có kết quả nhất

1.1.5 Các nhân t ố ảnh hưởng đến công tác đ ào t ạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC

1.1.5.1 Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức

Trước yêu cầu của nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức có trách nhiệm phải hoàn thành tốt, đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng Để hoàn thành tốt được nhiệm vụ, công vụ thì công chức phải có đủ trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ của người cán bộ, công chức luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng học tập nhằm có những năng lực mới, kỹ năng, khả năng thích ứng để thực thi tốt nhiệm vụ

1.1.5.2 Nhân cách và uy tín của giảng viên, uy tín của nhà trường cũng ảnh hưởng, tác động đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tổ chức

- Giảng viên giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những yếu tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức Có được đội ngũ giảng viên

có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

- Công tác tổ chức là thiết kế các hoạt động nhằm thực hiện các mục tiêu

và tổ chức sử dụng con người một cách phù hợp để hoàn thành các mục tiêu một cách tốt nhất Như vậy, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ đó, người làm công tác tổ chức trước hết phải có phẩm chất, năng lực tốt, mẫu mực, nhất là năng lực điều hành, năng lực sử dụng, cảm hoá, cuốn hút con người Những năng lực

đó ở trong nhà trường được học viên nhận thức, học hỏi, hội tụ bằng chính người thày, hàng ngày đào tạo, bồi dưỡng họ Mặt khác, uy tín của nhà trường (cơ sở đào tạo) cũng tác động rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức Một nhà trường chú trọng đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ đảm bảo đúng thời gian đào tạo và hiệu quả của học viên khi ra trường có kiến thức nghiệp vụ tốt, công tác tốt, được mọi người và

xã hội chấp nhận, tin tưởng, nhà trường đó sẽ là điểm đến của nhiều thế hệ học viên khác

1.1.5.3 Quản lý tốt học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ tác động tích cực đến hoạt động thực tiễn của cán bộ làm nghiệp vụ tổ chức sau khi ra trường

Con người nói chung và công chức nói riêng luôn luôn có nhu cầu hoàn thiện bản thân mình, mong muốn và cố gắng nhận thức thế giới được nhiều hơn, tạo cho mình có một giá trị sức lao động và sử dụng nó một cách tốt hơn,

có hiệu quả hơn, được trả công cho lao động của mình ngày càng tốt hơn, nhằm thoả mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao hơn Do đó, đòi hỏi họ phải tích cực học tập, không ngừng sáng tạo để sản sinh cho mình giá trị sức lao động cao hơn Tuy nhiên, mỗi con người hay một công chức có những năng lực đào tạo khác nhau xuất phát từ năng lực thể chất và hoàn cảnh lịch sử, điều kiện khác nhau Đây là một nhân tố cần chú ý trong đào tạo, bồi dưỡng, không phải cứ muốn đào tạo là được mà cần phải có khả năng học tập của học viên hay không

Mỗi cán bộ, công chức được cử đi học cần ý thức đầy đủ rằng, thời gian

đi học là thời gian tu nghiệp gian khổ và toàn diện vì vậy học viên cần tự giác

và tranh thủ thời gian, tranh thủ thu nạp kiến thức, tích cực học tập, rèn luyện, chấp hành tốt nội quy, quy chế học tập của nhà trường, của lớp học Nhà trường

và giáo viên chủ nhiệm cần quản lý tốt học viên không chỉ đủ, đúng thời gian trên lớp mà cả thời gian tự học ở nhà Quản lý tốt học viên nghiệp vụ tổ chức trong thời gian học tập vừa giúp học viên tranh thủ nâng cao kiến thức vừa giúp cho học viên kỹ năng quản lý con người - lĩnh vực, môi trường họ sẽ gặp và thực hiện khi ra công tác

1.2 Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước rất phong phú và đa dạng Đào tạo, bồi dưỡng kỹ

năng làm việc là nền tảng của việc phát triển cán bộ với các mục đích chính sau: (1) giúp đội ngũ cán bộ, công chức có được kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước; (2) giúp đội ngũ cán bộ, công chức làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong cơ quan hành chính nhà nước Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chính thức và không chính thức:

Đào tạo, bồi dưỡng không chính thức là thông qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ trong công việc Đây là hình thức đào tạo, bồi dưỡng ít tốn kém nhất vì nó không tách cán bộ, công chức ra khỏi nhiệm vụ được giao

Đào tạo, bồi dưỡng chính thức là có thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề trọng yếu trong công việc Hình thức đào tạo, bồi dưỡng này tốn kém hơn đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ vì cán bộ, công chức bị tách ra khỏi công việc của họ, phải nhờ đến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu

1.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc

Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc là các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của mình thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của những cán bộ, công chức có kinh nghiệm lâu năm trong công tác

1.2.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho một số công việc quản lý Quá trình đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu bằng

sự giới thiệu và giải thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp cán bộ, công chức chuyển sang một công việc mới hoặc được tuyển

dụng vào làm việc hay đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức

Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể chỉ dẫn được nhiều người

do đó có thể đào tạo, bồi dưỡng được nhiều cán bộ, công chức cùng một lúc

- Tiết kiệm được chi phí, không cần có phương tiện, cơ sở chuyên dụng như phòng học và các phương tiện dạy học Mặt khác, quá trình học tập gắn liền với làm việc tạo điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách nhanh chóng

Nhược điểm: - Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không

theo trình tự từ thấp đến cao, không có hệ thống và học viên chịu ảnh hưởng nhiều phong cách, tác phong, lề nối làm việc của người hướng dẫn, có thể học luôn những thói quen xấu

- Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên không theo hệ thống làm giảm kết quả đào tạo, bồi dưỡng

1.2.1.2 Kèm cặp và chỉ bảo

- Phương pháp này thường được dùng để giúp Lãnh đạo quản lý và đội ngũ cán bộ, công chức mới được tuyển dụng vào làm việc có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những lãnh đạo quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Đối tượng áp dụng được dùng chủ yếu cho đội ngũ cán bộ, công chức mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác

Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi hơn người hướng dẫn và người

kèm cặp nắm rõ các yêu cầu của công việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn

Nhược điểm: Người hướng dẫn không nhiệt tình hướng dẫn do lo sợ mất

vị trí công tác, hoặc ảnh hưởng đến uy tín của mình

1.2.1.3 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân chuyển hoặc thuyên chuyển cán bộ, công chức một cách có tổ chức từ việc này sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại tính đơn điệu của công việc

Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất

mãn đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu…Và là cơ sở để đơn vị có thể bố trí cán bộ, công chức một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra

Nhược điểm: Khi đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp này cần chú ý

thay đổi để tránh sự nhàm chán Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác

1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng ngo ài công vi ệc

Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc là hình thức đào tạo, bồi dưỡng mà học viên tách rời với công việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập mới

1.2.2.1 Theo trường lớp chính quy

Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp, trường của địa phương, trung ương để học tập và nghiên cứu

Ưu điểm: Học viên học được nghề một cách có hệ thống cả kiến thức cơ

sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao và không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác và bộ phận khác

Nhược điểm: Phương pháp này rất tốn thời gian và chi phí

1.2.2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày

Thông thường các buổi thảo luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm Phương pháp này phù hợp với đội ngũ cán bộ, công chức mới được tuyển dụng, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý như phân phối công việc, đặt khả năng, đặt mục tiêu

Ưu điểm: Đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian

1.2.2.3 Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính

Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người ta

sử dụng các chương trình phần mềm đào tạo, bồi dưỡng được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao năng lực giải quyết công việc của học viên Các học viên đóng vai cán bộ, công chức của Nhà nước và phải dựa trên tình huống giả định cụ thể để

ra các quyết định hợp lý

Ưu điểm: Thu hút được học viên tham gia Rèn luyện khả năng dự đoán,

phân tích và khả năng ra quyết định, khả năng làm việc theo nhóm

Nhược điểm: Kinh phí thực hiện cao, các phương án rất hạn chế, cứng nhắc 1.2.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua

phương tiện nghe nhìn trung gian như băng hình, băng tiếng, tài liệu …

Việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn trong giảng dạy giúp cho người học có hứng thú, dễ học, dễ hiểu, dễ nhớ qua đó giúp người dạy chuyển tải nội dung đến người học một cách có hiệu quả nhất Trên cơ sở khai thác triệt để thế mạnh các phương tiện nghe nhìn như hiệu ứng màu sắc, âm thanh, hình ảnh động học viên có thể nắm bắt bài học bằng những minh hoạ trực quan làm cho bài giảng bớt trừu tượng Để tiếp thu một vấn đề hiệu quả nếu người học vừa được nghe, được nhìn và được suy nghĩ theo logic Do vậy, với các trợ giúp này học viên dễ dàng tự học một cách hứng thú và lôi cuốn người học

Tuy nhiên, việc sử dụng phương tiện nghe nhìn phải phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể như cơ sở vật chất, đối tượng nghe, nội dung bài giảng

Ưu điểm: Hỗ trợ giảng dạy tốt với cả nhóm nhỏ và nhóm lớn Học viên

tự bố trí lịch học phù hợp Tạo ra giao tiếp hình ảnh, hấp dẫn người học làm cho không khí thoải mái dễ trao đổi, thảo luận

Nhược điểm: Lựa chọn phim mẫu, đầu tư bài giảng khó khăn và tốn kém,

bóng đèn dễ bị trục trặc do cháy, nổ ngây nguy hiểm

1.2.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng bằng kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giúp cho đội ngũ cán bô, công chức biết cách sắp xếp, phân phối công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi có quá nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ và có trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa ra trình tự các công việc sao cho kết quả

Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ

năng làm việc và ra quyết định

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

và có thể gây ra những thiệt hại

1.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một công tác quản lý cán bộ, công chức cần được thực hiện trong mọi tổ chức Quá trình xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ

tự Trong quá trình thực hiện tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn phải xem xét chương trình đó có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa nếu chưa thì chương trình đó phải được điều chỉnh lại và cũng phải đánh giá kết quả kinh tế của nó đem lại Chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức được thể hiện theo sơ đồ sau:

Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là thông qua việc phân

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá (nếu cần thiết)

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ, công chức Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó

là không thể định lượng được khối lượng công việc một cách cụ thể Do vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có những nét đặc thù riêng Nó phụ thuộc vào quan điểm, chủ trương, mục tiêu, mục đích đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị

1.3.2 Xác định nhu c ầu đ ào t ạo, bồi dưỡng

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của một chương trình là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo, bồi dưỡng đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác định đúng được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ nâng cao được kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, bồi dưỡng ở cơ quan UBND thành phố hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội cán bộ, công chức Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu Đánh giá được kết quả cần

có mục tiêu và các mục tiêu đều phải tập trung phục vụ cho đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong công tác quản lý hành chính nhà nước

1.3.3 Xác định nhu cầu đối tượng đ ào t ạo, bồi dưỡng

Đối tượng được tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng được phâm ra làm

2 loại hình: Một là những cán bộ, công chức được tuyển chọn có năng lực trong công việc, hai là những cán bộ, công chức mới được tuyển dụng còn hạn chế Việc xác định đúng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đúng người cần được đào tạo, bồi dưỡng đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng lầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc Để xác định được đúng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng người xây dựng chương trình, tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng cần phải trao đổi với những người lãnh đạo đơn vị, trưởng các phòng, ban để biết được thực trạng thực hiện công việc, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ, công chức và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trước

1.3.4 Xác định nội dung đ ào t ạo, bồi dưỡng v à l ựa chọn phương pháp đào tạo,

b ồi dưỡng

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, bồi dưỡng thời lượng của các môn học và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo, bồi dương Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã đặt ra

và phù hợp với điều kiện thực tế của cơ quan

Để thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, Chính phủ đã xây dựng kế hoạch về đối tượng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm: (1) Về đối tượng đào tạo, bồi dưỡng: tiến hành đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức hành chính đang làm việc trong các cơ quan Đảng, nhà nước, các đoàn thể ở Trung ương và địa phương; viên chức sự nghiệp; công chức cấp cơ sở (2) Về mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng: tiến hành đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Cụ thể:

- Kế hoạch hành động của Chính phủ về cải cách hành chính đến năm

2020, nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức được xác định:

Đối với công chức hành chính: phấn đấu đến năm 2020 đạt 100% công chức thuộc các ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn ngạch về kiến thức quản lý nhà nước và lý luận chính trị Đối với những công chức thuộc ngạch chuyên viên chưa có trình độ đại học, tuổi còn trẻ (dưới 50 tuổi) phải được đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ đại học

Đối với những người sau khi trúng tuyển qua kỳ thi tuyển công chức phải được bồi dưỡng kiến thức về nền hành chính nhà nước, pháp luật, các kỹ năng công vụ và đạo đức công chức trước khi được bổ nhiệm chính thức vào ngạch

Đối với các công chức hành chính là cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt cấp huyện trở lên cần được đào tạo, bồi dưỡng trình độ đại học về chuyên môn, trình độ lý luận chính trị cao cấp và chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cao cấp Trước khi đề bạt, bổ nhiệm cần phải được tham gia một khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, điều hành phù hợp với yêu cầu của vị trí công tác mới

Đối với công chức cấp cơ sở: đảm bảo cho cán bộ, công chức cấp xã, phường hàng năm được đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ theo tính chất và yêu cầu công việc đảm nhiệm Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng trình độ trung cấp trở lên về hành chính, lý luận chính trị, chuyên môn cho các chức danh theo yêu cầu công việc

Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể được tiến hành trong nước kết hợp với đi đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài

- Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị: Nhằm thường xuyên xây dựng

đội ngũ công chức có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt Chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

gồm có: bồi dưỡng các Nghị quyết của Đảng, đào tạo sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân lý luận chính trị

- Đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước: về hành chính nhà nước, về

quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường nhằm xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của công chức trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới Chương trình đào tạo, bồi dưỡng gồm có: bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới; bồi dưỡng chương trình tiền công vụ, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; đào tạo trung cấp, đại học, sau đại học

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ:

Nhằm cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao trình độ và năng lực thực thi công việc; xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các chương trình, dự án có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển Gồm có các chương trình bồi dưỡng cập nhật, kỹ năng hoạt động, sơ cấp, trung cấp, đại học, sau đại học thuộc các lĩnh vực chuyên môn; các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh công chức, ngạch công chức

- Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác: Để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài

liệu nước ngoài, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế, ứng dụng công nghệ hiện đại, hiện đại hoá, nâng cao năng suất và năng lực làm việc của công chức và hoạt động của cả hệ thống chính trị

- Đào tạo, bồi dưỡng trong thực tiễn: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng trong

thực tiễn không phải là những nội dung khác các nội dung ở trên, mà ở đây người công chức qua thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao phải đối diện với thực tiễn cuộc sống để giải quyết, rút ra những bài học kinh nghiệm thành công hay thất bại cho mình

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của toàn bộ chương trình đào tạo, bồi dưỡng do vậy cơ quan quản lý hành chính nhà nước cần phải thận trọng lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng thích hợp Nhà tổ chức cần phải căn cứ vào mục tiêu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng nội dung đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị mình để xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhất với xu thế hội nhập

1.3.5 L ựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng

Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là cán bộ cao cấp có kinh nghiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị hoặc đi thuê bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng là một trong những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của của mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng Các giảng viên được lựa chọn dựa phải đạt trình độ chuyên môn cao, khả năng sư phạm, xử lý được các tình huống trong giờ học, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên môn

Giảng viên tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng là những cán bộ cao cấp trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước, họ có kỹ năng và kinh nghiệm trong thực hiện công việc do đó họ có thể truyền thụ các kiến thức cơ bản cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quả đào tạo, bồi dưỡng những kinh nghiệm quý báu của mình cho học viên Song để phù hợp với yêu cầu ở cơ quan đặt ra khi đơn vị đi thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đưa các nội dung của đơn vị mình để giáo viên tìm hiểu cũng là việc rất cần thiết,

để họ có thể nắm bắt được các điều kiện và yêu cầu cụ thể của đơn vị mình, từ

đó họ lựa chọn kiến thức và phương pháp truyền đạt phù hợp đối với học viên

1.3.6 D ự tính chi phí đ ào t ạo, bồi dưỡng

Để đảm bảo theo xu thế hội nhập và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội Hằng năm bộ máy quản

lý hành chính nhà nước thường có nguồn kinh phí nhất định đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nguồn kinh phí này được trích ra từ ngân sách nhà nước nhằm khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn do vậy đơn vị sẽ tuỳ thuộc vào số lượng cần đào tạo, bồi dưỡng trong năm để trích ra nguồn quỹ có

tỷ trọng lớn hay nhỏ Vì kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức được trích từ ngân sách nhà nước nên phải được dự tính một cách hợp lý Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần nào đến kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng Do vậy, nó phải ở mức hợp lý chứ không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo, bồi dưỡng Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có thể gồm các chi phí sau: Chi phí về học phí, lương, mua tài liệu… cho người tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng và các chi phí về việc mua sắm trang bị cơ sở vật chất lớp học, tiền lương cho người quản

lý cùng một số chi phí có liên quan

1.3.7 T ổ chức thực hiện v à qu ản lý chương tr ình đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng được chấp nhận, đơn vị sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Trong quá trình thực hiện kế hoạch tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long phải cung cấp đầy đủ các phương tiện cho khoá đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành hoạt động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có cách điều chỉnh kịp thời

Thực hiện tốt các công tác hướng dẫn, thanh kiểm tra để các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Những hoạt động này đã góp phần làm công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng qui củ, vừa thực hiện đúng các qui chế, qui định hiện hành, vừa nâng cao số lượng mà vẫn đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức Bên cạnh những hoạt động thường xuyên trong

công tác đào tạo, bồi dưỡng thì đơn vị tổ chức cũng đã tham gia đề xuất nhiều sáng kiến giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

1.3.8 Đánh giá kết quả của chương tr ình đào tạo, bồi dưỡng

Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng xem nó có đạt được các mục tiêu đã đặt ra chưa, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào, khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý do

vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo, bồi dưỡng sau Mỗi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng có thể lựa chọn các hình thức đánh giá kết quả khác nhau Việc xác định đúng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cho ta biết được chính xác hiệu qủa mà chương trình đó mang lại Thông thường có các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức như sau:

Phân tích thực nghiệm: Phương pháp này được tiến hành dựa trên kết

quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, chọn một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo, bồi dưỡng Sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm đó Nếu nhóm được đào tạo, bồi dưỡng có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo, bồi dưỡng thì ta kết luận chương trình đào tạo, bồi dưỡng đó có kết quả và ngược lại Phương pháp này đơn giản, tốn ít chi phí và thời gian nhưng kết quả lại không cao và không nói lên được vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên

Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong việc thực hiện của học viên so với kết quả thực hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, so sánh dựa trên những nhận xét của lãnh đạo quản lý trực tiếp của học viên về sự tiến bộ của họ Phương pháp này có ưu điểm, nhược điểm giống với phương pháp phân tích thực nghiêm nhưng kết quả chính xác hơn

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra

Thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức,

kỹ năng đã được học Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng chính là tỷ

lệ các học viên đạt yêu cầu của khoá Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo, bồi dưỡng Nhưng có nhược điểm là tốn chi phí thiết kế, tiến hành bài kiểm tra, có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong thực tế

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên

Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học Các câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo, bồi dưỡng Nhưng tốn chi phí cho việc thiết kế

và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên

1.4 Kinh nghiệm của một số thành phố trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

1.4.1 Kinh nghi ệm c ủa thành ph ố H ồ Chí Minh

Là một đô thị, trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước; trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đã được Thành uỷ, chính quyền thành phố quan tâm đầu tư phát triển, đạt được nhiều kết quả tốt đẹp Bên cạnh những thành tích đạt được trong đào tạo, bồi dưỡng công chức theo chỉ đạo, quy định, hướng dẫn của Trung ương về đối tượng, nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng, thành phố đã có một số chính sách, cách làm sáng tạo mới

Ðiểm nhấn trong công tác cán bộ của TP Hồ Chí Minh thời gian qua là chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ Ðến nay, chương trình đã xét tuyển 759

học viên, gồm 566 người xét chọn từ nguồn cán bộ, công chức; 193 người từ nguồn sinh viên và nhân viên các công ty tư nhân và nước ngoài, trong số đó có

367 người là nữ, chiếm 48,35% Thành phố đã cử đi đào tạo 639 người, trong

đó, đào tạo tiến sĩ 59 và thạc sĩ 580 người, ngành đào tạo gồm các nhóm: ngành chính trị - xã hội - nhân văn; nhóm ngành khoa học và công nghệ; nhóm ngành kinh tế; nhóm ngành quản lý đô thị; nhóm ngành quản lý hành chính công và luật Quá trình thực hiện chương trình, thành phố thường xuyên rút kinh nghiệm, chọn các trường uy tín, chất lượng đào tạo tốt, tranh thủ được các chế

độ hỗ trợ tài chính như giảm học phí từ 10% đến 25% và cấp học bổng cho học viên Ðến hết năm 2011, tổng số học viên đã hoàn thành chương trình đào tạo

là 400 người, gồm 27 tiến sĩ và 373 thạc sĩ Ðể sử dụng tốt và phát huy nguồn nhân lực đã qua đào tạo này, Ban Tổ chức Thành ủy chủ trì phối hợp với Sở Nội vụ và các quận ủy, huyện ủy, đơn vị có nhu cầu tiếp nhận cán bộ xem xét

bố trí công tác học viên thuộc chương trình đã hoàn thành đào tạo; chú trọng bố trí công tác phù hợp với chuyên môn được đào tạo của học viên và nhu cầu của địa phương, đơn vị Ðối với học viên là cán bộ, công chức do các quận ủy, huyện ủy, sở, ngành cử tham gia chương trình được bố trí công tác khi trở về địa phương, đơn vị Tổng số học viên của Chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ hiện đang công tác tại các sở, ban, ngành, quận, huyện và các doanh nghiệp nhà nước là 353 người; trong đó có 116 nữ, chiếm 48,54% Hiện có 207 cán bộ là đảng viên và 157 cán bộ được bổ nhiệm các chức danh trưởng, phó trưởng phòng thuộc các sở, ban, ngành, quận, huyện và tương đương trở lên; có 27 cán

bộ tham gia cấp ủy cấp trên cơ sở nhiệm kỳ 2010 – 2015

Hai chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn và đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ cùng với chủ trương đẩy mạnh luân chuyển cán bộ trẻ tuổi về cơ sở, bố trí biên chế dự phòng 15% cho các quận, huyện để đào tạo đội ngũ kế thừa là bước đột phá của Thành ủy TP Hồ Chí Minh Qua đó từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ tuổi, có trình độ cao, được rèn luyện qua thực tiễn ở cơ sở, là nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành, góp phần nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ trong cấp ủy; nâng tỷ lệ cán bộ dưới 35 tuổi tham gia cấp ủy cơ sở, cấp ủy cấp trên cơ sở nhiệm kỳ 2010-2015 là 9,5%, tăng 3,21% so với nhiệm

kỳ trước

Có thể nói cùng với chính sách khuyến khích đào tạo công chức và chính sách hỗ trợ của TP.Hồ Chí Minh đã thúc đẩy đội ngũ công chức của thành phố tích cực học tập, nâng cao năng lực công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ theo yêu cầu tình hình, nhiệm vụ mới Đây là một kinh nghiệm quý để các địa phương học tập

1.4.2 Kinh nghi ệm c ủa thành ph ố Đà Nẵng

Cũng như nhiều tỉnh, thành phố trong cả nước, thành phố Đà Nẵng cũng ban hành, tổ chức thực hiện chính sách ưu đãi khuyến khích công chức học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác, thu hút người có trình độ chuyên môn cao về công tác; ở đây thành phố còn có một chính sách hay là quan tâm đầu tư phát triển nguồn công chức có chất lượng cao (bằng chính sách hỗ trợ học phí, khen thưởng) bằng cách đào tạo liên thông từ học sinh phổ thông, chuyển tiếp lên đại học ở trong nước và nước ngoài sau đó trở về công tác tại địa phương

Cụ thể:

Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ: Được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc xếp 100% lương theo ngạch tương ứng với trình độ đào tạo ở bậc khởi điểm; Hằng tháng, ngoài khoản hỗ trợ được hưởng theo chính sách của thành phố đối với đối tượng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực là 1 triệu đồng/tháng, còn được hỗ trợ thêm 50% mức lương được hưởng Các khoản hỗ trợ này được hưởng trong thời gian 05 (năm) năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận, bố trí công tác; Được bố trí nhà chung cư để ở và được miễn tiền thuê nhà trong thời gian 05 (năm) năm

Sau 05 (năm) năm, nếu có nhu cầu tiếp tục thuê nhà thì phải trả tiền thuê nhà theo quy định của thành phố Trường hợp chưa bố trí được nhà chung cư thì thành phố hỗ trợ tiền thuê nhà theo giá bình quân thuê nhà chung cư của thành phố Thời gian hỗ trợ tiền thuê nhà bằng thời gian miễn tiền thuê nhà

chung cư; Nếu có nhu cầu mua nhà ở thuộc sở hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở thì được giảm từ 10% đến 30% so với giá quy định tuỳ theo vị trí nhà, đất; Sau khi tiếp nhận, bố trí công tác được nhận hỗ trợ một lần như sau: Giáo sư: 100.000.000 đồng, Phó giáo sư: 80.000.000 đồng, Tiến sĩ: 60.000.000 đồng

Đối với bác sĩ chuyên khoa cấp 2, dược sĩ chuyên khoa cấp 2, thạc sĩ, bác sĩ nội trú và những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: Được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc xếp 100% lương theo ngạch tương ứng với trình độ đào tạo ở bậc khởi điểm; được hỗ trợ theo chính sách của thành phố đối với đối tượng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực là 1 triệu đồng/tháng trong thời gian 05 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận, bố trí công tác; sau khi tiếp nhận, bố trí công tác, được nhận hỗ trợ một lần: Bác sĩ chuyên khoa cấp 2, dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 40 triệu đồng, Thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 20 triệu đồng, Tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 15 triệu đồng Đối với đối tượng đào tạo ở nước ngoài được tiếp nhận, bố trí công tác tại các cơ quan, đơn vị: Ngoài các chính sách được hưởng nhưng các đối tượng thu hút trong nước còn được

hỗ trợ thêm 20% mức hỗ trợ một lần theo quy định Sau 01 năm công tác, nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ, được đánh giá xếp loại tốt trở lên thì được hưởng chính sách ưu đãi như sau: Được tuyển dụng vào công chức, viên chức nếu đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định; Được xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước hoặc ở nước ngoài, được xem xét giải quyết chế độ trợ cấp

đi học theo quy định hiện hành của nhà nước, của thành phố

Đối với đối tượng được tiếp nhận, bố trí công tác tại phường, xã được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc hoặc xếp 100% lương theo ngạch tương ứng với trình độ đào tạo ở bậc khởi điểm; Được hỗ trợ theo chính sách của thành phố đối với đối tượng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực là 1.000.000 (một triệu) đồng/người/tháng trong thời hạn 05 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận, bố trí công tác; Sau 01 năm công tác, nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ, được đánh giá xếp loại tốt trở lên thì được xem xét tuyển dụng vào công chức, viên