Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại kỹ nghệ và dịch vụ tts

”Quản trị nhân lực QTNL là một bộ phận quan trọng của công tácquản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầulao động một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở p

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nước ta hiệnnay, các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồngquay sôi động của nền kinh tế thị trường

Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ít khó khăn thử thách khitiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật canhtranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt động kinhdoanh Trong giai đoạn hiện nay cũng như sau này vấn đề quản trị nhân lựcluôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp Đối các doanh nghiệpthương mại thì hiệu quả kinh tế được thể hiện qua việc quản trị nhân lựcmột cách khoa học, hợp lí

Công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ (viết tắt làTTS) không phải là một trường hợp ngoại lệ Vấn đề quản trị nhân lực nhưthế nào để đạt hiệu quả kinh tế cao trong một thị trường cạnh tranh khốcliệt để giành khách hàng như hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trựctrong đầu các nhà quản trị Công ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nóichung

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được thực hiện nhằm mục đích phân tích thực trạng công tác Quản trị nhân lực và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận Chuyên đề này chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ cở lý luận về quản trị nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH

Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân

lực tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ

Với mục đích phân tích thực trạng nhằm hoàn thiện công tác quản trịnhân lực của công ty Tôi hy vọng sẽ giúp ích cho công ty trong việc hoànthiện công tác Quản trị nhân lực của mình hơn

Chương 1

Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực

1.1- Khái niệm về Quản trị nhân lực.

”Quản trị nhân lực (QTNL) là một bộ phận quan trọng của công tácquản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầulao động một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc,xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánhgiá thực hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp”.1

1.2 Các chức năng của Quản trị nhân lực

Hoạt động Quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm những chức năng sau:

- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảocho tổ chức có đủ nhân viên vê số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổchức phải tiến hành các hoạt động sau: kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phântích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trínhân lực

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng cáchoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viêntrong tổ chức có kĩ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành côngviệc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa nănglực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo nhânviên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình

kĩ thuật, công nghệ mới

- Duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng cóhiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Bao gồm các hoạt động chủ yếusau: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trìcác mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.3- Nội dung của Quản trị nhân lực.

1.3.1- Phân tích công việc.

”Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phảithực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹnăng thực hiện theo yêu cầu của công việc Như vậy, thực chất của việcphân tích công việc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trongmỗi thời kì nhất định cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu Từ đó cung cấpnhững thông tin về yêu cầu đặc điểm về công việc nhằm xây dựng bản mô

tả và bản tiêu chuẩn công việc Trên cơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn vàđào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả lương.”

1.3.2- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

”Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( KHHNNL) là quá trình đánh giá, xácđịnh nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc , vừa tổchức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”.KHHNNL gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lànhnghề thích ứng để thực hiện công việc đặt ra; ước tính có bao nhiêu ngườilàm việc cho tổ chức; lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lựccủa tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

KHHNNL giúp tổ chức chủ động trước các khó khăn và tìm biện phápkhắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và tương laicủa tổ chức; tăng cường tham gia của những người quản lý trực tuyến vàoquá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội củanguồn nhân lực trong tổ chức

KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đàotạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng là để điều hoà các hoạt động nguồnnhân lực

1.3.3- Tuyển dụng lao động.

Tuyển dụng gồm 2 quá trình là:

- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từlực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong Doanh nghiệp MọiDoanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chấtlượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng cóảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn mà còn là cơ sở để đánh giá tình hìnhthực hiện công việc, trả công lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực.

- Tuyển chọn nhân lực không đơn giản chỉ là chọn người có trình độ

và kĩ năng kinh nghiệm mà còn chọn cả nhân cách của người đựoc tuyểnchọn Thái độ tinh thần có tác động mạnh mẽ thôi thúc người lao động gắn

bó và làm việc hết mình với Doanh nghiệp Vì thế tuyển chọn nhân lực choDoanh nghiệp là quá trình hết sức phức tạp Trứoc khi tiến hành tuyển chọnthì nhà Quản trị phải phân tích đánh giá công việc, vị trí cần tuyển chọn

Từ đó sẽ giúp nhà tuyển dụng định lượng được số lượng lao động cầntuyển, chất lượng lao động cần đáp ứng ở mức độ nào?

1.3.3.1- Các nguồn tuyển dụng:

Thông thường có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới

là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

+Nguồn nội bộ bao gồm: Những người đang làm việc cho doanhnghiệp đó là cách đưa người lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làmviệc cũ Trong trường hợp này thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phítuyển chọn, nắm được chắc chắn chất lượng lao động Cái được lớn nhấtkhi tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với côngviệc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị dán đoạn

+Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiệnkhi nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng đựơc nhu cầu về sốlượng và chất lượng nhân lực Đối tượng của nguồn này là sinh viên đã tốtnghiệp các trường Đại học, Cao đẳng , những người trong thời gian thất

hoá nhân lực với trình độ tiên tiến Họ có thể thay đổi cách làm cũ củadoanh nghiệp nhưng nhược điểm của nguồn này là phải mất thời gianhướng dẫn làm quen với công việc trong doanh nghiệp Nếu ta thường tiếnhành tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây thất vọng cho nguồn lực từbên trong doanh nghiệp.

1.3.3.2- Các bước tuyển dụng.

Bước 1: Công bố số lượng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộđối với người cần tuyển lên các phương tiện thông tin đại chúng

Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc

Bước 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển

Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khoẻ

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

1.3.3.3- Một số yêu cầu trong tuyển dụng:

Để quá trình tuyển dụng được diễn ra khách quan, chính xác, tuyểndụng đựơc những người có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụngcần tuân theo 1 số yêu cầu sau:

+ Hội đồng tuyển dụng phải phải là những người có đủ phẩm chất,đạo đức và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào.+ Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạngthiên vị ứng viên là người thân quen của người trong hội đồng tuyển dụng

1.3.4- Đánh giá thực hiện công việc.

”Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chínhthức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ sosánh với các tiêu chuẩn đã đựoc xây dựng và tháo luận về sự đánh giá vớingười lao động”

1.3.5- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.5.1- Khái niệm đào tạo và phát triển.

”Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để

các tổ chức đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đótrong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện mộtcách có tổ chức và có kế hoạch”

1.3.5.2-Nội dung của Đào tạo và phát triển

Gồm có 3 hoạt động sau:

- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người chuẩn

bị bước vào 1 nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơntrong tương lai

- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,

là những học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thựchiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

- phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở đã định hướng tương lai của tổ chức

1.3.5.3- Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứngcủa họ với công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồntại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của Nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học và kĩ thuật và quản lývào doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhânlực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo ra cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong côngviệc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trongcông việc

1.3.5.4- Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hìnhthức đào tạo khác nhau để thu được kết quả cao nhất Song thông thườngcác doanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiệnngay trong quá trình làm việc Đào tạo thường do các nhân viên lành nghề

và giám thị viên hướng dẫn

- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản là để học viênquan sát ghi nhớ học tập và làm theo người hướng dẫn Thường áp dụngcho các nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng,

- Luân phiên thay đổi công việc: các học viên là các thực tập viên vềquản trị, họ đựoc luân phiên từ phòng này sang phòng khác

- Đào tạo theo chỉ dẫn: Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu và giảithích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng

bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạodưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người dạy.

- Phương pháp nghe nhìn: Cung cấp các thông tin cho học viên bằngcác kỹ thuật nghe nhìn như phim, ảnh, rất có hiệu quả Hiện nay thìphương pháp này được áp dụng rộng rãi

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này có 2 phần+ Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuậtphụ trách

+ Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ

sư hay công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho các họcviên học tập có hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đi học tạicác trường chính quy do các bộ, ngành, trung ương tổ chức Phương phápnày thì người học sẽ đựoc trang bị cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng hoặc các hội nghị, hội thảo:

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự hỗ trợ của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Mô hình hoá hành vi

1.3.6- Tổ chức, quản lý và sử dụng lao động.

1.3.6.1- Hệ thống tiền lương.

*Trả lương theo thời gian:

Hình thức này gồm có 2 chế độ:

- Trả lương theo thời gian đơn giản:

Là chế độ mà lương nhận đựoc của mỗi nhân viên do mức lương cấpbậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít và có 3 loại lưong đó làlương giờ, lương ngày, lương tháng

- Trả lương theo thời gian có thưởng:

Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiềnthưởng khi đạt đựoc những chỉ tiêu về số lượng Cách trả lương nàykhông những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế màcòn phải gắn chặt vào thành tích công việc của từng người thong qua chỉtiêu xét thưởng đã đạt.

*Trả lương khoán theo doanh số.

Hình thức trả lương này dựa vào kết quả kinh doanh Thông quadoanh thu và đơn giá chi phí tiền lương Hình thức này được kết hợp trảlương với kết quả lao động của nhân viên, tính kích thích của tiền lươngcao hơn nên người lao động chú ý đến kết quả lao động của mình Tuynhiên thì hình thức tả lương này chỉ phù hợp với tình hình kinh tế khá ổnđịnh, giá cả có thể quản lý và xác đinh tương đối chính xác biên chế laođộng và các điều kiện kinh tế khác phải ổn định và thích hợp

*Trả lương khoán theo thu nhập.

“Là công lao động dựa vào kết quả cuối cùng và tổng thu nhập Hìnhthức trả lương này gắn liền được với tiền lương, thu nhập của người laođộng năng suất, chất lượng, hiệu quả laođộng được kích thích mạnh mẽhơn

1.3.6.2- Tiền thưởng.

“Là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn theonguyên tắc phân phối theo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinhdoanh của đơn vị Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vậtchất tinh thần với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hoạtđộng sản xuất kinh doanh và công tác tiền thưởng sẽ khuyến khích họ quantâm tiết kiệm lao động sống, nâng cao năng suất lao động”

1.3.6.3- Kích thích tinh thần.

“Là việc thoả mãn 1 số nhu cầu của người lao động như niềm vuitrong công việc, được kính trọng, danh tiến, địa vị giao tiếp tốt với mọingừơi Các giải pháp khác nhau để để kích thích tinh thần cho người lao

động như: áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, nghỉ mát, giải trí sử dụngđúng khả năng bố trí công việc phù hợp với năng lực và trình độ quan tâmchân thành Việc khuyến khích tinh thần cho nhân viên là việc quan trọngtrong doanh nghiệp thường xuyên quan tâm, nhiều khi nó là nguồn độngviên lớn với nhân viên Khuyến khích họ làm việc đạt hiệu quả và năngsuất cao”.

Chương 2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ

-Tên giao dịch: Côngty TNHH Phát triển thương mại kỹ nghệ và dịch vụ

- Tên giao dich quốc tế: The Development for Trading Technologiesand Services Company

-Tên viết tắt: TTS Co., Ltd

-Trụ sở kinh doanh: Phòng 603, tòa nhà 101 Láng Hạ, Đống Đa, HàNội

-Tel: (84-4) 35140343

-Fax: (84-4) 38562758

Từ năm 1995, trung tâm 3T&ID ra đời và là tiền thân của Công tyTTS ngày nay Do nhu cầu phát triển và định hướng của các sáng lập viên,tháng 8 năm 1997, Uỷ ban nhân dân Thành phố Hà Nội cấp giấy phépTLDN số 3184 GP/TLDN và Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp giấyĐKKD số: 053162 cho phép thành lập Công ty TNHH Phát triển Thươngmại Kỹ nghệ và Dịch vụ (TTS Co., Ltd.) với số vốn đầu tư ban đầu bằngtiền mặt là 45.000 USD và đến nay là 300.000 USD

Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty TTS bao gồm tích hợp hệthống thông tin, cung cấp các giải pháp tổng thể, tư vấn và chuyển giaocông nghệ; kinh doanh các thiết bị âm thanh, hội thảo truyền hình, thiết bịchiếu sáng, kinh doanh các thiết bị Tin học (phần cứng, phần mềm), dịch

vụ bảo trì chuyên nghiệp Ngoài ra công ty TTS chúng tôi đã tham gia vàkhẳng định được uy tín trong các lĩnh vực kinh doanh thiết bị điện tử, thiết

bị viễn thông, tự động hoá, công nghiệp, điện, các loại máy móc thiết bị vàphụ tùng thay thế và các loại thiết bị văn phòng

Công ty TTS đã xây dựng được chiên lược kinh doanh đúng đắn là tậptrung hoàn thiện chất lượng dịch vụ, không ngừng nghiên cứu để có thểphục vụ thật tốt khách hàng Với chiến lược kinh doanh này, chúng tôi đãđược rất nhiều khách hàng ủng hộ trong đó có các khách hàng quan trọngnhư các ban, ngành cơ quan của Đảng, các tổ chức quốc tế

2.1.2 Nhiệm vụ của công ty.

Là doanh nghiệp kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ trongmọi hoạt động kinh doanh của mình và chịu trách nhiệm trước pháp luật vềquá trình hoạt động kinh doanh nên công ty tự xây dựng và tổ chức thựchiện kế hoạch sản xuất kinh doanh theo luật hiện hành của nhà nước

Nắm vững khả năng sản xuất và nghiên cứu thị trường trong nước vànước ngoài để xây dựng và tổ chức thực hiện phương án sản xuất kinhdoanh có hiệu quả, tổ chức lực lượng hàng hóa phong phú về số lượng, đadạng về chủng loại, chất lượng phù hợp với thị hiếu người tiêu dung củakhách hàng

Quản lý và sử dụng vốn kinh doanh đúng chế độ chính sách đạt hiệuquả kinh tế, tự tạo nguồn vốn và bảo toàn nguồn vốn đảm bảo tự trang trải

Quản lý đội ngũ công nhân viên chức của công ty thực hiên chính

sách của nhà nước đối với người lao động, chỉ đạo và quản lý các đơn vị

kinh doanh thành viên thực hiện theo quy định hiện hành của nhà nước

2.1.3-Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty TTS.

Hình 2.1- Mô hình cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ

của công ty TTS

( Nguồn số liệu: Hồ sơ giới thiệu năng lực công ty – Phòng kinh doanh)

Cơ cấu tổ chức của công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến

chức năng đã phần nào đáp ứng được tình hình biến đổi của thị trường

Đựơc ủy quyền của giám đốc phụ trách khâu kĩ thuật phần mềm tin

học và đào tạo tin học

Phòng tổ chức-hành chính

Trung tâm

tư vấn tin

học

Mỗi phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ cụ thể nhưng lại có mốiquan hệ mật thiết với nhau.

- Phòng tổ chức - hành chính:

Do trưỏng phòng phụ trách làm nhiệm vụ tham mưu giúp việc chogiám đốc và chịu sự chỉ đạo của giám đốc về sắp xếp tổ chức và sử dụnglao động, giải quyết các chế độ chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội đối với người lao động, thực hiện công tác đối nội đối ngoại của công ty.Quản lý cán bộ công nhân viên, áp dụng các hình thức tiền lương, th-ưởng theo chế độ của nhà nước và quy định của công ty

- Phòng kinh doanh:

Chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu và kinhdoanh nội địa, đề ra phơng án chiến lợc kinh doanh cho công ty, giao cácmục tiêu -kế toán kinh doanh hàng năm cho các đơn vị cơ sở, kiểm tra việcthực hiện và có những phơng án điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thựctiễn

Nắm bắt, nghiên cứu thị trờng để lập kế hoạch kinh doanh và tổ chứcthực hiện kế hoạch khi được công ty duyệt

Đợc quyền tố tụng, khiếu nại các cơ quan, cá nhân vi phạm hợp đồngkinh tế chế độ quản lý tài sản, tiền vốn, vật t hàng hoá

- Phòng tài chính- kế toán:

Chịu trách nhiệm về công tác tài chính kế toán, phân tích hoạt độngkinh doanh của công ty để cung cấp thông tin cho ban giám đốc chỉ đạohoạt động quản lý kinh doanh

Xây dựng kế hoạch tài chính, giá cả cho yêu cầu sản xuất, xây dựng

cơ bản các nghiệp vụ hành chính Tổ chức quản lý và sử dụng các nguồnvốn sao cho có hiệu quả, quản lý TSCĐ và lao động Tổ chức thực hiện vàghi chép ban đầu, mở sổ sách hạcn toán và thống kê tổng hợp Thu thập,tập hợp số lượng và tổng hợp số liệu trong quá trình tổ chức kinh doanh

của Công ty Theo dõi việc ký thực hiện các hợp đồng kinh tế Lập báo cáotài chính hàng năm.

- Trung tâm thiết bị tin học:

Chuyên kinh doanh và lắp ráp phần mềm tin học (máy tính và cácphần ngoại vi) cho các cơ sở đặt hàng

Tổ chức và nghiên cứu và chế tạo thử các sản phẩm tin học mới ứngdụng đa vào sản xuất

Trung tâm kinh doanh theo cơ chế quản lý và hạch toán đã được đạihội công nhân viên chức thông qua, phù hợp với tổ chức và hoạt động củacông ty

- Trung tâm tin học:

Hạch toán nội bộ do Trưởng trung tâm phụ tránh theo uỷ quyền củagiám đốc công ty Trung tâm chuyên đào tạo tin học, kinh doanh máy vitính, sửa chữa và bảo hành máy vi tính

2.1.4- Đặc điểm về nguồn hàng và mặt hàng của công ty.

Công ty TTS đã duy trì mối quan hệ tốt với tất cả nhà cung ứng hànghoá vật tư cho mình nên đã tạo nên cơ sở vững chắc về nguồn hàng cungứng cho khách hàng của công ty Như các mặt hàng nguyên liệu, vật tư,máy móc, các linh kiện máy tính, công ty nhập từ các nhà cung ứng ở trongnước và các nước trong khu vực như các nước Đông Nam Á, Bắc Á, cácnước Bắc Âu và Mỹ Các nhà cung ứng luôn đáp ứng đủ số lượng hànghoá và các yêu cầu về chất lượng hàng hoá

Những nhóm ngành hàng kinh doanh chủ yếu của công ty là:

- Xuất, nhập khẩu các sản phẩm điện tử công nghiệp và điện tử tiêudùng

- Xuất, nhập khẩu các sản phẩm tin học

- Trong nhiều hoạt động kinh doanh chính của công ty là linh kiệnmáy vi tính như: màn hình, máy in, bàn phím con chuột, máy tính xách tay,kết nối mạng Bên cạnh các hoạt động kinh doanh chính kể trên công ty

còn tiến hành hoạt động khác như: đào tạo tin học, thiết kế và xây dựng cácphần mềm tin học thực hiện các hoạt động dịch vụ nhận lắp đặt, bảo vệthông tin cho các mạng máy tính, cho thuê và sửa chữa bảo hành.

2.1.5- Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2006 đến năm 2008

Bảng 2.2- Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm

2006-2008 Đơn vị:đồng

Bảng 2.3- Biểu đồ thể hiện kết quả kinh doanh (doanh thu)

của công ty từ năm 2003-2008

(Nguồn số liệu: hồ sơ giới thiệu năng lực công ty TTS- Phòng kinh doanh)

Qua trên ta thấy rằng: Tình hình kinh doanh của công ty ngày càngphát triển với tổng doanh thu tăng từ 11,717,854,152 VND của năm 2006đạt 16,359,764,338 VND vào năm 2007 (tăng 39,6% so với năm 2006) vàtăng lên 16,574,338,051 VND ( tăng 1,31% so với năm 2007) Lợi nhuận

trước thuế tăng từ 127,555,487 VND của năm 2006 lên 128,479,546 VNDvào năm 2007 và đạt mức 130,414,242 VND vào năm 2008.

Nguyên nhân có được điều này là do trong các năm từ 2006- 2008công ty có đựợc các hợp đồng với giá trị lớn như cung cấp hệ thống âmthanh, điện tử và camera quan sát cho tỉnh uỷ tỉnh Ninh Thuận với giá trịhợp đồng là 1,920,517,000VND vào tháng 12/2008, cung cấp các hệ thốngthiết bị camera quan sát…cho Bảo tàng lịch sử Việt Nam trị giá hợp đồng

là 10,109,800,000 VND vào tháng 9/2008…

2.1.6- Một số hợp đồng đã thực hiện trong 3 năm gần đây.

Bảng 2.4- Danh mục các hợp đồng đã thực hiện trong các năm gần đây.

S

TT Tên dự án Tên khách hàng Thờigian điểmĐịa Giá trị hợpđồng

Mô tả dự án Tiến độ

Cung cấp thiết bị

Giải pháp mạng

Giải pháp phần mềm

Đã hoàn thành

Đang triển khai CÁC DỰ ÁN TIÊU BIỂU THỰC HIỆN TRONG NĂM 2008

5

Trang thiết bị kỹ thuật

phòng Hội thảo khoa học

và Hệ thống Camera quan

sát năm 2007 thuộc dự án

Tăng cường năng lực

nghiên cứu khoa học quản

lý giáo dục

Học Viện Quản Lý Giáo Dục 12/2008 HàNội 1.379.900.000VND  

TT Tên dự án Tên khách hàng Thờigian điểmĐịa Giá trị hợpđồng

Mô tả dự án Tiến độ

Cung cấp thiết bị

Giải pháp mạng

Giải pháp phần mềm

Đã hoàn thành

Đang triển khai

6 Lắp đặt hệ thống trang âmtại hội trường nhà 9 khu

biệt thự Hồ Tây

Cục Quản trị A – Ban tài chính Quản trị TW 11/2008

Hà Nội 362.041.000VND  

7 Cung cấp thiết bị hội thảoSony KDDI 05/2008 HàNội 29,191.49USD  

8 Cung cấp máy chiếu, mànchiếu Văn phòng Họcviện CTQGHCM 10/2008 HàNội 954.191.000VND  

9 Hạng mục: Cung cấp thiếtbị và lắp đặt hệ thống trang

âm điện tử

Nhà xuất bản chính trị quốc gia – sự thật 04/2008

Hà Nội 241.762.000VND  CÁC DỰ ÁN TIÊU BIỂU THỰC HIỆN TRONG NĂM 2007

10 Cung cấp thiết bị trang âmđiện tử chuyên dụng Văn phòng đại diệncủa JICA tại Việt

Nam 12/2007

Hà

Gói thầu: Cung cấp thiết

bị và lắp đặt hệ thống

Camera truyền hình giảng

đường giai đoạn 2

Văn phòng Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 10/2007

Hà Nội 779.594.000VND  CÁC DỰ ÁN TIÊU BIỂU THỰC HIỆN TRONG NĂM 2006

12

Gói thầu: Cung cấp thiết

bị và lắp đặt hệ thống

Camera truyền hình giảng

đường giai đoạn 1

Dự án: Truyền hình giảng

đường – Học viện Chính

trị quốc gia Hồ Chí Minh

Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 10/2006

Hà Nội 1.739.571.000VND  

01/2006 HàNội 850.575.000VND  

(Nguồn số liệu: Hồ sơ giới thiệu năng lực công ty - Phòng Kinh doanh)

2.2- Thực trạng tình hình quản trị nhân lực tại công ty TTS

2.2.1- Số lượng và trình độ nhân viên

Con người là một trong những yếu tố quyết định thành công củadoanh nghiệp Nhận thức được điều này, Công ty TTS luôn chú trọng đếnvấn đề phát triển số lượng và trình độ của cán bộ công nhân viên trongcông ty Trải qua 12 năm hoạt động, đội ngũ nhân viên của Công ty TTS đã cónhững bước trưởng thành nổi trội cả về lượng và chất

Bảng 2.5- số lượng và trình độ nhân viên công ty TTS

Loại nhân viên

Số lượng (Người )

Trình độ nhân viên Thạc

Cử nhân Thạc sĩ

Phó tiến sĩ

( Nguồn số liệu: Hồ sơ tổng hợp nhân viên – Phòng Tổ chức hành chính)

Nhân viên trong hệ thống Công ty TTS:

Số lượng nhân viên chính thức là 52 người (trong đó 3 thạc sỹ, 37 kỹ sư và

Biểu đồ số 2.6- Biểu đồ về trình độ cán bộ NV

công ty TTS

( Nguồn số liệu: Hồ sơ tổng hợp nhân viên – Phòng Tổ chức hành chính)

Căn cứ vào biểu đồ trên thì ta nhận thấy rằng: Công ty đã có sự bố trí

về số lượng cũng như trình độ nhân viên khá hợp lý do lĩnh vực hoạt độngkinh doanh của công ty nên số lượng kỹ sư công nghệ thông tin (CNTT) vàđiện tử viễn thông (ĐTVT) cần nhiều (chiếm 46%) để thực hiện những dự

án, hợp đồng mà công ty có được Với các nhân viên trình độ cử nhân kinh

tế thì chủ yếu làm các công việc văn phòng công ty bố trí với tỷ lệ nhỏ hơn(21%), ngoài ra do đây là 1 lĩnh vực mới và có sự phát triển nhanh, mạnh

và luôn biến đổi vì vậy để theo kịp những biến đổi đó công ty cũng bốnhững nhân viên cao cấp và Ban cố vấn cao cấp có trình độ chuyên môncao và chuyên sâu với tỷ lệ khá cao (chiếm 33%)

46 %

Chính sự bố trí nhân viên như vậy nên công ty TTS đã nắm bắt được

xu thế biến đổi và cạnh tranh đựơc với các đối thủ cạnh tranh khác để cóđựoc những hợp đồng với trị giá lớn như trên

2.2.2- Độ tuổi và giới tính, thâm niên công tác của nhân viên

Bảng 2.7- Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của nhân viên

2-5năm

> 5năm

( Nguồn số liệu: Hồ sơ tổng hợp nhân viên – Phòng Tổ chức hành chính)

- Số lượng lao động nữ trong công ty chiếm 28%, lao động nam chiếm72% Điều này là hoàn toàn hợp lý do tính đặc thù của ngành nghề kinhdoanh của công ty

- Độ tuổi bình quân của nhân viên trong công ty là dưới 35 tuổi

Có thể nói, công ty có đội ngũ lao động khá trẻ, có chất lượng chuyênmôn trình độ cao Mặc dù vậy, trong những năm gần đây vẫn tổ chức cán

bộ đi học tập bồi dưỡng thêm nghiệp vụ chuyên môn ở các trường trongnước và quốc tế, tổ chức nhiều đoàn đi tham quan, khảo sát kinh nghiệm,biết sử dụng hiệu quả các biện pháp khuyến khích để dộng viên nhân viêncủa mình hoàn thành nhiệm vụ đựoc giao và bối trí người 1 cách hợp lý nêntrong những năm qua công ty đã đạt đựoc nhiều thành quả trong hoạt độngkinh daonh của mình Do đó đã tạo điều kiện cho công ty phát triển kinhdoanh những mặt hàng, các kĩnh vực có hiệu quả để không ngừng đáp ứngnhu cầu ngày càng tăng của thị trường

Tuy nhiên, số người nghỉ việc trong khoảng thời gian vào làm tại công

Điều này cũng do nhiều nguyên nhân khác nhau như: Công ty cho thôiviệc khi không đáp ứng được yêu cầu công việc; chế độ của công ty chưathoả mãn với năng lực của họ;…Chính điều này đặt ra cho ban lãnh đạocông ty câu hỏi là làm sao để có thể có được nhân viên tốt mà họ gắn bólâu dài với công ty.

2.2.3- Tuyển dụng lao động trong công ty TTS.

2.2.3.1- Nhu cầu tuyển dụng của công ty.

Trong thời kì cơ chế kinh tế trước đây thì các công ty thương mại đều

có bộ máy cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả Bởi vậy, khi chuyển sangnền kinh tế thị trường thì nhiệm vụ đầu tiên đặc biệt quan trọng của cácdoanh nghiệp là cố gắng sắp xếp lại bộ máy tổ chức và lực lượng lao độngsao cho đạt hiệu quả kinh tế cao nhất Công ty TTS cũng không nằm ngoàinhiệm vụ đó và việc sắp xếp lại bộ máy quản lý là nhiệm vụ hàng đầu củacông ty Một vài năm trở lại đây cùng với sự phát triển và đổi mới côngnghệ, ngừơi lao động làm việc tại công ty đòi hỏi phải có tay nghề, trình độchuyên môn ngày càng cao Đứng trước yêu cầu đó trong 3 năm 2006,

2007, 2008 thì công ty TTS cũng tuyển 1 số trình độ tay nghề cao vào làmviệc tại các phòng ban trong công ty Do vậy số lượng lao động cũng tănglên từ 40 người năm 2006 lên 43 người vào năm 2007 và 49 người vào năm2008

- Nhu cầu tuyển dụng của công ty trong năm 2009 và dự kiến trongnăm 2010:

+ Trongnăm 2009 tổng số tuyển dụng là 3 người đựoc chia ra như sau:trình độ đại học chuyên ngành kinh tế 1 người, 2 kỹ vi tính

+ 2010 tổng số cần tuyển 4 ngươì có trình độ đậi học chuyên ngànhkinh tế

Bảng 2.8-Nhu cầu tuyển dụng nhân viên trong 4 năm 2006-2009 và

dự kiến trong năm 2010.

là vấn đề cần thiết công ty sẽ tiến hành tuyển dụng theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị công tác tuyển dụng,xác định tiêu chuẩn của nhânviên cần tuyển và hội đồng tuyển

Bước 2: Thông báo tuyển dụng Trong đó ghi rõ số lượng và tiêuchuẩn cần tuyển

Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủyếu về học vấn, kinh nghiệm, mức độ lành nghề của các ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn đối với nhân viên gián tiếp, còn đối với nhân viêntrực tiếp cho thử công việc để biết được khả năng của họ so với yêu cầu đề

ra

Bước 5: Khám sức khoẻ

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

 Nhận xét về phương pháp tuyển dụng của công ty:

Trong những năm qua, phương pháp tuyển dụng lao động thường đơngiản như đăng báo tìm người hoặc con em trong công ty

Do việc tuyển dụng nhân viên là một quá trình phức tạp mà trước đónhà lãnh đạo công ty phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyênnhân lực một cách cụ thể để có được kết quả tuyển dụng tốt, tuyển đựơcnguồn nhân lực có chất lượng chuyên môn cao nhưng trong quá trình tuyểndụng đó lại không được chú ý kỹ càng mà chủ yếu là làm cho qua bới đa sốnhân viên tuyển vào đều là con em của người trong công ty vì vậy xảy ratình trạng nể nang và cho qua mà không cần biết người đó có thực sự đápứng được công việc ở vị trí đó hay không!

Đây là 1 điều sai lầm trong vấn đề tuyển dụng nhân viên mà ban lãnhđạo công ty cần xem xét lại!!

2.2.4- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhân viên công ty TTS.

Chủ trương của công ty: Bồi dưỡng và đào tạo nhân lực nhằm khắcphục những tồn tại thiếu khuyết trong công ty và nâng cao trình độ chuyênmôn cho người lao động, tạo điều kiện sử dụng lao động có hiệu quả

2.2.4.1- Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

+ Đào tạo năng lực quản trị: Bằng cách cử đi học.

Bảng 2.9- Các hình thức đào tạo của công ty TTS

Đơn vị: Người

( Nguồn số liệu: Hồ sơ tổng hợp nhân viên – Phòng Tổ chức hành chính)

+ Đào tạo tại chỗ:

Ngoài hình thức cử đi học bên ngoài đảm bảo việc làm cho họ sau khihọc xong có chỗ làm ổn định để họ yên tâm đi học Hàng năm công ty mởcác cuộc hội thảo tại công ty nhằm nâng cao hiểu biết về những vấn đềchuyên môn cho các bộ trong công ty Mở các lớp ngoại ngữ, các lớp bồidưỡng nghiệp vụ của các phòng ban, tạo điều kiện thuận lợi trong việc thựchiện công việc của từng bộ phận sao cho phù hợp với sự thay đổi chínhsách của nhà nước

2.2.4.2- Nhận xét về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Nhìn nhận một cách khách quan thì số lượng nhân viên được của đihọc không được nhiều Nhưng qua bảng trên thì ta thấy số lượng ngườiđược cử đi học qua các năm tăng lên đáng kể Cụ thể là 2 người vào năm

2006, 9 người vào năm 2007 và tăng lên 12 người vào năm 2008

Những người mà công ty cử đi học đều là các nhân viên trẻ, năng nổ

và có năng lực trong công việc Mục đích của công ty cử họ đi học là nhằmnâng cao kiến thức, nghiệp vụ cho mỗi cá nhân trong công ty

Công nhân của ngành này luôn phải tiếp cận với thông tin về thànhtựu khoa học tiên tiến trên thế giới nên trình độ chuyên môn nghiệp vụchưa đủ mà còn cần phải có trình độ về ngoại ngữ, khoa học quản lý Chính

vì vậy mà việc công ty mở ra các lớp ngoại ngữ, lớp bồi dưỡng nghiệp vụnày dã tạo ra cho người lao động khả năng hào nhập với cơ chế thị trường,với xu hướng phát triển của các nước trên thế giới

Tóm lại, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty chothấy xu hướng đổi mới của công ty là phù hợp với thực tế hiện tại Đặc biệt

là công ty đã đầu tư chi phí để cho cán bộ đi học đảm bảo cho họ yên tâmhọc tốt và có việc làm ngay sau khi học xong đó là yếu tố kích thích tinhthần rất tốt giúp cho họ học tốt và nâng cao chất lượng đào tạo và họ đem