Luận án tiến sĩ kinh tế nghiên cứu ảnh hưởng tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở việt nam

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về nhân cách, tố chất cá nhân, phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những yếu tố này tới kết quả lãnh đạo, đặc biệt trong phạm vi doanh nghiệp c

L−¬ng thu hµ

NGHI£N CøU ¶NH H¦ëNG Tè CHÊT C¸ NH¢N NHµ L·NH §¹O TíI KÕT QU¶ L·NH §¹O

DOANH NGHIÖP ë VIÖT NAM

Hµ néi, 2015

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu luận án

Luận án tiến sỹ với chủ đề “Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam” lựa chọn Lý thuyết tố chất

cá nhân làm nền tảng; sử dụng mô hình của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012); cách phân loại tố chất của Peterson và Seligman (2004); Judge, Piccolo và Kosalka (2009) làm cơ sở để triển khai nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm 5 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan và khoảng

trống nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Nghiên cứu định tính – Tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh

nghiệp ở Việt Nam và mô hình nghiên cứu điều chỉnh Chương 4 Nghiên cứu định lượng - Ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà

lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam Chương 5 Kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị đề xuất

Nội dung chính của luận án có dung lượng trên 150 trang, gồm 47 bảng và

11 hình thể hiện toàn bộ quá trình và kết quả nghiên cứu của tác giả Kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó, tác giả cũng có một số đóng góp mới như sau:

• Ứng dụng những nghiên cứu tâm lý học về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo trong phạm vi doanh nghiệp và quản trị kinh doanh

• Lựa chọn được cách tiếp cận tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo; Việt hóa các thang đo đo lường tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo trong điều kiện Việt Nam

• Nghiên cứu ảnh hưởng của những tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đã được thừa nhận trong bối cảnh lãnh đạo mới: Bối cảnh Việt Nam với nền văn hóa phương Đông và trong giai đoạn kinh tế chuyển đổi Xác định được xu hướng ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng tố chất, từng nhóm tố chất

• Nghiên cứu những đặc thù về bối cảnh Việt Nam để xác định được những nhóm tố chất điển hình của nhà lãnh đạo, những đặc điểm mới về doanh

nghiệp, về nhà lãnh đạo chi phối, ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam

• Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở:

o Để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tự nhìn nhận và rèn luyện bản thân

o Đề xuất các khuyến nghị về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp

o Đề xuất các khuyến nghị về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp

o Đề xuất các khuyến nghị về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo trong doanh nghiệp

2 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Vấn đề lãnh đạo từ lâu đã nhận được sự quan tâm không chỉ của nhiều học giả mà còn của rất nhiều người hoạt động thực tế Nói đến lãnh đạo người ta thường hình dung đến những cá nhân đầy quyền lực, có sức mạnh và tầm ảnh hưởng rộng lớn trong tất cả các lĩnh vực từ chính trị, xã hội và kinh doanh Nhà lãnh đạo luôn có sức lôi cuốn, khả năng tập hợp và truyền cảm hứng cho rất nhiều người, có thể xây dựng nên những đế chế hùng mạnh, có thể tập hợp những đội quân khổng lồ, có thể khơi dậy lòng nhiệt huyết và sự cống hiến hy sinh, có thể xây dựng, điều hành và truyền lại ảnh hưởng trong những tổ chức, doanh nghiệp tồn tại qua hàng thế kỷ Cách tiếp cận nghiên cứu về lãnh đạo thông qua nghiên cứu nhà lãnh đạo, tố chất cá nhân nhà lãnh đạo là cách tiếp cận đã có từ lâu và có vị trí quan trọng nhất trong các nghiên cứu về lãnh đạo

Quá trình hình thành và phát triển của xã hội loài người cũng cho thấy tính cách con người cũng chịu sự tác động của các quan hệ xã hội với các hình thức biểu hiện như quan hệ sản xuất, quan hệ chính trị, quan hệ cộng đồng, quan hệ nhóm (C.Mác) Chính sự tương tác giữa từng cá nhân với môi trường tự nhiên và môi trường xã hội mà thông qua đó, tính cách, phẩm chất được hình thành và được điều chỉnh Do đó, mặt xã hội là bản chất của con người và là mặt sinh học ở con người được xã hội hóa Như vậy, có thể thấy tố chất, phẩm chất cá nhân của mỗi người nói chung và của nhà lãnh đạo nói riêng chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố mang tính tự nhiên thiên bẩm, đồng thời với các yếu tố chính trị – kinh tế – xã hội, những chuẩn

mực về văn hóa, các sự kiện xảy ra trong cuộc sống (McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004; Triandis, 1989)

Căn cứ vào sự tác động của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo, người ta

thường chia tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo thành 2 nhóm Tố chất tích cực: Là

những tố chất có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo lãnh đạo được chỉ ra qua các nghiên cứu của Sankar (2003); Bright, Cameron và Caza (2006); Chun, Yammarino, Dionne, Sosik và Moon (2009); Judge, Bono, Illies và Gerhardt

(2002); Peterson và Seligman (2004) Tố chất tiêu cực: Là những tố chất có tác

động tiêu cực tới kết quả lãnh đạo, có thể thấy qua nghiên cứu của Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007); Rauthmann và Kolar (2012); Jonason, Slomski

và Partyka (2012)

Theo nhiều nghiên cứu, tố chất cá nhân gồm cả tích cực và tiêu cực có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả lãnh đạo Về lý thuyết, có rất ít nghiên cứu chỉ ra sự tác động đa chiều của các tố chất này Về thực tiễn, phải thừa nhận là mỗi tố chất đều có tính hai mặt, có thể được đánh giá cao trong tình huống này nhưng lại ít có ý nghĩa trong bối cảnh khác Do đó, hiện nay các học giả thường có xu hướng nghiên cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo trong môi trường, bối cảnh, tình huống cụ thể

mà hoạt động lãnh đạo đó diễn ra

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về nhân cách, tố chất cá nhân, phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những yếu tố này tới kết quả lãnh đạo, đặc biệt trong phạm vi doanh nghiệp còn rất hạn chế Các nghiên cứu tập trung theo 3 hướng: Hướng thứ nhất là các nghiên cứu mang tính chính trị tư tưởng, vận dụng

quan điểm Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, theo đó người lãnh đạo cần phải

có: Nhân - Nghĩa - Trí - Dũng -Liêm (Trần Nguyễn Tuyên, 2015); phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn (Trần Sỹ Phán, 2004); uy tín để xứng đáng là người cầm lái, đứng mũi chịu sào (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006) Hướng thứ hai nhìn dưới

góc độ tâm lý học về nhân cách người lãnh đạo: Với quan điểm này, nhân cách

người lãnh đạo là sự thống nhất giữa đức và tài, trong đó đức là gốc, tài là quan trọng; là tổng hòa “phẩm chất tâm lý của một nhà chính trị, nhà tổ chức, am hiểu chuyên môn, đồng thời là một nhà giáo dục” (Vũ Anh Tuấn, 2009) Hướng thứ ba

bắt đầu tiếp cận hiện đại và định lượng: nghiên cứu những nhân tố cấu thành tố

chất cá nhân nhà lãnh đạo gồm Lòng khát khao, Tư duy, Tầm vóc (Vũ Minh Khương, 2009); Xu hướng, Tính cách, Khí chất và Năng lực (Trần Thị Bích Trà, 2006); 23 phẩm chất tâm lý cần thiết (Trần Thị Bích Trà, 2006); các tố chất cá nhân

và định kiến giới trong lãnh đạo (Nguyễn Thị Thu Hà, 2008)

Nhà lãnh đạo doanh nghiệp, về cơ bản, mới được xem xét ở góc độ năng lực thông qua đánh giá trình độ học vấn, mà chính xác hơn là thông qua bằng cấp Các ảnh hưởng tác động hay các kết quả lãnh đạo mới chỉ được đề cập một cách chung chung, khá mơ hồ và khó đo lường Trong những năm 1960s – 1970s, chúng ta dùng tư tưởng trọng kỹ để đánh giá và lựa chọn nhà lãnh đạo, nghĩa là nhà lãnh đạo trong lĩnh vực nào nhất thiết phải được xuất thân và đào tạo bài bản về chuyên môn trong lĩnh vực đó Tuy nhiên, trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, ngoài kiến thức, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần phải có những tố chất và kỹ năng phù hợp

Trong bối cảnh đó, những nghiên cứu đa chiều, toàn diện, tiếp cận hiện đại

về lãnh đạo cần tiếp tục được thực hiện để bổ sung những căn cứ lý thuyết và thực tiễn góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế nói chung, hiệu quả lãnh đạo trong các doanh nghiệp nói riêng Do đó, về học thuật, thông qua luận án, tác giả mong muốn nghiên cứu về các đặc điểm tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo và lượng hóa các ảnh hưởng của các tố chất cá nhân đó tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

Về thực tiễn, do bối cảnh lịch sử, tầng lớp doanh nhân nói riêng và các nhà

lãnh đạo doanh nghiệp nói chung ở Việt Nam có sự phát triển thăng trầm qua các

thời kỳ từ quan niệm “con buôn” đến lớp người được trọng thị và có vai trò quan trọng trong xã hội Tầng lớp doanh nhân Việt Nam hình thành rất muộn, trong khoảng thời gian rất dài không được coi trọng, không được quan tâm phát triển, mang tính tự phát thiếu định hướng Cùng với quá trính đổi mới tư duy về cơ chế quản lý kinh tế, đội ngũ những người kinh doanh ngày càng phát triển, trưởng thành vượt bậc cả về số lượng, chất lượng và càng đóng vai trò quan trọng khi đất nước ngày một hội nhập sâu hơn vào đời sống quốc tế Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp vẫn được nhận định về cơ bản

là còn yếu cả về kiến thức, năng lực và kinh nghiệm quản lý Điều này xuất phát từ hai nguyên nhân: Thứ nhất, tiêu chí đánh giá năng lực và tố chất của các nhà lãnh đạo còn chưa rõ ràng do thiếu quan điểm thống nhất từ bản thân các nhà khoa học

và các cơ quan quản lý của Nhà nước; Thứ hai, một tỷ lớn các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, các giám đốc điều hành hiện nay vẫn chỉ đang lãnh đạo doanh nghiệp của mình theo những kiến thức và kinh nghiệm mà họ đã vừa làm vừa học hỏi hoặc được chia sẻ (Trần Thị Vân Hoa, 2011) Do đó, vấn đề nghiên cứu các tiêu chí đánh giá nhà lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, kết quả lãnh đạo… là rất có ý nghĩa, góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; nâng cao năng lực lãnh đạo

và điều hành, qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Một minh chứng bằng số liệu điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với Cơ quan hợp tác Nhật Bản JICA thực hiện (2005) khảo sát hơn 63.760 doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy: Chỉ có 54,5% chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên trong đó số chủ doanh nghiệp có nghiệp có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chỉ chiếm 3,7 % số chủ doanh nghiệp được điều tra Trong số chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng trở lên cũng chỉ có khoảng 30% là được đào tạo về quản trị kinh doanh và có kiến thức kinh tế, 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được đào tạo; 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ bậc trung học và chưa qua đào tạo đại học

Với mặt bằng chung về phẩm chất và năng lực như vậy, cộng thêm nhiều nguyên nhân chủ quan trong nội tại doanh nghiệp và khách quan từ môi trường kinh doanh, các lãnh đạo doanh nghiệp khó có thể dẫn dắt doanh nghiệp của mình vượt qua những thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và những khó khăn

do các cuộc khủng hoảng kinh tế liên tiếp xảy ra Theo thống kê của Tổng cục Thống kê, trong 5 năm trở lại đây số lượng các doanh nghiệp phá sản không ngừng tăng lên từ 43.000 doanh nghiệp (2010) tới hơn 53.900 doanh nghiệp năm 2011, hơn 54.200 doanh nghiệp năm 2012, hơn 60.700 doanh nghiệp năm 2013 và hơn 67.800 tính đến hết 31/12/2014 Con số này có xu hướng ngày càng tăng lên bất chấp rất nhiều các chính sách hỗ trợ từ chính phủ

Với mục tiêu “Đến năm 2015, cả nước có khoảng từ 1.5 – 2.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 78.0%

tổng số đội ngũ doanh nhân Đến năm 2020 cả nước có khoảng từ 2.5 – 3.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 80.0% tổng số đội ngũ doanh nhân” chúng ta còn nhiều việc phải làm để xây dựng được đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam còn đáp ứng được nhu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế về cả về số lượng và chất lượng

Như vậy có thể thấy quá trình hình thành và phát triển tầng lớp doanh nhân ở Việt Nam không thuận lợi cả về cơ chế và điều kiện đào tạo; cả về nền tảng lý thuyết và các thành tựu của khoa học quản lý Thực tế hiện nay, các nghiên cứu về lãnh đạo và quản lý không nhiều, thiếu tính toàn diện, thường mang tính cụ thể, nghiêng về nghiên cứu kỹ năng và kinh nghiệm lãnh đạo gắn với thực tiễn quản lý Trong bối cảnh đó, nghiên cứu về lãnh đạo, tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những tố chất này tới kết quả lãnh đạo là một vấn đề có ý nghĩa về lý

luận và thực tiễn trong điều kiện Việt Nam

3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ những tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và ảnh hưởng của những tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam Đồng thời nghiên cứu này cũng sẽ làm rõ sự khác biệt trong những ảnh hưởng đó giữa nhà lãnh đạo nam và nữ, giữa các nhà lãnh đạo trong các nhóm tuổi khác nhau và trong các doanh nghiệp có sở hữu vốn chi phối khác nhau Cụ thể, luận án sẽ trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Những tố chất cá nhân điển hình của nhà

lãnh đạo đã được ghi nhận (Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự kiềm chế, Sự vượt trội, Sự công bằng, Tự cao tự đại, Ngạo mạn, Tư tưởng thống trị, Thủ đoạn xảo quyệt) ảnh hưởng như thế nào tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam?

Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Các tố chất cá nhân nào khác của nhà lãnh đạo

doanh nghiệp ở Việt Nam mang tính phổ biến và ảnh hưởng của chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?

Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Những đặc điểm nào của doanh nghiệp (Ngành

nghề, sở hữu, quy mô ) và đặc điểm nào của nhà lãnh đạo (Tuổi, giới tính ) tác

động tới ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo lên kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?

4 Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp phân tích và tổng hợp: thống kê các lý thuyết, quan điểm tiếp cận phân tích tố chất cá nhân và ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo; nghiên cứu những ảnh hưởng của bối cảnh (tự nhiên, văn hóa, xã hội, chính trị ) tới tố chất của con người Việt Nam nói chung

• Phương pháp định tính: Phương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm phát hiện những tố chất điển hình của nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam Mục đích nhằm hoàn thiện định nghĩa, xác định biểu hiện và thang đo

• Phương pháp định lượng: điều tra, khảo sát các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, đánh giá sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam Xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS

Đối tượng nghiên cứu

• Đơn vị nghiên cứu: nhân viên và nhà lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp Họ được yêu cầu đánh giá về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của mình Trong đó, kết quả lãnh đạo bao gồm kết quả lãnh đạo nhân viên và kết quả lãnh đạo chung Kết quả lãnh đạo chung được hạn chế là sự tác động và ảnh hưởng tới cách thức tổ chức công việc và môi trường làm việc trong phạm vi chịu trách nhiệm của nhà lãnh đạo đó (tổ, đội, nhóm, phòng, ban, doanh nghiệp…) Do đó, kết quả lãnh đạo chung không đồng nhất với kết quả kinh doanh hay kết quả hoạt động của doanh nghiệp (business / operation performance)

• Đối tượng nghiên cứu: Tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu

• Các doanh nghiệp thuộc cả 3 khu vực kinh tế (Nhà nước, tư nhân, nước ngoài) đa dạng về ngành nghề, quy mô, loại hình doanh nghiệp

• Phạm vi về không gian: 7 vùng kinh tế gồm Đông Bắc Bộ, Đồng bằng sông Hồng, Tây Bắc bộ, Bắc Trung bộ, Tây Nguyên, Đông Nam bộ, và Tây Nam bộ

• Tổng số phiếu điều tra: số phiếu phát ra là 1.000 phiếu, thu về 830 phiếu, số phiếu hợp lệ đủ điều kiện phân tích là 806 phiếu

• Phạm vi về thời gian: Thời gian khảo sát từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014

5 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được sơ đồ hóa như sau:

Hình 0.1: Thiết kế nghiên cứu

Các mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của tố

chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo

Bước 5

Xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước

1.1.1 Tổng quan các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo

Theo các quan điểm nghiên cứu khác nhau, một hoặc một nhóm tố chất nhất định sẽ có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo, giúp nhà lãnh đạo thành công trong khi một hoặc một nhóm tố chất khác lại có tác động hoàn toàn ngược lại Dưới đây là một số quan điểm nghiên cứu cơ bản

Nghiên cứu phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo Sankar (2003) cho rằng

“tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, nhận thức, chuẩn mực đạo đức, hành vi và nhu cầu tự hoàn thiện” là những tố chất cá nhân giúp cho nhà lãnh đạo thành công trong công việc

Về mối quan hệ giữa tố chất cá nhân với hoạt động lãnh đạo và hiệu quả công việc, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa những yếu tố này với một số phẩm chất cá nhân như: lòng can đảm, sự chính trực, sự say mê, lòng trắc

ẩn, sự lạc quan, lòng tốt, tính nhân bản, có mục đích, vị tha (Bright, Cameron và Caza, 2006)

Về mối quan hệ giữa những tố chất cá nhân và mức độ thỏa mãn trong công việc và cuộc sống, Aristotle đưa ra 13 tố chất bao gồm: lòng can đảm, thái độ ôn hòa, tính phóng khoáng, sự đàng hoàng, lòng kiêu hãnh, thái độ tích cực, sự thân thiện, đáng tin cậy, được thừa nhận, lòng tự trọng, sự công bằng, danh dự và sự chân thành (Chun, Yammarino, Dionne, Sosik và Moon, 2009)

Một đóng góp quan trọng làm sáng tỏ lý thuyết tố chất lãnh đạo đến từ lĩnh vực tâm lý học phải kể đến là Mô hình 5 tố chất (Big five personality trait, Five factor model) do Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) đề xuất, bao gồm:

• Tư duy mở, ham hiểu biết (Openness) thể hiện thông qua việc sẵn sàng tiếp

nhận các ý kiến phản biện, những ý tưởng khác thường, khuyến khích những

phát minh, sáng chế, sự sáng tạo trong công việc; đồng thời cũng thể hiện sự

tự do và bay bổng trong tư duy và hành động vượt ngoài những khuôn mẫu

• Sự tận tâm trong công việc (Conscientiousness) thể hiện thông qua cách

thức làm việc có nguyên tắc, được hoạch định cẩn thận và có hiệu quả

• Tính hướng ngoại (Extraversion) thể hiện định hướng ra bên ngoài, năng

động, hoạt bát, tư duy tích cực, tính cộng đồng cao, giao tiếp tốt và sẵn sàng thiết lập mối quan hệ với các cá nhân khác

• Tính tình dễ chịu, ôn hòa (Agreeableness) thể hiện thông qua sự thân thiện,

cảm thông, hợp tác hơn là ngờ vực và chống đối người khác; ngoài ra còn thể hiện sự đáng tin và sẵn lòng giúp đỡ người khác

• Chế ngự cảm xúc (Neuroticism) thể hiện ở khả năng vượt qua những tâm

trạng thiếu tích cực như giận giữ, lo lắng, thất vọng hoặc bị tổn thương để đạt được sự cân bằng về mặt tâm lý và kiểm soát được cảm xúc

Việc Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) chỉ ra 5 nhóm tố chất trên giúp làm sáng rõ hơn nội dung những tố chất giúp nhà lãnh đạo thành công, tuy nhiên việc phân nhóm và lý giải nội hàm của những tố chất này còn mang tính tổng quát

và quá nghiêng về khía cạnh tâm lý học nên chưa thật sự hiệu quả để sử dụng đánh giá các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực quản trị và kinh doanh

Cũng bắt nguồn từ lĩnh vực tâm lý học, nhưng cách phân nhóm của Peterson

và Seligman (2004) rõ ràng và phù hợp hơn khi áp dụng nghiên cứu tố chất của nhà lãnh đạo trong quản trị và kinh doanh Peterson và Seligman (2004) đã nghiên cứu

và chỉ ra 24 đặc điểm nổi bật trong tính cách cá nhân và nhóm chúng thành 6 nhóm

tố chất giúp mỗi cá nhân, nhà lãnh đạo thành công, thỏa mãn với công việc

• Sự hiểu biết (Winsdom): Óc sáng tạo, ham hiểu biết, sự sẵn sàng tiếp thu,

ham học hỏi, khả năng bao quát;

• Lòng can đảm (Courage): Sự dũng cảm, kiên trì, chính trực, say mê;

• Tính nhân bản (Humanity): Sự nhân ái, lòng tốt và khả năng giao tiếp;

• Sự vượt trội (Transcendence): Hay tư tưởng vượt trội thể hiện qua sự cầu

toàn đồng thời trân trọng kế quả làm việc của người khác, luôn lạc quan, hài hước và có niềm tin vào cuộc sống, công việc;

• Sự kiềm chế (Temperance): Lòng vị tha với người khác, sự khiêm tốn với

bản thân, sự cẩn trọng trong công việc, tính kỷ luật và tự chủ;

• Sự công bằng (Justice): Tinh thần đồng đội, công tâm và khả năng dẫn dắt

Các tố chất này đã được Noel Balliett Thun (2009) sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa tố chất cá nhân và hiệu quả lãnh đạo trong tổ chức thông qua việc phát triển bảng hỏi gồm 26 câu và đã chứng minh được độ tin cậy của thang đo này (Character Strength in Leadership Survey – CSL) khi so sánh kết quả thu được với các thang đo khác đã được thừa nhận trước đó như Lý thuyết cấp trên – cấp dưới (LMX), Bảng hỏi đa nhân tố về lãnh đạo (Multi-Factor leadership questionnaire)

Bảng 1.1 Bảng tổng kết các nghiên cứu về tố chất lãnh đạo (Tích cực)

Tác giả/Năm công bố

So sánh những tố chất tương ứng với cách phân loại của Peterson và Seligman Lòng

can đảm

Tính nhân bản

Sự vượt trội

Sự kiềm chế

Sự hiểu biết

Tố chất khác

Sarros, Cooper và Hartican

(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả)

• (4): Tính hướng ngoại

• (5): Sự tận tâm, tính hướng ngoại và sự ôn hòa

Một mặt, các nhà nghiên cứu tập trung đánh giá ảnh hưởng của các tố chất tích cực đến kết quả lãnh đạo, mặt khác, các nghiên cứu về các tố chất có ảnh hưởng tiêu cực cũng xuất hiện nhiều hơn Trong các nghiên cứu về các tố chất có tác động

tiêu cực (dark traits), nổi lên những nghiên cứu về nhóm 3 tố chất bao gồm Tự cao

tự đại (narcissism), Thủ đoạn xảo quyệt (machiavellianism) và Sự thiếu ổn định về tâm lý (spychopathy)

Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) đã kiểm chứng một mô hình về sự tác động qua lại giữa đặc điểm của công việc và những tố chất không tích cực của cá nhân nhà lãnh đạo tới sự căng thẳng về thể chất và tinh thần của nhân viên dưới quyền, thái độ của họ đối với công việc và những cam kết gắn bó với tổ chức

Rauthmann và Kolar (2012) giả định rằng khía cạnh tiêu cực của mỗi cá nhân có thể được đo lường thông qua ba tiêu chí gồm sự khao khát, tầm quan trọng của công việc đối với bản thân mỗi người và tầm quan trọng đối với người khác Kết quả nghiên cứu của họ đã chỉ ra rằng, mặc dù trước đó được đánh giá là như nhau nhưng trên thực tế sự tự cao tự đại được đánh giá là tác động tích cực hơn tới

sự chấp nhận của nhân viên so với hai tính cách còn lại

Jonason, Slomski và Partyka (2012) lại coi 3 tố chất này như là thước đo để đánh giá nhân viên tiêu cực và là dấu hiệu để nhận biết những sách lược mà họ sẽ

sử dụng tại nơi làm việc Kết quả là, sự thiếu ổn định về tâm lý và tính cách xảo quyệt có mối liên hệ chặt chẽ với những phản ứng cứng nhắc như sự đe dọa trong khi đó tính cách xảo quyệt và việc quá yêu bản thân lại có liên quan chặt chẽ đến những phản ứng mềm mỏng như khen ngợi hay ca tụng người khác

Một khía cạnh khá thú vị khác mà các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ ra là những tố chất tiêu cực cũng có khía cạnh tích cực và ngược lại Đề cập đến vấn đề này có nghiên cứu của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) và Furnham, Trickey và Hyde (2012) Trong đó, Furnham, Trickey và Hyde (2012) nghiêng về khía cạnh

tâm lý học đã chỉ ra những tính cách tiêu cực có mối quan hệ chặt chẽ đến cả thành công và thất bại trong những công việc cụ thể Kết quả này được minh chứng thông qua việc nghiên cứu mối quan hệ giữa 11 tố chất tiêu cực với 6 thước đo tự đánh giá hành vi trong công việc Trong một nghiên cứu trước đó, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cũng cho rằng các tố chất tích cực của nhà lãnh đạo (ham hiểu biết, sự tậm tâm, tính hướng ngoại, sự ôn hòa, khả năng chế ngự cảm xúc, khả năng tự đánh giá,

sự thông minh, sức thu hút) và các tố chất tiêu cực của nhà lãnh đạo (Tự cao tự đại,

ngạo mạn, tư tưởng thống trị và thủ đoạn xảo quyệt) đều có tính hai mặt và đều có

ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của hoạt động lãnh đạo

1.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

Đo lường tác động, kết quả của hoạt động lãnh đạo được ghi nhận dưới các góc độ khác nhau, phục vụ các chủ đích nghiên cứu khác nhau

Đầu tiên và phổ biến nhất là cách tiếp cận đánh giá kết quả lãnh đạo theo hai nhóm gồm nhóm các chỉ tiêu tài chính và nhóm các chỉ tiêu phi tài chính

Đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua nhóm các chỉ tiêu tài chính: Đây không phải là nhóm chỉ tiêu quan trọng trong việc đo lường kết quả và hiệu quả lãnh đạo vì các kết quả tài chính của doanh nghiệp chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố khác thuộc môi trường kinh doanh và môi trường nội bộ doanh nghiệp Các yếu tố này có thể là năng lực cạnh tranh, khả năng huy động và hiệu suất sử dụng nguồn lực, chu kỳ của ngành kinh doanh, chu kỳ kinh tế, khủng hoảng kinh tế, sự biến động của các yếu

tố vĩ mô Trong khi đó, hoạt động lãnh đạo và nghiên cứu hoạt động lãnh đạo bắt nguồn từ nghiên cứu hành vi tổ chức (Organizational Behavior) thường mang tính định tính và có tác động lâu dài Có thể kết quả của thời kỳ / giai đoạn này lại bắt nguồn từ những hành vi, quyết định của giai đoạn trước đó Do đó, các chỉ tiêu tài chính thường khó có mối tương quan chặt chẽ với hoạt động lãnh đạo, có thể có ảnh hưởng, tác động nhưng thường phải được nghiên cứu và ghi nhận theo thời gian tại nhiệm của nhà lãnh đạo Các chỉ tiêu thường được dùng để đánh giá bao gồm: Doanh số/Lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng, giá trị doanh nghiệp/thị giá cổ phiếu

Koene, Vogelaar và Soeters (2002) nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo với kết quả lãnh đạo thông qua việc đo lường hai chỉ tiêu tài chính (lợi nhuận ròng và các chi phí có thể kiểm soát) và 3 chỉ tiêu đánh giá về môi trường của doanh nghiệp (năng suất của doanh nghiệp, sẵn sàng đổi mới và giao tiếp trong doanh nghiệp) tại 50 siêu thị thuộc một chuỗi siêu thị lớn của Hà Lan Kết quả đã chỉ ra có một mối quan hệ rõ ràng giữa phong cách lãnh đạo với kết quả tài chính và môi trường làm việc tại từng siêu thị

Đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua nhóm các chỉ tiêu phi tài chính: Đây là những nhóm chỉ tiêu được sử dụng phổ biến hơn và được đánh giá cao hơn khi dùng

đo lường kết quả của hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp Các nhà nghiên cứu, các nhóm nghiên cứu khác nhau sử dụng các tiêu chí khác nhau để đo lường

Knippenberg và Hogg (2003), tập trung nghiên cứu về mô hình mang tính xã hội về sự lãnh đạo trong tổ chức, đã nhấn mạnh đến những đặc điểm cá nhân của nhà lãnh đạo với tư cách là thành viên trong nhóm và khả năng của họ trong việc thuyết sự lãnh phục, dẫn dắt các thành viên khác của nhóm Để đo lường tác động hay kết quả sự lãnh đạo này, các tác giả sử dụng nhóm 4 chỉ tiêu bao gồm kết quả

và động lực làm việc của nhân viên dưới quyền, sẵn sàng đổi mới, sự tuân thủ, nhận thức về hiệu quả và uy tín cá nhân của nhà lãnh đạo

Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005) cũng đã đo lường kết quả của hoạt động lãnh đạo thông qua 4 chỉ tiêu bao gồm đánh giá của nhân viên về hiệu quả lãnh đạo, sự thỏa mãn trong công việc, tự đánh giá kết quả cá nhân và mong muốn thay đổi công việc Thực chất các nhà nghiên cứu này mong muốn đo lường tác động điều tiết của nhu cầu mở rộng nhận thức lên mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với kết quả lãnh đạo, với đối tượng nghiên cứu là 242 người lao động trong 3 công ty của Italia (lĩnh vực lọc hóa dầu, sản xuất và điện tử)

Cách phân nhóm thứ hai do tác giả đề xuất là đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua nhóm các chỉ tiêu về kết quả làm việc của nhân viên dưới quyền và kết quả lãnh đạo chung trong doanh nghiệp Trong đó, kết quả lãnh đạo thông qua nhân viên dưới quyền bao gồm các chỉ tiêu:

• Sự nhận thức về kết quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo (Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski, 2005; Reave 2005; Knippenberg và Hogg, 2003; Koene, Vogelaar và Soeters 2002; Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và Threlfall, 2000 )

• Sự thỏa mãn trong công việc và động lực làm việc (Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski, 2005 )

• Cam kết gắn bó với tổ chức (Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski, 2005; Thunn, 2009; Reave, 2005 )

• Đạo đức nghề nghiệp (Reave, 2005 )

Kết quả lãnh đạo chung trong doanh nghiệp được đánh giá thông qua các chỉ tiêu tổng quát hơn, bao trùm hơn bao gồm:

• Kết quả hoạt động gồm lợi nhuận ròng và kiểm soát chi phí (Koene, Vogelaar và Soeters, 2002 )

• Năng lực tổ chức hoạt động (Koene, Vogelaar và Soeters, 2002; Cavazotte, Moreno, Hickmann, 2012 )

• Tư tưởng và sự sẵn sàng đổi mới, cải cách trong doanh nghiệp (Knippenberg

và Hogg, 2003; Koene, Vogelaar và Soeters, 2002, Cavazotte, Moreno, Hickmann, 2012 )

• Giao tiếp trong doanh nghiệp (Cavazotte, Moreno, Hickmann, 2012 )

Trong quá trình thống kê các công trình nghiên cứu đã công bố về quan điểm

và các tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo, tác giả đã nhận thấy một số tiêu chí / nhóm tiêu chí được nhiều tác giả trước đó sử dụng khá phổ biến Các tiêu chí đánh giá này được ghi nhận và nhóm vào 5 nhóm bao gồm:

• Nhóm A: Sự thỏa mãn trong công việc

Các tiêu chí được liệt kê và phân vào 5 nhóm kể trên khá phổ biến, mang tính đại diện và phù hợp với mục tiêu nghiên của tác giả đã trình bày trong luận án

Cụ thể, các nghiên cứu về tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp của các

tác giả trước đó được thống kê, so sánh trong Bảng 1.2 dưới đây:

Bảng 1.2 Các tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo tổ chức / doanh nghiệp

TT Nhóm tác giả / Năm Tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo Nhóm

Soeters (2002) • Uy tín của nhà lãnh đạo • Kết quả hoạt động

o Lợi nhuận ròng

o Chi phí có thể kiểm soát

• Môi trường doanh nghiệp

D

E -

(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả)

1.1.3 Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

Một số tác giả có phân nhóm các cấp lãnh đạo khi đo lường ảnh hưởng của tố chất các nhân với kết quả lãnh đạo như nghiên cứu của Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và Threlfall (2000) Các tác giả này nghiên cứu các sỹ quan trong quân đội Hoa Kỳ, họ đối tượng nghiên cứu thành 2 nhóm cấp trung và cấp cao rồi đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua chất lượng của các quyết định, phân tích phản biện, kết quả lãnh đạo của cá nhân Các tố chất - tính cách được xem xét thành 7 nhóm tiêu biểu với các mức độ thể hiện cao thấp bao gồm: Chi tiết, hướng ngoại, hướng nội, thích nghi, tự do, tranh đấu và đổi mới

Thực tế, cách phân nhóm tố chất – tính cách của các tác giả này khó lý giải, khá trùng lặp và thiếu nhất quán Tuy vậy, họ cũng đã chỉ ra được những tiêu chí đánh giá kết quả lãnh đạo và chứng minh sự khác biệt ở các cấp lãnh đạo khác nhau

Tiếp cận dưới góc độ các giá trị tinh thần và hành vi cụ thể, Reave (2005)

đã xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố này và hiệu quả lãnh đạo Trong đó những tố chất cá nhân bao gồm sự chính trực, sự trung thực và tính nhân bản; các hành vi hay kỹ năng lãnh đạo như tôn trọng người khác, đối sử công bằng, biết quan tâm chia sẻ, biết lắng nghe, ghi nhận kết quả làm việc của nhân viên,

có đức tin có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả và hiệu quả lãnh đạo Để đo lường kết quả lãnh đạo, Reave tập trung vào kết quả lãnh đạo đối với cá nhân bao gồm các yếu tố như sự nhận thức, động lực làm việc, sự thỏa mãn trong công việc, sự gắn bó, đạo đức nghề nghiệp của nhân viên dưới quyền

Noel Balliett Thunn (2009) nghiên cứu về ảnh hưởng của 6 nhóm gồm 24

tố chất cá nhân theo cách phân loại của Peterson và Seligman (2004) bao gồm

sự hiểu biết, lòng can đảm, tính nhân bản, sự vượt trội, sự kiềm chế và sự công bằng Để đo lường kết quả hoạt động lãnh đạo, Thunn sử dụng 3 nhóm tiêu chí bao gồm: Hành vi cá nhân (sự thỏa mãn trong công việc, niềm tin, sự tận tâm), cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý Thunn cũng phát triển bảng hỏi gồm 26 câu

và đã chứng minh được độ tin cậy của thang đo này (Character Strength in Leadership Survey – CSL) khi so sánh kết quả thu được với các thang đo khác đã được thừa nhận trước đó như Lý thuyết cấp trên – cấp dưới (LMX), Bảng hỏi đa nhân tố về lãnh đạo (Multi-Factor leadership questionnaire)

Cùng phạm vi nghiên cứu về nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp sản xuất, hai nhóm tác giả bao gồm Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) và Strohhecker, GroBler (2013) nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị vật tư, năng lượng Các tác giả này cùng tiếp cận theo trường phái lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) với việc đề cao các tố chất cá nhân như sự thông minh, nhân cách, trí tuệ xúc cảm, kiến thức

Cụ thể, Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) nghiên cứu trên 134 nhà quản trị cấp trung của một công ty dầu khí Brazil và thấy rằng có sự ảnh hưởng

rõ rệt của trí tuệ xúc cảm tới sự cải cách trong doanh nghiệp và lên kết quả hoạt động quản trị nội bộ của doanh nghiệp trong khi những ảnh hưởng này của các tố chất cá nhân khác (Big five traits theory) và sự thông minh là không rõ ràng Trong nghiên cứu này, các tác giả cũng đã sử dụng giới tính, kinh nghiệm của nhà lãnh đạo, và kích thước nhóm như là các biến kiểm soát, có ảnh hưởng lên cả lãnh đạo cải cách và kết quả hoạt động quản trị

Strohhecker, GroBler (2013) dựa vào mô hình PPIK (Process – Personality – Interest – Knowledge) cũng nghiên cứu sự ảnh hưởng của 4 tố chất bao gồm Sự thông minh – Tư duy theo quá trình, Kiến thức, Nhân cách và Sự say mê (Intelligence-as-Process, Intelligence-as-Knowledge, Personality, Interest

- PPIK) lên kết quả hoạt động quản trị sản xuất cụ thể là quản trị vật tư, nguyên vật liệu, kho tàng (Inventory Management Performance - IMP) Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự thông minh có liên hệ chặt chẽ nhất tới kết quả hoạt động trong khi các yếu tố khác có mối quan hệ yếu hơn những tương đối rõ ràng

Hình 1.1 Ảnh hưởng của sự khác biệt giữa các cá nhân tới lãnh đạo cải cách

và kết quả quản trị nội bộ

(Nguồn: Cavazotte, Moreno và Hickmann, 2012)

Kết quả quản trị nội bộ

Biến kiểm soát:

Giới tính, kinh nghiệm quản trị, kích thước nhóm

Một nghiên cứu khá thú vị khác về đo lường ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo phải kể đến là mô hình đánh giá kết quả lãnh đạo 360 độ (Strang và Kuhnert, 2009) Hai tác giả này sử dụng lý thuyết về Cấp độ phát triển lãnh đạo (Leadership Developmental Level) làm lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu của mình, có đối chiếu so sánh với Mô hình 5 tố chất nhằm tìm ra những tố chất cá nhân có ảnh hưởng lớn đến kết quả lãnh đạo Về đo lường kết quả lãnh đạo, hai tác giả gọi cách thức đo lường của mình là 360 độ khi họ thu thập và đánh giá kết quả của một nhà lãnh đạo thông qua cấp trên, cấp dưới và người đồng cấp với đối tượng

mà họ đang nghiên cứu Đây là một đóng góp thú vị về đo lường kết quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo đối với tổ chức của họ; người lãnh đạo được đánh giá đa chiều, công bằng và chính xác hơn Trong nghiên cứu này, hai tác giả cũng xem xét sự ảnh hưởng của tuổi tác, giới tính, đặc trưng công việc của nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo dưới góc độ là biến kiểm soát trong mô hình

Hình 1.2 Sự ảnh hưởng của PPIK lên IMP

(Nguồn: Strohhecker và GroBler, 2013)

P – Tư duy theo

Tiếp cận tổng hợp hơn, Jon Aarum Andersen (2006), đã xem xét mối quan

hệ giữa nhân cách, tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo với sự vượt trội của nhà lãnh đạo, sự nhận thức về kết quả lãnh đạo, hành vi và hiệu quả của tổ chức Trong đó, các nghiên cứu liên quan đến lãnh đạo được tác giả chia thành 4 lĩnh vực bao gồm:

• Mối quan hệ giữa tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo với sự vượt trội của nhà lãnh đạo và sự nhận thức về kết quả lãnh đạo

• Mối quan hệ giữa tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo với hiệu quả hoạt động của tổ chức

• Mối quan hệ giữa tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo với hành vi của nhà lãnh đạo

• Mối quan hệ giữa hành vi của nhà lãnh đạo với hiệu quả hoạt động của tổ chức

Hình 1.3 Mối quan hệ giữa tố chất cá nhân với sự vượt trội, sự nhận thức

về kết quả lãnh đạo, hành vi và hiệu quả của tổ chức

(Nguồn: Jon Aarum Andersen, 2006)

Các tiêu chí đã được sử dụng để nghiên cứu ảnh hưởng của các tố chất cá

nhân tới kết quả lãnh đạo được thống kê trong Bảng 1.3 Các thống kê này sẽ là cơ

sở để tác giả đề xuất bộ chỉ tiêu đánh giá ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp được sử dụng trong luận án

Thông qua phần thống kê trong Bảng 1.3, ta có thể thấy các tác giả đo lường

kết quả của hoạt động lãnh đạo chủ yếu thông qua các chỉ tiêu phi tài chính vì các chỉ tiêu tài chínhcó độ trễ thường phải được nghiên cứu và ghi nhận theo thời gian

1

2

Bảng 1.3 Tiêu chí đo lường ảnh hưởng tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo

Nhóm tác giả / Năm Tố chất cá nhân Tiêu chí đo lường

3 Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và Threlfall (2000)

(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả)

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo nói chung, về

tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tác động của nó tới kết quả lãnh đạo nói riêng còn rất hạn chế Các nghiên cứu này theo một số hướng cơ bản như sau:

Hướng thứ nhất là các nghiên cứu mang tính chính trị tư tưởng, vận dụng

quan điểm Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về yêu cầu đạo đức phong cách

lãnh đạo, phong cách làm việc, lề lối làm việc của người cán bộ Đảng viên, của

người lãnh đạo, của người quản lý Theo đó, người lãnh đạo, người quản lý phải thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện mình để hạn chế khuyết điểm, tăng cường các ưu điểm tập trung ở 5 đức tính (Trần Nguyễn Tuyên, 2015): Nhân (Thật thà, hết lòng

thương yêu đồng bào đồng chí, sẵn sàng chịu khổ, hy sinh ); Nghĩa (Ngay thẳng,

không lo toan lợi ích cá nhân ngoài lợi ích của Đảng, của dân tộc; thấy việc phải nói

– phải làm, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ ); Trí (Không bị việc tư túi làm mù quáng, làm việc có lợi, tránh việc có hại cho Đảng, cho dân ); Dũng (Dũng cảm, không quản khó khăn, có gan sửa chữa khuyết điểm ); Liêm (Không tham địa vị,

tiền tài; không háo danh )

Cùng quan điểm trên, Trần Sỹ Phán (2004) chỉ ra ngoài phẩm chất đạo đức tốt, để hoàn thành nhiệm vụ, người cán bộ lãnh đạo vừa phải có năng lực chuyên môn giỏi Trong đó, phẩm chất đạo đức bao gồm bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu về đạo đức và gần gũi với nhân dân Bên cạnh đó, người lãnh đạo cũng cần có uy tín để xứng đáng là người cầm lái, đứng mũi chịu sào (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006) Ngoài ra, cũng có những nghiên cứu về tố chất cá nhân của cán bộ lãnh đạo, nhà quản lý trong các cơ quan, đơn vị (Đỗ Minh Cương, 2006; Tương lai, 2006 Hướng này tập trung chủ yếu vào đội ngũ nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong cơ quan nhà nước, nhấn mạnh yếu tố đức – tài và phẩm chất người lãnh đạo xã hội chủ nghĩa, trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa

Một số nghiên cứu khác vẫn tập trung vào người lãnh đạo, quản lý trong cơ

quan Nhà nước nhưng nhìn dưới góc độ tâm lý học về nhân cách người lãnh đạo

(Nguyễn Bá Dương, 2004; Lê Hữu Xanh, 2006; Vũ Anh Tuấn, 2009), nhân cách người làm quan (Lương Xuân Hà, 2007) Với quan điểm này, nhân cách người lãnh đạo được nhìn dưới lăng kính Đức – Tài Trong đó, “đức là cái gốc của người cách mạng” nhưng muốn đạt được hiệu quả cao trong công việc “ngoài kiến thức, vốn sống, kinh nghiệm, bản lĩnh, tính quyết đoán, tư duy của họ lại cần phải mềm dẻo, uyển chuyển, linh hoạt” (Nguyễn Bá Dương, 2004) Hay theo Lê Hữu Xanh (2006), nhân cách người lãnh đạo là sự thống nhất giữa đức và tài, trong đó đức là gốc, tài là quan trọng; chú trọng năng lực tổ chức và quan tâm tới phẩm chất đạo đức

Với cách nhìn tổng hợp hơn, theo Vũ Anh Tuấn (2009), nhân cách người lãnh đạo – quản lý “Đó là tổng hòa những phẩm chất tâm lý của một nhà chính trị, nhà tổ chức, am hiểu chuyên môn, đồng thời là một nhà giáo dục biểu hiện qua năng lực, phẩm chất và phong cách trong các hoạt động lãnh đạo, quản lý” Hướng nghiên cứu này nhìn nhận một cách cụ thể hơn, dưới góc độ tâm lý học, xã hội học nhưng còn nặng về đánh giá cảm tính, lý thuyết Theo đó, người lãnh đạo cần có:

• Tư chất của người làm chính trị: Biết sử dụng quyền lực chính trị như một

“phương tiện”, “công cụ” để quá trình lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả

• Tư chất của một nhà tổ chức: Là người định hướng, hợp tác và điều hành;

biết (1) sử dụng con người, (2) xây dựng bộ máy và (3) tổ chức hoạt động

• Tư chất của một nhà hoạt động chuyên môn với tính cách là một hoạt động

chủ đạo am hiểu chuyên ngành và có trình độ quản lý chuyên ngành

• Tư chất của một nhà giáo dục: sự gương mẫu, sự chuẩn mực, có tính thuyết

phục từ phong cách, ngôn ngữ đến tầm sâu trí tuệ của người lãnh đạo, quản lý

Hướng thứ ba là những nghiên cứu về tố chất, phẩm chất, năng lực của

nhà lãnh đạo trong hoạt động quản lý theo hướng tiếp cận hiện đại hơn, chỉ ra được những nhân tố cấu thành tố chất cá nhân nhà lãnh đạo gồm Lòng khát khao, Tư duy, Tầm vóc (Vũ Minh Khương, 2009); hay yếu tố cấu thành nhân cách như Xu hướng, Tính cách, Khí chất và Năng lực (Trần Thị Bích Trà, 2006) Hướng nghiên cứu này bắt đầu tiếp cận hiện đại, có cơ sở lý thuyết chặt chẽ hơn và bước đầu lượng hóa các kết quả nghiên cứu làm cơ sở cho các đánh giá và nhận định

Trong đó đáng chú ý phải kể đến nghiên cứu của Trần Thị Bích Trà (2006) khi đã chỉ ra 23 phẩm chất tâm lý (tương tự như tố chất cá nhân) cần thiết trong nhân cách người lãnh đạo nói chung và người lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay (từng phẩm chất đều có giá trị trung bình > 2.44) 23 phẩm chất này chia làm 3 nhóm gồm “phẩm chất về đạo đức”, “phẩm chất về năng lực” và “phẩm chất tâm lý đặc thù”; trong đó “phẩm chất về đạo đức” được đánh giá là cần thiết hơn hai nhóm còn lại Một điểm đáng chú ý nữa là ngoài những phẩm chất có giá trị tương đồng cao giữa hai nhóm lãnh đạo và nhân viên thì nhóm nhân viên thường đánh giá mức độ cần thiết của các phẩm chất này cao hơn Kết quả chung đều khẳng định ý nghĩa của

những phẩm chất này không chỉ tới việc lập kế hoạch, tổ chức mà quan trọng hơn là động viên, khuyến khích nhân viên dưới quyền chủ động, sáng tạo làm việc, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao và góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Ngoài ra, dưới góc nhìn về giới, nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà (2008) cũng chỉ ra những định kiến giới đang tồn tại về đặc điểm tính cách và khả năng của nữ trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý Tác giả đã liệt kê 30 đặc điểm phẩm chất, tính cách cả tích cực lẫn tiêu cực thường được nhắc đến khi mô tả về một người rồi yêu cầu người được hỏi đánh giá “Cần thiết nhất đối với người lãnh đạo”,

“Đúng nhất với nam lãnh đạo” và “Đúng nhất với nữ lãnh đạo” Kết quả khá lý thú khi 7 phẩm chất được số đông người xác định là cần thiết với lãnh đạo bao gồm

Mạnh mẽ, kiên định, thận trọng, tự tin, quyết đoán, chủ động và sáng tạo hoàn

toàn trùng khớp với các phẩm chất được cho là đúng với nam lãnh đạo Ngược lại,

Yếu đuối, tự ti, tuân thủ, tế nhị - ý tứ, khiêm tốn, tình cảm, tính kiềm chế được rất

ít người cho là cần thiết với lãnh đạo lại được cho rằng đúng với nữ lãnh đạo Kết quả này cũng góp phần chỉ rõ hơn sự khác biệt giới, cụ thể hơn là những định kiến

về giới trong lãnh đạo và quản lý

1.3 Hướng nghiên cứu của đề tài

Như đã trình bày ở trên, các lý thuyết về lãnh đạo nói chung được hình thành

và kiểm chứng ở các nước phương Tây, có nền kinh tế phát triển và lịch sử phát triển khoa học quản trị lâu đời Lý thuyết này cũng cần được chứng minh tính phù hợp hoặc cần biến đổi phù hợp với văn hóa, truyền thống kinh doanh, trình độ phát triển kinh tế, trình độ quản trị ở các nước phương Đông, mà Việt Nam được chọn

là bối cảnh nghiên cứu

Ở Việt Nam, ngoài sự khác biệt dễ nhận thấy trong bối cảnh văn hóa còn có những đặc thù về lịch sử phát triển của tầng lớp doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp Điều đó kéo theo sự phát triển tương xứng của khoa học quản lý nói chung

và khoa học quản trị nói riêng Trên thực tế, các nghiên cứu bài bản về lãnh đạo đã thực hiện và công bố ở Việt Nam còn khá hiếm hoi, mới chỉ được thực hiện từ các góc nhìn mang tính rời rạc, từ cách tiếp cận mang tính truyền thống, chưa xét đến yếu tố bối cảnh chi phối mà mới chỉ quan tâm đến kinh nghiệm và thực tiễn quản lý

Trên cơ sở đó, thông qua nghiên cứu và thống kê, tác giả thấy xuất hiện một

số hướng nghiên cứu về nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói chung và tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam nói riêng, cụ thể như sau:

Thứ nhất, nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp cần được xem xét ở nhiều cấp độ

khác nhau, cần nhìn nhận vai trò lãnh đạo dưới góc độ dẫn dắt người khác thay vì gắn vai trò lãnh đạo, năng lực lãnh đạo với địa vị chính thức mà một người nắm giữ trong

tổ chức Với bản thân người lãnh đạo, cần xem xét họ dưới nhiều góc độ từ tố chất, hành vi, năng lực, nhận thức và sự tác động của họ tới nhân viên dưới quyền trong phạm vi mà họ lãnh đạo và sự tác động tới kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp

Thứ hai, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần được xem xét theo từng nhóm với

những đặc điểm riêng của doanh nghiệp như doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp theo các nhóm ngành nghề khác nhau để thấy được sự khác biệt giữa các nhóm Đồng thời cần xem xét các yếu tố như độ tuổi, giới tính, trình

độ học vấn, kinh nghiệm quản lý tác động tới hoạt động lãnh đạo và kết quả lãnh đạo

Thứ ba, nghiên cứu tố chất, năng lực, hành vi, nhận thức của nhà lãnh đạo cần

được đặt trong bối cảnh văn hóa phương Đông và thể chế chính trị của các quốc gia mà trong đó hoạt động lãnh đạo được tiến hành Điều này sẽ tạo ra màu sắc riêng có và những mảnh ghép đa dạng trong lịch sử phát triển của các lý thuyết về lãnh đạo

Thứ tư, nghiên cứu về nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam cần đặt trong

bối cảnh của một nền kinh tế đang phát triển, môi trường kinh tế biến động, phức tạp, chịu nhiều thách thức từ suy thoái và khủng hoảng kinh tế toàn cầu Yếu tố bối cảnh này cũng phải tính đến sự đa dạng trong thành phần kinh tế, hình thức sở hữu, loại hình doanh nghiệp… của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Cuối cùng, trong một môi trường hội nhập cả về kinh tế và văn hóa, trong

bối cảnh hệ thống luật pháp còn thiếu đồng bộ và chặt chẽ; tố chất, năng lực, hành

vi và kết quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần được xem xét dưới cả góc

độ kinh tế, xã hội, đạo đức và trách nhiệm của họ với cộng đồng để đảm bảo rằng doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội

Tuy nhiên, trong phạm vi giới hạn về nguồn lực và chủ đề của luận án, tác giả dự định tập trung nghiên cứu về tố chất lãnh đạo, lấy Lý thuyết tố chất hay

phương pháp tiếp cận tố chất làm nền tảng lý thuyết cơ bản Kết hợp giữa hướng nghiên cứu thứ hai và thứ ba mà tác giả đã trình bày ở trên Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự khác biệt giữa các cá nhân (tố chất cá nhân) của nhà lãnh đạo tới lãnh đạo cải cách và kết quả quản trị nội bộ của doanh nghiệp làm

cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu của mình Tuy nhiên tác giả có sự vận dụng và điều chỉnh nhất định theo mục tiêu nghiên cứu và phù hợp với điều kiện Việt Nam Cụ thể như sau:

• Lựa chọn cách tiếp cận tố chất cá nhân theo hướng phù hợp hơn với lĩnh vực kinh tế và quản trị kinh doanh, nhìn nhận tố chất bao gồm cả tích cực

và tiêu cực với tác động đa chiều

• Lựa chọn và bổ sung thêm một số thang đo biến phụ thuộc của các nhà nghiên cứu khác để làm rõ hơn kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

• Tiến hành nghiên cứu định tính để phát hiện thêm một số tố chất đặc thù của nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam và các biến điều tiết mới chi phối sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

Mục tiêu này dựa trên các nghiên cứu trước đó về văn hóa và ảnh hưởng của bối cảnh văn hóa tới kết quả lãnh đạo Trường hợp này là trong bối cảnh văn hóa phương Đông; trong một nền nền kinh tế đang phát triển của Việt Nam; với môi trường kinh tế biến động, phức tạp, chịu nhiều thách thức từ suy thoái và khủng hoảng kinh tế toàn cầu; đồng thời có tính đến sự đa dạng trong thành phần kinh tế,

hình thức sở hữu, loại hình doanh nghiệp… của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Vấn đề lãnh đạo đã và vẫn sẽ là một chủ đề nhận được sự quan tâm của giới nghiên cứu và hoạt động thực tiễn Các nhà nghiên cứu, dù ở cấp độ nghiên cứu khác nhau, tiếp cận theo các quan điểm và mục tiêu khác nhau nhưng đều có những đóng góp rất có giá trị cho sự phát triển của khoa học lãnh đạo

Cùng với quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã từng bước tiếp cận với các công cụ quản lý mới, các tư duy lãnh đạo và quản lý hiện đại

Do đó việc nghiên cứu, ứng dụng những kiến thức và công cụ này là hết sức quan trọng nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp nói riêng và nâng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp nói chung Tuy nhiên, các lý thuyết lãnh đạo và quản lý phần lớp được phát triển tại các nước phương Tây, nơi có nền kinh tế phát triển và trình độ quản lý, điều hành cao cần được nghiên cứu và “khu vực hóa”, “Việt Nam hóa” cho phù hợp với bối cảnh văn hóa phương Đông và điều kiện nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam

Với chủ đích nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam tuy không phải là tiếp cận mới nhưng với cách thức như đã trình bày trong phần khoảng trống nghiên cứu ở trên, tác giả kỳ vọng những kết quả nghiên cứu nếu được tìm ra và kiểm chứng vẫn có thể bổ sung cho những lý thuyết đã có về lãnh đạo và sẽ có ý nghĩa đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực kinh tế và kinh doanh; quy hoạch, đào tạo và phát triển độ ngũ lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế mới nổi và văn hóa

phương Đông như Việt Nam

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Lý thuyết về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo

Cụ thể về sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý, có một số quan điểm nổi bật như sau:

“Lãnh đạo là làm điều đúng” còn “quản lý là làm đúng cách” (Bennis và Nanus, 1985);

“Nhà lãnh đạo hướng tới sự thay đổi trong tương lai và hiệu quả trong dài hạn, trong khi nhà quản lý hướng tới sự ổn định trong tương lai và hiệu quả trong ngắn hạn” (Yulk, 1999);

“Quản lý là đương đầu với sự phức tạp” ngược lại “lãnh đạo là đương đầu với sự thay đổi” (Kotter 2001);

“Nhà lãnh đạo quan tâm tới điều có ý nghĩa đối với người khác” còn “nhà quản lý quan tâm tới việc gì cần được hoàn thành” (Zaleznik, 2001)

Tuy nhiên cũng cần nhận thấy rằng chức năng hay vai trò lãnh đạo và chức năng hay vai trò quản lý đều rất cần thiết do đó, nhà lãnh đạo cũng có thể trở thành nhà quản lý và ngược lại cũng có lúc nhà quản lý đóng vai trò lãnh đạo Do đó, trong doanh nghiệp, khó có thể nói một cá nhân với một chức danh quản lý nhất định, đang đóng vai trò là nhà lãnh đạo hay nhà quản lý Hay nói một cách khác, việc phân biệt nhà lãnh đạo hay nhà quản lý không gắn với chức danh công việc mà gắn với các đặc điểm tính cách hay hành vi của chính bản thân người có chức danh

quản lý đó Cụ thể sự khác biệt sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý được

trình bày chi tiết trong Bảng 2.1

Bảng 2.1 Sự khác biệt giữa Nhà lãnh đạo – Nhà quản lý

• Nhìn nhận chủ động, thể hiện quan điểm

cá nhân, tích cực đưa ra ý tưởng

• Thúc đẩy động lực làm việc, sự kỳ vọng, mong muốn và khả năng nhân viên; định hướng tổ chức

• Dung hòa những quan điểm

đối lập, tìm kiếm sự thỏa hiệp

• Tập trung vào quá trình hơn

là chính quyết định

• Giao tiếp không rõ ràng

• Mang tính quan liêu và có sự

vận động ngầm

• Bị lôi cuốn bởi các ý tưởng, giao tiếp với người khác một cách trực tiếp, trực giác và cảm thông

• Tập trung vào bản chất của quyết định và

sự tác động tới những người liên quan

• Được người dưới quyền miêu tả với những tính từ đầy cảm xúc: yêu, ghét Mối quan hệ thường ngẫu nhiên, không được định trước

• Động lực làm việc khiến cho kết quả cao hơn

của tổ chức, doanh nghiệp

• Đến từ sự đấu tranh đánh đổi giữa các mối quan hệ con người và kinh tế

• Cảm thấy mình độc lập so với tổ chức, doanh nghiệp

(Nguồn: Abraham Zaleznik , 2001)

Về phân loại nhà lãnh đạo, theo Jim Collins (2007), nhà lãnh đạo được chia thành 5 cấp độ, từ cấp độ 1 đế cấp độ 5 Mặc dù nhà lãnh đạo không nhất thiết phải

đi qua từng bước từ cấp độ 1 đến cấp độ 5 nhưng nhìn chung có thể thấy nhà lãnh đạo cấp độ 5 là tổng hợp của cả 5 cấp độ nhà lãnh đạo Nghiên cứu của Jim Collins (2007) đã chỉ ra, các công ty có bước nhảy vọt từ tốt đến vĩ đại đều được lãnh đạo

bởi những nhà lãnh đạo cấp độ 5 trong giai đoạn chuyển đổi Họ là những người điển hình cho bản tính khiêm nhường và sự quyết tâm trong công việc Chi tiết về

phân loại nhà lãnh đạo theo 5 cấp độ được trình bày trong Phụ lục 1

2.1.2 Quan điểm về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo

Nhà lãnh đạo tài ba luôn thể hiện dấu ấn cá nhân của mình lên tổ chức mà họ dẫn dắt Dấu ấn đó thể hiện không chỉ phẩm chất, tố chất cá nhân mà còn bởi năng lực, tài năng và những đóng góp của nhà lãnh đạo cho sự phát triển của quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Ca ngợi tố chất cá nhân của các nhà lãnh đạo thành công có thể thấy trong các câu chuyện lịch sử, những diễn thuyết hùng hồn, những bài diễn văn chính trị, những bình luận xã hội, các giai thoại về những người sáng lập các tổ chức – doanh nghiệp, những câu chuyện kể về truyền thống gia đình – dòng họ, thậm chí trong ngay cả những câu chuyện đạo đức nhằm giáo dục trẻ em Những nghiên cứu đầu tiên về chủ để này được văn bản hóa được ghi nhận có từ thời Hy Lạp cổ đại cách đây khoảng 2300 năm

Như vậy, có thể thấy trong bất cứ lĩnh vực nào từ chính trị, khoa học, văn hóa, xã hội, kinh tế, kỹ thuật, kinh doanh cũng có những nhà lãnh đạo tài ba và do

đó các công trình nghiên cứu về tố chất, tiêu chuẩn, hành vi và những yếu tố giúp các nhà lãnh đạo thành công và trở nên vĩ đại là không hề ít Tuy nhiên, chủ đích của nghiên cứu này chỉ tập trung vào lĩnh vực kinh doanh để tìm kiếm, kiểm định và

lý giải những tố chất giúp một nhà quản trị kinh doanh lãnh đạo thành công Khoa học quản trị mới xuất hiện hơn 100 năm (những năm 1910s) và theo đó sự phát triển của lĩnh vực nghiên cứu về nhà quản trị, nhà lãnh đạo cũng được ghi nhận

Theo Dictionary.com, tố chất “là đặc điểm đặc trưng, phân biệt của một cá

nhân hay một vật” Tố chất của nhà lãnh đạo được hiểu theo nghĩa rộng là những

phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, nhằm phân biệt nhà lãnh đạo này với một nhà lãnh đạo khác Các tố chất cá nhân có thể tích cực hoặc tiêu cực Trong kinh doanh

và quản lý, các tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả lãnh đạo

Căn cứ vào sự tác động của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo, người ta thường chia tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo thành 2 nhóm:

• Tố chất tích cực: Là những tố chất có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo

lãnh đạo Nhà lãnh đạo có những tố chất này có thể đạt được thành công cao hơn những nhà lãnh đạo không có hoặc không sâu sắc Ảnh hưởng của tố chất tích cực tới kết quả lãnh đạo có thể thấy qua các nghiên cứu của Sankar (2003); Bright, Cameron và Caza (2006); Chun, Yammarino, Dionne, Sosik

và Moon (2009); Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002); Peterson và Seligman (2004)

• Tố chất tiêu cực: Là những tố chất có tác động tiêu cực tới kết quả lãnh đạo;

những tố chất này sẽ hạn chế thành công của nhà lãnh đạo, có thể khiến nhân viên dưới quyền mất động lực làm việc hoặc ảnh hưởng đến môi trường làm việc trong doanh nghiệp Ảnh hưởng của tố chất tiêu cực tới kết quả lãnh đạo

có thể thấy qua nghiên cứu của Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007); Rauthmann và Kolar (2012); Jonason, Slomski và Partyka (2012) Theo nhiều nghiên cứu, tố chất cá nhân gồm cả tích cực và tiêu cực có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả lãnh đạo Về lý thuyết, có rất ít nghiên cứu chỉ ra sự tác động đa chiều của các tố chất này Thực tiễn, phải thừa nhận là mỗi tố chất đều

có tính hai mặt, có thể được đánh giá cao trong tình huống này nhưng lại ít có ý nghĩa trong bối cảnh khác Nội dung này sẽ được phân tích chi tiết hơn trong mục

“2.2 Tố chất cá nhân và tính đa chiều của tố chất cá nhân” dưới đây

Trong phạm vi của luận án, tác giả sử dụng cách thức tiếp cận và phân loại của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka (2009) làm cơ sở chính cho việc phân tích và đánh giá ảnh hưởng của tố chất cá nhân (bao gồm cả tích cực và tiêu cực) tới kết quả lãnh đạo trong doanh nghiệp vì những lý do dưới đây:

Thứ nhất, như đã trình bày ở trên, cách phân loại của Peterson và Seligman

(2004) tuy xuất phát từ lĩnh vực tâm lý học nhưng cách phân loại này khá tương thích với mục tiêu nghiên cứu tố chất cá nhân của các nhà lãnh đạo trong quản lý và kinh doanh; cách phân loại này đã được Noel Balliet Thun (2009) sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa tố chất cá nhân và hiệu quả lãnh đạo trong doanh nghiệp và kiểm chứng thang đo khi so sánh với các thang đo đã được thừa nhận trước đó

Thứ hai, cách tiếp cận của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) không chỉ

nghiên cứu đồng thời cả những tố chất tích cực và tiêu cực mà còn nghiên cứu mặt tiêu cực của những tố chất tích cực và ngược lại Ngoài ra, cách phân loại những tố chất tiêu cực của ba tác giả này cũng có sự tương đồng với lĩnh vực quản lý và kinh doanh hơn các nhà nghiên cứu khác Cụ thể thay vì nghiên cứu 3 tố chất là tự cao tự đại, thủ đoạn xảo quyệt và sự thiếu ổn định về tâm lý, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) đã nghiên cứu và chỉ ra việc tự cao tự đại, ngạo mạn, tư tưởng thống trị và thủ đoạn xảo quyệt có tác động tiêu cực đến kết quả lãnh đạo

Cuối cùng, cách thức tiếp cận và phân loại này của các nhà nghiên cứu trên

phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của tác giả và có những sự tương đồng nhất định với các kết quả nghiên cứu định tính về tố chất cá nhân của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội Việt Nam

2.1.3 Các yếu tố tác động tới tố chất cá nhân

Theo C.Mác, mặt xã hội là bản chất của con người và là mặt sinh học ở con người được xã hội hóa Quá trình hình thành và phát triển của xã hội loài người cũng cho thấy tính cách con người cũng chịu sự tác động của các quan hệ xã hội với các hình thức biểu hiện như quan hệ sản xuất, quan hệ chính trị, quan hệ cộng đồng, quan hệ nhóm Chính sự tương tác giữa từng cá nhân với môi trường tự nhiên và môi trường

xã hội mà thông qua đó, tính cách, phẩm chất được hình thành và được điều chỉnh (Trần Nguyễn Tuyên, 2005) Như vậy, có thể thấy tố chất, phẩm chất cá nhân của mỗi người nói chung và của nhà lãnh đạo nói riêng chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố mang tính tự nhiên thiên bẩm, đồng thời với các yếu tố chính trị – văn hóa – xã hội

Hình 2.1 Mô hình rút gọn về các yếu tố hình thành tố chất cá nhân

(Nguồn: McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004)

Văn hóa

Tương tự như quan điểm kinh điển của C.Mác như đã nêu ở trên, với cách tiếp cận thống nhất lý thuyết về tố chất cá nhân, có thể thấy tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố trong đó có yếu tố mang tính sinh học, tự nhiên và các yếu tố tác động từ bên ngoài (McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004) Theo đó, các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng của các khuynh hướng tính cách tự nhiên quy định bởi các đặc điểm sinh học, đồng thời các tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo cũng chịu sự tác động của các yếu tố từ môi trường bên ngoài có thể bao gồm những chuẩn mực về văn hóa, các sự kiện xảy ra trong cuộc sống Trước đó, Triandis (1989) cũng đã chỉ ra rằng sự khác biệt về bối cảnh văn hóa (Sự phức tạp, Chủ nghĩa Cá nhân – Tập thể và khoảng cách quyền lực) cũng có ảnh hưởng lên tính cách và hành vi của mỗi cá nhân

Đỗ Minh Cương (2006) khi nghiên cứu về người lãnh đạo, quản lý theo một

số lý thuyết hiện đại đã cho rằng trong điều kiện kinh tế toàn cầu và xã hội tri thức, tất yếu dẫn đến sự thay đổi trong các quan điểm lãnh đạo, quản lý Theo đó, ngoài

sự mở rộng về đối tượng, chức năng và trách nhiệm của lãnh đạo – quản lý và việc

sử dụng nguồn tài nguyên thông tin – tri thức để không ngừng đổi mới cần phải chú

ý đến vai trò của văn hóa trong lãnh đạo và quản lý Cụ thể, sự đa dạng của các nền văn hóa giữa quốc gia này và quốc gia khác, thậm chí sự khác biệt giữa các hệ thống văn hóa tổ chức trong một quốc gia cũng ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo Cũng theo tác giả, giữa Nhật Bản và Mỹ không chỉ có sự khác biệt về văn hóa dân tộc mà còn phong cách quản lý doanh nghiệp hay mô hình quản lý doanh nghiệp kiểu A của Mỹ với kiểu J của Nhật Bản

Như vậy, với hai phân loại và tiếp cận mà tác giả đã trình bày của Peterson

và Seligman (2004), Judge, Piccolo và Kosalka (2009), tố chất cá nhân được tiếp cận mang tính phổ quát; tập trung vào các tố chất phổ biến của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những tố chất cá nhân đó tới kết quả lãnh đạo Theo quan điểm tiếp cận văn hóa, tác giả cũng đã làm một nghiên cứu định tính để chỉ ra những tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh văn hóa Việt Nam Kết quả của nghiên cứu định tính này được trình bày chi tiết trong “Chương 3 – Nghiên cứu

định tính: Tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam và mô hình nghiên cứu điều chỉnh”

Ngoài ra, khi nghiên cứu nhà lãnh đạo và tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo nói riêng và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp Tác giả cũng nhận thấy rằng có một số yếu tố ảnh hưởng tới mối quan hệ này, xuất hiện như là biến điều tiết trong mô hình Các yếu tố thường được đề cập trong các nghiên cứu trước đó thường là tuổi và giới tính của nhà lãnh đạo, nhân viên dưới quyền Cụ thể, là sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo giữa nam và nữ (Eagly và Jonson, 1990; Eagly và Johannesen-Schmidt, 2001…), sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo nam và nữ trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của nhân viên dưới quyền (Wang, Chiang, Tsai, Lin, Cheng, 2013); khác biệt giới tính giữa lãnh đạo với nhân viên và sự ảnh hưởng của hành vi nhà lãnh đạo tới hiệu quả lãnh đạo (Douglas, 2012)…

Trong phạm vi của luận án, tác giả cũng kỳ vọng chứng minh được ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo trong doanh nghiệp bị tác động bởi sự khác biệt giữa các nhóm nhà lãnh đạo Sự khác biệt này có thể là giới tính, tuổi tác, sở hữu chi phối trong doanh nghiệp (Nhà nước – Tư nhân – Nước ngoài), ngành nghề lĩnh vực kinh doanh…

2.2 Các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và tính đa chiều

2.2.1 Những tố chất tích cực theo Peterson và Seligman (2004)

Như đã trình bày ở trên, có nhiều nghiên cứu khác nhau về tố chất cá nhân của con người nói chung và nhà lãnh đạo nói riêng Trong phạm vi luận án của mình, tác giả đã lựa chọn cách tiếp cận và phân loại của Peterson và Seligman (2004) làm cơ sở cho cách tiếp cận về tố chất cá nhân tích cực của nhà lãnh đạo

Trong cuốn sách “Sức mạnh tính cách và đức hạnh”, Peterson và Seligman (2004) đã cố gắng giới thiệu về cách thức định nghĩa và phân loại những tố chất cá nhân của của con người dưới góc độ tâm lý học Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo, Thun (2009) và bản thân tác giả chỉ ứng dụng cách phân loại của Peterson và Seligman (2004) làm cơ sở khoa học cho việc

định nghĩa và phân nhóm các tố chất cá nhân tích cực Đồng thời đánh giá tác động của các tố chất tích cực này đến kết quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo trong kinh doanh hay nói một cách cụ thể là kết quả lãnh đạo doanh nghiệp

Bảng 2.2 6 nhóm tố chất và 24 đặc điểm tính cách tích cực

12 Giao tiếp xã hội Social Intelligence 24 Khả năng dẫn dắt Leadership

(Nguồn: Peterson và Seligman, 2004)

Peterson và Seligman (2004) đã phân nhóm các tố chất tích cực thành 6 nhóm, được đo lường bằng 24 đặc điểm tích cách khác nhau, được xác định do đã thỏa mãn được hầu hết 10 tiêu chí được dùng để các định các đặc điểm tính cách

(Phụ lục 2)

Cũng theo Peterson và Seligman (2004), 6 nhóm tố chất với 24 nét tính cách này được đánh giá tích cực trong hầu hết các nền văn hóa, được chứng minh qua thời gian và không chỉ có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo mà còn khiến người lãnh đạo cảm thấy hạnh phúc và lạc quan hơn Ứng dụng trong thực tế, việc nghiên cứu, phân nhóm và mô tả những tố chất tích cực này giúp cho mỗi cá nhân và tổ chức xác định được chính xác sức mạnh của họ qua đó có những cách thức để duy

trì và tăng cường kết quả, hiệu quả và mức độ thỏa mãn trong công việc

2.1.1 1 Sự hiểu biết

Được đánh giá thông qua tư duy sáng tạo, sự ham hiểu biết, sẵn sàng tiếp thu cái mới, ham học hỏi và không ngừng học hỏi, đồng thời nhà lãnh đạo có hiểu biết sâu rộng sẽ có khả năng đánh giá, bao quát tình hình, nắm bắt được vấn đề một cách tổng thể nhưng cũng không bỏ qua các chi tiết quan trọng Peterson và Seligman (2004) Sự hiểu biết và sự sẵn sàng tiếp thu thể hiện ngay trong những hành vi trong công việc hàng ngày (Judge, Bono, Erez, Thoresen, 2002) cũng như trong cách thức

mà họ đối mặt với những sự thay đổi trong tổ chức

• Mong muốn mở rộng hiểu biết, tầm nhìn

• Sẵn sàn thử những thứ chưa biết hoặc chưa được khám phá

3 Sẵn sàng tiếp thu Open-mindedness

• Cởi mởi với người khác

• Sẵn sàng lắng nghe ý kiến của người khác trước khi quyết định

• Có khả năng đánh giá cả những ý kiến đồng thuận và trái chiều

4 Ham học hỏi Love of learning

• Tham gia các khóa học, đào tạo

• Thường xuyên quan tâm, tìm hiểu, học hỏi với nhiều chủ đề khác nhau

• Gây ảnh hưởng lên nhiều người, khuyến khích người khác tìm hiểu, học tập

5 Khả năng bao quát Perspective

• Kiểm soát được mọi thứ trong cuộc sống, từ chi tiết nhỏ đến những vấn đề lớn

• Có khả năng nhìn nhận mối liên hệ giữa các sự vật, việc, hiện tượng

• Có thể bỏ qua những chi tiết nhỏ và tập trung trở lại vào những vấn đề cốt lõi

• Có khả năng nhìn xa hơn những điều mắt thấy tai nghe khi phải đối mặt với những quyết định quan trọng, thử thách

• Được coi là người thông thái, hiểu biết

(Nguồn: Thun, 2009)

Sự hiểu biết không có sẵn mà là kết quả của một quá trình tư duy, không ngừng học hỏi và sẵn sàng tiếp thu Trong đó, để duy trì và mở rộng tầm hiểu biết thì sự sẵn sàng tiếp thu, theo đuổi cái mới được đánh giá cao Tố chất thành phần

“Sự hiểu biết” được trình bày trong Bảng 2.3

Mặt khác, các nhà lãnh đạo không theo lề thói, không đóng khuôn theo những quy tắc hoặc chuẩn mực đã có sẵn cũng có thể là phải đối mặt với những rủi ro rất cao trong một phạm vi được tổ chức có thứ bậc chặt chẽ, theo truyền thống và tập tục Cũng theo cách tiếp cận này, nhà lãnh đạo luôn theo đuổi cái mới

có thể bị sa vào những ý tưởng mang tính thời thượng, những mục tiêu mang tính ngắn hạn dẫn đến coi thường những giá trị nền tảng và làm tổn hại đến mục tiêu dài hạn của tổ chức Mặt khác, sự sáng tạo, bay bổng, thông minh, bao quát, tổng thể có thể sẽ không thực sự phát huy tác dụng trong những công việc, đối với những nhân viên cần sự hướng dẫn tỉ mỉ, trực tiếp, cụ thể, giản đơn (Judge, Piccolo và Kosalka, 2009)

2.1.1.2 Lòng can đảm

Lòng can đảm thể hiện sự dũng cảm chấp nhận khó khăn thách thức; kiên trì theo đuổi mục tiêu; có trách nhiệm và dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao; có lòng nhiệt huyết, yêu thích, say mê đối với công việc mà mình đang làm Những phẩm chất này giúp cho nhà lãnh đạo có sự say mê, tận tâm để theo đuổi những mục tiêu, làm việc hướng đến những mục đích rõ ràng Đồng thời các nghiên cứu cũng chỉ ra sự tác động rất tích cực và chặt chẽ giữa những tố chất cá nhân này của nhà lãnh đạo với kết quả lãnh đạo của họ Tố chất thành phần “Lòng can đảm” được trình bày trong Bảng 2.4

Tuy nhiên, có thể chính sự quyết tâm, kiên trì này lại ảnh hưởng đến sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro, sự đổi mới trong tư duy, trong cách thức và trong phương pháp làm việc (Judge, Piccolo và Kosalka, 2009) Hay nói một cách khác, những người quyết tâm và kiên trì đeo đuổi một mục tiêu nào đó có xu hướng giảm khả năng thích nghi với những thay đổi trong môi trường và trong chính tổ chức

Bảng 2.4 Tố chất thành phần “Lòng can đảm”

• Không bị nhấn chìm trong khó khăn, thử thách

• Dám đấu tranh vì những gì mình tin tưởng, cho là đúng; dám đương đầu với những nguy hiểm, rủi ro

• Quan tâm đến mong muốn của người khác hơn là bản thân mình

• Sẵn sàng làm những việc cần làm để tự hoàn thiện

• Tin tưởng vào những gì mình đang theo đuổi, cho dù có chuyện gì xảy ra

• Xác định rõ ràng hướng đi và nghiêm khắc tuân thủ

• Luôn nỗ lực đạt kết quả cao nhất với những gì mình đang làm

• Tuân thủ kỷ luật và tập trung

• Có trách nhiệm ngay cả khi sai hỏng, thất bại

• Luôn cố gắng để đảm bảo rằng mình mang lại những giá trị, giải pháp, lợi ích tốt nhất

• Đáng tin cậy, tài năng và trung thực

• Diễn đạt rõ ràng những điều cần truyền tải nhưng theo cách ít gây tổn thương cho người khác nhất

9 Nhiệt huyết, say mê Vitality

• Đam mê, say sưa, thái độ tích cực

• Thông qua cách sống, thái độ sống, không chỉ là cách hành xử trong công việc

• Yêu công việc mình đang làm

• Nhiệt tình, say sưa bất chấp hoàn cảnh bất lợi

(Nguồn: Thun, 2009)

2.1.1.3 Tính nhân bản

Tính nhân bản thể hiện lòng nhân ái, sự chân thành, cảm thông chia sẻ với nhân viên dưới quyền, đồng nghiệp không chỉ trong công việc mà trong cuộc sống; thấu hiểu và sẵn sàng giúp đỡ những khi người khác cần; biết cách động viên, khuyến khích và tạo động lực đúng lúc và theo đúng cách (Thun, 2009) Tố chất

thành phần “Tính nhân bản” trình bày trong Bảng 2.5

Như vậy, có thể thấy, tính nhân bản, lòng nhân ái, sự cảm thông và chân thành là điều rất cần thiết trong công việc và có tác động tích cực đến hoạt động lãnh đạo Tuy nhiên, nếu lòng nhân ái bị lạm dụng, nếu công việc bị chi phối quá nhiều bởi yếu tố tình cảm thì hành vi của nhà lãnh đạo có thể bị làm cho sai lệch bởi

các mối quan hệ thân tín, gia đình, tình cảm Đây cũng là một khía cạnh của quan điểm duy tình trong sử lý các mối quan hệ công việc và xã hội

Bảng 2.5 Tố chất thành phần “Tính nhân bản”

• Thành thật, chân thành, cảm thông xuất phát từ trái tim, vô điều kiện

• Quan tâm tới người khác dưới góc độ cá nhân ngoài công việc, không chỉ coi đơn thuần là người là công ăn lương hoặc nhân viên dưới quyền

• Thấy được những vấn đề khó khăn cá nhân của người khác có ảnh hưởng đến công việc

• Rộng rãi, chân thành

• Dành thời gian lắng nghe người khác, quan tâm đến người khác, chia sẻ với người khác

• Vị tha, nhân bản

• Nhận ra khi người khác cần sự giúp đỡ và sẵn sàng giúp đỡ

12 Giao tiếp xã hội Social Intelligence

• Nhận ra sự chân thành của người khác

• Hiểu động lực cá nhân và quan tâm tới mong muốn, nhu cầu của nhân viên dưới quyền

• Quan tâm tới người khác, chấp nhận những sự khác biệt về tính cách

• Dành thời gian để nhân viên quan tâm tới gia đình của họ

nỗ lực sẽ mang lại kết quả tốt (Thun, 2009)

Mặt tiêu cực của tư tưởng vượt trội này có thể là sự cầu toàn quá mức trong công việc dẫn đến những đòi hỏi quá cao hoặc quá khắt khe đối với chính bản thân

và người khác Đôi lúc sự cầu toàn trong những chi tiết quá nhỏ hoặc quá vụ vặt có