Vận dụng nhân tướng học vào công tác tuyển dụng tại công ty an việt

ta sẽ thấy được mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và nhân tướng học cũngnhưgiớithiệucơbảncácdấuhiệunhậndạngnhântướnghọc.Chương 2: Thực trạng vận dụng nhân tươ

BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO TRƯỜNGĐẠIHỌCNGOẠITHƯƠNG

VẬN DỤNG NHÂN TƯỚNG HỌC VÀO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

TẠICÔNGTYCỔPHẦNTHIẾTBỊYTẾANVIỆT

Ngành:Kinhd o a n h Chuyê nngành:Quảntrịkinhdoanh

Mãsố:8340101

Họ và tên học viên: Dương Thị Thanh HoaNgườihướngdẫn:PGS.TS.BùiAnhTuấn

HàNội-2018

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trường Đại học Ngoại Thương, đặcbiệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho em suốt thời gian học tập tại trường và tạo rất nhiều điều kiện tốt để em cóthể hoàn thành chương trình caohọcnày

Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS Bùi Anh Tuấn đã dànhrất nhiều thờigian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành luậnvăntốtnghiệp

Đồng thời, em xin gửi lời biết ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn tạo điềukiệntốtnhấtchoemtrongsuốtquátrìnhhọc tậpcũngnhư thựchiệnluậnvăn

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên không thể tránhkhỏi thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý từ phía các thầy côgiáovàcácanhchịhọcviên

HàNội,ngày30tháng03 năm2018

Họcviên

DươngThịThanhHoa

LỜIMỞĐAU 10

CHƯƠNG 1 13

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẬN DỤNG NHÂN TƯỚNG HỌCTRONGTUYỂN DỤNG 13

1.1 Cơsởlý luậnvềtuyểndụngnhân sự 13

1.1.1 Mộtsốkháiniệmcơbản 13

1.1.1.1 Nhânlực 13

1.1.1.2 Tuyểnmộ nhânlực 13

1.1.1.3 Tuyểnchọn nhânlực 13

1.1.1.4 Tuyểndụngnhânlực 14

1.2 Nộidung vàvaitròcôngtáctuyển dụng nhânlực 15

1.2.1 Chuẩnbịtuyểndụngnhânlực 15

1.2.1.1 Xácđịnhnhucầutuyểndụng 15

1.2.1.2 Lậpkếhoạchtuyểndụng 16

1.2.1.3 Thànhlậphộiđồngtuyểndụng 17

1.2.2 Tuyểnmộ nhânlực 17

1.2.2.1 Xâydựngchiếnlượctuyểnmộ 17

1.2.2.2 Tìmkiếmngườixinviệc 22

1.2.2.3 Đánhgiáquátrình tuyển mộ 22

1.2.3 Tuyểnchọn nhânlực 22

1.2.3.1 Kháiquátquátrìnhtuyểnchọnnhânlực 22

1.2.3.2 Tiếpnhậnvàsànglọchồsơ 23

1.2.3.3 Phỏngvấn sơbộ 23

1.2.3.4 Kiểmtra,trắcnghiệm 24

1.2.3.5 Phỏngvấn tuyểnchọn 25

1.2.3.6 Khámsức khỏevàđánh giáthểlựccủacácứngviên 26

1.2.3.7 Phỏngvấn bởingườilãnhđạotrựctiếp 26

1.2.3.8 Kiểmtracácthôngtinthuđượctrongquátrìnhtuyểnchọn 26

1.2.3.9 Raquyếtđịnhtuyểndụng 26

1.2.4 Hộinhậpnhânviênmới 27

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc ứng dụng nhân tướng học vào công

táctuyểndụng nhânsự 28

1.3.1 Cácyếutố bêntrongtổchức 28

1.3.2 Cácyếutốbênngoàitổchức 30

1.4 Nhântướnghọcvàứng dụngnhântướnghọctrongtuyển dụng 31

1.4.1 Lịchsửhìnhthànhvàvaitròcủanhântướnghọc 32

1.4.1.1 Nguồngốccủanhântướnghọc 32

1.4.1.2 Kháiniệmnhântướnghọc 32

1.4.1.3 Phươngpháp nhântướnghọc 34

1.4.1.4 Vaitròcủanhântướnghọctrongtuyểndụng 35

1.4.2 Mốiquan hệgiữatuyểndụngnhânsựvànhântướnghọc 36

1.4.2.1 Vịtrícủacôngtáctuyểndụngnhânsự 36

1.4.2.2 Phươngpháp nhậndạngnhântướng học 36

CHƯƠNG 2 50

THỰC TRẠNG VẬN DỤNG NHÂN TƯỚNG HỌC VÀO CÔNG TÁC TUYỂNDỤNGNHÂNSỰTẠICÔNGTYCỔPHANTHIẾTBỊYTẾANVIỆT 50

2.1 Tổng quanvềCôngtyCổphầnThiết bịYtếAnViệt 50

2.1.1 Quátrìnhhìnhthànhvàphát triểncủaCôngty 50

2.1.2 Cơ cấutổchức bộmáyquảnlýcủaCôngty 50

2.1.3 ĐặcđiểmvềsảnxuấtkinhdoanhcủaCôngty 51

2.1.4 Đặcđiểmvềnguồnnhânlực tại Côngty 52

2.2 Thực trạng vận dụng nhân tướng học vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lựctạiCôngty 54

2.2.1 Thựctrạngcôngtáclậpkếhoạchtuyển dụngnguồnnhânlực 54

2.2.1.1 Môtảbộmáychuyêntráchcôngtáctuyểndụng nguồn nhânlực 54

2.2.1.2 Xácđịnhnhucầutuyểndụngnguồnnhânlực 55

2.2.1.3 Xâydựngkếhoạchtuyển dụngnguồn nhânlực 57

2.2.2 Tình hìnhthựchiệncácbướctrongquytrìnhtuyểndụngnguồnnhânlực 57

2.2.2.1 Quytrìnhtuyểnmộnguồnnhânlực 57

2.2.2.2 Quytrìnhtuyểnchọnnguồnnhânlực 60

2.2.2.3 Hộinhập nhânviên mới 68

2.2.3 Đánhgiáhiệuquảcôngtác tuyểndụng 69

2.2.3.1 Tỷlệsànglọc 69

2.2.3.2 Chiphítuyểndụng 70

2.2.3.3 So sánh kết quả tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng và nhân viên mới nghỉ việc71 2.2.4 Đánhgiáchung vềcôngtác tuyểndụngnhânsự tạiCôngty 71

2.2.4.1 Nhữngmặttíchcực 71

2.2.4.2 Nhữngmặttiêucực 73

2.2.4.3 Nguyênnhân 73

CHƯƠNG 3 75

GIẢI PHÁP ĐỂ ỨNG DỤNG HIỆU QUẢ NHÂN TƯỚNG HỌC VÀO TUYỂNDỤNGTẠICÔNGTYCOPHANTHIETBỊYTEANVIỆT 75

3.1 Phương hướngpháttriểncủacôngty 75

3.1.1 Phươnghướng pháttriểncủacôngtytrongthời giantới 75

3.1.2 Phươnghướng, mụctiêu tuyểndụngnguồnnhânlựccủacôngty 76

3.1.3 Khảnăng vàđiều kiệncần thiếtđể ứngdụng nhântướng họctrong tuyểndụngtạiCôngty 77

3.1.3.1 KhảnăngứngdụngnhântướnghọctrongtuyểndụngtạiCôngty 77

3.1.3.2 Điều kiện cần thiết để ứng dụng nhân tướng học trong tuyển dụng tại Côngty 78 3.2 Nộidung ứngdụngnhântướnghọcvàocôngtáctuyểndụng tạicôngty 79

3.2.1 Nguyêntắc,nguyên lýcầnthiếtkhi vận dụngNhântướnghọc 79

3.2.1.1 Nguyêntắcthanhtrọc 79

3.2.2.2 Nguyênlý ÂmDươngvàNgũhành 83

3.2.2.3 Phươngphápnhândiện 85

3.2.2 Vận dụngnhântướngđốivớinhânviên 87

3.2.3 Vận dụngNhântướnghọc đối vớinhânsựcấpcao 90

3.3 Ýnghĩa của việcứngdụngnhântướnghọc trongtuyểndụng tạiCôngty 92

KETLUẬN 94

PHỤLỤC01 97

PHỤLỤC02 100

PHỤLỤC03 102

Bảng2 1 K ế t q u ả s ả n x u ấ t k i n h d o a

n h củaC ô n g t y C ổ p h ầ n T h i ế t b ị Y t ế

nguồnnhânlực côngtynăm2015-2017 56Bảng2.4: MẫuphiếuchođiểmHồsơ 62Bảng2.5:Tỷlệsànglọc hồsơứngviên

năm2015-2017 70Bảng2 6 : S o s á n h k ế t q u ả t u y ể n d ụ

n g , nhuc ầ u t u y ể n d ụ n g v à s ố l ư ơ

Tênđềtài:VậndụngNhântướnghọcvàocôngtáctuyểndụngtạiCôngtyCổphầnThiếtbịYtếAnViệt

Tác giả luận văn: Dương Thị Thanh HoaLớp:QTKD23A–Khóa 23

Ngườihướngdẫn:PGS.TSBùi AnhTuấnLuậnvănđượckếtcấulàm 3chươngtrongđótrình bàycácvấnđềlớn nhằmđạtđượcmụctiêunghiêncứucủađềtài,cụthểnhư sau:

Chương1:Cơsởlýluậnvàthựctiễnvềvậndụngnhântướnghọctrongtuyểndụng

1.1 Cơsởlý luậnvề tuyển dụngnhân sự

Cơsở lý luận của luận vănđược xâydựngtrêncác lý thuyết có sẵn về tuyểndụng nhân sự và nhân tướng học Mục này làm rõ các khái niệm cơ bản về nhânlực,tuyểnmộ nhânlực, tuyểnchọn nhânlực,tuyển dụngnhânlực Đểtừ đó làmcơsởđểlàmrõnộidun

g vàvaitròcôngtáctuyểndụngnhânsự

1.2 Nộidungvàvaitròcôngtáctuyển dụng nhânsự

Phầnnày làm rõ nội dungcũng nhưquytrìnhtuyển dụng gồm các bước nào và thực hiện các bướcđó ra làm sao Từ đó thấy được vai trò và vị trí của công táctuyểndụngtrongmộtdoanhnghiệp

1.3 Cácyếutốảnhhưởngđếncôngtác tuyển dụngnhânsự

Muốn nghiên cứu bất kỳ một vấn đề gì ta đều phải đặt trong hoàn cảnh và xemxét môi trường xungquanh hoàn cảnh đó Phần này tác giả nghiên cứu các yếu tốbên trong và bên ngoài tổ chức để từ đó ta xem xét vấn đề ởtrạng thái động có tácđộngtừ cácyếutố xungquanh

1.4 Nhântướnghọcvàứng dụngnhântướnghọctrongtuyển dụngPhần này tác giả muốn giới thiệu nguồn gốc và vai trò của nhân tướnghọctrongcuộcsốngcũngnhưviệclựachọnngười tàitừxưađếnnay.Ngoài ra,chúng

ta sẽ thấy được mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và nhân tướng học cũngnhưgiớithiệucơbảncácdấuhiệunhậndạngnhântướnghọc.

Chương 2: Thực trạng vận dụng nhân tướng học vào công tác tuyển dụngnhânsựtạiCôngtycổ phầnThiếtbịytếAnViệt

Các phân tích của chương này nhằm mục tiêu làm rõ thực trạng công tác tuyểndụng của Công ty

An Việt hiện nay và tính khả thi khi áp dụng nhân tướng học vàocôngtác này

2.1 Tổng quanvềCôngtyCổphầnThiếtbịYtếAnViệtGiớithiệu sơlược về côngtyAnViệt, đặc điểm sảnxuấtkinh doanh,cơcấu tổchức

bộmáyvà đặcđiểmnguồnnhânlực củacông ty

2.2 Thực trạng vận dụng nhân tướng học vào công tác tuyển dụng nguồnnhânlựctạiCôngty

Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng có khoa học, đúng quy trìnhcủaquảntrịnhânsự hiệnđạikhông?

Đi sâu vào tìm hiểu chi tiết tình hình thực hiện các bước trong quy trìnhtuyểndụngnguồnnhânlực cónêuởchương1

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng hiệnvà chỉ ramặt tích cực,t i ê u c ự c khi áp dụngphương pháp tuyển dụng hiện tại cũng như tìm ra nguyên nhân cho mặttiêucực đó

Chương 3: Giải pháp để ứng dụng hiệu quả nhân tướng học vào tuyển dụngtạiCôngtyCổphầnThiếtbịYtếAnViệt

Chương này chỉ ra khả năng ứng dụng nhân tướng học cũng như cách thức để áp dụngphương pháp này Chứng minh phương pháp này không triệt tiêu cácphương pháp tuyển dụnghiện đại trước đó mà nó là công cụ bổ trợ đắc lực kết hợpvớicácphươngphápđãcó

3.1 Phương hướngpháttriểncủacôngty

Phương hướng và đường lối phát triển của công ty cũng như mục tiêu tuyển dụng nguồnnhân lực cho công ty Từ đó thấy được khả năng ứng dụng và điều kiện cần thiết để áp dụng phương pháp nàyvàotuyển dụng đối vớic á n h â n d o a n h nghiệp.

3.2 Nộidung ứngdụngnhântướnghọc vào côngtáctuyểndụng tạiCôngtyHướng dẫn cách nhận dạng nhân tướng để áp dụng vào trường hợp tuyểndụngcụthểcủadoanhnghiệp

3.3 Ýnghĩa củaviệcứngdụngnhântướnghọctrongtuyểndụng tạiCôngtyPhần này muốn khẳng định lại vai trò và ý nghĩa thực tiễn của bộ môn nhân tướnghọcnóiriêngvàkhiứngdụng nóvào bấtkỳdoanhnghiệp nào nóichung

Mặc dù còn nhiều hạn chế, đề tài cũng đã đạt được mục tiêu cơ bản là tạo ra một cơ sởđểtiếp tụcnghiên cứu hoàn thiện từng nội dung củaứ n g d ụ n g n h â n tướnghọcđốivớicánhânvàdoanhnghiệp

1 Lýdochọnđềtài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ vànguồn nhân lực Và muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào bayếu tố cơ bản là ápdụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nângcaochấtlượngnguồnnhânlực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng chủyếu nhất vẫn là con người Các yếu tố như máy móc thiết bị, nguyên vậtliệu, nguồn vốn sẽ trởnên vô dụng nếu không có yếu tố con người Do vậy, hơn bấtcứ nguồn lực nào khác, nguồnnhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai tròquan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước, nhất là trong giaiđoạnđẩymạnhcôngnghiệphóa,hiệnđạihóavàhộinhậpkinhtếquốc tế

Việc tìm người và dùng người là vấn đề hết sức quan trọng Vậy làm thế nào để có thể tìmđúng người và dùng đúng chỗ đảm bảo đủ lượng và chất cho doanhnghiệp? Một trong nhữngcông cụ xuất hiện từ rất xa xưa đã và đang được ứng dụng hiệuquảvàocôngtáctuyểndụngnguồnnhânlực hiệnnaylàNhântướnghọc

Nhưng số người nghiên cứu bộ môn Nhân tướng học lại rất ít Chính vì vậy,chuyên ngànhnày vẫn còn bị ám ảnh bởi tính mê tín trong dư luận Tuy vậy, Nhântướng học (Anthropology)là một môn khoa học thực nghiệm, dựa trên sự quan sát,đối chiếu các hình thái tướng cách

độngcủacá n h â n m à đ ú c kết thành ki ến thức củ a Nhâ nt ướ n g h ọ c Tr on g tuyểndụng, việc nhìn nhận nhanh chóng và đúng đắn tính cách, năng lực, xu hướng phát triểncủa mỗi cá nhân tham gia ứng tuyển luôn là mộtthách thức đối với các nhà lãnh đạocũngnhư nhữngngườilàmnhânsự

Trong thời gian nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việttôi nhận thấytrước tác độngmạnhmẽcủatoàn cầu hóa cùngvới sựp h á t t r i ể n không ngừng của khoa họccông nghệ, Công ty luôn luôn phải đổi mới cách quản lýđể nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh Vì thế công tác tuyển dụngnhân lựcphùhợp vớicông việc là vôcùngquan trọng Côngtyđãquantâmđến côngtác

tuyển dụng nguồn nhân lực như chú trọng khâu sàng lọc, áp dụng các phương pháptuyển dụnghiện đại tiên tiến Số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tươngđối lớn đối với một công

ty vừa và nhỏ nhưng số lượng nhân viên mới nghỉ việc sau khi thử việc còn cao Điều này cho thấy hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực chưa thậtsựđạthiệuquả

Xuất phát từ lý do trên, Tôi muốn đưa nhân tướng học vào nghiên cứu tại một doanhnghiệp cụ thể và lựa chọn đề tài “Vận dụng nhân tướng học vào công

- Nguồn tài liệu tham khảo: Luận văn viết dựa trên cơ sở nghiên cứu, kếthừanghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước nhằm cung cấp các cơ sở lýluận đểứngdụngmônnhântướnghọc vàothực tiễn

Chương 3:Giải phápđểứngdụng hiệuquảnhântướng họcvào tuyểndụng

tạiCôngtyCổphầnThiếtbịYtếAnViệt

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẬN DỤNG NHÂN TƯỚNG

HỌCTRONG TUYỂNDỤNG

1.1 Cơsởlýluậnvềtuyểndụngnhân sự 1.1.1 Mộtsốkháiniệmcơbản

1.1.1.1 Nhânlực

“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện

ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí

lực,tâmlý,lòngđammê”(TrầnXuânCầuvàMaiQuốcChánh,2008, trang8)

1.1.1.2 Tuyểnmộnhânlực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao độngtrong xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải cóđầy đủ khả năng đểthu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt đượccác mục tiêucủamình”(NguyễnVânĐiềmvàNguyễnNgọcQuân,2007,trang16)

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thựctế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biếtcác thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộpđơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêucầumong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn sốnhu cầu cầntuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ khôngchỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà cònảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thựchiện công việc, thù lao laođộng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quanhệ lao động Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viêncần chotuyểnchọn

1.1.1.3 Tuyểnchọnnhânlực

“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiềukhíacạnhkhácnhaudựavàocác yêucầucủacôngviệc,đểtìm đượcnhữngngười

phù hợp với cácy ê u c ầ u đ ặ t r a t r o n g s ố n h ữ n g n g ư ờ i đ ã t h u h ú t

đ ư ợ c t r o n g q u á trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đãđược đề ratheo bản mô tả công việc và bản y ê u c ầ u đ ố i v ớ i n g ư ờ i t h ự c

h i ệ n c ô n g v i ệ c ” ( V ũ ThịThùyDươngvàHoàngVănHải,2005,trang241)

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa racác quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyểnchọn cóýnghĩa rất q u a n

t r ọ n g đ ố i v ớ i c h i ế n l ư ợ c k i n h d o a n h v à đ ố i v ớ i c á c t ổ chức,bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những conngười có kỹ năngphù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí dophải tuyển chọn lại, đào tạolại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các côngviệc.Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,cácphương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cáchkhoa học Mụctiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, đủ được người lao động có kiếnthức, kỹ năng và kinhnghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cầntuyển, có khả năng hòa nhập nhanhvới công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ đượcgiao

1.1.1.4 Tuyểndụngnhânlực

“Tuyểndụng nhânlực chính là một quátrình tìm kiếm và lựa chọn nhânlực đểthỏa mãnnhucầu sử dụngcủa tổ chức và bổ sunglực lượnglao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Vũ Thị ThùyDương và Hoàng Văn Hải,2005,trang74)

Mộtquanđiểmkhác chorằng“Tuyển dụng nhânlựclà quátrình thuhút các cá nhân trong và ngoàitổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựachọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầucủa tổ chức Sau đóđịnh hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức” (PhạmĐứcThành,2006,trang168)

Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm,

thuhútvà lựachọn những người có đủcáctiêu chuẩn thích hợp chocáccôngviệcvà

các chức danh cần người trong tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân,2007,trang223)

Từnhữngphântíchtrênchothấy:

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đểtìmđượcn h ữ n g n g ư ờ i p h ù h ợ p b ổ s u n g l ự c l ư ợ n g l a o đ ộ n g c ầ n t h i ế t n h ằ m đ á p ứ n gđược yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàntất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhânviên, hướng dẫn nhân viên mới hòanhậptrongmôitrườngcủa tổchức

1.2 Nộidungvàvai tròcôngtáctuyểndụngnhânlực 1.2.1 Chuẩnbịtuyểndụngnhânlực

Đểthực hiện đượcquá trình tuyển dụng thì bước chuẩnbị tuyển dụng là vôcùngquantrọngvàcần thiết,làtiềnđềchoviệcthựchiệntuyểndụngđạthiệuquả

1.2.1.1 Xácđịnhnhucầutuyểndụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắtvà lâu dàicho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độchuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứvào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanhnghiệp để có thểxácđịnhnhucầutuyểndụngmộtcáchchínhxác nhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích côngviệc là quátrình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tinquan trọng có liên quantới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chấtcủatừngcôngviệc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các côngtác cụ thể,các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản m ô t ả c ô n g v i ệ c b a o gồm các nộidung chính thức như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chứcnăng, trách nhiệm trongcông việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điềukiệnlàmviệc…

Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểucó thể chấpnhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhấtđịnh nào đó Bản tiêuchuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối vớinhân viên thực hiện công việc như;trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoạingữ, kinhnghiệm,tuổitác, sứckhỏe,tínhcách,thamvọng…

Hìnhthức tuyểndụng

Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà nhà quản trịcần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển Các hìnhthứctuyểndụngcóthể l à : t h ự c hiệncác bài trắc n gh iệ m nhưtrắcnghiệm năngkhiếu,

trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấntrực tiếp như: phỏngvấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hộiđồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn vềnghiệp vụ, kỹ năng vàmônkiếnthức chung…

Thờigiantuyểndụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thờigian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăngthông báo tuyển dụngtrong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển rasao?

S ắ p x ế p đ ư ợ c t h ờ i g i a n c ụ t h ể c h o t ừ n g c ô n g v i ệ c g i ú p c h o c ô n g t á c t u y ể n dụngthựchiện theođúngtiếnđộ, tránhnhững sựviệcphátsinhkhông mong muốn

1.2.1.3 Thànhlậphội đồngtuyểndụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn racác ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng saocho có đủ thẩm quyềnquyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn nghiệp vụcũng như kinh nghiệmphỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúngquytrình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quátrìnhtuyểndụng

1.2.2 Tuyểnmộnhânlực

Quytrìnhtuyển mộnhânlựcbaogồmnhữngnộidungsau:

1.2.2.1 Xâydựng chiếnlượctuyểnmộ

Bước1:Lậpkếhoạch tuyển mộ

Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xemcần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một sốngười nộp đơn không đủđiều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận cácđiều kiện về công việc nên tổ chức cầntuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơnsốngườihọcầntuyểndụng

Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu ngườicần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mốiquan hệ về lượng và cácứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo Trong kế hoạchtuyển mộ, chúng taphảixác địnhđược cáctỷlệsànglọc chínhxác vàhợplý.

- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việcmới.Nhượcđiểm:

- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trởnênthiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyểndụngtiếptục

- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp cóthể gây ra hiện tượng x ơ

c ứ n g do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khảnăngsángtạo

- Hạnchếviệcthuhútvàbổsungnhântài chotổchức

Nguồntuyểnmộbênngoài

Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh

nghiệp.Nguồnnày baogồm nhữngngười mới đếnxinviệc Những nhóm laođộng thuộc

nguồn này là: học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường,những người đãcó kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đangtích cực tìm việc làm,những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao độngphổthôngchưaquađàotạo,ngườiđangtrongquátrìnhhọctậpởcáccơsởđàotạo.

Nhượcđiểm:

- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trongquátrình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc,tườngtận từng công việc trong một thời gian ngắn Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiềuthờigiantạođiềukiệnchongườilaođộnglàmquenvàhòanhậpvớicôngviệcmới

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệttrongviệcđề bạt,thăng chức) thì sẽ gâytâmlý thất vọngtrongtổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trìnhhoạtđộngsảnxuấtkinhdoanh

- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phảibỏchi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhânviên mới

Bước3:Phươngpháptuyển mộ

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụngcácphươngphápsau:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bảnthôngbáovềcácvị trícôngviệc cầntuyển người.Thôngbáonàybaogồmcác thôngtinvềnhiệmvụthuộccôngviệcvàcácyêucầu vềtrìnhđộcầntuyểnmộ.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhânviêntrongtổchức

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phươngphápthuhútsau:

- Phương pháp thu hút thông qua sựg i ớ i t h i ệ u c ủ a c á n b ộ

c ô n g n h â n v i ê n trongdoanhnghiệp

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phươngtiệntruyền thông như: trêncác kênh củađài truyền hình, đàip h á t t h a n h ,

t r ê n c á c b á o , tạpchí,internet,cáctrangraovặtvàcácấnphẩmkhác

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giớithiệuviệc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố Các trung tâmnàythườngđược đặttrong các trườngđại học, caođẳng, trunghọc chuyênnghiệp và cáctổchức quần chúngnhưcáccơquanquảnlýlaođộngtrêntoànquốc

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đâylàphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hútnàycho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăngthêmcơhộiviệclàmchoứngviên

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòngnhânsựtớituyểnmộtrực tiếptạicác trườngđạihọc,caođẳng,dạynghề

Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăngtuyển

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồnkhác nhaugiúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt đượcmục tiêu này cần tiếnhành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thôngtin,triểnkhaithôngbáothôngtintuyểndụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quantâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách cáchđầyđủ,rõràngvàchitiếtcácthôngtinsau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,tínhhấpdẫntrongcôngviệc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngườixinviệccóthểhìnhdungđượccông việcmàhọdự địnhxintuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đàotạo,thăngtiến,môitrườnglàmviệc…

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với côngty….Cáchìnhthứcthôngbáotuyểndụng:

- Thôngbáo trêncácphươngtiệnthôngtinđại chúng

- Niêmyếtcácbảnthôngbáotạitrụsởdoanhnghiệp,nơi đôngngười qualại

- Gửithôngbáo đến các trường đàotạo chuyênngành nhờ giớithiệu các ứngviênphùhợpvớitiêuchuẩncầntuyển

- Kếthợpvớicáctrungtâmtưvấngiớithiệuviệclàm đểthôngbáo,tìm kiếmvàthuhútcácứng viênphùhợp

- Thôngbáo trênmạnginternet,mạng internetđã trở thành một phươngtiện phổbiếnđểthông báonhucầutuyểndụng vàviệclàmcủadoanhnghiệp

Thôngbáonênngắngọnnhưngrõràng,chitiếtvàđầyđủnhữngthôngtincơbảnchoứngviênnhưyêucầutrình độ,kiếnthức, phẩmchấtvàđặcđiểmcánhân…

Bước5:Xácđịnhnơituyển mộvàthờigiantuyển mộ

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của cáctổchứclà x á c đị n ht hờ i g i a n và t h ờ i đi ểm tuyển m ộ Để xá c đ ịnh th ời g i a n và t h ờ i điểmtrong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài.Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêucủa tổ chức đã xây dựngtươngứng

đ ư a ra các viễncảnhpháttriểntrongtươnglaicủa tổchức.

- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xinviệcvàodoanhnghiệp, vídụnhưcác chínhsáchphúc lợi,đãingộ…

- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ: những nhânviêntuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn,hiểurõkỹ thuật tuyển chọn,có đủ các kiến thức và kỹ năngvề các lĩnh vực tâmlý xãhội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định,côngbằng vàvôtưvìmụctiêucủatổchức, cónhâncáchvàkinh nghiệmlàmviệc

1.2.2.3 Đánhgiá quátrìnhtuyểnmộ

Saukhikết thúctuyển mộ,tổchứccần đánhgiátheocácnộidung sau:

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứngviênđượcthu hútquáítthìnguyênnhântạiđâu,giảiphápkhắcphục

- Tỷlệtuyển chọnvàtỷlệsànglọcđượcđặtranhư vậyđãhợplýhaychưa?

- Mứcđộphùhợpgiữa cácứngviênvớicông việc

- Kinhphíchotuyển mộcócaoqua haykhông?

- Việcquảng cáotuyển mộ đãthựcsựhiệuquảchưa?

- Cácứngviên đãđượcđốixửcôngbằngchưa?Cóđiểmnàochưacôngbằng?

Cáchkhắcphục?

- Thôngtinthuđượccóđảmbảođủđộtincậychoxéttuyểnhaychưa?

1.2.3 Tuyểnchọnnhânlực 1.2.3.1 Kháiquátquá trìnhtuyểnchọnnhânlực

Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhất thường gồm các bước như tiếp nhận vàsàng lọchồ sơ, phỏngvấn sơ b ộ , k i ể m t r a t r ắ c n g h i ệ m , p h ỏ n g

v ấ n tuyểnchọn, khámsức khỏe và đánhgiá thể lực cácứngviên, phỏng vấntrực tiếp với banlãnh đạo, Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, Raquyếtđịnhtuyểndụng

1.2.3.2 Tiếpnhậnvàsànglọchồsơ

Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứngviên, quansát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ,từđóloạibỏứngviêncóhồsơkhôngphùhợp

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu, lý lịch,hồ sơ cá nhân và đơnxin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viênđến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm nhữngđiểm không rõ rànghay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩnbị báocáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dự trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồsơ.Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứngviên để tạo ấntượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức Khi quyết định có loại bỏ ứng viênhay không cần được nhânviên tuyển chọn hội ý thống nhất Tất cả mọi hồ sơ xinviệc phảighivàosổxinviệc,cóphânloạiđểtiệnchoviệc sửdụngsaunày

1.2.3.3 Phỏngvấnsơbộ

Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sửdụng lao động,xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp vớicông việc củatổchứchaykhông

Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc haykhông, tổ chứccần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng vềnhững tiêu chuẩn đó Nếu saubuổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứngviên không đủ tố chất hoặc không đủ khảnăng để đảm nhận chức danh công việccần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên Hộiđồng tuyển dụng cũng cần cósựthốngnhất caovềcách đánhgiáứngviêntrướckhitiếnhànhphỏngvấnsơbộ

Thôngthườngngườita chiatrắcnghiệmnhânsự thànhcácloạisauđây:

- TrắcnghiệmthànhtíchTrắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vựcnhư giáo dục, thực hiện công việc… để đánh giá xem các cá nhânnắm vững nghề nghiệp, hiểubiết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao haythấp biểuhiệnquathờigianhoànthànhcôngviệc, điểmbàithi,bàikiểmtra…

- TrắcnghiệmvềnăngkhiếuvàkhảnăngTrắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủy ế u đ ể c h ỉ r a x e m

c á nhânnào đãhọctốttrongđàotạo, sẽ thựchiệntốtcôngviệctrong tươnglai,tiếp thutốtcáckiếnthứcmới

- Trắcnghiệmvềtính cáchvàsởthíchTrong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi,khí chất linhhoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư, tương ứng với khí chất này sẽcó các thuộc tính tâm lýkhác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tínhthăng bằng, tính xúc cảm, tính cứngrắn, kiên trì, hưng phấn hay ức chế Đây lànhững tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đóphương pháp trắc nghiệm này sẽcho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọngcủatừngngườiđểsửdụngvàocôngviệc chohợplý.

- Trắcnghiệmvềtính trungthựcTính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việccủa công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý đểđánh giá tính trung thực.Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cậpđến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khikhông có sự giám sátcủa nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thậtthàtrongcôngviệc…

Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trungthựctrongtươnglaicủa ngườidự tuyển

1.2.3.5 Phỏngvấntuyểnchọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyểnchọn vànhững người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thôngtin cho việc ra quyếtđịnh tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọngiúp ta khắc phục được nhữngnhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việckhông nắm được hoặc các loại văn bằngchứng chỉ không nêu hết được Trong quátrình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa

ra các câu hỏi và ứng viên sẽtrả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra cáccâu hỏi cho nhàtuyểndụng

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mụctiêuchínhnhưsau:

- Phỏngvấn để tìmhiểu thêmthôngtinhoặckiểmtra thôngtinvề người xin

- Phỏngvấn đểgián tiếp quảngcáochotổchức

- Phỏngvấn đểcungcấp thôngtin chongườixinviệc

- Thiếtlập quanhệtốt vớ i cácứngviên, tăng c ườ n g khảnăng giaoti ếp củangườituyểnchọn

của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phụ được sựkhông đồngnhấtgiữabộphậntuyểnchọn vànơisửdụnglaođộng

1.2.3.8 Kiểmtracácthôngtinthuđượctrongquá trìnhtuyểnchọn

Để xác định độtincậy của thông tin thuđược qua các bướct u y ể n c h ọ n t ổ chức cầnphải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của cácthông tin Có nhiều

cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổchức cũ mà người lao động từng

làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặclà nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các

chínhxácđểchonhàtuyểndụngraquyếtđịnhcuốicùnglànhậnhaykhôngnhận

1.2.3.9 Raquyếtđịnhtuyểndụng

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin

tuyểndụngđãđảm bảotheođúng với cácyêucầu tuyển chọn đềra thìlúcnàyhộiđồng

tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã thamgiaứngtuyển.Cơ sởcủaviệcraquyếtđịnhtuyểndụngnày làd ự a v à o phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừdần và theo kết quả đánh giáphỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì ngườisửdụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏathuận laođộng Những cơ sở pháp lý của bản hợp đông lao động là bộ luật lao động do Nhà nước ban hành Trong hợp

sauđây:t i ề n l ươ ng , t h ờ i g ia nl à m việc, t h ờ i gi an t h ử v i ệ c và t h ờ i g i a n l à m t h ê m giờ giấccá

c loại đảmbảomàtổchứcphảiđóng gópchongười laođộng

1.2.4 Hộinhậpnhânviênmới

Mục đích của chươngtrình hội nhập vàomôi trường làm việc làg i ú p n h â n viên mới dễthích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳvọng hoàn thành công việcmà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gianvàtạoấntượngtốtvềtổchức

Nhânviên mớisẽtrảiquahaigiaiđoạncủachươngtrìnhhộinhập:

- Chươngtrình hộinhậptổngquátKhi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệuvới người phụtrách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thứchướng dẫn về công việc vàgiới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằngcáchgiớithiệu vềlịchsử hìnhthành,quátrìnhpháttriển,cácgiá trị vănhóa tinhthần, các truyềnthống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởngvàkỷluậtlaođộng

- ChươngtrìnhchuyênmônNhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới trongđiều kiệnmôi trường làm việc mới Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụtráchvàđồng nghiệp với người mới đếnlà rất cần thiết, giúphọ mauchóngthíchnghivớimôitrườnglàmviệc mới

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi,hướngpháttr iể n củ an hân v i ê n mớ i từ đ ó cókế h o ạ c h đàot ạo, b ồi d ư ỡ n g vàp há t t r i ể n nhânviênnhằmpháthuytốiđanănglựcsángtạocủangườilaođộng.

1.3 Cácy ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n v i ệ c ứ n g d ụ n g n h â n t ư ớ n g h

ọ c v à o côngtáctuyểndụngnhânsự

Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác độngđến Nếu tácđộng tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý m u ố n của doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầyđủ những phẩm chất, kỹ năngnghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngượclại những tác động tiêu cực của môi trườnglàm trở ngại cho quy trình tuyển dụng,doanh nhiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứngđược điều kiện của côngviệc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao độngvà kết quảkinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác độngcủacácyếutốmôitrường tớicôngtáctuyểndụng đểcókếtquảtuyển dụngtốtnhất

đócácbộphận lại căncứvàođó để bốtrícôngviệc, bốtrínhânsự saochophùhợp Do vậy, công tác tuyểndụng nhân sự cũngp h ụ t h u ộ c v à o t ừ n g b ộ p h ậ n đ ó , t ừ n g loạimụctiêumàđưarakếhoạchvàthực hiệnkếhoạchtuyểndụngchođúng

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn làm việcở một công

ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng phát triểnđược năng lực bảnthân Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiềuứngviêngiỏi.Nếu một côngtycóuytínvề chất lượng sản phẩm thì cũngcó nghĩa là

công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên cótrình độ nănglực cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá làthấp thì triển vọng thu hútứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viêngiỏi Hình ảnh và uy tín của công ty đượccác ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thếtheo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, cácdoanh nghiệpc ầ n c h ú ý n â n g caocảhaimặtnàyđểcósứchútmạnhđốivớicác ứngviên.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là một nhân tố rất quan trọngkhiđưaraquyếtđịnh tuyển dụngvì nóảnh hưởng trực tiếpđến chiphítrả lươngchocán bộ côngnhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và cónhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút đượcnhiều ứng viên, kích thích laođộng làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậysẽ mang lại lợi íchcho doanh nghiệp cao hơn Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đếnchiến lượctuyển dụng của công ty như các chi phí quản cáo, thi tuyển… Một công ty cótiềmlựctàichínhmạnh cóthể sử dụng nhiềuhìnhthứcchiêu mộ để th uhútứng viênhơncũngnhưđầutư chothực hiệnquátrìnhtuyểndụngmộtcáchthíchhợp

Nănglựccủa bộmáyđảmnhậncôngtáctuyểndụng:

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý songngười thực hiện lạikhông có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cáchmáy mócthì sẽ khôngcó hiệuquảvà ngược lại, nếuđộingũchuyênviênt u y ể n dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụngsẽcó chấtlượngtốthơn

Vềsựphốihợpcủa cáccấpquảnlý trongtổchức: Khicáccấpquản lýtrongtổc h ứ c đề u th a

m giap h ố i h ợ p t hự c hi ệnh oặct rự c ti ếp l ậ p kế h o ạ c h tu yể n dụ n g theo một quy trình chuẩn thì luôn tácđộng tích cực tới hiệu quả của công tác tuyểndụng

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá quathái độ của họđối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìmnhiều biện pháp để thu hútnhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài Còn nhữngnhàquảntrị chỉtuyển những nhânviêncó nănglực kém hơnmìnhthì côngtysẽhoạt

động ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyểndụng nhân lựctrong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng laođộng, tránh hiện tượng thiênvị, làm việc theo cảm tính cá nhân Nhà quản trị cũngcần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mởđể ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lựccủamình.

Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác,tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thuhútứngv iê nt ừ c á c n g u ồ n b ê n ng oài t ổ c h ứ c d o p h ầ n l ớ n n gư ời l a o đ ộ n g m u ố n là mviệctro

ng môitrườngcóquanhệlaođộngtốt,khôngcómẫuthuẫngiữachủvàthợ

1.3.2 Cácyếutốbênngoài tổchức

Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nềnkinh tế sẽ cóđiều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cảithiện, do vậy đời sống củanhân dân ngày càng được nâng cao vềc ả v ậ t c h ấ t l ẫ n tinh thần Đây là điều kiệnthuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,hoàn thiện công tác của mình và mởrộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệpphảituyểndụngthêmlaođộngmới

Đồngthờikhinềnkinh tế pháttriển,tình hìnhchínhtrịổn định, trìnhđộdân trí của người dân sẽ đượcnâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyểndụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ cónhiều ứng viên có trìnhđộ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúpdoanh nghiệpcóthểchọnđược nhữngngườiphùhợpnhất

Yếu tố văn hóa – xã hội: Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớnđến hoạt độngquản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanhnghiệp Nếu yếu tố này pháttriển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người đượcnâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượngcủa các ứng viên tham gia vào quá trìnhtuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách vàmục tiêu của công tác tuyểndụng tại doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xãhội Ngược lạinếu một xãhội đó còntồn tạinhững hủtụcvàtưduylạchậuthì conngười dễbịthụ

động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ củaloạingười,dovậycôngtáctuyểndụngsẽgặpnhiềukhókhănvàtrởngại.

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng củadoanhnghiệp.Đốivớinhững côngviệcmà xã hội quantâm,được nhiềungườim o n g muốnthìdoanhnghiệp cóthểtuyểnđượcnhữngứngviêngiỏivàngược lại

Hệt h ố n g p h á p l u ậ t v à c á c c h í n h s á c h , q u y đ ị n h c ủ a n h à n ư ớ c v ề c ô n g t á c tuyểndụng: Doanh nghiệp luôn luôn phải chấp hành các quy định của luật lao độngvà các quy định về đối tượng chính sách, đ ố i

t ư ợ n g ư u t i ê n c ủ a n h à n ư ớ c t r o n g tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nướcyêucầu ưu tiên tuyển dụngq u â n n h â n x u ấ t ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứngviên có đủ tiêu chuẩn, trình độ vàđiều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cholực lượng lao độngtrên

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởngtới việc tiếnhành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trườngcạnh tranh gay gắt thì cácdoanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đượcnhiều lao động trên thị trường và

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thôngtin Như vậy để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải liêntục cải tiến kỹ thuật, cảitiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đếntuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏiphải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những đối tượng này không dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuậtđồngnghĩavớiviệc dầndầncầnítnhânsự hơn

1.4 Nhântướnghọcvàứngdụngnhântướng họctrong tuyểndụng

1.4.1 Lịchsửhìnhthànhvà vaitròcủanhântướnghọc

Nhân tướng học bắt nguồn từ Trung Quốc và bắt đầu lưu hành và phát triển từ thời XuânThu Trong thời kỳ này, rất nhiều gia đình quý tộc đã coi việc xem tướngmặt làmột trongnhững căn cứq u a n t r ọ n g k h i l ự a c h ọ n n g ư ờ i t h ừ a k ế g i a

s ả n Trong thời Chiến Quốc, nhân tướng học bắt đầu phát triển, phong trào xem tướngvốnchỉ phổ biến trong tầng lớp quý tộc cũng đã dần lưu truyền rộng rãi trong dângian, bước đầu trởthành một dạng phong tục tập quán Nhân tướng học đã trở thànhtrào lưu ở thời Tây Hán Đi cùng với trào lưu đó, rất nhiềutác phẩm về nhân tướnghọc được ra đời như Hán thư – Nghệ văn chí bao gồm 24 tập bàn về nhântướng,Ngũ quan tạp luận, Luận hành – Cốt tướng thiên,… Trong thời Đường, Nhân tướnghọcphát triển mạnh mẽ, mọi người ngày càng quan tâm nhiều hơn đến vận mệnh,phần lớn đềumuốn dự đoán về nghiệp làm quan của mình Và nhân tướng học dầndần được chỉnh lý và tổnghợp trong thờiMinh và thời Thanh đểk h ẳ n g đ ị n h r ằ n g nó là một bộ môn khoa họcchứ không phải là một công cụ mê tín dị đoan Cho đếnngày nay, nhân tướng học trở thành một

vàochươngtrình giảng dạy tại các trường đào tạo lãnhđạo cấp caovà giám đốcnhânsự

1.4.1.1 Nguồngốccủanhântướnghọc

- Thứnhất,nhân tướng học lànhững tinhhoatrítuệ của nhânloại được đúckết từ trong lịch sử sinh tồn Phần trọng tâm của nhân tướng học chính là mối quanhệ mật thiết giữa phẩm hạnh, tính nếtvà dáng vẻ, thái độ của mỗi người Mối quanhệ này không ngừng được tổng kết và

Đồngthời,trongnhântướng học cũngbao gồm cả thành phầncủa những bộ mônkhoahọc như xã hội học, tâm lý học, thống kê học,… Vì vậy, có thể kết luận rằngnhântướnghọclàmộtbộmônkhoahọcmangtính kinhnghiệm

- Thứ hai, nhân tướng học chính là thuật vu y thời cổ đại Thuật Vu y

c h o rằng,hệ thốngkinhlạc trongcơthểngười cũng chính là hệ thốnghuyết mạchcủa cơ thể Song song với sức khỏe của mỗi người, hệ thống này cũng phản ánh vậnmệnhcủangườiđóvàđượcthểhiệnquangũquantrêngươngmặt

1.4.1.2 Kháiniệmnhântướnghọc

Nhân tướng học là môn khoa học dựa trên kinh nghiệm quan sát, tựa nhưphươngphápphântích thốngkêdựavàosốliệu.(ViệtChương,2017,trang1)

Để hiểu lòng người, cách nhanh nhất là dùng Nhân tướng học Nhìn nhân diệnbên ngoài đểbiết Chân tướng bên trong Biết được tâm con người là hiểu đượcnănglực,tínhcáchcủahọ,biếtđiểmyếuđểkhắcchế,biếtđiểm mạnh đểvậndụng

Đa phần, khi nói đến tướng là nghĩ ngay đến khuân mặt, cặp mắt, cái mũi, hai tai v.v…nghĩa là, chỉ lưu tâm đến phần hình dạng rồi vội vã cho rằng đó là toàn thểtướnghọc

Vớicách nhìnkhôngbaoquátnhư vậy, khinhìnnhậnvềtướnghọc,thường rơivàohaikhuynhhướng:

- Đa số cho rằng tướng học chỉ là phép xem tướng bằng cách quan sáthìnhdạng, sắc mặt để biết quá khứ vị lai của con người Họ tin tưởng một cáchngay

tìnhrằngchỉcầnnhìn mộtvài đường chỉtay,một vàinéthoatay,một sốnốtruồihayvết sẹo, chẳng những biết được phúc đức tổng quát của con người mà còn thấy đượccảbệnhtật,taihọa,thậmchítàilộc,côngdanh,…

- Mộtsốkháclạitự cholàcótinhthần khoahọc, theotưtưởng phươngtâychorằng,khoatướng họclà nhữnggìhuyềnhoặc,mêtín dịđoan,phảnkhoahọc

Cả hai khuynh hướng trên đều sai lệch Khuynh hướng thứ nhất đề cao quá mức lĩnh vựanhân tướng Khuynh hướng thứ hai lại phủ định toàn bộ giá trị củakhoa nó Xét kỹ, nội dungtướng học Á Đông không thẻ coi như thu hẹp vàohìnhdạngconngười.Quanniệmcảnbảncủatướnghọclà“Cáigìđãcóởbêntrong,tất nhiên phải thểhiện ra bên ngoài” Trong tướng học, hình dạng chỉ là phần cụcbộ,nghiêncứusâuhơnlàâmthanh,thầnkhí,cốt cáchcủaconngười

Vềm ặ t q u a n n i ệ m , n h â n t ư ớ n g h ọ c Á Đ ô n g k h ô n g c ó g ì g ọ i l à h u y ề n b í , hoa

ng đường “Con người: là đối tượng nghiên cứu – Công cuộc nghiên cứu đặt cănbảntrênsự quansáttrực tiếp

Cái gì cá nhân phát lộ ra ngoài đều được xem là nét tướng Ví dụ: Hình dáng,khuôn mặt,cặp mắt,mũi, tai,… cho đến sựl ớ n n h ỏ c ủ a â m t h a n h , á n h n h ì n ,

m à u sắcda,…đềulànétcủa nhân tướnghọc

Người ta khám phá khả năng, tính cách, vậnmệnh cá nhân từ nhữngy ế u t ố bên ngoàicủa họ Nói một cách khác, vận mệnh của cá nhân được đúc rút từ chínhtính cách cá nhân đó,không bao giờ được suy diễn từ thần linh hay từ những ýtưởngtrừutượngvềvậnsố.

Bảnchấ t c ủ a n h â n t ư ớ n g h ọ c Á Đ ô n g l à n h â n t â m h ọ c V ố n c o i n ộ i t âm là chân tướng củacon người Tướng học Á Đông cọi hình hài bộ vị chỉ là phần phụthuộc, là những yếu tố bên ngoài hướng dẫn người xemtướng đi vào bề sâu củachính con người đó Do đó, khi người xem tướng khám phá được nộitâm của cánhân thì họ không mấy chú trọng đến hình hài bên ngoài của cá nhân đó nữa.Điềuluôn phải ghi nhớ là bề ngoài không hoàn toàn biểu lộ hết nội tâm Nội tâm khôngphải chỉbiểu lộ trên các bộ phận có thể quan sát được bằng thị giác mà nó còn phảnánh qua tinhthần,âmthanh,khíchấttức là bằngthínhgiácvàtrựcgiác

Trong tướnghọc, người ta sosánh tướng cách củam ộ t s ố đ ô n g n g ư ờ i

T r ả i qua nhiều thế hệ, những loại người trung hậu, gian xảo, phú quý, bần hạn, thọ y ể u cónhững nét tướng khác hẳn nhau Hầu hết những quy định mang tính nguyên tắccủa tướng họcÁ Đông đều là kết quả của những sự quan sát thực nghiệm của nhiềungười, nhiều thế hệ, dựatrên những nguyên tắc thống kê tích lũy lâu đời mà có Bởivậy, tướng học là từ người mà có, do người mà ra và để phục vụ chocon người Vaitrò của tướng học chỉ là ghi nhận và phát triển sự tương quan nhân quả giữa các néttướngvàcon ngườichứkhôngphảitìmcáchgiảithíchnguyênnhân phátsinhra nó

Tướng học chính thống chỉ quan sát thật nhiều trường hợp thực tế rồi kết luận.Chính vì lý

do đó mà ta nói rằng phương pháp nhân tướng có tính khoa học, thựctiễn vì dựa vào quan sátcác hiện thượng điển hình và căn cứ vào thống kê của nhiềungườiquanhiềuthếhệ

1.4.1.4 Vaitròcủanhântướnghọctrongtuyểndụng

Tuyểndụng nhânsự hiện naygồm rất nhiều những phươngpháptuyểnchọn và đánh giá ứng viêntheo xu hương ngày càng khoa học và hệ thống hơn Trên thựctế, bản chất của việc tuyển chọn, đánh giá ứng viên chính là để nhận ra phẩm chấtđạo đức, năng lựclàm việc, tố chất nổi trội, tri thức, kỹ năng và năng lực chuyênmôn Nhân tướng học chính làmột công cụ hỗ trợ những công cụ tuyển dụng hiệnđại đã có để tìm ra những ứng viên đáp ứngvị trí công việc đúng và hiệu quả hơn.Điểm khác biệt lớn nhất là ở chỗ công tác quản lý nguồnnhân lực hiện đại sử dụngnhiều những phương pháp khoa học hiện như trắc nghiệm tâm lý, trắcnghiệm kiếnthức,…cònnhântướnghọcdựatrênkinhnghiệmthựctếcủangườisửdụnglaođộng Do vậy, khi vậndụng nhân tướng học trong tuyển dụng nhân sự, chúng takhông được sử dụng độc lập công cụ

cácphươngpháptuyểndụnghiệnđạiđểtránhviệclựachọnnhầmngười

Xét trong quy trình tuyển dụng cụ thể, nhân tướng học sẽ xuất hiện ở khâu phỏng vấn,tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới Ở khâu tuyển chọn, nhà tuyểndụng thôngqua cácbàithiviết hoặc trắc nghiệm đểxem xétphần nàov ề n h ữ n g hoạt động tâm lý trong hành vinghề nghiệp của ứng viên Vì vậy, đây cũng chính làmột cách thức khoa học của nhân tướng học Một khâu quan trọng nhất khilựa chọnứng viên chính là phỏng vấn trực tiếp Khâu này được coi là một quá trình xemtướng của người phỏng vấn và ngườiđượcphỏng vấn Hộinhậpnhân viênmớitrong thời gian thử việc chính là không xem tướng mộtcách cá nhân nữa mà “thả”ứng viên vào môi trường có tác động của quan hệ xã hội, ngoại cảnhđể xem cáchthíchnghivà ứngxử xãhộicủacácứngviên

Mỗi dạng tướng ứng với một kiểu năng lực, thiên hướng hoạt động của cánhân Trong xãhội, mỗi cá nhân đều đóng vai trò nhất định, đều quan trọng nhưnhau Vai trò và mục đích củanhân tướng học là để biết người biết ta, chứ khôngnhằm mục đích kỳ thị, phân biệt đối xử vàtrên cơ sở đó có biện pháp bổ khuyết cho năng lực của mình hay đề ra phương pháp cải tạo năng lực cho người khác Biết rõthiênhướng hoạt động và năng lực cá nhân để giao cho nhân viên công việc

đúngkhản ă n g đ ể p h á t h u y t ố i đ a n ă n g l ự c c á n h â n l à đ ã t h à n h c ô n g đ ư ợ c m ộ t p h ầ n

Nhân tướng học còn có thể dự đoán niên hạn của cá nhân, thông tin này rất hữu ích cho cá nhântrong việc tiên lượng, tiên liệu cho kế hoạch công việc hiện tại và trongtương lai Biết rõ thiênhướng hoạt động và năng lực cá nhân nào đó, bạn sẽ hiểuđược tại sao nhân viên lại có cách ứngxử kỳ quặc, lúc đó bạn sẽ không cảm thấykhó chịuvàngược lại sẽcảmthông vớicánhânđóvàcuộcsống sẽ annhiênhơn.

1.4.2 Mốiquanhệgiữatuyểndụng nhânsựvànhântướng học 1.4.2.1 Vịtrícủacôngtáctuyểndụngnhânsự

Trongbất kỳ côngtynào,tuyển dụng nhânsự giữ một vị trírất quantrọng.Điềuđóđượcthểhiệnquabảngsau:

6 Đổi mớithíchnghi

5 Thuđượckết quả

4 Phươngthứcvậnhành Sửdụngnguồnlựcvàquanhệmôitrường Việcdùngngười(sửdụngngười)

Các phương pháp tuyển chọn – nhận dạng ứng viên: trắc nghiệm tâm sinh lý(IQ, EQ, AQ),quan sát hình dáng, nghiên cứu lý lịch, chiêm tinh học phương tây,dịch học, tử vi, phong thủy,

… Ở đây, chúng ta sẽ nghiên cứu về phương pháp quansáthìnhdáng

1.4.2.2 Phươngphápnhậndạngnhântướng học

Theodángngười

Loạin g ư ờ i m ả n h k h ả n h : Đ ặ c đ i ể m t h ể c h ấ t : t h â n h ì n h p h á t t r i ể n m ạ n h v ê

̀ chiều cao, kém bề ngang, cổ dài, mặt dài, vai xuôi, các chi dài và thon, nhẹ cân, đôimắt tinhranh,giấcngủkhôngsâu,haychóngmặt.Đặc điểm tâm lý: phản ứng nhanh nhưng cử chỉ lúng túng, giọng nói yếu, nhạycảm quá cao với đauđớn, không chịu nổi tiếng ồn; có khả năng tự kiềm chế Hayphân tích mổ xẻ nội tâm, tình cảm kín đáo, thiên về hoạt độngtrí óc, thích cái mớilạ, chống lại hoặc coi thường những cái gì thuộc về truyền thống có tínhkhuôn sáotầm thường Tư duy trừu tượng phát triển Trong quan hệ với người khác thiếucởimở,tháiđộkhólườngtrướckhi gặpkhókhăn,trắctrở,buồnsầuhaycôđộc

Loại béo: Đặc điểm thể chất: có thân hình béo tốt, tròn trĩnh, phát triển về bềngang, mặt tophị, cổ ngắn, ngực và bụng to, vai hẹp, các chi ngắn, da mịn màng,đầu tovàtròn,dễbịhói.Giấcngủsâuvàdài

Đặc điểm tâm lý: phản ứng hơi chậm, tư thế và động tác ẻo lả, tính hồ hởi, tựmãn, giao durộng, thân thiện, thích ăn uống, tôn sung những gì thuộc về truyềnthống, hay thả mình vào hồiức tuổi thơ, không chịu được cảnh cô đơn, khi gặp rủiro rất cần nhiều người an ủi, mau nướcmắt, tỏ ra tốt bụng, có tài quyết đoán, thíchcáicụthể,khôngưutưtrừutượng

Loại cơ bắp (lực sĩ): Đặc điểm thể chất: có hệ xương cơ phát triển, vai rộng ngựcnở,tứchidài,dathô

Đặc điểm tâm lý: phản ứng mạnh mẽ nhanh gọn, cử chỉ động tác dứt khoát,thẳng thắn, ầmĩ Có sức chịu đựng cao, thích rèn luyện thân thể, hoạt động đadạng,coithườngkhókhăn giankhổ, thích quyền lực,hay ghentuông, thíchthanh toánđốithủ, ăn uống không cầu kỳ Khi gặp khó chịu, rủi ro thì lập tức có những hànhđộng mạnh mẽ, khi kích thích thì tỏ ra hung hãn dữtợn, hoạt bát, năng nổ và hómhỉnh,nhucầutìnhdụccao

Theokhuânmặt

Dạng kim tinh: Mặt tròn hay trái xoan, đẹp, miệng lớn, môi dày, mũingắn,trángvừahoặcnhỏtròn,mắttròn tosáng,cằm tròn lúm đồng tiền Tínhtìnhhòa

nhã dịu dàng, dễ hòa mình vào gia đình, xã hội Có thiên tư nghệ thuật, yêu đời, dễcảmxúc.Dạng mộc tinh: Mặt nhiều thịt, to lớn, thường vuông dài, cằm bạnh, trán rộng,mày conghay hình dấu mũi, mắt sáng, có cái nhìn đứng đắn, mũi ngắn, môidày.Vuivẻ,sángsuốt,ưahoạtđộng,cóđầuóctổchức,quảnlýtốt.

Dạng thủy tinh: Mặt hình tam giác có góc cạnh, mỏng, mũi nhọn, cằm nhọn,mắt nhỏ linhđộng, trán rộng, thông minh, linh hoạt, nhưng không bền chí, đôi khirấtlạnhlùng

Dạngh ỏ a t i n h : M ặ t t o , g ò m á t h ấ p , q u a i h à m t o v u ô n g , đ ư a r a t r ư ớ c , t r á n nhăn,mắt nhỏ, miệng mỏng góc miệng rủ xuống, điệu bộ cứng rắn Biểu lộ một ýchí mạnhmẽ,nhiềunghịlực

Dạng thổ tinh: Mặt dài, nhỏ, mũi xương, mắt sâu buồn, trán cao, miệng mỏng,khôngthựctế

Dạng địa tinh: Là người có hình tướng nặng nề, hàm to, trán nhỏ: Có bảnnăngthựctế,ưathíchhoạtđộngnhưngchậmchạm

Dạng thái dương tinh (nhật tinh): Mặt mũi đẹp đẽ như người Hỏa tinh nhưngnở nang hơn,cằm tròn hơn, mắt sáng to, trán rộng: rất độ lượng, tính tốt, thôngminh, ưa nghệthuật Ngườitỏa

Mắt nhỏ: Bảo thủ, cẩnt h ậ n , l u ô n b à i t r ừ n h ữ n g s ự v i ệ c m ớ i l ạ ,

k h ô n g

t h í c h hợpđể t r ở th ành l ã n h đ ạ o Tuynhiên,nếu đư ợc khuyến kh ích và đ ó n nhận nhiệt tìnhthìhọhoàntoàncóthểtrởthànhnhữngtrợtáđắc lựctrongcôngviệc