Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh tiền giang đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển trường đại học tiền giang

Chiến lược đã chỉ rõ: “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiên đại hóa, cần tạo sự chuyển biến cơ bản và toàn diện v

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

BÙI THANH VÂN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TỈNH TIỀN GIANG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC

TP HỒ CHÍ MINH – 2006

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

BÙI THANH VÂN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TỈNH TIỀN GIANG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU XÂY DỰNG VÀ PHÁT

TRIỂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

MÃ SỐ : 60.34.72

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS Bùi Thanh Quất

TP HỒ CHÍ MINH – 2006

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập chương trình cao học Quản lý khoa học & Công nghệ khóa 2003-2006 do Trường Đại học Khoa học xã hội & Nhân văn Hà Nội phối hợp với Trường Đại học Khoa học xã hội & Nhân văn Thành phố Hồ Chí Minh tổ chức và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp, tôi

đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo, lãnh đạo và cán bộ các phòng, khoa của hai trường; các cơ quan, ban ngành ở địa phương; lãnh đạo cơ quan, các đồng nghiệp nơi công tác và bạn bè Đến nay luận văn tốt nghiệp đã hoàn thành Tôi xin được bày tỏ sự trân trọng và lòng biết

ơn sâu sắc của mình đến tất cả mọi người – những cá nhân và tổ chức đã trực tiếp hoặc gián tiếp góp phần giúp cho bản luận văn này được hoàn thành

Tiền Giang, ngày 25 tháng 10 năm 2006 Tác giả luận văn

Muïc luïc

Trang

Phần I: MỞ ĐẦU

Phần II: NỘI DUNG:

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN

1 Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm chính sách

1.2 Khái niệm phát triển

1.3 Nguồn nhân lực (Human resources)

1.4 Nguồn nhân lực KH&CN

1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN

1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực KH&CN

1.4.3 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN

1.4.4 Quản lý nhân lực KH&CN

1.5 Các quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay

2 TIỀN GIANG VÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG

2.1 Tiền Giang

2.1.1 Địa lý tự nhiên

2.1.2 Về tình hình phát triển kinh tế - xã hội

2.1.3 Về dân số và nguồn nhân lực

2.1.4 Dự báo yêu cầu đào tạo nhân lực đến năm 2010

2.1.5 Nhu cầu nhân lực KH&CN của Tiền Giang cho sự nghiệp

CNH- HĐH, cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, khu vực Bắc Sông Tiền và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

1

12

12

12

12

13

13

15

15

18

21

23

25

27

27

27

29

30

33

35

2.1.6 Khả năng đáp ứng như cầu về đào tạo nguồn nhân lực của

các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

2.2 Tiền Giang với khu vực Bắc sông Tiền

2.3 Tiền Giang với Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

2.3.1 Vài nét về vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

2.3.2 Vị trí của Tiền Giang trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam 2.4 Trường Đại học Tiền Giang

2.4.1 Cơ sở thành lập

* Trường Cao đẳng Sư phạm Tiền Giang

* Trường Cao đẳng Cộng đồng Tiền Giang

2.4.2 Vai trò, chức năng của Trường Đại học Tiền Giang đối với sự nghiệp CNH-HĐH, phát triển KT-XH của Tiền Giang, của khu vực Bắc sông Tiền và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

2.4.3 Yêu cầu về nhân lực KH&CN cho sự nghiệp xây dựng và phát triển của trường Đại học Tiền Giang

CHƯƠNG II: HIỆN TRẠNG VÀ CÁC VẤN ĐỀ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN ở TIỀN GIANG TRONG BỐI CẢNH TIỀN GIANG GIA NHẬP VÀO VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

1 Thực trạng chính sách của Tiền Giang về nhân lực KH&CN đáp ứng cho yêu cầu xây dựng và phát triển trường Đại học Tiền Giang

1.2 Đánh giá chung

1.2.1 Hiệu quả của chính sách

2 Những giải pháp cơ bản phát triển nhân lực KH&CN đáp ứng cho yêu cầu phát triển Trường Đại học Tiền Giang đến năm 2010

39

43

45

45

46

51

51

52

52

54

55

57

57

59

59

61

2.1 Quan điểm, nguyên tắc, phương thức ban hành và thực

hiện chính sách phát triển nhân lực KH&CN

2.1.1 Quan điểm

2.1.2 Nguyên tắc

2.1.3 Phương thức ban hành và thực hiện chính sách

2.2 Những vấn đề có liên quan đến chính sách phát triển nhân lực KH&CN ở Tiền Giang

2.2.1 Những chính sách cũ phải chỉnh sửa hoặc thay đổi, bổ sung

2.2.2 Những chính sách cần được ban hành

2.3 Tạo lập những tiền đề và điều kiện cần thiết cho việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực KH&CN

2.3.1 Về phía cơ quan quản lý, hoạch định chính sách

* Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh

* Hội đồng nhân dân tỉnh

2.3.2 Về phía các chủ thể thực hiện chính sách

* Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

* Tạo nguồn phân bố và quản lý kinh phí đào tạo

* Cấp phát và quyết toán kinh phí đào tạo

* Lập danh mục ngành nghề thu hút vào tạo nguồn công chức từ sinh viên

2.3.3 Về phía trường Đại học Tiền Giang

* Đối với Hội đồng trừơng

* Đối với Ban Giám Hiệu và Ban lãnh đạo các Phòng, Khoa, Trung Tâm

* Đối với cán bộ, công chức, giảng viên PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

62

62

62

64

65

65

66

66

66

66

71

72

72

72

73

73

74

74

106

114

116

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta được thực hiện trên cơ

sở đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội theo hướng phát triển bền vững, trong đó nhân tố con người là trung tâm Chính vì thế, trong các nguồn lực phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa cùng với các nguồn lực về tài chính, công nghệ, thiết bị, nguồn tài nguyên… thì nguồn lực con người, tài nguyên chất xám trở thành một nguồn lực quan trọng nhất cho tiến trình phát triển của đất nước Do đó, phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta không chỉ đơn thuần đáp ứng yêu cầu về phát triển kinh tế, mà còn phải hướng vào việc đáp ứng các yêu cầu phát triển con người và tiến

bộ xã hội, xây dựng xã hội tiến bộ, công bằng, văn minh, dân giàu nước mạnh

Ngày 28 tháng 12 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 Chiến lược phát triển giáo dục xác định mục tiêu, giải pháp và các bước đi theo phương châm đa dạng hóa, xã hội hóa, xây dựng một nền giáo dục có tính thực tiển và hiệu quả, tạo bước tiến mạnh mẽ đưa nền giáo dục nước ta sớm tiến kịp các nước phát triển trong khu vực, nâng cao dân trí, đào

tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài Chiến lược đã chỉ rõ: “Con người và nguồn nhân

lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiên đại hóa, cần tạo sự chuyển biến cơ bản và toàn diện về giáo dục, trong đó ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học và công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề, trực tiếp nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế”

Mặt khác, con người là yếu tố bao trùm trong tất cả các yếu tố cơ bản mà bất kỳ một quốc gia nào, một địa phương nào muốn vươn lên nắm bắt những thành tựu khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến, muốn đưa đất nước thóat khỏi nghèo nàn, lạc hậu đều phải quan tâm đến và có chính sách phù hợp để đào tạo con người Phải hiểu rằng,

của Đảng và Nhà nước Vì vậy chỉ có nhanh chóng xây dựng đội ngũ cán bộ một cách đồng bộ, có trình độ cao làm đầu đàn ở các ngành, các lĩnh vực kinh tế - xã hội của địa phương mới có thể thực hiện được các yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong thời gian tới

Hơn nữa, khi xác định phương hướng xây dựng cơ chế, chính sách khoa học và công nghệ, chúng ta nhất thiết phải thấy được bối cảnh của sự phát triển KH & CN trong nước và quốc tế, cũng như xu thế phát triển của thế giới hiện đại và năng lực hội nhập của đất nước Và trong xu thế cạnh tranh kinh tế thế giới hiện nay, sự cạnh tranh

ở lĩnh vực KH & CN ngày càng thể hiện mạnh mẽ hơn bao giờ hết, nhất là công nghệ cao Vì vậy việc coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển sẽ là tiền đề liên quan chặt chẽ đến việc coi KH & CN là yếu tố then chốt của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Với điều kiện nước ta hiện nay, trước hết cần có những cơ chế, chính sách phù hợp để tạo lập môi trường thuận lợi cho sự phát triển của KH & CN nhằm phát huy năng lực sáng tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân lực KH & CN

Ở Tiền Giang, việc thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực KH &

CN là nỗ lực tích cực nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình độ chuyên sâu với số lượng

và chất lượng có thể đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Tiền Giang nói chung và phát triển Trường Đại học Tiền Giang nói riêng

Đề tài được thai nghén từ những tháng năm trường Đại học Tiền Giang còn nằm trong dự án và đang chờ Chính phủ phê duyệt Với lòng mong mõi sẽ đuợc tham gia góp ý vào việc xây dựng một chính sách phù hợp và khả thi hơn nhằm có thể góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực KH & CN của tỉnh nhà nói chung và của trường Đại học Tiền Giang trong tương lai nói riêng một cách hiệu quả hơn; đồng thời góp phần làm giảm gánh nặng cho ngân sách tỉnh nhà do phải chi tiêu quá nhiều cho công tác đào tạo

Nhưng giải pháp nào có thể tạo nên hiệu quả tích cực nhất, đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực KH & CN của Tỉnh Tiền Giang cũng như của Trường Đại học Tiền Giang Đó chính là lý do khiến tôi chọn đề tài này để thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình

- Ý nghĩa lý thuyết:

Vấn đề nghiên cứu giúp chúng ta nhận thức được rằng, phát triển nguồn nhân lực KH & CN là nhiệm vụ khách quan và cần thiết Các cấp lãnh đạo cần có các chính sách phù hợp, tạo động lực cho sự phát triển Các nhà quản lý, các nhà khoa học từ phía xã hội và nhà trường cần phải chủ động và linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn nhân lực cho tương lai

- Ý nghĩa thực tiễn:

+ Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH & CN của tỉnh Tiền Giang, đề tài đưa ra các giải pháp khắc phục các điểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH & CN của địa phương nhằm góp phần phát triển trường Đại học Tiền Giang nói riêng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Tiền Giang nói chung

+ Đề tài thành công trước hết sẽ góp phần tạo nên hiệu quả tích cực trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH & CN của Tiền Giang, giúp tiết kiệm được kinh phí nhờ đào tạo nhân lực đúng mục tiêu và đạt được mục đích trước mắt

2 LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU:

- Kinh nghiệm ở nước ngoài:

Ngay từ những năm 50 – 60 của thế kỷ XX, nhiều quốc gia trên thế giới đã tăng trưởng nền kinh tế thông qua quá trình công nghiệp hóa hay nói cách khác, thông qua việc ứng dụng các tiến bộ của KH&CN Sự phát triển của KH&CN luôn luôn gắn liền với phát triển nguồn nhân lực - với chất lượng đào tạo và chính sách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được sự tăng trưởng cao và ổn định phải thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật, nghĩa là phải nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo Thực tiễn thành công của các nước công nghiệp mới ở châu Á như: Hàn Quốc, Xin-ga-po, Hồng Kông, Đài Loan,… là một minh chứng Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc tiếp thu các tiến bộ về KH&CN phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động kỹ thuật, đội ngũ trí thức Do vậy,

để nhanh chóng phát triển đất nước, con đường duy nhất trước mắt là phải đầu tư để phát triển nguồn nhân lực KH&CN Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực

nghiệp phát triển Sự đóng góp của trí thức đã ngày càng chiếm tỉ trọng cao trong GDP của các nước như Mỹ gần 50%, Anh 45,8%, Pháp 45,1%,…([55], trang 57) chẳng hạn Để làm tốt việc này, các nước đã tập trung đầu tư rất lớn cho giáo dục và đào tạo, cải cách hệ thống giáo dục đào tạo nhằm tạo ra những công nhân trí thức có khả năng sáng tạo, phát minh hoặc ứng dụng công nghệ mới Mỹ đã chi khoảng 7% GDP/năm cho việc đào tạo và phát triển nhân tài (vượt cả chi phí cho quốc phòng) Các nước công nghiệp phát triển khác cũng đầu tư cho lĩnh vực này rất lớn, như Hà Lan 6,7%, Pháp 5,7%, Nhật Bản 5,0% GDP/năm,… ([55], t.28) Chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của các nước này là lấy phát triển giáo dục và đào tạo làm trung tâm cho sự phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, họ đã đầu tư rất lớn vào lĩnh vực này (cả về kinh phí lẫn chính sách) Trọng tâm của nền giáo dục Mỹ là đầu tư cho giáo dục ở bậc đại học nhằm đào tạo nhân tài cho đất nước với những trung tâm đào tạo nổi tiếng thế giới như Đại học Havard, Đại học Tổng hợp Chicago,… Hiện nay, ở Mỹ có gần 4.000 trường đại học, cao đẳng với khoảng 8 triệu sinh viên theo học Tỉ lệ sinh viên so với giáo viên trong hệ thống giáo dục bậc cao là 10, tốt hơn nhiều so với các nước khác (như của Hồng Kông là 42, của Nhật Bản là 18, của Úc là 16,…)([55], t.28) Ngoài hệ thống đào tạo của nhà nước, các công ty, các hãng tư nhân cũng tự đào tạo những nhân công giỏi cho riêng mình

Ở Châu Á, Nhật Bản là nước đầu tư cao nhất cho phát triển nguồn nhân lực Chính sách giáo dục, đào tạo ở Nhật Bản dựa trên cơ sở kết hợp truyền thống dân tộc

và tiếp thu, thừa hưởng thành quả của những phát minh khoa học kỹ thuật mới của nhân loại; đầu tư cho khoa học ứng dụng nhiều hơn là nghiên cứu cơ bản Hình thức đào tạo của Nhật Bản khá phong phú Ở các cấp học phổ thông bắt buộc 70% là hệ thống trường công, còn lại là trường tư, nhưng ở bậc đại học thì hệ thống trường tư là chủ yếu Số sinh viên đại học học ở các trường tư chiếm 75% số sinh viên đại học của

cả nước ([55], t.29) Bên cạnh hệ thống giáo dục chính quy, tập trung thì hình thức giáo dục tại gia đình, tại các công ty cũng được đặc biệt coi trọng Đầu tư cho việc học tập, đào tạo cho các thành viên trong gia đình là một nhiệm vụ quan trọng của các gia đình Nhật Bản Người Nhật coi trọng học vấn và trình độ học vấn chính là yếu tố tạo

nên cơ hội làm việc suốt đời ở xã hội Nhật Bản Các công ty của Nhật tuyển chọn nhân viên khá gắt gao, nhưng khi đã được tuyển dụng thì được coi như thành viên của gia đình, được công ty đào tạo, bồi dưỡng thêm cho phù hợp với công việc của công

ty Chính nhờ các hình thức đào tạo đa dạng và phong phú như vậy mà số cán bộ khoa học tính trên 1.000 người dân của Nhật hiện nay cao nhất thế giới: 110 người, trong khi đó con số này ở Mỹ là 55 người/1000 dân Nhờ có chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong các lĩnh vực công nghệ cao và có hàm lượng tri thức chiếm tỷ trọng rất cao trong một đơn vị hàng hóa

- Thực tiễn ở Việt Nam:

Việt Nam là một trong số những nước đang phát triển, đang từng bước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Chúng ta đã tụt hậu rất xa so với các nước phát triển trên thế giới và khá xa so với các nước trong khu vực Tuy nhiên, chúng ta có lợi thế là đúc kết được kinh nghiệm quý báu của các nước đi trước, có thể nắm bắt được những tri thức, những thành tựu của thế giới để rút ngắn thời gian công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Thế nhưng, điều đáng quan tâm hiện nay là chúng

ta đang rất hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực Đây là điều thách thức rất lớn đối với chúng ta khi chỉ trong vòng 20 năm tới nhân loại sẽ bước vào nền kinh tế tri thức với những đổi thay vĩ đại về kinh tế - xã hội Cũng trong khoảng thời gian này, theo chiến lược phát triển kinh tế - xã hội mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề ra

là nước ta về cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020 Để đáp ứng yêu cầu bức xúc này, Đảng ta đã khẳng định là chúng ta phải đi tắt, đón đầu, nếu không sẽ tụt hậu càng xa hơn nữa Điều này chỉ có thể làm được khi chúng ta có chiến lược đầu tư phát triển nguồn nhân lực một cách đúng đắn và phù hợp

Nhận thức được điều này, Đảng ta đã chủ trương phát triển KH&CN cùng với phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước([55], t 30)

+ Đại hội Đảng lần thứ VII (1991) đã nêu lên mục tiêu của phát triển giáo dục là: Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài Điều này đã được ghi vào

Hiến pháp năm 1992 của nước ta (Điều 35) và được cụ thể hóa trong Nghị quyết Trung ương 4 (khóa VII, tháng 01/1993)

+ Đại hội Đảng lần thứ VIII (1996) đã chỉ rõ: Phương hướng chung của lĩnh vực giáo dục – đào tạo trong 5 năm tới là phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo điều kiện cho nhân dân, đặc biệt là thanh niên có việc làm; khắc phục những tiêu cực, yếu kém trong giáo dục – đào tạo

Nghị quyết Trung ương 2, khóa VIII về KH&CN đã nêu lên 5 quan điểm chỉ đạo: KH&CN là quốc sách hàng đầu; là động lực phát triển kinh tế - xã hội; là nội dung then chốt trong mọi hoạt động của tất cả các ngành, các cấp; là nhân tố chủ yếu thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và củng cố quốc phòng; là sự nghiệp cách mạng của toàn dân, phát huy năng lực nội sinh kết hợp với tiếp thu thành tựu KH&CN thế giới, gắn với bảo vệ và cải thiện môi trường sinh thái, bảo đảm phát triển kinh tế - xã hội nhanh

và bền vững

Nhằm tăng cường phát triển tiềm lực KH&CN, nâng cao mặt bằng khoa học và dân trí của nhân dân, Nghị quyết đã nêu lên 8 giải pháp chủ yếu, trong đó chính sách đối với cán bộ KH&CN được đặc biệt quan tâm

+ Đại hội Đảng lần thứ IX (2001) cũng đã nêu rõ: Chiến lược xây dựng con người và phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước liên quan chặt chẽ với nhau Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc sử dụng các nguồn lực khác như nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, thành tựu KH & CN, v.v…Vì vậy, trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cần tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn, công nghệ cao Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thống các trường đào tạo nghề,

…mở rộng các hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt, năng động ([24], t 293)

+ Gần đây, Đại hội Đảng lần thứ X (2006) một lần nữa đã khẳng định giáo dục

và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Văn kiện nêu rõ:

“Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện; đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ cấu quản

lý, nội dung, phương pháp dạy và học; thực hiện “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa”, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam

Chuyển dần mô hình giáo dục hiện nay sang mô hình giáo dục mở - mô hình xã hội học tập với hệ thống học tập suốt đời, đào tạo liên tục, liên thông giữa các bậc học, ngành học, xây dựng và phát triển hệ thống học tập cho mọi người và những hình thức học tập, thực hành linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập thường xuyên; tạo nhiều khả năng, cơ hội khác nhau cho người học, bảo đảm sự công bằng xã hội trong giáo dục”

“Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề nghiệp, tăng nhanh quy mô đào tạo

cao đẳng nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động Mở rộng mạng lưới cơ sở dạy nghề, phát triển trung tâm dạy nghề quận, huyện tạo chuyển biến căn bản về chất lượng dạy nghề, tiếp cận với trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới Đẩy mạnh xã hội hóa, khuyến khích phát triển các hình thức dạy nghề đa dạng, linh hoạt; dạy nghể ngoài công lập, tại doanh nghiệp, tại làng nghề…; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học nghề, lập nghiệp Tổ chức dạy nghề, chuyển giao kỹ thuật, công nghệ sản xuất phù hợp cho nông dân, đồng bào dân tộc thiểu số

Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành” ([23], t.96, 97)

Như vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực KH&CN có liên quan đến vấn đề giáo dục – đào tạo Chủ trương của Đảng và Nhà nước ta về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng đã được cụ thể hóa bằng các Nghị định, Quyết định của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ, đặc biệt là Luật KH&CN và Luật Giáo dục Nhiều Bộ, ngành và cơ quan Trung ương đã xây dựng chương trình hoặc kế hoạch hành động Các cấp ủy Đảng và chính quyền địa phương đã ban hành các Chỉ thị, Nghị quyết xây dựng chương trình hành động về KH&CN

Tại Tiền Giang, Đại hội Đảng bộ lần thứ VIII của tỉnh (nhiệm kỳ 2006 – 2010) cũng đã bày tỏ sự quan tâm của mình đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực KH &

CN cho sự nghiệp CNH, HĐH Đại hội nêu rõ : “Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực

khoa học, công nghệ có trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ công nhân lành nghề và đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực nông nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động ở nông thôn Nghiên cứu điều chỉnh chính sách để thu hút ngày càng nhiều nhân tài về phục vụ tỉnh nhà Hòan thành cơ bản việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, kiện toàn bộ máy và nâng cao chất lượng hoạt động của Trường Đại học Tiền Giang” ([22], t 89)

Năm 2001, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Tiền Giang (nay là Sở Nội vụ) đã

chủ trì xây dựng “Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang giai

đoạn 2001 – 2005 và mục tiêu đến năm 2010” Năm 2003, trường Cao đẳng Cộng

đồng Tiền Giang cũng đã có “Đề án thu hút và gửi đào tạo Sau đại học phục vụ phát triển trường Đại học Tiền Giang” Và gần đây nhất (Tháng 06/2004), “Đề án đào tạo nguồn nhân lực có trình độ Sau đại học của tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2004 – 2010 đã được Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt

Tuy nhiên, do nhu cầu thúc đẩy nhanh các hoạt động ngành nghề của tỉnh Tiền Giang nói chung và yêu cầu đào tạo trước mắt của trường Cao đẳng Cộng đồng Tiền Giang nói riêng nên các đề án này còn mang tính dàn trãi, chưa tập trung quy hoạch đào tạo nhân lực phục vụ cho các ngành nghề mũi nhọn nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học - kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà và cho việc hình thành, phát triển trường Đại học Tiền Giang

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:

- Qua thực trạng nhân lực KH&CN ở tỉnh Tiền Giang hiện nay, đề tài nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp trong đó chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề cần thiết trước mắt, phù hợp với yêu cầu CNH, HĐH có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh cũng như của Trường Đại học Tiền Giang

4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU:

- Phạm vi nội dung:

+ Cơ chế quản lý nhân lực KH&CN bao gồm những nội dung như tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá,…

+ Trong khuôn khổ của luận văn, chúng tôi tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ giảng dạy có trình độ chuyên môn sâu đảm bảo yêu cầu phát triển của trường Đại học Tiền Giang, để đội ngũ này có khả năng đảm nhiệm việc đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh, cho khu vực Bắc sông Tiền và cho vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam

Thời gian khảo sát: từ năm 2000 đến nay

5 MẪU KHẢO SÁT:

- Trường Cao đẳng Cộng đồng Tiền Giang (cũ)

- Trường Cao đẳng Sư phạm Tiền Giang (cũ);

- Trường Đại học Tiền Giang hiện nay

- Một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn 3 tỉnh Tiền Giang, Long An, Bến Tre

6 VẤN ĐỀ KHOA HỌC:

Hoạt động giảng dạy đại học ở các trường mới thành lập còn nhiều yếu kém so với các trường đại học lớn trong nước nói riêng và các trường đại học trong khu vực

và thế giới nói chung

Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu đồng bộ trong công tác đào tạo ở các trường này là do chưa xác lập được một chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN phù hợp, chưa đặt nhân lực KH&CN đúng vị trí trong hệ thống công chức, viên chức của nhà trường Việc đào tạo một cách dàn trải đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ giảng dạy trong bối cảnh chuẩn bị thành lập một trường đại học ở địa phương chưa phù hợp với yêu cầu đòi hỏi, tạo nên sự kìm hãm trong quá trình phát triển của nhà trường

Nhiệm vụ đặt ra là phải làm thế nào để có được một đội ngũ cán bộ quản lý chủ

KH&CN – nhân tố có tính chất quyết định cho sự phát triển bền vững của một trường đại học mới được thành lập, để rồi sau đó đến lượt mình nó góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương

Vì vậy vấn đề đặt ra đối với người nghiên cứu là:

1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN một cách dàn trải của tỉnh Tiền Giang có phù hợp với yêu cầu đòi hỏi trước mắt của một trường đại học mới được thành lập hay không?

2 Có cần thiết đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn cán bộ, công chức có trình

độ Sau đại học thuộc các chuyên ngành mũi nhọn cho trường hay không?

3 Giải pháp nào để phát triển có hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN đáp ứng yêu cầu đòi hỏi đó?

Giải quyết được vấn đề trên sẽ tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động của các phòng, khoa của trường thông qua việc phát huy tính tích cực của lực lượng cơ hữu cần phải có một cách hợp lý trên cơ sở kết hợp hài hòa các lợi ích; sử dụng có hiệu quả nhân lực KH&CN hiện có, phát triển năng lực nội sinh, đồng thời thu hút nhân lực KH&CN từ nhiều nguồn khác nhau nhằm huy động có hiệu quả nguồn chất xám quý báu, đáp ứng yêu cầu phát triển của trường Đại học Tiền Giang

7 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC:

Tư tưởng chỉ đạo:

Phát triển nguồn nhân lực KH&CN bằng chính sách đào tạo, thu hút một cách hợp lý nguồn cán bộ, công chức có trình độ Sau đại học nhằm tăng cường nguồn nhân lực có trình độ chuyên sâu, phục vụ hiệu quả cho công tác giảng dạy và quản lý của trường Đại học Tiền Giang, để rồi sau đó đội ngũ này sẽ góp phần có hiệu quả vào việc đào tạo nguồn nhân lực KH&CN cho tỉnh nhà nói riêng, khu vực Bắc sông Tiền

và vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam nói chung trong công cuộc CNH, HĐH đất nước

8 LUẬN CỨ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

* Các luận cứ:

- Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN ở Tiền Giang và trường Đại học Tiền Giang hiện nay

- Tình hình phát triển nhân lực ở hai trường thành viên của trường Đại học Tiền Giang là Cao đẳng Sư phạm và Cao đẳng Cộng đồng Tiền Giang

* Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu đề tài, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: lý thuyết hệ thống để xem xét những vấn đề liên quan và có ảnh hưởng, tác động đến nhân lực KH&CN

- Tham khảo các tài liệu sách báo, kỷ yếu hội thảo khoa học về phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phân tích tài liệu, điều tra bằng phiếu hỏi, phiếu xin ý kiến, khảo sát thực tế tại trường Cao đẳng Sư phạm Tiền Giang và trường Cao đẳng Cộng đồng Tiền Giang

- Phỏng vấn và tham khảo ý kiến các chuyên gia quản lý đầu ngành của tỉnh về xu hướng tuyển dụng và ngành nghề đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nhân tài của tỉnh nhằm mục đích phát triển trường Đại học Tiền Giang

9 KẾT CẤU VÀ NỘI DUNG LUẬN VĂN:

Kết cấu của luận văn gồm 3 phần:

Phần I Mở đầu

Phần II Nội dung

Nội dung của luận văn gồm 2 chương

Chương I Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài

Chương II Thực trạng chính sách và những giải pháp cơ bản về phát triển

nhân lực KH&CN đáp ứng cho yêu cầu phát triển của Trường Đại học Tiền Giang

PHẦN II: NỘI DUNG

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1 Khái niệm chính sách

Thuật ngữ chính sách được hiểu thông dụng là: “Chủ trương và các biện

pháp của một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội”

([37], t.368) Ở đây, chính sách được hiểu là sự thể hiện cụ thể của chủ trương

và các biện pháp của các tổ chức chính trị hoặc tổ chức Nhà nước (Chính phủ) trong các lĩnh vực chính trị - xã hội Bên cạnh cách hiểu theo nghĩa hẹp trên đây,

thuật ngữ chính sách còn có thể hiểu theo nghĩa rộng là: “Sách lược và kế hoạch

cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” ([30], t.173) Thuật ngữ này không chỉ bao hàm

những chính sách, biện pháp cụ thể mà còn bao hàm các chủ trương lớn, đường lối hoặc phương hướng chiến lược của một quốc gia, thể hiện quan điểm, thái độ ứng xử trong quá trình xử lý các vấn đề trong nước và quốc tế

Thực tiễn nghiên cứu phân tích và đánh giá chính sách còn tồn tại nhiều cách thể hiện khác nhau, phản ánh những góc nhìn khác nhau về chính sách Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, ta có thể hiểu chính sách theo cách nhìn nhận của tác giả Gaba như sau:

- Chính sách là các quyết định hiện hành của cơ quan quản lý, dựa vào đó

để điều hành, kiểm tra, phục vụ và tác động đến mọi việc trong phạm vi quyền lực của mình

- Chính sách là các tiêu chuẩn của cách cư xử được đặc trưng bởi tính kiên định và có quy tắc trong một số lĩnh vực trọng yếu Chính sách là sự định hướng các hành động mong muốn

- Chính sách là cách cư xử đã được thừa nhận thông qua các quyết định của chính quyền một cách chính thức

- Chính sách là sự xác nhận các ý định và mục đích

- Chính sách là đầu ra, là kết quả tổng hợp của tất cả các hành động, các quyết định và cách cư xử của các cấp quản lý

- Chính sách là kết quả của hệ thống hoạch định và thực thi trong quản lý

- Chính sách là chiến lược dùng để giải quyết hoặc làm cho tốt hơn một vấn đề ([55], t.42, 43)

1.2 Khái niệm phát triển

“Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên” ([37], t.1321)

hoặc có thể hiểu theo cách khác là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến

nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” ([30], t.759)

Hầu hết các quốc gia ngày nay đều quan tâm đến phát triển Các nước kém phát triển, nghèo và trì trệ hàng thế kỷ, nay đã vùng lên đấu tranh chống lại nghèo đói, bệnh tật, dốt nát và ách thống trị của những nước hùng mạnh hơn Còn các quốc gia tiên tiến thì không ngừng chăm lo đến sự tăng trưởng nhanh và mạnh Không phân biệt giàu nghèo, tiên tiến hay không tiên tiến, khẩu hiệu chung cho sự kỳ vọng của các quốc gia trên thế giới hiện nay là phát triển, tuy

có sự khác nhau về nội dung ở từng nhóm nước khác nhau Đối với một số nước thì phát triển có nghĩa là công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trong khi đó một số nước lại cho rằng phát triển là việc giành được độc lập của quốc gia về chính trị

và kinh tế Một số nước khác hiểu phát triển như các cơ hội giáo dục, xây dựng các đê điều, các tòa nhà chọc trời, v.v… ([55], t.51)

1.3 Khái niệm nguồn nhân lực (Human resources)

Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động (human labor), những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh hay còn có cách định nghĩa khác, là toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động) của

con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn

hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực xã hội được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ tăng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…

Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học

Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ)

Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó Đây chính là lý do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng Cạnh tranh để

có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…([38], t.1)

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động

Khái niệm nguồn lao động có những cách hiểu khác biệt giữa các quốc gia Chẳng hạn:

+ Ở Liên Xô (cũ): Nguồn lao động là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (đang tham gia lao động) và dạng tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động)([55], t.23)

+ Ở Pháp: Nguồn lao động là toàn bộ những người có khả năng lao động

và đang làm việc hoặc chưa làm việc nhưng không bao gồm những người có khả năng lao động mà không có nhu cầu làm việc([55], t.23)

+ Ở Việt Nam: Nguồn lao động gồm những người trong độ tuổi quy định,

đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động (nam từ 16 – 60 tuổi và nữ từ 16 – 55 tuổi và có khả năng lao động, có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc)([55], t.23)

Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong

nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp Về độ tuổi, hiện nay có nhiều quy định khác nhau Đa số các nước có quy định tuổi tối thiểu (thường là 15) còn tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc không giới hạn ([55], t.24)

1.4 Nhân lực khoa học và công nghệ

1.4.1 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ

Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay

nghề trở lên Thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN (scientific and technological manpower hay personnel) Tuy nhiên, có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi có người quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lượng tiềm năng về tay nghề/trình

độ (UNESCO) Trong khi đó, OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng

- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN (S & T personnel) là “những người

trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư,

kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ…” Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là

những hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ KH&CN Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan công cộng

Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ KH&CN dạng tiềm năng Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa trên,

UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà khoa học

tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những người nằm trong tổng

vốn nhân lực hay những người thuộc lực lượng hoạt động kinh tế có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sư/kỹ thuật viên

UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo công việc hiện đang đảm nhận

- OECD đưa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc

Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau:

1 Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi là trình độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo)

2 Không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc

Như vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí bao gồm:

z Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnh vực KH&CN;

z Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc trong lĩnh vực KH&CN;

z Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp…

Ngoài ra, còn có những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN với trình

độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những người có trình độ tay nghề cũng được tính vào nguồn nhân lực KH&CN

Như vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp nghề nghiệp trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay không, hay kiến thức của họ có được bổ túc sau một thời gian dài hay không đều được coi là nguồn nhân lực KH&CN Nhân lực KH&CN ở đây được hiểu theo nghĩa rất rộng, nó đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực KH&CN đang tham gia hoạt động KH&CN

So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng hơn nhưng lại có chỗ hẹp hơn UNESCO đưa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt động hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong khi đó OECD đưa ra định nghĩa dựa trên cả hai Điểm rộng hơn trong định nghĩa của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân lực phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN, trừ trường hợp

họ có bằng cấp Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không tính những người

có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN vào nhân lực KH&CN ([38], t.2, 3, 7)

Ở nước ta hiện chưa có một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN Luật KH&CN cũng như các văn bản hướng dẫn thống kê cũng chưa thấy đề cập đến thuật ngữ này dưới dạng một định nghĩa chính thức Một số tác giả chia sẻ quan điểm với định nghĩa của UNESCO Số

động xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ (gần với định nghĩa của OECD, nhưng hẹp hơn)

Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN, chúng ta chưa làm được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo Việc đưa ra định nghĩa về nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:

z Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống

kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực…);

z Khả năng thu thập được số liệu về chúng;

z Tính so sánh quốc tế

Vì vậy, sử dụng định nghĩa của OECD về nhân lực KH&CN để áp dụng trong điều kiện của nước ta là phù hợp với các mục tiêu liệt kê trên đây Cụ thể như sau:

“Nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào

đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN”([38], t 8)

Hoạt động KH&CN, theo Luật KH&CN là hoạt động nghiên cứu khoa học, triển khai thực nghiệm, sản xuất thử nghiệm, dịch vụ khoa học và công nghệ (hoạt động phục vụ việc nghiên cứu và triển khai, hoạt động liên quan đến

sở hữu trí tuệ, chuyển giao công nghệ, các dịch vụ về thông tin, tư vấn, đào tạo, bồi dưỡng, phổ biến, ứng dụng tri thức KH&CN và kinh nghiệm thực tiễn

Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu này, nhân lực KH&CN sẽ được vận dụng theo như định nghĩa của OECD

1.4.2 Phát triển nhân lực KH&CN

Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng

là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hòan thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ năng, thái

độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính quy mô (hệ thống giáo dục – đào tạo

và các tổ chức kinh tế xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng lớn, chất lượng cao phù hợp và đáp ứng nhu cầu của mỗi giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định) Phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo vì trình độ văn hóa của người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, chất lượng nhân lực KH&CN chỉ có thể được nâng cao khi được giáo dục – đào tạo tốt, bởi giáo dục – đào tạo là một mắt xích quan trọng của chu trình phát triển nguồn nhân lực

Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức kỹ năng và thái độ nghề nghiệp) Nhưng để có một nhân cách nghề nghiệp hòan chỉnh phù hợp và thích ứng với

vị trí làm việc, nguồn nhân lực còn phải được rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp

Nhân lực KH&CN chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào tạo

sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để người lao động phát triển hài hòa

Theo UNIDO (Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc) thì: “Phát triển nhân

lực KH&CN là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế

và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”([38],t 25) Do vậy, có thể nói phát

triển nguồn nhân lực là nhằm đào tạo nhân lực Nhân lực được đào tạo tốt được

lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao là sản phẩm của Giáo dục Đại học và Sau đại học (Kỹ sư, Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ)

Phát triển KT - XH

Hình 1.1 Vai trò của GD-ĐT trong việc phát triển nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Hiệp hội Mỹ, phát triển nhân lực nghĩa là “sử dụng

một cách tổng hợp các hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm người lao động hay cơ quan” ([38], t 25)

Theo các chuyên gia Malaysia, phát triển nhân lực gắn chặt với quản lý

nguồn nhân lực ([38], t 25) Trong bối cảnh phát triển của thế kỷ 21, khi nền

kinh tế công nghiệp chuyển hướng sang nền kinh tế tri thức, các nhà quản lý quan tâm nhiều đến cách làm việc với nhân viên theo phương cách mới và do đó xuất hiện cách tiếp cận mới trong quản lý nguồn nhân lực

Nói đến quản lý nguồn nhân lực là đề cập đến các chức năng của đơn vị /

tổ chức về việc sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực, bao gồm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân lực, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển, thù lao (trả công), mối quan hệ giữa người lao động, giao tiếp nội bộ,…

Các chuyên gia Nam Phi thì cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các

hoạt động học hỏi một cách có tổ chức trong nội bộ cơ quan để nâng cao kết quả hoạt động hoặc phát triển đội ngũ nhân lực nhằm củng cố nghề nghiệp hoặc phát triển cá nhân hay tổ chức / cơ quan”([38], t 25) Phát triển nguồn

nhân lực bao gồm lĩnh vực phát triển và đào tạo, phát triển nghề và phát triển cơ quan / tổ chức Còn quản lý (quản trị) nguồn nhân lực là mảng bao gồm: Lập kế hoạch nhân lực, thiết kế cơ cấu tổ chức và công việc, hình thành đội ngũ, trả công, lợi ích cho người lao động, nghiên cứu và thông tin về nguồn nhân lực

Phát triển nhân lực là một bộ phận của quản lý nhân lực KH&CN

Ở nước ta hiện nay, trong các chương trình giảng dạy hay cơ quan lập chính sách, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ([38], t 26)

Để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các lĩnh vực KT-XH trong thời kỳ CNH, HĐH, vấn đề từng bước điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cả về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo là một yêu cầu khách quan và là một nhiệm vụ cấp bách

cả ở trên bình diện vĩ mô (toàn quốc) cũng như từng cấp đào tạo ĐH, CĐ, THCN

và dạy nghề, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề trong từng lĩnh vực đào tạo

1.4.3 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN:

Như chúng ta biết, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Để phát triển KH&CN, yếu tố con người có tính chất quyết định nhất Có thể nói rằng, nhân lực KH&CN đóng vai trò quyết định trong việc phát huy và phát triển năng lực nội sinh của KH&CN

Trong những thập niên gần đây, sự liên kết, phối hợp giữa KH&CN với nguồn lực con người được coi là yếu tố quyết định của cạnh tranh và sự phát triển kinh tế Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi phải có đội ngũ

kỹ thuật hoặc công nhân có tay nghề tương thích

Nhân lực KH&CN có những vai trò chính yếu sau:

* Là yếu tố sản xuất quan trọng nhất

Cuộc cách mạng KH&CN hiện đại đã làm thay đổi vai trò của các yếu tố

so sánh trong cạnh tranh có tính truyền thống: tài nguyên, tiền vốn và công nghệ xuống hàng thứ yếu sau thông tin và tri thức Kể từ thập kỷ 1990 trở đi, các nước tư bản công nghiệp phát triển nhất như Mỹ, Nhật Bản và Tây Âu đều khẳng định rằng tri thức có tính sáng tạo sẽ là nền tảng của sự thịnh vượng và giàu có của xã hội mới, gọi là xã hội thông tin hay còn gọi là nền kinh tế tri thức Trong nền kinh tế này, nhân lực mà thành phần chính là nhân lực KH&CN (trong đó nhân lực nghiên cứu và phát triển đóng vai trò vô cùng quan trọng), là

nguồn lực chủ yếu tạo ra của cải cho xã hội Các nghiên cứu xã hội học về các yếu tố làm tăng năng suất lao động cho thấy kết quả như sau:

√ Yếu tố tiến bộ kỹ thuật: 20%

√ Yếu tố cải tiến quy trình quản lý: 30%

√ Yếu tố về con người: 50%

Người ta còn dự báo rằng tỉ lệ lao động không phải là chân tay trong sản phẩm

sẽ là 90% vào năm 2010 so với tỉ lệ này là 10% của một thế kỷ trước đó ([38], t 19)

* Là chìa khóa, vũ khí trong cạnh tranh

Vai trò của nhân lực KH&CN được xác định bởi chính vai trò của KH&CN đối với sự tiến bộ xã hội nói chung, của nền kinh tế nói riêng Tiến bộ KH&CN được coi là chìa khóa, là vũ khí để chiến thắng trong cạnh tranh Theo các nhà kinh tế, phát triển nhân lực là một khía cạnh của cạnh tranh, trong đó chất xám chiếm 75% (25% là các nhà khoa học và 50% là những công nhân kỹ thuật và kỹ thuật viên)([38], t 19)

* Là yếu tố quan trọng đảm bảo bền vững trong phát triển

- Trong các tiêu chí thể hiện sức mạnh, trình độ phát triển cũng như tính bền vững của sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, người ta đã phải tính đến tiêu chí về số lượng, cơ cấu, trình độ của nhân lực KH&CN như lực lượng nghiên cứu % phát triển trên một vạn dân, tỷ lệ chuyên gia có học hàm, học vị, tương quan giữa kỹ sư, kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật cao

- Tăng trưởng kinh tế, phản ánh ở tăng trưởng GDP dựa vào tài nguyên, khai thác tài nguyên như là ở một số nước giàu nguồn tài nguyên thiên nhiên (dầu, mỏ,…) là có giới hạn và không bền vững Nguồn tài nguyên thiên nhiên có giới hạn về mặt sinh thái Hơn nữa, giá nguyên liệu thô hoặc sản phẩm sơ chế thường là thấp hơn nhiều so với các sản phẩm cao cấp được chế biến bằng công nghệ hiện đại, tiên tiến, nên khó có thể duy trì được sự liên tục tăng trưởng cao

- Nhiều nước ngày nay rất quan tâm đến những sản phẩm mang lại giá trị gia tăng bằng đổi mới và phát triển công nghệ sản xuất ra các sản phẩm và dịch

vụ có trình độ chế biến cao Phương thức phát triển này tỏ ra có hiệu quả và bền

vững vì nó cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực của sự phát triển Phương thức này đòi hỏi phải có nhân lực KH&CN có trình độ thích hợp

Ngày nay, chính phủ của nhiều nước, trong đó có chính phủ Việt Nam, đã nhận ra rằng tri thức là nguồn tài nguyên đặc biệt và quý giá nhất trong mọi tài nguyên Nguồn tài nguyên quý báu này lại nằm ngay trong bản thân con người

Nó không bị giới hạn như các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nếu biết sử dụng hợp lý, biết quý trọng thì nó ngày càng nảy nở, phát triển và mỗi ngày một phong phú hơn Ngược lại, nếu không biết khai thác, phát huy thì nó sẽ mai một theo thời gian Tài nguyên tri thức tập trung nhiều ở đội ngũ trí thức, trong đó có đội ngũ cán bộ KH&CN mà hạt nhân của nó là cán bộ nghiên cứu và phát triển ([38], trang 18, 19, 20)

1.4.4 Quản lý nhân lực KH&CN

Trong công tác quản lý nhân lực KH&CN, cần nắm vững kiến thức chung

về quản lý con người, đồng thời cũng phải nắm vững đặc điểm của lao động nghiên cứu khoa học - đặc điểm đã làm cho lao động nghiên cứu khoa học có những tính chất khác biệt với các loại lao động khác trong xã hội

Chính vì thế,“Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi

quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ KH&CN, xây dựng các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế - xã hội nói chung” ([5], t.520)

Trong nền kinh tế thị trường phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa, quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết

vĩ mô của nhà nước, các chính sách đào tạo, bố trí, tuyển dụng, thu nhập, khen thưởng,… các công cụ tài chính để chế tài và định hướng phát triển Trên cơ sở các thiết chế đã định, các nhà khoa học tự phân tích giữa cái đúng, cái sai; giữa cái cần thiết và cái không cần thiết; giữa quyền lợi và nhiệm vụ để tự điều chỉnh hành động của mình thông qua các quyền đã được pháp luật quy định Điều này

qua hệ thống tổ chức nhân lực và biên chế của mình điều hành đến từng hành vi

cá nhân nhân lực KH&CN; đồng thời trực tiếp điều động, phân công công tác cho mỗi người và mỗi người phải có nhiệm vụ chấp hành

- Nội dung quản lý nhân lực KH&CN:

Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm 3 mặt: phát triển nhân lực KH&CN (chủ yếu là đào tạo), sử dụng nhân lực KH&CN và nuôi dưỡng môi trường hoạt động cho nhân lực KH&CN

Hình 1.2: Sơ đồ nội dung quản lý nhân lực KH&CN

- Mở rộng qui mô làm việc

- Phát triển tổ chức tạo ra việc làm

Leonard Nadler – Phát triển nhân lực KH&CN New York, 1980 ([36], trang 74)

Quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp (phạm vi) khác nhau: quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, doanh nghiệp, các tổ chức KH&CN

Người ta chia quản lý nhân lực KH&CN làm 2 cấp: vĩ mô và vi mô

- Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vĩ mô:

Nhiệm vụ chính của quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô (toàn quốc) là nắm vững hiện trạng về đội ngũ KH&CN thông qua hoạt động thống kê,xây dựng ngân hàng dữ liệu nhân lực KH&CN bao gồm: số lượng, chất lượng các mặt cơ cấu đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả hoạt động của

Phát triển nhân lực

KH&CN

Sử dụng nhân lực KH&CN

Nuôi dưỡng MT

NL KH&CN

đội ngũ KH&CN; đồng thời đề xuất và kiến nghị với Chính phủ hay ngành chủ quản những biện pháp, chính sách cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực KH&CN trước mắt cũng như lâu dài Tăng cường hiệu quả sử dụng nhân lực KH&CN, tạo điều kiện cho họ có khả năng cống hiến tốt nhất cho KH&CN, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô

Cấp vi mô được hiểu là một đơn vị cơ sở, một tổ chức cụ thể có những chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn nhất định Quản lý nhân lực KH&CN cấp vi

mô có vai trò hết sức quan trọng vì liên quan trực tiếp đến con người, bao gồm những nội dung sau: theo dõi nhân lực KH&CN ở đơn vị, lập kế hoạch nhân lực KH&CN của đơn vị, xây dựng và áp dụng chính sách nhân lực KH&CN, tổ chức nhân lực KH&CN

Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô không thể tách rời quản

lý nhân lực nói chung, mà phải tuân theo những nguyên tắc quản lý nhân lực của nhà nước Về pháp lý, công tác quản lý bao gồm việc thực thi các điều quy định của Bộ Luật Lao động, các quy chế quản lý lao động, các thủ tục báo cáo thống

kê thường xuyên và định kỳ do Nhà nước quy định Mỗi đơn vị hoạt động KH&CN tùy theo chức năng và nhiệm vụ, chiến lược phát triển của mình mà thực thi các biện pháp quản lý khác nhau trên cơ sở chấp hành các quy định của Nhà nước Để hoạt động KH&CN đạt được hiệu quả cần phải nắm vững và vận dụng linh hoạt đặc điểm của lao động nghiên cứu khoa học để đề ra những biện pháp quản lý đúng đắn nhằm phát huy tiềm năng sáng tạo của nhân lực KH&CN

1.5 Các quan điểm và giải pháp phát triển nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay

Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 đã đề ra các quan điểm và giải pháp lớn về phát triển giáo dục nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng, tập trung vào các điểm sau:

- Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển nguồn vốn con người,

suốt cuộc đời của mỗi cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực, thể lực, các phẩm chất đạo đức – nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn và văn hóa,… Đây không chỉ là trách nhiệm của nhà nước, xã hội mà là trách nhiệm của các doanh nghiệp, của mỗi gia đình, của từng cá nhân trong cộng đồng

- Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nhu cầu nhân lực lao động kỹ

thuật ngoài xã hội của thị trường lao động cả nước, quốc tế cũng như ở từng ngành, từng vùng địa lý kinh tế Chẳng hạn, khu vực nông thôn – nông nghiệp cần chú trọng phát triển các loại hình đào tạo ngắn hạn, chuyển giao tiến bộ kỹ thuật công nghệ mới gắn với các chương trình khuyến nông, khuyến lâm, trồng rừng phủ xanh đất trống đồi trọc, khuyến ngư,… Phát triển nông thôn để mở mang ngành nghề, tạo thêm việc làm cho nông dân trong thời gian nông nhàn Đào tạo công nhân kỹ thuật tập trung chủ yếu vào các lĩnh vực dịch vụ nông nghiệp và các cơ sở chế biến nông - lâm - hải sản có quy mô công nghiệp Đào tạo nhân lực quản lý, chuyên gia KH&CN cao cấp gắn với các chương trình phát triển KH&CN ở các trường đại học, cơ sở nghiên cứu triển khai (R&D),…

- Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp giữa các trường chuyên nghiệp

với các cơ sở sản xuất - dịch vụ, các doanh nghiệp Tăng cường vai trò của giới chủ, người sử dụng lao động trong quá trình hoạch định kế hoạch đào tạo, thiết

kế các mục tiêu và các chương trình đào tạo của các ngành nghề thông qua các

hệ thống thông tin về thị trường lao động; xây dựng hệ thống chuẩn kỹ năng quốc gia đào tạo theo hợp đồng có địa chỉ sử dụng, đào tạo theo yêu cầu chuyển giao công nghệ,… Các doanh nghiệp lớn và vừa phải có quỹ đào tạo và trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của bản thân doanh nghiệp và cả ngoài xã hội Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực lao động kỹ thuật ở các ngành Bưu chính - Viễn thông và Dầu khí ở nước ta trong thời gian qua rất đáng được quan tâm Gửi đi đào tạo - bồi dưỡng cán bộ KH&CN có năng lực và triển vọng phát triển ở các trung tâm khoa học có uy tín

và trình độ cao trên thế giới với các quy định hợp lý về chế độ đãi ngộ và sử dụng sau đào tạo

- Giáo dục đại học cần tiếp tục phát triển cả về quy mô và nâng cao chất

lượng hiệu quả đào tạo, song cần định rõ hai nhu cầu cơ bản: nhu cầu của xã hội

về học vấn đại học và nhu cầu của nhà nước, các tổ chức kinh tế - xã hội về

nhân lực lao động kỹ thuật cao cấp Trong điều kiện hiện nay, chúng ta chưa có

khả năng điều tiết, kết hợp có hiệu quả hai nhu cầu trên thì cần thiết phải có các chế độ chính sách, thể chế thích hợp để đảm bảo nhu cầu của nhà nước, của các

tổ chức kinh tế - xã hội trong các khâu tuyển sinh - đào tạo - tuyển dụng - đãi ngộ một cách đồng bộ Chẳng hạn như Nhà nước đầu tư (cấp học bổng) và kèm

theo các quy định về sử dụng, tuyển dụng để đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy, viên chức nhà nước từ Trung ương đến địa phương, đầu tư đào tạo đội ngũ nhân lực cao cấp trong các chương trình phát triển kinh tế - xã hội miền núi, chương trình KH&CN trọng điểm của Nhà nước,… Phát triển loại hình cao đẳng - đại học cộng đồng ở các địa phương có nhu cầu và điều kiện, mở rộng các loại hình đào tạo kỹ thuật viên cao đẳng, kỹ sư thực hành

- Phát triển nguồn nhân lực là chính sách quan trọng của nhà nước với việc đề ra các chính sách quản lý nhà nước cấp vĩ mô về nguồn nhân lực, xây dựng các chiến lược và các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi cả nước cũng như ở các ngành và các địa phương Bảo đảm sự phối hợp đồng bộ của các ngành, các cấp và các lực lượng xã hội trong công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Cần cơ cấu lại hệ thống đào tạo nhân lực theo hướng đa dạng hóa phát

triển các loại hình đào tạo nhân lực chất lượng cao Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực ([55], t 17, 18, 19)

2 TIỀN GIANG VÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG

2.1 Tiền Giang

2.1.1 Địa lý tự nhiên

Tiền Giang là một tỉnh thuộc vùng ĐBSCL, nằm dọc theo bờ phía bắc sông Tiền với chiều dài trên 120km và có 32km bờ biển, cách TP Hồ

Chí Minh 70km về phía Nam Phía Bắc giáp Long An, phía nam giáp Vĩnh Long, Bến Tre, phía Tây giáp Đồng Tháp, phía đông giáp cửa sông Soài Rạp và biển Đông Diện tích tự nhiên 2.481,8 km2, dân số 1.698.851 người [21] Ngoài tỉnh lỵ là thành phố Mỹ Tho (dân số 170.369 người) còn có thị xã Gò Công và 07 huyện: Gò Công Đông, Gò Công Tây, Chợ Gạo, Châu Thành, Tân Phước, Cai Lậy và Cái Bè Nằm trên các trục giao thông thủy bộ quan trọng như: Quốc lộ 1A, quốc lộ 50, quốc lộ 60, sông Tiền Giang, kênh Chợ Gạo,… cho nên có thể ví Tiền Giang như là chiếc cầu nối giữa hai vùng kinh tế lớn là vùng ĐBSCL và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Mặt khác, do ở gần đường hàng hải quốc tế, cách Vũng Tàu 40km, nên Tiền Giang có lợi thế để trở thành đầu mối khu vực phía Bắc ĐBSCL về giao lưu vận tải với cả nước và khu vực Đôgn Nam Á, gắn liền với việc hình thành các cảng biển Và từ lâu đời Tiền Giang đã là cửa ngõ, là hợp điểm giao lưu kinh tế - văn hóa giữa vùng ĐBSCL với TP Hồ Chí Minh và các tỉnh thuộc vùng Đông Nam bộ

Tiền Giang là tỉnh đồng bằng có địa hình bằng phẳng với ba vùng rõ rệt: vùng cây trái ven sông Tiền, vùng Đồng Tháp mười và vùng ven biển

Gò Công Tiền Giang có thế mạnh về cây lương thực, cây ăn quả với diện tích vườn lớn nhất ĐBSCL; bên cạnh đó là thế mạnh về phát triển chăn nuôi gia cầm, đánh bắt thủy hải sản Tiền Giang cũng có nhiều ngành nghề truyền thống để phát triển công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp Trong khoảng 5 năm trở lại đây, một số lĩnh vực như công nghiệp, dịch

vụ có tốc độ phát triển khá cao, đặc biệt là du lịch Việc hình thành các khu công nghiệp Mỹ Tho, cụm công nghiệp Trung An đã tạo tiền đề cho

sự phát triển của Tiền Giang Tuy nhiên, để từng bước chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH cũng như các tỉnh khu vực Bắc sông Tiền, Tiền Giang đang gặp trở ngại lớn là sự thiếu hụt nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao

Trước năm 1975, ở Tiền Giang đã từng có một trung tâm đào tạo mang tên Viện Đại học Cộng đồng Tiền Giang và Trung tâm Nghiên cứu Nông nghiệp Long Định Hai cơ sở này được thành lập nhằm tạo thế phát triển lâu dài cho khu vực Bắc Sông Tiền, bao gồm các tỉnh: Tiền Giang, Long An, Bến Tre, Đồng Tháp [54]

Sau năm 1975, Viện Đại học Cộng đồng Tiền Giang giải thể để trở thành Trường Dự bị đại học dành cho các tỉnh phía Nam và sau đó là Trường Cao đẳng Cộng đồng Còn Trung tâm Nghiên cứu Nông nghiệp Long Định đã trở thành Viện nghiên cứu Cây ăn quả miền Nam

2.1.2 Về tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Sau gần 20 năm đổi mới, Tiền Giang đã đạt được những thành tựu

to lớn và rất quan trọng trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Cơ cấu kinh tế được chuyển dịch theo hướng tích cực Tỷ trọng 3 khu vực thể hiện như sau: nông nghiệp từ 64,2% năm 1995 giảm xuống còn 47,4% năm 2005; Công nghiệp – xây dựng từ 12,5% năm 1995 tăng lên 23,7% năm 2005; dịch vụ từ 21,3% năm 1995 tăng lên 28,9% năm 2005 (cao hơn mức bình quân chung cả nước) Đầu tư trong nước và nước ngoài tăng lên

rõ rệt Cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội như “điện - đường - trường - trạm” được củng cố và từng bước phát triển Mặt bằng dân trí được nâng cao

Tỷ lệ thất nghiệp và hộ nghèo giảm đáng kể Tình hình an ninh chính trị

và trật tự an toàn xã hội được đảm bảo, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân ngày càng được cải thiện và nâng lên rõ rệt,… Các thành tựu nêu trên không chỉ khẳng định tính khoa học và sáng tạo của chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước cùng với sức mạnh nội lực của con người ở Tiền Giang, mà còn tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển tiếp theo trong những thập niên tới ([56], t 4, 5)

Năm 2005, tốc độ tăng trưởng GDP của tỉnh đạt 10,6% (tăng hơn 2

Công nghiệp – Xây dựng tăng 16,82%, Thương mại - Dịch vụ tăng 11,4% Tổng sản phẩm trên địa bàn năm 2005 là 11.771,1 tỷ đồng, trong đó Nông – Lâm - Thủy sản đạt 5.823,3 tỷ đồng Công nghiệp và Xây dựng 2.874,8

tỷ đồng, Dịch vụ 3.073 tỷ đồng [22] Thu nhập bình quân theo dân số 7,52 triệu đồng/người – tương đương 475 USD

Tuy nhiên, khi xem xét một cách khái quát toàn diện và khoa học,

có thể khẳng định rằng: những kết quả đạt được nêu trên vẫn chưa bền vững, chưa tương xứng với tiềm năng và nguồn lực vốn có của tỉnh Nó chưa bền vững ở chỗ: năm 1995, tốc độ tăng GDP là 10,8%, năm 2000 là 8,1%, năm 2001 là 7,3%, năm 2005 hơn 10,6% Đồng thời, sự phát triển

đó cũng chưa đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH của tỉnh và của đất nước Bởi lẽ, chính trong quá trình phát triển vừa qua đã bộc lộ những yếu kém

và những thách thức đòi hỏi phải nhanh chóng có giải pháp tháo gỡ Thêm vào đó, hiện nay Tiền Giang đã trở thành thành viên của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam thì áp lực đòi hỏi phải khắc phục các yếu kém, hạn chế càng lớn hơn, để trong quá trình hội nhập, Tiền Giang không phải là lực cản cho sự phát triển chung của vùng

2.1.3 Về dân số và nguồn nhân lực

c Dân số

Dân số tỉnh Tiền Giang phát triển nhanh với tốc độ tăng dân số bình quân hàng năm là 1,5% Tuy nhiên, từ năm 1996 đến nay, do công tác kế hoạch hóa gia đình được đẩy mạnh nên tỷ lệ sinh đã giảm đáng kể và tình hình dân số hiện nay tương đối ổn định, tỷ lệ tăng dân số đạt yêu cầu kế hoạch đề ra

Bảng 1.5 Biến động dân số từ năm 1996 đến 2005 [21,62]

Năm (người) Dân số Tỷ lệ tăng tự nhiên ( )000

Nguồn nhân lực của tỉnh Tiền Giang những năm gần đây được thể hiện

qua bảng dưới đây:

Bảng 1.6 Biến động về số người ở độ tuổi lao động từ 2001-2005 [21, 62]

Tăng so với năm trước Năm Lao động trong độ tuổi

Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Lao động/dân số

Các số liệu trên đây cho thấy, giai đoạn 2001-2005, hàng năm lực lượng lao động trong độ tuổi tăng lên với tốc độ 1,91% tương đương với 119.676 người Tỷ lệ lao động trong độ tuổi so với số dân ngày càng tăng lên Năm 2001

tỷ lệ lao động trong độ tuổi so với số dân là 61,42% tới năm 2005 con số này lên đến 65,29% Đây là một áp lực lớn cho Tiền Giang trong việc đào tạo nghề và tạo việc làm cho số người đến độ tuổi lao động

e Nguồn nhân lực phân theo địa bàn dân cư

Quá trình phân bố tự nhiên nguồn nhân lực được thể hiện qua địa bàn dân

cư như sau:

Bảng 1.7 Lao động đang làm việc theo địa bàn dân cư năm 2005 [21, 62]

Địa bàn dân cư Dân số Lao động làm

Tây, Chợ Gạo, Cái Bè, Tân Phước, Châu Thành, Gò Công Đông Tuy nhiên đây

là các khu vực nông thôn, nơi mà các ngành nghề sản xuất và dịch vụ phát triển chậm, hoạt động của người dân chủ yếu là trong lĩnh vực nông nghiệp, do đó tình trạng thiếu việc làm thường diễn ra trong những lúc nông nhàn Mặt khác, chất lượng lao động tại các địa bàn này thấp do người lao động có trình độ văn hóa không cao và phần lớn chưa qua đào tạo nghề Vì vậy, tập trung đào tạo nghề và tạo việc làm ở khu vực này cần phải được ưu tiên

2.1.4 Dự báo yêu cầu đào tạo nhân lực đến năm 2010

Quy hoạch tổng thể tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 đã đặt ra yêu cầu là cần phải nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực KH&CN, tăng nhanh đội ngũ lao động có tay nghề chuyên môn, kỹ thuật, trong đó nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao được đặc biệt quan tâm [70] Do đó, dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo là rất cần thiết trong việc hoạch định các chính sách có liên quan đến giáo dục và đào tạo Việc dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo cho cả nền kinh

tế nói chung và trong từng lĩnh vực cụ thể nói riêng, nếu được thực hiện tốt và tương đối chính xác theo các phương pháp dự báo khoa học sẽ giúp cho việc định hướng các chính sách và đề ra các giải pháp đào tạo thích hợp nhằm đáp ứng yêu cầu về năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân lực KH&CN của tỉnh, cả

về số lượng lẫn chất lượng, đảm bảo thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế mà dự thảo đã đề ra

Theo dự báo, giai đoạn 2001 – 2010, bình quân mỗi năm dân số Tiền Giang chỉ tăng 0,36%, nhưng do có sự thay đổi về cơ cấu dân số theo độ tuổi cùng với sự di dân cơ học ngày một nhiều hơn (đến các nơi có nhiều nhà máy, xí nghiệp lớn như ở TP.Hồ Chí Minh, Bình Dương, Long An, Đồng Nai,… để làm công nhân) nên dân số tuy có tăng nhưng không đáng kể và nguồn lao động chỉ tăng 1,82% mỗi năm Dự kiến đến năm 2010, đội ngũ lao động của tỉnh sẽ đạt con số 188.639 người, bằng 1,2 lần so với năm 2000 [73] và sẽ được phân bổ theo từng lĩnh vực kinh tế và theo từng thành phần kinh tế