SỨC HÚT CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG THÔNG QUA CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI ĐỐI VỚI GEN Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

9.3 Khóa luận tốt nghiệp. Hình thức: Nghiên cứu khoa học UEH Từ mục tiêu nghiên cứu đề ra, đầu tiên tác giả tiến hành tổng quan các lý thuyết về sức hút thương hiệu nhà tuyển dụng, phương tiện xã hội, các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước đưa để ra mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết. Ở chương 2, tác giả đã thiết kế các phương pháp, quy trình nghiên cứu từ đó tiến hành khảo sát. Kết quả cuộc khảo sát này thu được 207 bảng khảo sát hợp lệ dùng để đưa vào phân tích dữ liệu trong số 246 bảng câu hỏi thu được từ các đáp viên. Với 207 bảng khảo sát hợp lệ, sau khi mã hóa và xử lý số liệu, tác giả tiến hành phân tích bằng các phần mềm SPSS 22, AMOS 20 và kết quả là mô hình sau hiệu chỉnh không có thay đổi so với mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu với 6 biến quan sát (phương tiện truyền thông xã hội, giá trị quan tâm, giá trị xã hội, giá trị phát triển, giá trị kinh tế và giá trị ứng dụng) tác động tích cực đến danh tiếng công ty. Trong đó, giá trị phát triển là nhân tố tác động tích cực nhất đến nhận thức của Gen Z về danh tiếng công ty. Tiếp đến lần lượt là nhân tố giá trị ứng dụng, giá trị kinh tế, giá trị xã hội, giá trị quan tâm và cuối cùng là phương tiện truyền thông xã hội. Đặc biệt, đối với Gen Z ở bài nghiên cứu này, danh tiếng công ty có tác động rất tích cực đến ý định ứng tuyển...

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

SỨC HÚT CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG THÔNG QUA CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI ĐỐI

VỚI GEN Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

SVTH: ĐẶNG THỊ THANH HẰNG LỚP: NS002 – K45

GVHD: TS THÁI TRÍ DŨNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NĂM 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

SỨC HÚT CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG THÔNG QUA CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI ĐỐI VỚI

GEN Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

SVTH: ĐẶNG THỊ THANH HẰNG LỚP: NS002 – K45

GVHD: TS THÁI TRÍ DŨNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là công trình nghiên cứu của tôi và những nội dung được trình bày trong nghiên cứu này là hoàn toàn trung thực Những kết quả

và số liệu trong khóa luận được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu được trình bày trong khóa luận, không sao chép từ bất kỳ nguồn nào khác Ngoài ra, đối với các tài liệu diễn giải để làm rõ thêm các luận điểm đã phân tích và trích dẫn trong phần phụ lục cũng được chú thích nguồn gốc dữ liệu Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường

về sự cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2022

Hằng Đặng Thị Thanh Hằng

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, quý thầy cô đã tạo điều kiện, hỗ trợ và hướng dẫn em trong suốt quá trình từ lúc nhập học tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Kinh tế, quý thầy cô Bộ môn Quản lý nguồn nhân lực,

đã tận tình truyền đạt, chia sẻ kiến thức và giúp đỡ em trong những năm qua Vốn kiến thức và cả những kỹ năng được trau dồi trên ghế nhà trường là nền tảng quý giá để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp và góp phần quan trọng cho quá trình phát triển sự nghiệp về quản lý nhân sự của em trong tương lai

Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Thái Trí Dũng đã dành thời gian tận tình hướng dẫn, động viên em trong suốt quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Em xin cảm ơn anh chị khóa trên, các bạn học đã quan tâm,

hỗ trợ và đồng hành cùng em suốt quá trình học tại Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Em cũng xin cảm ơn các bạn/anh/chị đã nhiệt tình tham gia thực hiện khảo sát cho bài nghiên cứu của em

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, với vốn kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên em khó tránh khỏi những sai sót, do đó rất mong nhận được góp ý của quý thầy cô để em rút kinh nghiệm và hoàn thiện đề tài tốt hơn

Cuối cùng, em kính chúc quý thầy cô nhiều sức khỏe, thành công trong sự nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố 19

Bảng 3.1 Hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tải của các nhân tố 32

Bảng 3.2 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 35

Bảng 3.3 Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) 36

Bảng 3.4 Bảng ma trận mẫu 37

Bảng 3.5 Chỉ số phù hợp Model Fit 41

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.2 Thống kê độ tuổi đáp viên tham gia khảo sát 27

Biểu đồ 3.3 Thống kê tần số của nhân tố phương tiện truyền thông xã hội 27

Biểu đồ 3.4 Thống kê tần số của nhân tố giá trị quan tâm 28

Biểu đồ 3.5 Thống kê tần số của nhân tố giá trị xã hội 28

Biểu đồ 3.6 Thống kê tần số của nhân tố giá trị phát triển 29

Biểu đồ 3.7 Thống kê tần số của nhân tố giá trị kinh tế 29

Biểu đồ 3.8 Thống kê tần số của nhân tố giá trị ứng dụng 30

Biểu đồ 3.9 Thống kê tần số của nhân tố danh tiếng công ty 30

Biểu đồ 3.10 Thống kê tần số của nhân tố ý định ứng tuyển 31

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15

Hình 3.1 Kết quả phân tích mô hình chuẩn hóa CFA 40

Hình 3.2 Kết quả phân tích mô hình chuẩn hóa SEM 42

Hình 3.3 Mô hình sau hiệu chỉnh 44

PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Đánh giá hình thức khóa luận

Đánh giá nội dung khóa luận

ĐIỂM ĐÁNH GIÁ CỦA

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG iv

DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv

DANH MỤC HÌNH ẢNH iv

PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN v

LỜI MỞ ĐẦU 1

Lý do chọn đề tài 1

Mục tiêu nghiên cứu 2

Phạm vi nghiên cứu 2

Đối tượng nghiên cứu 2

Giả thuyết nghiên cứu 2

Phương pháp nghiên cứu 2

Hướng phát triển của đề tài trong tương lai 3

Cấu trúc đề tài nghiên cứu 3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

1.1 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG 4

1.1.1 Đặc điểm thế hệ Z 4

1.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng 5

1.1.3 Phương tiện truyền thông xã hội trong tuyển dụng 7

1.1.4 Lý thuyết tín hiệu 9

1.2 NHỮNG NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 11

1.2.1 Nghiên cứu của Sivertzen, A M., Nilsen, E R., & Olafsen, A H (2013) 11

1.2.2 Nghiên cứu của Babikova, K., & Bucek, J (2019) 13

1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU & PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 15 1.3.1 Những nhân tố tác động đến danh tiếng công ty 16

1.3.2 Tác động của danh tiếng công ty đến ý định ứng tuyển 18

CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

2.1 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 19

2.2 THU THẬP DỮ LIỆU 23

3.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 24

CHƯƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 26

3.1 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 26

3.1.1 Mẫu nghiên cứu 26

3.1.2 Thống kê tần số của các nhân tố 27

3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY 31

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 35

3.3.1 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần 35

3.3.2 Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) 35

3.3.3 Ma trận mẫu từ phân tích EFA 37

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) 39

3.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH (SEM) 41

CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN 46

4.1 KẾT LUẬN CHUNG 46

4.2 GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 47

KẾT LUẬN CHUNG 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Vốn con người là yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một công

ty (Xie et al., 2015) do đó để giành chiến thắng trong cuộc chiến thu hút nhân tài, các tổ chức cần nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của mình Một trong những con đường để thu hút nhân tài là cố gắng đạt được danh hiệu "nhà tuyển dụng hấp dẫn" hay

“nơi làm việc tốt nhất” để có được nhiều ứng viên tiềm năng thú vị hơn Đây được coi

là một chiến lược nhằm định vị thương hiệu doanh nghiệp, tạo ra khác biệt với các đối thủ cạnh tranh, từ đó nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tiềm năng Đặc biệt đối với Thế hệ Z, những người sinh từ cuối những năm 1990 đến năm 2010 theo định nghĩa của

từ điển Merriam-Webster, một thế hệ thành thạo kỹ thuật số từ nhỏ, quen với môi trường được bao quanh bởi công nghệ, thiết bị tương tác và mạng internet suốt trong quá trình trưởng thành Hơn nữa, theo tính toán của Pwc (2021) từ dữ liệu của Population Pyramid, số lượng Thế hệ Z đang trong độ tuổi lao động (15-25 tuổi) vào khoảng 13 triệu người trong năm 2020, chiếm khoảng 19% số lượng trong độ tuổi lao động Dự đoán đến năm 2025, nhóm này sẽ chiếm gần 1 phần 3 dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam (PwC, 2021) Gen Z là một thế hệ rất khác biệt so với các thế hệ trước, là lực lượng lao động thay thế trong tương lai và ảnh hưởng nhiều bởi tin tức từ mạng xã hội

Vì vậy, việc tiếp cận các ứng viên tiềm năng Gen Z từ mạng xã hội là điều thiết yếu đối với nhà tuyển dụng

Trong nghiên cứu, có một số nghiên cứu về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua mạng xã hội như: “Thương hiệu nhà tuyển dụng: sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng và việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội” (Sivertzen, M et

al, 2013); hay như “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Thử nghiệm lĩnh vực truyền thông xã hội nhắm mục tiêu đến nhân viên công ty trong tương lai” (Keppeler, F., & Papenfuß, U., 2021) Cả hai bài nghiên cứu đều kết luận rằng phương tiện truyền thông

xã hội đóng một vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng về mặt thương hiệu của

tổ chức Tuy nhiên, các nghiên cứu này đều chưa hướng tới phân tích cụ thể từng phân khúc thị trường lao động theo độ tuổi, thế hệ bởi từng thế hệ bị thu hút bởi các yếu tố

theo mức độ khác nhau

Vì vậy, tác giả thực hiện bài nghiên cứu: Sức hút của thương hiệu nhà tuyển

dụng thông qua các phương tiện truyền thông xã hội đối với gen Z tại Thành phố

Hồ Chí Minh nhằm mục đích tìm hiểu các yếu tố và mức độ mà các yếu tố đó ảnh

hưởng trên phương tiện truyền thông xã hội giúp nhà tuyển dụng thu hút ứng viên Gen

Z tiềm năng từ đó đưa ra đề xuất chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho các doanh nghiệp

Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các nhân tố trên phương tiện truyền thông xã hội ảnh hưởng đến sức thu hút của nhà tuyển dụng đối với gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sức hút của nhà tuyển dụng

- Đưa ra đề xuất cho các chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhờ mạng xã hội và các phương tiện truyền thông đại chúng

Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: mẫu nghiên cứu được thu thập thông tin từ các sinh viên, người lao động Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh tham gia khảo sát (những người sinh từ 1996 đến 2012)

- Thời gian nghiên cứu: khởi tạo ý tưởng và nghiên cứu từ đầu tháng 8 năm 2022 đến tháng 10 năm 2022

Đối tượng nghiên cứu

- Những nhân tố trên phương tiện truyền thông xã hội tác động đến sức hút của nhà tuyển dụng đối với Gen Z tại TP Hồ Chí Minh

- Khách thể nghiên cứu: các bạn trẻ sinh viên, học sinh hoặc người lao động Gen

Z tại thành phố Hồ Chí Minh

Gỉa thuyết nghiên cứu

Bài nghiên cứu đưa ra ba giả thuyết cơ bản Đầu tiên là các phương tiện truyền thông xã hội tác động tích cực tới danh tiếng cũng như thương hiệu nhà tuyển dụng Thứ hai là 5 yếu tố thể hiện mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng đã được đo lường bằng thang đo EmpAt tác động tích cực tới danh tiếng công ty Cuối cùng là danh tiếng công

ty tác động một cách tích cực đến ý định ứng tuyển của các ứng viên Thế hệ Z

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng với những phương pháp sau: Chọn mẫu thuận tiện: nghiên cứu đã chọn mẫu thuận tiện để thực hiện khảo sát bằng cách gửi bảng câu hỏi qua mạng xã hội như Facebook, Zalo, Mẫu quan sát là các bạn trẻ Thế hệ Z tại Thành phố Hồ Chí Minh, phần lớn ở độ tuổi 18-26

Thống kê mô tả: phương pháp này hỗ trợ bài nghiên cứu mô tả tổng quan về mẫu nghiên cứu đồng thời tóm tắt dữ liệu đã thu thập

Phân tích tài liệu: phân tích, tổng hợp các tài liệu, lý thuyết, tham khảo những nghiên cứu trước đây để chọn lọc, so sánh, đánh giá, từ đó cung cấp nền tảng cho việc phát triển các giả thuyết nghiên cứu

Kỹ thuật phân tích được sử dụng ở bài nghiên cứu này là phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và cuối cùng là

mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Các kỹ thuật phân tích này được thực hiện trên phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 22 và AMOS 20

Hướng phát triển của đề tài trong tương lai

Đối tượng của nghiên cứu này là Thế hệ Z, vì vậy các nghiên cứu trong tương lai

có thể không giới hạn độ tuổi để đưa ra so sánh giữa các thế hệ Thành phố Hồ Chí Minh

là một trung tâm kinh tế năng động, cơ hội việc làm, quy mô doanh nghiệp và môi trường làm việc khác với các vùng, thành phố khác nên nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng ra những vùng, thành phố khác để xem xét mức độ ảnh hưởng của sức hút thương hiệu dựa trên phương tiện truyền thông đối với Thế hệ Z hay các thế hệ khác Khi thương hiệu tuyển dụng trở thành một cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và ngày càng được quan tâm thì nghiên cứu này được kỳ vọng đóng góp lý thuyết vào ứng dụng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn trong tương lai

Cấu trúc đề tài nghiên cứu

Bài nghiên cứu được chia làm 5 phần Phần mở đầu đề cập đến lý do chọn đề tài

và tổng quan đề tài nghiên cứu về sức hút của thương hiệu tuyển dụng thông qua các phương tiện truyền thông xã hội đối với Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh Phần thứ 2 trình bày các lý thuyết nền tảng, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và ý nghĩa của các biến trong mô hình Phần 3 trình bày về phương pháp nghiên cứu và phần 4 trình bày, diễn giải ý nghĩa của kết quả phân tích dữ liệu dựa trên mô hình nghiên cứu đã đề xuất Cuối cùng, phần 5 sẽ đi đến kết luận, đề xuất, hạn chế của bài nghiên cứu về sức hút của thương hiệu tuyển dụng thông qua các phương tiện truyền thông xã hội đối với gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Thế hệ Z đang dần gia nhập thị trường lao động với những đặc điểm khác biệt so với các thế hệ trước Cùng với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và sự phổ biến của các phương tiện truyền thông xã hội, tuyển dụng Gen Z đã trở thành vấn đề đáng được quan tâm Dựa trên các lý thuyết về đặc điểm Gen Z, thương hiệu nhà tuyển dụng, những yếu tố đo lường mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng từ các nghiên cứu trước đây, tác giả đã đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết về các yếu tố tác động đến sức hút thương hiệu đối với Gen Z ở Thành phố Hồ Chí Minh

1.1 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG

1.1.1 Đặc điểm thế hệ Z

Theo định nghĩa, Gen Z là những người được sinh ra sau năm 1995, trải dài cho đến năm 2010 (Bascha, 2011) Họ được gắn nhãn iGeneration, App Generation, Homelanders, Founders và tên được sử dụng phổ biến nhất Thế hệ Z Theo viện Emerging Issues (2012), Thế hệ Z giao tiếp thẳng thắn, không sống trong khuôn khổ, đề cao chủ nghĩa cá nhân và tương tác nhiều qua mạng xã hội Theo nghiên cứu của Schawbel (2014), Thế hệ Z nhìn chung có xu hướng yêu thích kinh doanh, khoan dung

và ít bị thúc đẩy bởi tiền hơn thế hệ trước đó Gen Z có xu hướng thực tế trong kỳ vọng

về công việc và lạc quan về tương lai hơn Cùng với đó, Mihelich (2013) nói rằng Thế

hệ Z rất quan tâm đến các vấn đề về môi trường tự nhiên, có ý thức về tình trạng thiếu nước sạch, điều này cho thấy họ có tinh thần trách nhiệm cao đối với tài nguyên thiên nhiên và môi trường sống Hơn nữa, đối với Gen Z, công nghệ là một phần không thể thiếu, họ hiểu biết về công nghệ nhưng lại thiếu kỹ năng giải quyết vấn đề cũng như chưa thể hiện được khả năng phân tích, linh hoạt nhìn tình huống và đưa ra quyết định (Coombs, 2013) Thế hệ Z cũng là thế hệ ít có khuynh hướng bỏ phiếu hay tham gia vào các hoạt động cộng đồng so với các thế hệ trước (Institute for emerging issues, 2015)

Mỗi thế hệ đều có nhu cầu và mong muốn về công việc, môi trường làm việc khác nhau Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần hiểu được nhu cầu, sở thích của mỗi thế hệ

để thiết lập cách tương tác giao tiếp phù hợp đồng thời tạo môi trường tốt nhất trong tổ chức cũng như hiểu điều gì thúc đẩy năng suất của họ trong các hoạt động của tổ chức Một số sở thích của Thế hệ Z dựa trên các nghiên cứu trước như sau:

Dựa trên nghiên cứu của Bascha (2011), đối với Thế hệ Z, sự minh bạch, tự lực, linh hoạt và tự do cá nhân là những khía cạnh không thể thiếu trong đạo đức nghề nghiệp

và việc phớt lờ chúng có thể dẫn đến sự thất vọng giữa các đồng nghiệp, giảm năng suất, tinh thần thấp và thiếu sự gắn kết giữa các nhân viên Họ mong đợi được thông báo, được phép phản hồi, được lắng nghe và thừa nhận những phản hồi của họ Bên cạnh đó, Mihelich (2013) nói rằng Thế hệ Z cố gắng độc lập để chứng tỏ bản thân và được công

nhận ngay lập tức Cũng vì thế hệ này luôn sống trong một thế giới có điện thoại thông minh, iPad nên họ hy vọng sẽ luôn được sử dụng mà không có sự ngăn cấm các tiện ích này khi đến văn phòng Theo nghiên cứu của Dan Schawbel (2014), họ thích giao tiếp trực tiếp cũng như mong muốn người quản lý lắng nghe ý kiến và coi trọng ý kiến của

họ Nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng Thế hệ Z mong muốn nơi làm việc coi trọng các ý tưởng, đóng góp Ngoài ra, họ muốn làm việc cho một nhà lãnh đạo cởi mở, không che giấu thông tin với họ vì tuổi trẻ hoặc chức danh của họ Còn theo Bridges (2015), họ thích môi trường làm việc có cố vấn, được học hỏi và phát triển nghề nghiệp vì họ tin rằng nền giáo dục của họ chưa cung cấp các kỹ năng cần thiết để đối phó với các vấn đề thực tế trong cuộc sống Nơi làm việc khuyến khích kỹ năng kinh doanh của họ, môi trường làm việc thân thiện và phụ cấp cho lịch trình linh hoạt là những đặc điểm mà Thế

hệ Z đặt ra để tìm kiếm một công việc Bên cạnh đó, công nghệ là một phần không thể thiếu trong cuộc sống nên Gen Z ưu tiên các tổ chức cho phép họ giao tiếp, chỉnh sửa tài liệu và thúc đẩy công việc nhờ vào các ứng dụng thông minh, không có rào cản địa

lý hay múi giờ Ngoài ra, Thế hệ Z thích nơi làm việc văn phòng dễ dàng giao tiếp nội

bộ Họ coi trọng sự sắp xếp và sự chắc chắn ở nơi làm việc và không mong muốn cách

bố trí quy hoạch phức tạp (Knoll, 2014) Họ thích làm việc cho một nhà lãnh đạo có tính trung thực và liêm chính (Half, 2015) Đặc biệt, Thế hệ Z thích làm việc cho một tổ chức tích cực quan tâm tới cộng đồng và tổ chức đó luôn thực hiện tốt trách nhiệm xã hội (Middlemiss, 2015)

Rõ ràng là thế hệ mới gia nhập lực lượng lao động thường được đem ra so sánh với những thế hệ trước, cùng với nhiều dự đoán Ví dụ, thế hệ Millennials được dự kiến

sẽ giới thiệu các hình thức giao tiếp mới và ưu tiên trách nhiệm xã hội của người sử dụng lao động trong khi thể hiện ít trung thành hơn với tổ chức mà họ làm việc (Agarwal

& Vaghela, 2018) Còn về phần Gen Z, một thế hệ sinh ra và đang phát triển trong lúc thế giới có nhiều mối đe dọa khủng bố toàn cầu gia tăng cũng như nhiều biến động, bất định, phức tạp và mơ hồ (VUCA - thế giới đa cực) thì cũng sẽ có những mong đợi và

dự đoán rằng thế hệ này cũng sẽ mang lại nhiều đổi mới trong thị trường lao động Vì

lý do đó, tác giả thực hiện nghiên cứu này như là một phần đóng góp lý thuyết xem xét liệu Thế hệ Z có nhiều sự khác biệt như thế nào so với các thế hệ khác trên thị trường lao động

1.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng

Các tổ chức cố gắng trở thành những nhà tuyển dụng hấp dẫn, với mục tiêu tuyển dụng những nhân viên có năng lực Trong đó, tuyển dụng được định nghĩa là các hoạt động tổ chức ảnh hưởng đến số lượng và loại ứng viên nộp đơn cho một vị trí mở (Barrick et al, 2011) Việc sử dụng internet tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng, với cả người đang tìm kiếm việc làm và cho tổ chức (Borstorff et al., 2005) Về phần người tìm việc, danh tiếng công ty như một nguồn thông tin để xem xét về điều

kiện làm việc của tổ chức (Cable và Turban, 2001) Danh tiếng được định nghĩa là một tập hợp các đặc điểm được xây dựng về mặt xã hội cho một tổ chức, dựa trên các hoạt động trước đó của tổ chức (Weigelt và Camerer, 1988)

Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm các đặc điểm được xây dựng về mặt xã

hội của một tổ chức như các lợi ích về tâm lý, kinh tế và chức năng do việc làm (Lievens

et al., 2007) Vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng là tận dụng những lợi ích này để định vị công ty trong tâm trí ứng viên tiềm năng như một nơi làm việc lý tưởng và biến công ty trở thành nhà tuyển dụng tốt nhất Nói cách khác, đó là tổng thể những nỗ lực của một công ty trong việc truyền đạt cho ứng viên tiềm năng rằng đó là một nơi làm việc đáng mơ ước (Lloyd, 2002) Qua trải nghiệm, một số tổ chức đã công nhận rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả tạo nên những lợi thế cạnh tranh nhất định, đặc biệt trong thu hút và giữ chân nhân tài (Backhaus và Tikoo, 2004) Cũng theo Backhaus và Tikoo (2004), đối tượng mà thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới không chỉ ứng viên tiềm năng bên ngoài mà còn cả nhân viên bên trong Thương hiệu nhà tuyển dụng có phần khác với thương hiệu doanh nghiệp khi mà thương hiệu tuyển dụng chú trọng vào quảng bá văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc thay vì quảng

bá sản phẩm hay chất lượng sản phẩm, nhưng những dạng thương hiệu này đều có liên quan mật thiết đến nhau Foster et al (2010) đã nêu bật tầm quan trọng của các mối quan

hệ giữa thương hiệu doanh nghiệp, thương hiệu nội bộ và thương hiệu nhà tuyển dụng Quá trình xây dựng thương hiệu nội bộ liên quan đến bức tranh mà nhà tuyển dụng vẽ

ra về tổ chức, cách truyền đạt thông tin này đến các nhân viên khác và cách các nhân viên hiểu điều đó Trong bối cảnh này, thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới ứng viên tiềm năng bên ngoài bao gồm cách tổ chức thể hiện bản thân và cách những người khác đánh giá tổ chức với tư cách là nhà tuyển dụng (Martin et al., 2005) Từ quan điểm của thương hiệu nội bộ và thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài, thương hiệu công ty có thể mạnh hơn và nhất quán hơn (Foster et al., 2010) Về cơ bản, việc áp dụng các nguyên tắc xây dựng thương hiệu vào quản lý nguồn nhân lực và mối quan hệ nhân viên - người sử dụng lao động bắt nguồn từ các nguyên tắc tương tự như xây dựng thương hiệu truyền thống (Verma & Ahmad, 2016) Lý tưởng nhất là nó được trình bày như một bức tranh về các đặc điểm và biểu tượng của một tổ chức cho phép người tìm việc phân biệt tổ chức đó với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng Trong quá trình tuyển dụng, các thông điệp thương hiệu của nhà tuyển dụng chỉ

ra bản chất của công việc, cơ hội nghề nghiệp, thách thức và các tính năng độc đáo của

tổ chức (Arachchige & Robertson, 2011) Điều quan trọng cần nói thêm là còn có một yếu tố bên trong của thương hiệu nhà tuyển dụng tồn tại trong tâm trí của nhân viên hiện tại Tuy nhiên, nghiên cứu này đặc biệt quan tâm đến thành phần bên ngoài

Đối với bài nghiên cứu này, tác giả đã kết hợp các định nghĩa rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng bản sắc của nhà tuyển dụng hướng

đến các nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng, nhằm phân biệt công ty với các đối thủ cạnh tranh

Một khái niệm liên quan chặt chẽ đến thương hiệu nhà tuyển dụng là khái niệm

về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng, được định nghĩa là những hình dung về lợi ích mà

một nhân viên tiềm năng nhìn thấy khi làm việc cho một tổ chức cụ thể (Berthon et al., 2005) Khi cuộc cạnh tranh giành những nhân viên tài năng trở nên khốc liệt như cuộc cạnh tranh giành khách hàng, các tổ chức phải tạo sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh

và được coi là nhà tuyển dụng hấp dẫn đối với các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại (Lievens & Highhouse, 2003) Điều quan trọng là các công ty phải hiểu điều gì thu hút người tìm việc

Cơ sở lý thuyết của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng rất đa dạng, nó là kết hợp với các nguyên tắc từ tiếp thị, nhân sự và chiến lược, bao gồm quan điểm dựa trên nguồn lực, thương hiệu bên ngoài và bên trong, hành vi tổ chức và tâm lý (Backhaus

và Tikoo, 2004) Trong bài nghiên cứu này, trọng tâm là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua các phương tiện truyền thông xã hội Thương hiệu nhà tuyển dụng được sử dụng để tăng sự thu hút của nhà tuyển dụng và nâng cao danh tiếng của công

ty Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên tiềm năng so sánh hình ảnh của tổ chức với nhu cầu, tính cách và giá trị của chính họ (Backhaus & Tikoo, 2004) Khi nhu cầu, tính cách và giá trị của một nhân viên tiềm năng phù hợp với hình ảnh của tổ chức, tổ chức

sẽ trở nên hấp dẫn đối với những người này (Backhaus & Tikoo, 2004)

Xem xét thực tế rằng Thế hệ Z là một thế hệ lớn lên với Internet và phương tiện truyền thông đã trở thành một trong những nguồn thông tin phổ biến nhất cho những người tìm việc Do đó, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh phát triển truyền thông trên web, mạng xã hội, việc tiếp cận ứng viên Gen Z bằng phương tiện truyền thông xã hội là điều cần thiết Điều này đặc biệt hiệu quả khi mà thế hệ Z thường tìm kiếm cơ hội việc làm nhờ thông tin từ mạng xã hội, các trang web

1.1.3 Phương tiện truyền thông xã hội trong tuyển dụng

Phương tiện truyền thông xã hội ngày càng được sử dụng nhiều hơn trong các chiến dịch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và trong quá trình tuyển dụng Các công cụ internet như mạng xã hội và trang web tuyển dụng có khả năng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh (Baum & Kabst, 2014) Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp thu hút những ứng viên đủ tiêu chuẩn và do đó họ thành công trong cuộc chiến giành nhân tài (Egerová et al., 2015) Sự phát triển theo cấp số nhân của các trang web truyền thông xã hội (Janouch, 2011) cung cấp khả năng tiếp cận với số lượng lớn những người đang tìm kiếm một công việc mới và một sự nghiệp mới, những người cung cấp khả năng và kinh nghiệm của họ và những người muốn phát triển cá nhân và phát triển một cách chuyên nghiệp Nhiều công ty đang tận dụng Facebook, LinkedIn,

Twitter, YouTube hay Google để xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn, tìm kiếm nhân tài và tiếp thị công ty của họ cho các ứng viên Ví dụ như Ford hay General Motors

đã tạo ra các blog để thu hút những người hâm mộ ngành công nghiệp ô tô hoặc các kỹ

sư muốn làm việc cho họ (Deloitte, 2014) Các công ty sử dụng các hoạt động tuyển dụng khác nhau để thông báo cho nhân viên tiềm năng về cơ hội nghề nghiệp và đặc điểm của công ty (Perkins, Thomas & Taylor, 2000) Phương tiện truyền thông xã hội

đã trở nên quan trọng và phổ biến như vậy do tính tương tác và khả năng tạo điều kiện giao tiếp hai chiều với các công ty (Kietzmann et al., 2011) Theo nghiên cứu từ CareerArc (2021), 86% người tìm việc sử dụng mạng xã hội trong quá trình tìm việc của

họ, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng Facebook; đánh giá từ các trang web, chẳng hạn như Glassdoor và LinkedIn là ba phương tiện truyền thông xã hội hàng đầu mà người lao động sử dụng để tìm thông tin về nhà tuyển dụng Do đó, việc đưa phương tiện truyền thông xã hội vào chiến lược tuyển dụng là lựa chọn cần thiết khi mà các ứng viên đang sử dụng công nghệ này để tìm việc Trong một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Minchington (2014), mạng xã hội và trang web nghề nghiệp là hai công cụ hàng đầu để nâng cao thương hiệu công ty, với 76% công ty sử dụng mạng xã hội và 64% công ty sử dụng trang web nghề nghiệp Việc quảng cáo các vị trí tuyển dụng trên mạng xã hội, phương tiện truyền thông xã hội, các trang web tìm việc chuyên nghiệp cũng cho phép các doanh nghiệp hạn chế chi phí tìm kiếm và đánh giá các ứng viên so với trước đây (Borstorff et al., 2007) Bên cạnh đó, phương pháp tuyển dụng này còn giúp doanh nghiệp tiếp cận được những người tìm việc thụ động nhà ngoài việc thu hút người tìm việc chủ động (Cappelli, 2001)

Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào các phương tiện truyền thông xã hội như các mạng xã hội và các trang web chuyên tuyển dụng đã đề cập trước đây, khi mà tầm quan trọng của chúng ngày càng tăng lên không ngừng (Dineen et al., 2007) và cung cấp cho các ứng viên tiềm năng cơ hội thu được nhiều thông tin về tổ chức (như lời mời làm việc, văn hóa tổ chức) (Allen et al, 2007) Đây chính là điều mà gen Z muốn biết khi họ sàng lọc các nhà tuyển dụng tiềm năng Họ không chỉ muốn tìm kiếm các vị trí công việc nhiều cơ hội rộng mở, mà còn muốn tiếp cận các nhà tuyển dụng tiềm năng phù hợp nhất, cần và hiểu đúng giá trị của họ Tất cả thông tin này có thể được tìm thấy trên phương tiện truyền thông xã hội hoặc trên các trang web nghề nghiệp của tổ chức (Chandy et al., 2001)

Các trang mạng xã hội tìm việc được định nghĩa là các dịch vụ dựa trên web cho phép các cá nhân tạo hồ sơ công khai hoặc bán công khai trong một hệ thống có giới hạn; nêu rõ danh sách những người dùng khác mà họ chia sẻ kết nối; cuối cùng là xem xét, duyệt qua danh sách kết nối của họ và những thứ do những người khác trong hệ thống tạo ra (Boyd và Ellison, 2008)

1.1.4 Lý thuyết tín hiệu

Trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, việc tiến hành gửi những tín hiệu thuyết phục trong giai đoạn đầu tuyển dụng là rất quan trọng, nếu không, những ứng viên tiềm năng có thể chú ý đến các nhà tuyển dụng khác Khi thiết kế các chiến lược xây dựng thương hiệu, các nhà tuyển dụng cần quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng, ví dụ như giới tính hoặc tuổi tác, ngành nghề đặc thù trước khi thực hiện các chiến dịch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Keppeler & Papenfuß, (2021) Lưu ý rằng các yếu tố đo lường mức độ hấp dẫn của các nhà tuyển dụng hoạt động khác nhau đối với từng nhóm ngành nghề khác nhau Nhưng có một điểm chung là đối với hầu hết các nhà tuyển dụng, các nền tảng truyền thông xã hội cung cấp các công cụ tiết kiệm chi phí để kiểm tra hiệu quả của các tín hiệu trong quá trình xây dựng thương hiệu (Keppeler

& Papenfuß, 2021)

Lý thuyết tín hiệu là một khuôn khổ đã được thiết lập trong một số lĩnh vực

(Connelly et al., 2011) được áp dụng để xây dựng nên thương hiệu nhà tuyển dụng Cơ chế đằng sau lý thuyết tín hiệu là những ứng viên tiềm năng sử dụng thông tin hạn chế

có sẵn từ các đặc điểm hình ảnh làm tín hiệu về việc làm việc cho nhà tuyển dụng (Lievens & Slaughter 2016) Các tín hiệu rất quan trọng đối với ứng viên bởi họ thường

có ít thông tin về nhà tuyển dụng do quá tải thông tin và thông tin hỗn độn trên thị trường lao động Khía cạnh thông tin hạn chế này phù hợp với nhận thức xã hội và khoa học quyết định, vốn cho rằng nó dẫn đến việc đưa ra các quyết định với mức độ không chắc chắn cao (Battaglio et al., 2019) Những ứng viên tiềm năng dựa vào các tín hiệu được truyền tải từ bất kỳ thông tin nào họ có, từ đó họ suy ra các điều kiện và đặc điểm làm việc của tổ chức Quảng cáo bằng các nền tảng kỹ thuật số là một nguồn cung cấp tín hiệu quan trọng thu hút sự quan tâm của các ứng viên tiềm năng đối với nhà tuyển dụng

Lý thuyết tín hiệu đưa ra lời giải thích cho giai đoạn tuyển dụng sớm có liên quan tới sức hút tuyển dụng trong bối cảnh quảng cáo kỹ thuật số, trong đó tình trạng quá tải thông tin diễn ra mạnh mẽ Thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các nền tảng kỹ thuật số rất quan trọng để thu hút những ứng viên bên ngoài, đặc biệt là do hiệu ứng quy mô và khả năng nâng cao trong việc gửi tín hiệu cụ thể đến các nhóm mục tiêu nhất định (Lievens & Slaughter 2016)

Phương tiện truyền thông xã hội là một công cụ hiệu quả để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng vì nó giúp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực, thông tin dễ dàng tiếp cận ứng viên, tác động phần nào đến ý định ứng tuyển của người tìm việc (Sivertzen et al., 2013), đồng thời cung cấp dữ liệu phong phú tạo điều kiện phân tích hiệu quả cho nhà tuyển dụng xây dựng chiến lược quảng cáo

Các mô hình dựa trên tín hiệu được sử dụng trong nghiên cứu đã bị chỉ trích là kém phát triển liên quan đến các cơ chế liên kết tín hiệu với kết quả Ví dụ, những suy

luận mà mọi người rút ra từ các tín hiệu đang được nghiên cứu chưa đầy đủ Các hiệu ứng tín hiệu chính xác không được mô tả rõ ràng (Jones et al., 2014), đặc biệt là đối với các nhà tuyển dụng công, cung cấp các yếu tố thu hút nhà tuyển dụng khác với các công

ty tư nhân (Korac et al., 2019) Để hiểu liệu các đặc điểm tổ chức của các nhà tuyển dụng được trình bày trong một quảng cáo có được các nhà tuyển dụng tiềm năng sử dụng làm tín hiệu thu hút ứng viên hay không, Keppeler & Papenfuß (2021) đã thực

hiện nghiên cứu Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tuyển dụng: Thử nghiệm lĩnh vực truyền thông xã hội nhắm mục tiêu vào nhân viên công chức tương lai

nhằm kiểm tra tầm quan trọng tương đối của ba dấu hiệu là tín hiệu về các đặc điểm của

tổ chức sẽ tác động tích cực tới sự quan tâm đến công việc với công chúng (Korac et al., 2019) Những tín hiệu này cung cấp thông tin mới, thực tế và quan trọng, báo hiệu các thuộc tính của toàn tổ chức trong trường hợp không có thêm thông tin (Linos, 2018) Các cơ chế dựa trên tín hiệu có thể giúp giải thích mức độ thu hút của ứng viên tiềm năng đối với các doanh nghiệp, tổ chức thể hiện một số tín hiệu nhất định so với những doanh nghiệp, tổ chức không có (Jones et al., 2014) Các cơ chế dựa trên tín hiệu giả định của ba yếu tố và các giả thuyết Mỗi cơ chế dựa trên tín hiệu phản ánh một đặc điểm tổ chức mà những ứng viên tiềm năng có thể coi trọng và mong muốn:

● Thích trở thành thành viên của một tổ chức cung cấp các dịch vụ công và mang đến cơ hội làm việc vì lợi ích của người khác và xã hội (tín hiệu tác động xã hội);

● Được đối xử tốt như một nhân viên tiềm năng và mong muốn có một công việc

an toàn và đáng tin cậy (tín hiệu đảm bảo công việc);

● Làm việc tại một tổ chức chia sẻ giá trị của định hướng hiệu suất (tín hiệu định hướng hiệu suất)

Tín hiệu tác động xã hội: Nghiên cứu về động lực phục vụ cộng đồng, nghĩa là

sự sẵn sàng đóng góp cho xã hội và phục vụ lợi ích công cộng, khuyến nghị sử dụng các tín hiệu liên quan đến động lực phục vụ cộng đồng để thu hút ứng viên (Christensen et al., 2017) Thật vậy, các tín hiệu liên quan đến động lực phục vụ cộng đồng có thể là một yếu tố giúp phân biệt thành công người sử dụng lao động công với các đối thủ tư nhân trên thị trường lao động (Asseburg & Homberg, 2020) bằng cách kích hoạt động lực phục vụ cộng đồng của cá nhân (Pedersen, 2015) Điều này ngụ ý rằng, trong các quảng cáo, các nhà tuyển dụng công nên chú trọng nhiều hơn đến các khía cạnh động lực phục vụ cộng đồng của việc cung cấp dịch vụ công, đặc biệt là đối với các công việc

có liên hệ với công dân (Ritz et al., 2016) Thuộc tính tổ chức liên quan đến động lực phục vụ cộng đồng gửi tín hiệu đến những ứng viên tiềm năng về các mục tiêu cụ thể của tổ chức, chẳng hạn như tác động xã hội (Van Loon et al., 2018) Tín hiệu tác động

xã hội kích hoạt một cơ chế dựa trên tín hiệu liên kết động lực phục vụ cộng đồng, với việc xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng cho những nhà tuyển dụng tiềm năng:

nhận thức về sự phù hợp mục tiêu giữa nhà tuyển dụng và cá nhân Tuy nhiên, các nghiên cứu thử nghiệm gần đây đã mở ra một cuộc thảo luận gây tranh cãi về việc liệu ảnh hưởng của tín hiệu liên quan đến động lực phục vụ cộng đồng có thể yếu hơn dự kiến hay không Cụ thể, nó có thể là một yếu tố tương đối yếu của thương hiệu tuyển dụng tác động đến ứng viên tiềm năng (Linos, 2018) khi so sánh một tín hiệu khác như tín hiệu an toàn việc làm hoặc các yếu tố động lực khác Liên quan đến những phát hiện gây tranh cãi này, cần nghiên cứu sâu hơn về động lực phục vụ cộng đồng, trong bối cảnh xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng (Weske et al., 2020)

Tín hiệu bảo mật công việc: Là thuộc tính thứ hai của thương hiệu nhà tuyển

dụng, tập trung vào tính đảm bảo việc làm, đây là đặc điểm điển hình của các nhà tuyển dụng công thường cho thấy hiệu ứng thu hút mạnh mẽ (Korac et al., 2019) Việc báo hiệu sự an toàn trong công việc có thể dẫn đến một cơ chế dựa trên tín hiệu chỉ ra sự mong đợi của các ứng viên đối với nhà tuyển dụng Tín hiệu này ngụ ý rằng môi trường

tổ chức là an toàn và đáng tin cậy Những ứng viên tiềm năng có kỳ vọng về cách tổ chức đối xử với nhân viên của mình (Jones et al., 2014) do đó, những ứng viên tiềm năng giải thích tín hiệu của sự an toàn việc làm không chỉ hứa hẹn một công việc an toàn mà còn cho họ thấy nhà tuyển dụng đáng tin cậy mong muốn hợp tác lâu dài (Linos, 2018)

Tín hiệu Định hướng Hiệu suất: Những nhà tuyển dụng có thể bị định kiến khi

làm việc cho các nhà tuyển dụng công (Asseburg et al., 2020) do định kiến về sự thờ ơ

và khinh thường, hoặc ít nhất là không đánh giá cao đối với định hướng hoạt động của

tổ chức (Korac et al., 2019) Vì vậy nghiên cứu của Keppeler & Papenfuß (2021) đã cố gắng chống lại nhận thức này bằng một quảng cáo nhấn mạnh thuộc tính tổ chức của định hướng hiệu suất để tạo ra mối quan tâm trong một nhóm mục tiêu, mặt khác có thể tập trung hơn vào các công việc trong khu vực tư nhân Một quảng cáo như vậy có thể báo hiệu một sự phù hợp giữa con người với tổ chức (Chapman et al., 2005) giữa những ứng viên tiềm năng thích môi trường làm việc hiệu quả cao Định hướng hoạt động của

tổ chức có thể giúp các ứng viên nhận thức được sự phù hợp, tương đồng giữa định hướng hiệu suất cá nhân và định hướng hiệu suất của tổ chức đó (Jones et al., 2014) Nghiên cứu này đã đưa ra kết luận rằng, khi người sử dụng lao động báo hiệu tổ chức

của họ định hướng hiệu suất, các ứng viên sẽ bị thu hút bởi quảng cáo việc làm hơn 1.2 NHỮNG NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

1.2.1 Nghiên cứu của Sivertzen, A M., Nilsen, E R., & Olafsen, A H (2013)

Sivertzen et al (2013) đã thực hiện nghiên cứu: “Thương hiệu nhà tuyển dụng:

sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng và việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội”

đề xuất mô hình điều tra các yếu tố quan trọng khi xây dựng chiến lược thu hút ứng viên nhờ thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn

Trước hết, thang đo mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng (EmpAt), được phát triển bởi Berthon et al (2005) và bắt nguồn từ các thước đo của Ambler và Barrow (1996), đã được thử nghiệm Thang đo bao gồm 25 hạng mục được xác định và chia thành năm khía cạnh - giá trị quan tâm (ví dụ: sự quan tâm đến sản phẩm hoặc dịch vụ), giá trị xã hội (ví dụ mối quan hệ với đồng nghiệp), giá trị kinh tế (ví dụ tiền lương), giá trị phát triển (ví dụ cơ hội việc làm) và giá trị ứng dụng (ví dụ: khả năng sử dụng kiến thức hiện có của nhân viên) Siverzen et al (2013) tiếp tục đưa ra giả thuyết liệu những khía cạnh này có tác động đến danh tiếng công ty hay không Để đo lường danh tiếng của công ty, nghiên cứu này đã sử dụng thang đo được phát triển bởi Turban et al (1998) bao gồm bốn chỉ số (ví dụ: “Tôi đã nghe rất nhiều điều tốt đẹp về công ty này”) Để đạt được mục tiêu của một mô hình, giúp các tổ chức có chiến lược tuyển dụng, các tác giả

đã đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa danh tiếng và ý định xin việc (ví dụ: “Tôi sẽ chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty này.”) bằng thang đo của Highhouse et al (2003) với năm biến quan sát Cùng với đó, các tác giả giả thuyết nhân tố sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như một biến số điều tiết giữa danh tiếng của công ty với ý định ứng tuyển Việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội được đo lường bằng một thang đo sửa đổi được phát triển bởi Collins và Stevens (2002)

Sivertzen et al (2013) đã kiểm tra thực nghiệm mô hình đề xuất bằng quy trình khảo sát Kết quả phản hồi dựa trên dữ liệu chính được thu thập bởi bảng câu hỏi qua trang web Mẫu người tham gia bao gồm các sinh viên kỹ thuật Na Uy từ ba trường đại học Na Uy khác nhau, những người được hỏi về ba công ty kỹ thuật nổi tiếng của Na

Uy Ba công ty là những công ty quốc tế nổi tiếng cũng như được các nhà tuyển dụng đánh giá cao Nghiên cứu ban đầu được thực hiện trên tổng số 184 sinh viên Để mở rộng mẫu, các nhà nghiên cứu đã thực hiện và lấy kết quả từ ba công ty (do một sinh viên trả lời) dưới dạng ba bảng câu hỏi đã trả lời Điều này đã được xác nhận nhờ các phương tiện liên quan chặt chẽ và độ lệch chuẩn Trước đó, nghiên cứu ban đầu được tính tổng cộng có 366 câu trả lời cho nghiên cứu thực nghiệm Phân tích xác nhận nhà máy được thực hiện để phù hợp với thang đo mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng, phân tích nhân tố khám phá để xem sự phân bổ của các mặt hàng giữa các kích thước Mười chỉ số EmpAt đã bị loại bỏ Phân tích chính của mô hình được đánh giá bằng cách tính toán và sử dụng kiểm định Chi-Square, giá trị p, và các chỉ số so sánh, chỉ số định mức, chỉ số không định mức phù hợp và cơ sở của giá trị trung bình gốc xấp xỉ bình phương Các biến giá trị xã hội và giá trị kinh tế đã bị loại bỏ khỏi mô hình, vì chúng không có mối quan hệ đáng kể đến danh tiếng của công ty Do đó, việc xác nhận thang đo EmpAt

đã kết thúc với các kích thước bị thay đổi so với thang đo ban đầu Sivertzen et al (2013) cho biết rằng các khía cạnh giá trị ứng dụng, tâm lý và quan tâm có mối quan hệ tích cực với danh tiếng của công ty Hiệu ứng tương tác giữa mạng xã hội và danh tiếng không có mối liên quan đáng kể đến ý định xin việc, tuy nhiên, mạng xã hội như một

công cụ tuyển dụng chỉ ra rằng chúng có thể hữu ích khi xây dựng danh tiếng tốt Hơn nữa, danh tiếng của công ty có mối quan hệ tích cực với ý định xin việc, và như đã đề cập, mạng xã hội không ảnh hưởng đến mối quan hệ này

Mô hình nghiên cứu được đề xuất chứa bốn giả thuyết có thể kiểm tra được dựa trên tổng quan tài liệu và được lặp lại từ Sivertzen et al (2013) Chúng được minh họa bằng đồ họa trong Hình 1.1

Hình 1.1 Mô hình của Sivertzen et al (2013) H1: Nhận thức của nhân viên tiềm năng về năm khía cạnh thu hút nhà tuyển dụng

có mối quan hệ tích cực với nhận thức của họ về danh tiếng công ty tốt

H2: Nhận thức của nhân viên tiềm năng về việc sử dụng mạng xã hội của người

sử dụng lao động có mối quan hệ tích cực với danh tiếng tốt của công ty

H3: Uy tín của công ty cao có mối quan hệ tích cực với ý định xin việc của nhân viên tiềm năng

H4: Nhận thức của nhân viên tiềm năng về việc sử dụng mạng xã hội của nhà tuyển dụng điều chỉnh tích cực mối quan hệ giữa danh tiếng công ty với ý định xin việc của nhân viên tiềm năng

1.2.2 Nghiên cứu của Babikova, K., & Bucek, J (2019)

Nghiên cứu mang tên: “Một mô hình nhân rộng với việc mở rộng nhận thức của sinh viên về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng tiềm năng” đã tiến hành nhân rộng

mô hình của Sivertzen et al (2013), điều tra mối quan hệ giữa sự hấp dẫn của nhà tuyển

dụng, danh tiếng của công ty, việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội và ý định xin việc Nghiên cứu có quan điểm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, do đó, nó được hiểu là một nghiên cứu trong lĩnh vực nghiên cứu về cấu trúc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Mục đích của mô hình là xác định các yếu tố cần thiết khi tiến hành các chiến dịch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trong hoặc ngoài nước Nghiên cứu này đã được tiến hành như một bản sao với một phần mở rộng (Hubbard & Vetter, 1996) Các tài liệu hiện có, chủ yếu được gọi là thương hiệu nhà tuyển dụng, chủ yếu quan tâm đến việc xác định các yếu tố liên quan trong đề xuất giá trị của nhà tuyển dụng, trong khi một số tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải tập trung vào các yếu tố tương đối Do đó, nghiên cứu được trình bày trong bài nghiên cứu này đã cố gắng tái tạo mô hình của Sivertzen el al (2013) điều tra các yếu tố liên quan đến chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như xác minh xem liệu quan điểm chủ yếu về các yếu

tố liên quan có thể bị coi là không đầy đủ hay không Để sao chép mô hình một cách chính xác, Babikova, K., & Bucek, J (2019) đã tạo ra phiên bản giống với bản gốc Nghiên cứu ban đầu nghiên cứu dữ liệu được thu thập từ ngành kỹ thuật, do đó, các tác giả quyết định thu thập dữ liệu từ ngành công nghệ thông tin cùng với ngành kinh tế & kinh doanh, mỗi dữ liệu sẽ được mô tả riêng lẻ trước

Đầu tiên, việc xác nhận mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng (EmpAt) đã được tiến hành Thứ hai, giả thuyết từ một mô hình đề xuất đã được thử nghiệm để góp phần vào việc nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng và cấu trúc của nó

Sinh viên CNTT: Dựa trên dữ liệu của các tác giả từ phản hồi của sinh viên CNTT, các thứ nguyên trong EmpAt đã thay đổi Sau phân tích, năm thứ nguyên được xây dựng dựa trên các chỉ số liên quan khác nhau so với thang đo ban đầu của Berthon

Là bước đầu tiên trong việc xác nhận thang đo EmpAt, các mức chênh lệch khác nhau được xây dựng theo mô hình của Sivertzen el al (2013) Thứ hai, các giả thuyết về mối quan hệ giữa việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội và danh tiếng của công ty; việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội với mục đích xin việc và mối quan hệ giữa danh tiếng công ty và ý định xin việc đã được xác nhận

Sinh viên kinh tế: Dựa trên dữ liệu từ các câu trả lời, các thứ nguyên trong EmpAt

đã thay đổi Sau khi phân tích, năm thứ nguyên được xây dựng với các chỉ số liên quan khác nhau so với thang đo ban đầu của Berthon Là bước đầu tiên trong việc xác nhận thang đo EmpAt, các kích thước khác nhau đã được xây dựng trong mô hình của Sivertzen el al (2013) Kết quả sau phân tích cho thấy không có mối quan hệ nào giữa

sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng và danh tiếng của công ty được tìm thấy dựa trên dữ liệu

từ các sinh viên kinh tế, một kết quả có thể được coi là gây tranh cãi Tuy nhiên, tồn tại mối quan hệ giữa việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội và danh tiếng của công

ty, việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội và ý định nộp đơn xin việc, cũng như mối quan hệ giữa danh tiếng công ty và ý định xin việc

Việc nhân rộng mô hình của Sivertzen et al (2013) nhằm cung cấp thêm bằng chứng về các yếu tố đóng góp nhiều nhất vào cấu trúc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Mô hình đề xuất bốn giả thuyết trong đó mô tả các mối quan hệ giữa sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng và danh tiếng của công ty, danh tiếng của công ty và ý định xin việc,

và mối quan hệ giữa phương tiện truyền thông xã hội và danh tiếng, phương tiện truyền thông quan trọng và ý định ứng tuyển một công việc Việc nhân rộng được tiến hành càng gần càng tốt với nghiên cứu ban đầu, với dữ liệu khác nhau về khía cạnh chính của ngành Bằng cách thực hiện nhân rộng, các tác giả đã cung cấp thêm bằng chứng giúp xây dựng kiến thức về các yếu tố xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng Đưa ra quan điểm về mô hình được đề xuất trong các điều kiện khác nhau, và do đó đã đóng góp vào các kết quả ban đầu và khả năng áp dụng của chúng trong các hệ quả khác nhau

Do đó, các tác giả đề xuất rằng nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào các lĩnh vực giao thoa giữa quản lý nguồn nhân lực và tiếp thị, do đó có thể tập trung vào việc phân khúc thích hợp các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại, điều này sẽ phù hợp với điều kiện tạo ra các phân khúc đồng nhất bên trong và bên ngoài không đồng nhất

1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU & PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN

CỨU

Dựa trên các lý thuyết nền tảng đã trình bày cùng với bài nghiên cứu của Sivertzen et al (2013) cùng với nghiên cứu mở rộng của Babikova và Bucek (2019) tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất liên kết các nhân tố ảnh hưởng tới sức hút thương hiệu nhà tuyển dụng đối với Gen Z như sau:

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.3.1 Những nhân tố tác động đến danh tiếng công ty

Phương tiện truyền thông xã hội: Nếu phương tiện truyền thông xã hội có khả

năng phá hủy danh tiếng của một tổ chức, thì chúng cũng phải có khả năng giúp xây dựng danh tiếng tốt cho tổ chức (Collins và Stevens, 2002) Hơn nữa, thông qua một nghiên cứu về các sinh viên kỹ thuật, Collins và Stevens (2002) nhận thấy rằng có thể cải thiện ấn tượng về một tổ chức nhờ sự trợ giúp của thông tin có sẵn, dễ dàng tìm được trên các quảng cáo tuyển dụng hay các trang web Phương tiện truyền thông xã hội cũng

có thể hữu ích để thu hút nhân viên tiềm năng (Davison et al., 2011) Do việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội ngày càng phổ biến trong các chiến dịch tuyển dụng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, nên điều quan trọng là phải đánh giá xem cách

sử dụng phương tiện truyền thông xã hội này có thực sự hiệu quả hay không Do đó, tác giả đã mở rộng mô hình bao gồm các phương tiện truyền thông xã hội và điều tra xem phương tiện truyền thông xã hội có ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty hay không

Phương tiện truyền thông xã hội được đo lường bằng cách sử dụng thang điểm

do Collins và Stevens (2002) phát triển Vì quy mô ban đầu được dùng để sử dụng trong hoạt động tiếp thị chung của các tổ chức và các vị trí tuyển dụng, tác giả đã sửa đổi nó

để điều chỉnh nó cho phù hợp với bối cảnh sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để xây dựng danh tiếng công ty Bốn chỉ số được đo bằng thang điểm Likert năm điểm, từ

1 - Rất không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Trung lập, 4 - Đồng ý và 5 - Rất đồng ý

H1: Nhận thức của ứng viên gen Z về việc sử dụng phương tiện truyền thông của người sử dụng lao động có tác động tích cực tới danh tiếng công ty

Dựa theo thang đo EmpAt về đo lường mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng, tác giả đã phát triển các giả thuyết H2, H3, H4, H5 và H6

Giá trị quan tâm: Giá trị quan tâm là quan điểm về việc một tổ chức truyền đạt

nơi làm việc của họ luôn khuyến khích và nhiệt tình, các chính sách và cách làm việc của công ty sáng tạo, đặc biệt là sử dụng sự sáng tạo của nhân viên để phát triển các sản phẩm và dịch vụ có uy tín (Ahmad & Daud, 2016) Giá trị quan tâm đến công việc cũng bao gồm việc liệu công việc có yêu cầu cách tiếp cận sáng tạo để giải quyết vấn đề và cởi mở với những ý tưởng mới như “công nghệ tiên tiến hay không (Dabirian et al., 2019) Theo Schlager et al (2011) những nhiệm vụ đầy thách thức và đa dạng là điều quan trọng cần được xem xét trong khi đánh giá giá trị quan tâm vì các đặc điểm công việc thú vị liên kết với mức độ hài lòng cao hơn trong công việc Hơn nữa, Monsen và Boss (2009) cho rằng các định hướng kinh doanh như tính chủ động và đổi mới ảnh hưởng đến các nhân viên quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức Vì vậy nâng cao giá trị quan tâm của thương hiệu nhà tuyển dụng có thể dẫn đến giảm ý định nghỉ việc và tăng

ý định ứng tuyển hay ở lại của nhân viên

H2: Nhận thức của các ứng viên Gen Z về giá trị quan tâm của công ty trên phương tiện truyền thông xã hội có tác động tích cực đến danh tiếng công ty

Giá trị xã hội: Berthon et al (2005) định nghĩa "giá trị xã hội" là "giá trị đánh

giá mức độ mà người sử dụng lao động cung cấp một môi trường làm việc tràn đầy niềm vui và hạnh phúc, cung cấp các mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp và bầu không khí đồng đội" Môi trường đầy niềm vui và hạnh phúc đóng vai trò là một trong những động lực quan trọng để giữ chân nhân viên (Moncarz et al., 2009) Các yếu tố như mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp đã được nghiên cứu là những yếu tố dự báo quan trọng đối với quyết định ở lại của nhân viên với một tổ chức (Hausknecht et al., 2009) Golden và Veiga (2008) tiết lộ rằng mối quan hệ cấp trên - cấp dưới có tác động đáng kể đến kết quả công việc của cá nhân, chẳng hạn như cam kết với tổ chức, dẫn đến tỷ lệ vắng mặt

và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn (Riketta, 2002) Hơn nữa, nếu nhân viên phù hợp tốt với văn hóa xã hội của tổ chức thì xu hướng ở lại tổ chức của họ sẽ tăng lên (Zheng & Lamond, 2010) Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết H3:

H3: Nhận thức của các ứng viên gen Z về giá trị xã hội của công ty trên phương tiện truyền thông xã hội có tác động tích cực đến danh tiếng công ty

Giá trị phát triển: Berthon et al., (2005) định nghĩa “giá trị phát triển” là “giá

trị đánh giá mức độ mà các tổ chức cung cấp sự công nhận, giá trị bản thân và sự tự tin, cùng với kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp và làm nền tảng cho việc làm trong tương lai” "Văn hóa cố vấn", "cơ hội đào tạo" và "môi trường trao quyền" cũng được coi là quan trọng trong việc đánh giá giá trị phát triển mà việc làm mang lại (Schlager et al., 2011) Các nhà tuyển dụng sẽ trở nên hấp dẫn khi mà cho thấy được họ công nhận đóng góp của từng công, nhân viên, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính điều này giúp các công, nhân viên nâng cao sự tự tin và có động lực làm việc hiệu quả hơn (Cheng et al., 2015) Hơn nữa, theo nghiên cứu của Saini & Choudhary (2013) thì cơ hội phát triển nghề nghiệp được đánh giá là nhân tố tác động tích cực nhất tới ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng Do đó, một tổ chức cho ứng viên thấy được lộ trình thăng tiến

rõ ràng, phù hợp với định hướng cá nhân sẽ là điểm mạnh dẫn tới thành công trong tuyển dụng

H4: Nhận thức của các ứng viên gen Z về giá trị phát triển của công ty trên phương tiện truyền thông xã hội có tác động tích cực đến danh tiếng công ty

Giá trị kinh tế: Là giá trị đánh giá mức độ thu hút của một người đối với gói

lương thưởng của tổ chức, đảm bảo việc làm và cơ hội thăng tiến (Rana & Sharma, 2019) Trở thành một nhân viên chính thức và mức lương tương đối là yếu tố quan trọng quyết định trong việc xã định gắn bó với tổ chức của nhân viên (Huang et al., 2006) Đặc biệt đối với những nhân viên trẻ, chính sách đãi ngộ được xem là phần thưởng tuyệt vời cộng nhận năng lực và đóng góp của họ cho tổ chức (Reis & Braga, 2016) Lý thuyết

này cũng được kiểm chứng bởi Sivertzen et al (2013) và Cheng et al (2015) khi mà cả hai nhóm tác giả này đều thống nhất rằng chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến

ý định ứng tuyển Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:

H5: Nhận thức của các ứng viên gen Z về giá trị kinh tế của công ty trên phương tiện truyền thông xã hội có tác động tích cực đến danh tiếng công ty

Giá trị ứng dụng: Berthon et al (2005) định nghĩa "giá trị ứng dụng" là "giá trị

đánh giá mức độ mà công ty tuyển dụng tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng những gì họ

đã học và dạy cho người khác, trong một môi trường vừa hướng tới khách hàng vừa mang tính nhân văn Ngoài cơ hội chỉ dẫn và ứng dụng kiến thức học được, những kinh nghiệm phong phú trong thực tiễn làm việc và nhiều cơ hội học hỏi cũng có thể giúp duy trì lực lượng lao động có tay nghề cao trong một tổ chức (Kyndt et al., 2009) Nếu tạo điều kiện cho các công nhân viên di chuyển nội bộ và các cơ hội thử nghiệm trong

tổ chức, nhà tuyển dụng sẽ đối phó với hành vi luân chuyển của nhân viên một cách hiệu quả hơn (Zheng và Lamond, 2010) Dựa trên tài liệu, nghiên cứu hiện tại đề xuất rằng nâng cao giá trị ứng dụng của thương hiệu nhà tuyển dụng có thể dẫn đến việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên cũng như tăng ý định ứng tuyển đối với các ứng viên tiềm năng

H6: Nhận thức của các ứng viên gen Z về giá trị ứng dụng của công ty trên phương tiện truyền thông xã hội có tác động tích cực đến danh tiếng công ty

1.3.2 Tác động của danh tiếng công ty đến ý định ứng tuyển

Danh tiếng công ty: Theo Weigelt và Camerer (1988), danh tiếng là tập hợp các

đặc điểm của tổ chức được xây dựng về mặt xã hội và dựa trên các hành động trước đó của tổ chức Theo cách này, nhận thức của các ứng viên tiềm năng về hình ảnh hoặc danh tiếng của tổ chức được hình thành dựa trên thông tin có sẵn của tổ chức và sẽ ảnh hưởng đến quyết định có nộp đơn hay không đối với một lời mời làm việc trong tổ chức

đó Theo Sivertzen et al (2013), danh tiếng của công ty có mối quan hệ cùng chiều với

ý định xin việc Do đó, một tổ chức có hình ảnh uy tín tích cực sẽ khiến nó trở nên hấp dẫn hơn trên thị trường (Cable và Turban, 2001) Tóm lại, thương hiệu nhà tuyển dụng

và danh tiếng công ty là những yếu tố then chốt trong việc thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhất (Cappelli, 2001) Dựa trên những tài liệu này, tác giả đang kiểm tra xem liệu ấn tượng của ứng viên tiềm năng về danh tiếng công ty và ý định xin việc của

họ có liên quan với nhau hay không Danh tiếng của công ty được đo lường bằng cách

sử dụng thang đo do Turban et al (1998) phát triển bao gồm bốn chỉ số Các mục được

đo bằng thang điểm Likert năm điểm, từ 1 - Rất không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Trung lập, 4 - Đồng ý và 5 - Rất đồng ý

H7: Nhận thức của các ứng viên gen Z về danh tiếng công ty có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển

CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 1, cơ sở lý thuyết được trình bày làm nền tảng đưa ra được mô hình nghiên cứu của đề tài Chương 2 bao gồm các nội dung chính như: thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu và cuối cùng là phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu Qua đó giới thiệu và tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu được

sử dụng để đánh giá các thang đo từ các khái niệm nghiên cứu

Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên bài tham khảo của Collins and Stevens (2002); Sivertzen, A M., Nilsen, E R., & Olafsen, A H (2013); Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L L (2005) và Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E F (2003) đều đạt tiêu chuẩn chất lượng Q1, Q2, là tạp chí có chất lượng về học thuật và độ tin cậy cao

2.1 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI

Bảng 2.1 Tổng hợp thang đo các yếu tố

Nguồn/

Nhân tố

1 Phương tiện truyền thông xã hội (SM)

SM1: Tôi đã từng thấy quảng cáo tuyển dụng việc làm của doanh nghiệp trên các phương tiện truyền thông

SM2: The organisations profile in social media gave me detailed information about their job opportunities

SM2: Hồ sơ của doanh nghiệp trên phương tiện truyền thông xã hội đã cung cấp cho tôi thông tin chi tiết về

cơ hội việc làm của họ

SM3: This organisations profile in social media caught my attention

SM3: Hồ sơ doanh nghiệp trên phương tiện truyền thông xã hội làm thu hút sự chú ý của tôi

2 Giá trị quan tâm (IV)

IV2: Innovative employer–novel work practices/forward-thinking

IV2: Nhà tuyển dụng sáng tạo và có phương pháp làm việc mới, tư duy

IV4: The organisation produces high-quality products and services

IV4: Nhà tuyển dụng tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao

IV5: The organisation produces innovative products and services

IV5: Nhà tuyển dụng sản xuất các sản phẩm và dịch vụ có tính sáng tạo

3 Giá trị xã hội (SV)

Berthon et al

(2005)

SV1: A fun working environment SV1: Môi trường làm việc vui vẻ

SV2: Having a good relationship with your superiors

SV2: Tôi có mối quan hệ tốt với cấp trên

SV3: Having a good relationship with your colleagues

SV3: Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của mình

SV4: Supportive and encouraging colleagues

SV4: Đồng nghiệp hỗ trợ và động viên tôi

SV5: Happy work environment SV5: Môi trường làm việc làm tôi

DV1: Tôi nhận được sự công nhận, đánh giá cao từ lãnh đạo

DV2: A springboard for future employment

DV2: Công việc này cho tôi nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp trong tương lai

DV3: Feeling good about yourself

as a result of working for a particular organisation

DV3: Tôi cảm thấy hài lòng về bản thân khi làm việc cho doanh nghiệp

DV4: Feeling more self-confident

as a result of working for a particular organisation

DV4: Tôi cảm thấy tự tin hơn khi làm việc cho doanh nghiệp

DV5: Gaining career-enhancing experience

DV5: Tôi có được những kinh nghiệm để phát triển sự nghiệp trong tương lai

5 Giá trị kinh tế (EV)

Berthon et al

(2005)

EV1: Good promotion opportunities within the organisation

EV1: Tôi có cơ hội thăng tiến tốt trong doanh nghiệp

EV2: Job security within the organisation

EV2: Tôi có một công việc đảm bảo trong doanh nghiệp

EV3: Hands-on departmental experience

inter-EV3: Tôi có trải nghiệm làm việc thực tế giữa các phòng ban khác nhau

EV4: An above average basic salary

EV4: Mức lương cơ bản trên mức trung bình với các doanh nghiệp cùng ngành

EV5: An attractive overall compensation package

EV5: Các khoản tiền thưởng hấp dẫn

AV2: The organisation is customer-orientated

AV2: Doanh nghiệp định hướng vào khách hàng

AV3: Opportunity to teach others what you have learned

AV3: Tôi có cơ hội để chỉ dẫn cho người khác những gì tôi đã học

AV4: Acceptance and belonging AV4: Tôi cảm thấy được chấp nhận

và thuộc về doanh nghiệp

AV5: Opportunity to apply what was learned at a tertiary institution

AV5: Tôi có cơ hội áp dụng những

CR4: Doanh nghiệp này có danh tiếng là một nhà tuyển dụng xuất sắc

ITA2: Tôi sẽ biến doanh nghiệp này trở thành một trong những lựa chọn đầu tiên của tôi với tư cách là một nhà tuyển dụng

ITA3: If this company invited me for a job interview, I would go

ITA3: Nếu doanh nghiệp này mời tôi đến phỏng vấn xin việc, tôi sẽ tham gia

ITA4: I would exert a great deal of effort to work for this company

ITA4: Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để được làm việc cho doanh nghiệp này

ITA5: I would recommend this company to a friend looking for a job

ITA5: Tôi muốn giới thiệu doanh nghiệp này cho một người bạn đang tìm kiếm việc làm

2.2 THU THẬP DỮ LIỆU

Nghiên cứu được thực hiện chủ yếu dựa trên phương pháp định lượng trong quá trình thiết kế thang đo Nghiên cứu định lượng thường trên quy mô lớn, mang tính đại diện cao hơn và do số lượng nghiên cứu lớn nên sai số gặp phải thường nhỏ hơn so với nghiên cứu định tính số lượng nhỏ, mang tính đại diện thấp và sai số thường lớn do đó kết quả đáng tin cậy hơn Cùng với đó các phần mềm máy tính (SPSS & AMOS) giúp việc xử lý số liệu nhanh chóng và chính xác hơn Để kiểm tra mô hình khái niệm được

đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát trực tuyến và thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi được tạo nên bằng Google Form, link khảo sát được gửi đến những bạn trẻ Gen Z (1996 - 2012) sinh sống và làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua mạng xã hội (Facebook & Zalo, ) Khảo sát này cung cấp cho các đáp viên thông tin về mục đích sử dụng của nghiên cứu cùng lời cam đoan đảm bảo an toàn và bảo mật thông tin cá nhân Đồng thời, tác giả cũng trực tiếp khảo sát đối với nhóm đối tượng phù hợp nhằm thu thập về những phiếu trả lời chất lượng hơn Cuộc khảo sát được tiến hành trong 17 ngày, từ ngày 1 tháng 10 năm 2022 đến ngày 17 tháng 10 năm 2022 Kết quả cuối cùng thu được 246 bảng câu hỏi từ các đáp viên Sau khi xử lý, loại bỏ những phiếu trả lời không đạt tiêu chuẩn, tác giả thu được 207 bảng câu hỏi hợp lệ để đưa vào phân tích, tương đương với 84,15% tổng số bảng bảng câu hỏi thu được

Tác giả tiến hành xây dựng thang đo trong bảng câu hỏi dựa vào kết quả nghiên cứu định tính gồm:

● 6 biến độc lập

1 Phương tiện truyền thông xã hội (SM)

2 Giá trị quan tâm (IV)

3 Giá trị xã hội (SV)

4 Giá trị phát triển (DV)

5 Giá trị kinh tế (EV)

6 Giá trị ứng dụng (AV)

● Một biến trung gian

Danh tiếng công ty (CR)

● Một biến phụ thuộc

Ý định ứng tuyển (ITA) Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert với 5 điểm với mức độ đồng ý tăng dần từ

3.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Sau khi thu nhập, chọn lọc và mã hóa dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20 Các nội dung phân tích lần lượt bao gồm kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và cuối cùng là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

“Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định nhằm đo độ tin cậy của thang

đo bằng cách phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, bài nghiên cứu sẽ loại bỏ được các biến quan sát không phù hợp khỏi thang đo, đó là các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và thành phần thang

đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA giúp đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Hai mục tiêu chính của pháp phân tích nhân tố EFA là xác định số lượng các nhân tố ảnh hướng đến một tập các biến đo lường và cường độ về mối quan hệ giữa

mỗi nhân tố với từng biến đo lường Tiêu chí để xác định loại biến trong phân tích EFA

là có ý nghĩa thống kế là các biến có hệ tải yếu tố (factor loading) đều nhỏ hơn 0.5

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA nhằm xác định, kiểm nghiệm và đánh giá độ phù hợp của mô hình Theo Hu & Bentler (1999), các chỉ số khi phân tích CFA được cho là chấp nhận được khi CMIN/df ≤ 5; CFI ≥ 0.8; RMSEA ≤ 0.08 và PCLOSE ≥ 0.01

Phân tích mô hình SEM

Mô hình mạng SEM (Structural Equation Modeling), dùng để phân tích mối quan

hệ phức tạp trong mô hình nhân quả Mô hình mạng SEM giúp:

 Kiểm định các giả thuyết về các quan hệ nhân quả có phù hợp với dữ liệu thực nghiệm hay không

 Kiểm định khẳng định các quan hệ giữa các biến

 Kiểm định các quan hệ giữa các biến quan sát và không quan sát

Đây là phương pháp tổ hợp phương pháp hồi quy, phương pháp phân tích nhân tố, đồng thời phân tích phương sai, đo lường mức độ quan trọng của các giả thuyết hay các biến độc lập lên danh tiếng công ty

CHƯƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Từ dữ liệu thu được qua quá trình khảo sát cùng với sự hỗ trợ của các công cụ phân tích dữ liệu, chương 3 sẽ trình bày thông tin mẫu khảo sát, kết quả phân tích, kiểm định thang đo, kết quả kiểm định các giả thuyết đưa ra, mô hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh

3.1 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ

3.1.1 Mẫu nghiên cứu

❖ Giới tính

Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ giới tính của các đáp viên tham gia khảo sát

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Theo khảo sát, có thể thấy số lượng đáp viên nam và nữ chênh lệch nhiều Số đáp viên Nữ chiến 75%, gấp 3 lần số đáp viên Nam (25%) Vì vậy, những kết quả mà bài nghiên cứu này phân tích sẽ có xu hướng thiên về nữ giới

 Độ tuổi

75%

25%

Nữ Nam

Biểu đồ 3.2 Thống kê độ tuổi đáp viên tham gia khảo sát

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Đáp viên tham gia khảo sát là những người trẻ tuổi Gen Z (sinh năm 1996 - 2012) Trong đó, phần lớn đáp viên tham gia khảo sát này nằm trong độ tuổi từ 18 đến 22 chiến 67%, độ tuổi vừa sắp hoặc vừa mới tham gia thị trường lao động

3.1.2 Thống kê tần số của các nhân tố

(1) Nhân tố phương tiện truyền thông xã hội (SM)

Biểu đồ 3.3 Thống kê tần số của nhân tố phương tiện truyền thông xã hội

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả về nhân tố phương tiện truyền thông xã hội cho thấy những thông tin từ phương tiện truyền thông xã hội tác động đến nhận thức về danh tiếng công ty của Gen Z Hầu hết các bạn trẻ Gen Z cho ý kiến đồng ý với 3 biến quan sát trên, rất ít Gen Z không đồng ý Từ đó có thể thấy, nhân tố phương tiện truyền thông

xã hội tác động tương đối lớn đến nhận thức của Gen Z về danh tiếng công ty

(2) Nhân tố giá trị quan tâm (IV)

Biểu đồ 3.4 Thống kê tần số của nhân tố giá trị quan tâm

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Qua kết quả thống kê mô tả có thể thấy Gen Z có tỷ lệ đồng ý cao với giá trị quan tâm, bên cạnh đó cũng có một lượng Gen Z trung lập về nhân tố này Giá trị quan tâm

mà Gen Z coi trọng nhất ở nhân tố này là nhà tuyển dụng vừa coi trọng vừa tận dụng khả năng sáng tạo của họ

(3) Nhân tố giá trị xã hội (SV)

Biểu đồ 3.5 Thống kê tần số của nhân tố giá trị xã hội

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả về nhân tố giá trị xã hội cho thấy mức độ quan tâm về giá trị xã hội của Gen Z tác động đến danh tiếng công ty Lượng đáp viên trung lập về nhân tố này là cao hơn nhân tố phương tiện truyền thông xã hội và giá trị quan tâm Nhưng lượng đáp viên đồng ý vẫn chiếm tỷ lệ lớn nhất, cho thấy đối với Gen Z giá trị

xã hội có ảnh hưởng đến danh tiếng công ty

Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý

(4) Nhân tố giá trị phát triển (DV)

Biểu đồ 3.6 Thống kê tần số của nhân tố giá trị phát triển

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả về nhân tố giá trị phát triển thể hiện rằng có nhiều ý kiến trung lập nhưng vẫn có phần lớn người tham gia khảo sát đồng ý rằng giá trị phát triển:

Sự công nhận, đánh giá cao từ lãnh đạo, cơ hội phát triển có ảnh hưởng đến nhận thức của họ về danh tiếng công ty, đặc biệt là các kinh nghiệm học được từ kinh nghiệm để phát triển sự nghiệp trong tương lai

(5) Nhân tố giá trị kinh tế (EV)

Biểu đồ 3.7 Thống kê tần số của nhân tố giá trị kinh tế

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Qua kết quả thống kê mô tả có thể thấy những đáp viên tham gia khảo sát Gen Z

có nhiều ý kiến trung lập về giá trị kinh tế, do phần lớn đáp viên sắp hay mới tham gia thị trường lao động, chưa có nhiều năm kinh nghiệm và chưa có nhiều áp lực về trách nhiệm tài chính Tuy nhiên vẫn có nhiều đáp viên đồng ý vì giá trị kinh tế là giá trị cơ bản cần được đáp ứng của người lao động

Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý