Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển tỉnh hòa bình

song có nguyên nhân cơ bản là cha thật sự dựa trên cơ sở khoahọc, đặc biệt là cơ sở tâm lý học.Vì vậy, đổi mới cán bộ và công tác đánh giá và sử dụng cán bộ đang là vấn đề bứcxúc, là nhi

Học viện chính trị quốc gia hồ chí minh

Học viện chính trị khu vực i

*********

NGUYễN THị HòA

Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới Công tác đánh giá

và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển

tỉnh hoà bình

luận văn tốt nghiệp

cao cấp lý luận chính trị

Ngời hớng dẫn khóa học: PGS-TS: Nguyễn Bá D-

ơng

Mở đầu

1 Tính cấp thiết của Đề tài.

Đất nớc ta đang bớc vào thời kỳ phát triển mới, thời kỳCông nghiệp hoá, Hiện đại hoá, nhằm thực hiện mục tiêudân giàu, nớc mạnh, xã hội công bằng dân chủ, văn minh.Thực hiện mục tiêu trên, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứVIII của Đảng đã chỉ rõ "Tình hình và nhiệm vụ mới, đòihỏi toàn Đảng phải chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, chútrọng đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp, chuẩn bị tốt độingũ cán bộ kế cận Sớm xây dựng cho đợc chiến lợc cán bộcủa thời kỳ mới" Vì vậy, từ khi ra đời đến nay, Đảng taluôn coi công tác đánh giá và sử dụng cán bộ là nhiệm vụ cótầm chiến lợc quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cáchmạng của mình Chính vì thế, Đảng ta đã từng bớc xâydựng đợc đội ngũ cán bộ rất mực trung thành, đảm đơng

và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ của từng thời kỳ cáchmạng Đây là lực lợng u tú của dân tộc, của giai cấp và của

Đảng Chủ tịch Hồ Chí Minh kính yêu, ngời sáng lập Đảng ta

đã chỉ rõ "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Công việcthành công hay thất bại là do Cán bộ tốt hay kém" Lênincũng chỉ rõ: "Trong lịch sử cha hề có một giai cấp nàogiành đợc quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra đợctrong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những

đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạophong trào" Thực tiễn cách mạng từng thời kỳ cho thấy,việc xác định đờng lối chiến lợc, đến việc biến nó thànhhiện thực là cả một quá trình, trong đó vấn đề cán bộ cótầm quan trọng hàng đầu

Trong nhiều năm qua, nhất là từ sau cuộc kháng chiếnchống Mỹ toàn thắng, trớc những yêu cầu của nhiệm vụ mới,trong giai đoạn cách mạng mới, nhìn chung đội ngũ cán bộ

đã có những bớc trởng thành và đổi mới: Trình độ văn hoá,

lý luận, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán

bộ quản lý đợc nâng lên, tuổi đời bình quân của đội ngũcán bộ đợc trẻ hoá từng bớc Tuy nhiên, sự thay đổi đó chalàm chuyển biến cơ bản tình hình, cha đáp ứng đợc yêucầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới, còn nhiều hạnchế bất cập Có nhiều nguyên nhân nh đội ngũ cán bộ cònbộc lộ nhiều yếu kém, cả về phẩm chất và năng lực song

có nguyên nhân cơ bản là cha thật sự dựa trên cơ sở khoahọc, đặc biệt là cơ sở tâm lý học.Vì vậy, đổi mới cán bộ

và công tác đánh giá và sử dụng cán bộ đang là vấn đề bứcxúc, là nhiệm vụ quan trọng đối với các cấp, các ngành vàtoàn Đảng ta

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII khẳng định "Cán

bộ và công tác cán bộ thực sự là một yêu cầu vừa cơ bản,vừa bức xúc, đòi hỏi phải đợc đổi mới từ quan điểm, ph-

ơng pháp, chính sách và tổ chức, chẳng những để đápứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nớc hôm nay, màcòn chuẩn bị những thế hệ cách mạng kế tục sự nghiệpcủa Đảng ta và dân tộc ta trong tơng lai"

Để công tác cán bộ, đánh giá và sử dụng cán bộ đáp ứng

đợc yêu cầu của thời kỳ đổi mới – thời kỳ tiến hành côngnghiệp hoá, hiện đại hoá từ nền kinh tế thị trờng theo địnhhớng xã hội chủ nghĩa, càng cần phải có hiểu biết về cơ sởkhoa học tránh chủ quan, duy ý chí và cần có tổng kết thựctiễn về vấn đề này

Là cán bộ quản lý thuộc cấp phòng của Chi nhánh NHPTHoà bình Sau khi học xong chơng trình cao cấp lý luậnchính trị, tôi

luôn mong muốn đợc góp sức mình vào công tác quản lýnói chung và tổ chức cán bộ nói riêng, nhằm tham mu cho lãnh

đạo thực hiện nhiệm vụ đặt ra Tôi cho rằng sự vận dụng tâm

lý học lãnh đạo, quản lý vào công tác tổ chức cán bộ, đánh giá

và sử dụng sẽ giúp cho ngời lãnh đạo đánh giá, sắp xếp, lựachọn, quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ phù hợp với

đặc điểm tình hình hoạt động của đơn vị mình

Với lý do trên tôi chọn đề tài “Cơ sở tâm lý học của việc

đổi mới công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánhngân hàng phát triển tỉnh Hòa Bình” làm luận văn tốtnghiệp hệ cao cấp lý luận chính trị

2 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở khái quát lý luận, xác định cơ sở tâm lýhọc và phân tích thực trạng luận văn đề xuất phơng hớng

và một số giải pháp nhằm đổi mới công tác đánh giávà sửdụng cán bộ ở Chi nhánh NHPT Hoà bình Trong giới hạnchuyên đề này, ngời nghiên cứu mong muốn góp phần nhỏ

bé vào việc hệ thống lại những vấn đề lý luận về cán bộ

và công tác đánh giá để xây dựng nâng cao chất lợng cán

bộ, bồi dỡng sử dụng cán bộ theo quan điểm của chủ nghĩaMác - Lênin, t tởng Hồ Chí Minh và Đảng ta

3- Các nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt đợc mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn tậptrung vào các nhiệm vụ sau đây:

- Khái quát và làm rõ t tởng Hồ Chí Minh, quan điểmcủa Đảng ta về vị trí, vai trò của công tác cán bộ.

- Làm rõ cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác

đánh giá là sử dụng cán bộ hiện nay để đảm bảotính khoa học

- Đề xuất một số phơng hớng và giải pháp nhằm đổimới công tác cán bộ nói chung và công tác đánh giá,

sử dụng cán bộ nói riêng ở chi nhánh ngân hàng pháttriển Hòa Bình

4- Phạm vi nghiên cứu:

- Về mặt lý luận: luận văn tập trung làm sáng tỏ cơ sởtâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá, sửdụng cán bộ Theo giới hạn này những cơ sở để xác

định nội dung và phơng pháp đánh giá cán bộ, nhữngnguyên tắc, quy luật tâm lý để sử dụng cán bộ cóhiệu quả là đối tợng cơ bản

- Về khách thể nghiên cứu: chú trọng đội ngủ cán bộ,công chức ở chi nhanh ngân hàng phát triển Hòa Bình

có trình độ đại học trở lên

- Về thời gian: luận văn khảo sát thực trạng công tác cán

bộ nói chung và đánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng ởchi nhanh ngân hàng phát triển tỉnh Hòa Bình từ

2004 trở lại đây và đề xuất giải pháp cho giai đoạn từnay đến 2015

5 Các phơng pháp nghiên cứu:

Chuyên đề đợc thực hiện trên cơ sở những t tởng cơbản về công tác cán bộ của V.I Lênin, của Chủ tịch Hồ ChíMinh, các quan điểm về công tác cán bộ của Đảng qua các

văn Kiện Đại hội VIII, IX, X, đặc biệt là văn kiện Hội nghịlần thứ ba Ban Chấp hành Trung ơng khoá VIII Trong quátrình nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận và thựctiễn, chuyên đề vận dụng phơng pháp luận của chủ nghĩaMác - Lênin và các phơng pháp thống kê, phân tích, so sánh,khảo sát, điều tra thực tiễn, tổng kết kinh nghiệm đểtìm ra những hình thức tiếp cận, phân tích và giải quyếtcác vấn đề đặt ra trong công tác cán bộ; đánh giá và sửdụng cán bộ của Chi nhánh

Chơng 1 Cơ sở lý luận và khoa học của vân đề nghiên cứu

I Tính cấp thiết của việc đổi mới công tác tổ chức, cán bộ

nói chung và công tác đánh gía cán bộ và sử dụng cán bộ nói riêng.

1 T tởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về

vị trí, vai trò của công tác tổ chức, cán bộ nói chung và công tác cán bộđánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng.

Chủ tịch Hồ Chí Minh, ngời sáng lập, tổ chức và rèn luyện

Đảng ta đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và

“công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt haykém” Vì vậy, trong suốt cuộc đời hoạt động của mình, Ngờiluôn coi trọng công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ, đòi hỏiphải công phu, tỷ mỷ giống nh công việc của ngời làm vờn, vuntrồng những cây quý hiếm Vì lợi ích mời năm phải trồng cây,vì sự nghiệp trăm năm phải trồng ngời Ngay khi cách mạngcòn trong trứng nớc, Ngời đã chỉ rõ: Cán bộ là vốn của đoànthể, có vốn mới làm ra lãi Bất cứ chính sách, công tác gì, nếu

có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi không có cán bộ tốt,thì hỏng việc, tức lỗ vốn

Những quan điểm cách mạng và khoa học của Ngời vềcán bộ và công tác đánh giá cán bộ, là những vấn đề có tính

lý luận và thực tiễn sâu sắc cho cả hiện tại và tơng lai Trong

Di chúc thiêng liêng để lại cho toàn Đảng, toàn quân và toàndân tộc ta, một vấn đề, mà đợc Ngời đặc biệt quan tâm,chú ý là công tác đào tạo cán bộ Ngời còn căn dặn: “Đào tạothế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng vàrất cần thiết Đảng cần chăm lo giáo dục đạo đức cách mạng

Trong công cuộc đổi mới đất nớc “cán bộ cũng có vai tròcực kỳ quan trọng hoặc thúc đẩy, hoặc kìm hãm tiến trình

đổi mới” Trong xây dựng Đảng công tác tổ chức,cán bộ vàcông tác đánh giá sử dụng cán bộ “Là vấn đề có ý nghĩa cực

kỳ quan trọng, là khâu then chốt”

Thực tiễn cách mạng nớc ta đã chứng minh t tởng của Chủtịch Hồ Chí Minh và của Đảng ta về vai trò của tổ chức cán bộ

và công tác đánh giá và sử dụng cán bộ là hoàn toàn đúng

đắn Qua các thời kỳ cách mạng, đội ngũ cán bộ và công tác

đánh giá cán bộ của Đảng, đã đáp ứng đợc yêu cầu và nhiệm

vụ chính trị, góp phần làm nên Cách mạng tháng Tám thànhcông, kháng chiến chống thực dân Pháp, chống đế quốc Mỹthắng lợi, giải phóng miền Nam, thống nhất Tổ quốc, cả nớc đilên CNXH, tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện, tạo đà chothời kỳ phát triển mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nớc

Sở dĩ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đợc Chủ tịch HồChí Minh và Đảng ta xác định có vị trí, vai trò quan trọngtrong sự nghiệp cách mạng bởi vì: Ngoài những yếu tố kháchquan, một hệ thống chính trị muốn hình thành, tồn tại và pháttriển đều phải có lực lợng truyền tải lý luận, đờng lối vào thựctiễn, đồng thời từ thực tiễn kiểm chứng tác động trở lại làm

cho phong phú thêm cơ sở lý luận, lực lợng đó chính là hệthống cán bộ, trong đó ngời lãnh đạo quản lý đóng vai trò quantrọng nhất.

Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng, song sự nghiệpcách mạng muốn đi tới thành công nhất thiết phải có ngời lãnh

đạo, chỉ huy nếu không sẽ hỗn loạn” trống đánh xuôi, kèn thổingợc”

Thực tiễn sinh động cho thấy: Nơi nào cán bộ giữ đợcphẩm chất đạo đức, có năng lực, giữ đợc vai trò lãnh đạo, thìnơi đó có phong trào cách mạng sôi nổi, nhiệm vụ chính trị

đợc hoàn thành, đợc quần chúng nhân dân tín nhiệm Ngợclại, nơi nào cán bộ yếu kém, thì nơi đó không có phong trào,nhiệm vụ chính trị không hoàn thành, nội bộ mất đoàn kết,quần chúng mất lòng tin

Nghị quyết Trung ơng Ba khóa VIII có ý nghĩa cực kỳquan trọng đối với đất nớc trong thời kỳ thúc đẩy nhanh sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc, vì từ đây

Đảng ta đã có Nghị quyết cụ thể, đầy đủ, toàn diện về chiếnlợc cán bộ Trong Nghị quyết này đã xác định 5 quan điểm vềcông tác cán bộ:

- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ thúc

đẩy nhanh CNH, HDH đất nớc

- Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng,phát huy truyền thống yêu nớc và đoàn kết dân tộc

- Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổchức và đổi mới cơ chế, chính sách

- Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cáchmạng của nhân dân, nâng cao trình độ dân trí đểtuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dỡng cán bộ

- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý

đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ,

đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thànhviên trong hệ thống chính trị [5-75, 78]

Nghị quyết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc

đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ nhằm đảm bảotính khách quan, dân chủ, khoa học và công khai “Không

đánh giá, sử dụng cán bộ một cách cảm tính” [5-77] Đặc biệtNghị quyết đã nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới phơngpháp đánh giá cán bộ vì đây là một trong hai khâu yếu nhấtcủa công tác cán bộ

Hội nghị lần thứ Chín của Ban chấp hành Trung ơng khóa

X (01/2009) đã tiến hành tổng kết 10 năm thực hiện Nghịquyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 của Ban chấp hành Trung

ơng khóa VIII về chiến lợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HDH

đất nớc, đã nhận định: “Sau hơn 10 năm thực hiện Nghịquyết, đội ngũ cán bộ nớc ta có bớc trởng thành và tiến bộ vềnhiều mặt… Công tác cán bộ đã bám sát nhiệm vụ chính trị,thể chế hóa, cụ thể hóa đợc nhiều chủ trơng, quan điểm, giảipháp lớn đề ra trong chiến lợc cán bộ Nội dung, phơng pháp,cách làm có đổi mới, tiến bộ, dân chủ, công khai… Tuy nhiên,nhiều khuyết điểm, yếu kém trong công tác cán bộ chậm đợckhắc phục.”1

1 Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X NXB.CTQG, 4, 2009, trang 269, 270

Để tiếp tục phát huy những thành tựu đã đạt đợc, khắcphục những khuyết điểm, yếu kém Ban chấp hành Trung ơng

đã yêu cầu các cấp ủy, tổ chức đảng đẩy mạnh việc thực hiệnchiến lợc cán bộ Từ nay đến 2020, tập trung thực hiện tốtnhững nhiệm vụ và giải pháp lớn sau đây:

- Quán triệt sâu sắc các quan điểm và mục tiêu về xâydựng đội ngũ cán bộ: Ngoài việc xác định rõ 6 quan

điểm, Nghị quyết đã xác định mục tiêu của công táccán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chínhtrị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấuphù hợp với chiến lợc phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ

Tổ quốc, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vànggiữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ củathời kỳ mới.”2

- Đổi mới mạnh mẽ phơng thức lãnh đạo của Đảng về côngtác cán bộ

- Đổi mới t duy, cách làm, khắc phục có kết quả nhữngyếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ

- Tăng cờng công tác giáo dục, quản lý cán bộ

- Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, xây dựng tỏchức và con ngời làm công tác tổ chức cán bộ

Về công tác đánh giá và sử dụng cán bộ Hội nghị Trung

-ơng 9 khóa X đã tập trung làm rõ u điểm và hạn chế và đề raphơng hớng khắc phục những khuyết điểm, yếu kém… Cụthể là:

+ Công tác đánh giá cán bộ:

2 Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X NXB.CTQG, 4, 2009, trang 273

Nghị quyết Trung ơng 9 khóa X nhận định: Bộ chính trịkhóa IX đã ban hành Quy chế số 50-QĐ/TW ngày 3/5/1999 về

đnash giá cán bộ Ban tổ chức Trung ơng đã ban hành danhmục chức danh gốc và tiêu chuẩn chung một só chức danh cán

bộ công chức cơ quan Đảng, đoàn thể Nhiều cấp ủy đã cụ thểhóa tiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ… Việc đánh giá cán bộ

đã đợc thực hiện theo quy trình, quy chế, công khai theonguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc đảng thống nhấtlãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ… Tuy nhiên,

đánh giá cán bộ đợc cọi là khâu tiền đề quan trọng nhấtnhững vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái

“tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của cán bộ Đánh giácán bộ vẫn còn hình thức, cha phản ánh đợc thực chất cán bộ,cha lấy hiệu quả công việc làm thớc đo chủ yếu trong đánh giácán bộ, còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiến lệ; thiếu tínhchiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ.”3

Để đổi mới công tác đánh giá cán bộ, Nghị quyết nhấnmạnh sự cấp thiết phải đổi mới không chỉ về mặt quan

điểm, nguyên tắc mà trớc tiên là cách làm – phơng pháp đánhgiá để đảm ảo tính trung thực, khách quan Đặc biệt phải

“xây dựng mới tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánhgiá cụ thể đối với từng chức danh, từng đối tợng cán bộ, đảmbảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch,khách quan, toàn diện, công tâm; lấy chất lợng, hiệu quả hoànthành nhiệm vụ làm thớc đo chính.”4

Khi đánh giá về công tác bố trí, sử dụng cán bộ, Nghịquyết Trung ơng 9 khóa X chỉ rõ: “Việc thực hiện quy định

về phân cấp quản lý cán bộ và quy chế bổ nhiệm cán bộ đã

đợc các cấp ủy, tổ chức Đảng thực hiện tơng đối nghiêm túctheo hơng công khai, minh bạch trong đánh giá, bố trí, sử dụngcán bộ; từng bớc khắc phục tình trạng nể nang, né tránh, thiếukhách quan khi xem xét, quyết định công tác cán bộ.” Tuynhiên “Việc bố trí, sử dụng cán bộ có nơi cha thực hiện theoquy hoạch cán bộ, một số trờng hợp bổ nhiệm, giới thiệu cán bộứng cử cha đúng ngời, đúng việc, còn có biểu hiện cục bộ,nặng về thứ tự, thâm niên, gò ép về cơ cấu, cha đảm bảochất lợng” 5

Để khắc phục tình trạng trên, Nghị quyết chỉ rõ phảitiếp tục “Hoàn thiện chế độ bầu cử, cải tiến cách thức tuyểnchọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm cán bộ để chọn đúngngời, bố trí đúng việc Mở rộng quyền đề cử, tự ứng cử và giớithiệu nhiều phơng án nhân sự để lựa chọn.”

Tóm lại, Nghị quyết Trung ơng 9 khóa X một lần nữakhẳng định sự cấp thiết phải đổi mới công tác cán bộ nóichung và đánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng Nghị quyết khôngchỉ xác định mục tiêu, quan điểm mà còn định hớng rõ choviệc đổi mới cơ chế, phơng pháp đảm bảo tính khoa họctrong công tác đánh giá, sử dụng cán bộ

2 Đổi mới công tác cán bộ nói chung và đánh giá, sử dụng cán bộ nói riêng là yêu cầu khách quan trong bối cảnh quốc tế và trong nớc hiện nay.

5 Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X NXB.CTQG, 4, 2009, trang 225, 226

Xu thế toàn cầu hóa mà trọng tâm của nó là sự phát triểnkinh tế thị trờng đã đem lại rất nhiều cơ hội song cũng không

ít thách thức cho các nớc trên thế giới, nhất là các nớc đang pháttriển

Toàn cầu hóa kinh tế đã làm cho kinh tế của các nớc xâmnhập lẫn nhau, dựa vào nhau và tăng tính rủi ro, tính cạnhtranh Trong bối cảnh đó quản lý hành chính liên quan đếnnhiều chủ thể lợi ích, những vấn đề, mâu thuẫn trong cáclĩnh vực xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế cần chínhphủ giải quyết nhiều hơn, trách nhiệm rộng và cao hơn Thựctiễn cho thấy môi trờng quản lý nhà nớc ngày càng rộng mở và

ra tăng tính phức tạp Cuộc khủng hoảng kinh tế có tính toàncầu cấp thiết đối với đối với các nớc phải cải cách hành chính,cải cách chế độ công chức, nâng cao tố chất của công chức vànăng lực ra quyết sách, năng lực điều hòa có tính toàn cục vàcoi đó là chiến lợc quan trọng để đối phó với những thách thức

về toàn cầu hóa

Việt Nam đang tiến hành sự nghiệp đổi mới, ra nhập WTOtrong bối cảnh cạnh tranh quốc tế quyết liệt ở nhiều lĩnh vực.Chính vì vậy việc chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ côngchức trong đó có cán bộ công chức làm công tác thi đua, khenthởng là một nhiệm vụ cấp bách và có tính tất yếu

Mục tiêu của cải cách hành chính và chế độ nhân sự ở nớc

ta từ nay đến 2020 là vận dụng cơ chế cạnh tranh, khích lệ

và giám sát hoàn thiện chế độ công chức, xây dựng đội ngũcán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức hành chính theo hớngchuyên nghiệp hóa, có đủ đạo đức và năng lực (tố chất cao)

Đây là một yêu cầu mang tính thời đại đối với đội ngũ cán bộcông chức, viên chức thế kỷ XXI

Tố chất cao là khái niệm rộng; trong những điều kiện, môitrờng khác nhau thì yêu cầu về tố chất (phẩm chất và nănglực) của ngời lãnh đạo hay của cán bộ công chức, viên chức cũngkhác nhau Tố chất của ngời cán bộ công chức, viên chức làmcông tác thi đua, khen thởng phải tơng ứng với chức vụ, nhiệm

vụ đợc giao Tố chất của từng cán bộ công chức sẽ tạo nên tốchất của toàn bộ đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là côngtác thi đua, khen thởng

Tố chất cao và chuyên nghiệp hóa là hai yêu cầu, hai mặt

có liên quan chặt chẽ với nhau, bổ xung cho nhau Nếu ngời cán

bộ công chức thiếu tố chất cao thì cũng không thế nói đếnchuyên nghiệp hóa Ngợc lại, nếu ngời cán bộ công chức cha đạt

đợc trình độ chuyên nghiệp hóa thì cũng cha thể nói có tốchất cao

Chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ công chức ở nớc ta nóichung và ở ngành thi đua, khen thởng nói riêng là yêu cầu của

sự nghiệp CNH, HĐH đất nớc và cũng là yêu cầu của xu thế pháttriển thời đại, xu thế phát triển của quản lý hành chính Quản

lý nhà nớc trong các lĩnh vực của đời sống xã hội phải đảm bảotính chuyên nghiệp cao Quá trình chuyên nghiệp hóa đội ngũcán bộ công chức bao gồm các yêu cầu sau:

- Chuyên nghiệp hóa về tố chất (phẩm chất và năng lực),chuyên nghiệp hóa đội ngũ, chuyên nghiệp hóa nhântài

- Chuyên nghiệp hóa công tác quản lý hành chính nhà

n-ớc là chuyên nghiệp hóa về chức trách

- Chuyên nghiệp hóa về một lĩnh vực quản lý hànhchính nhất định

Tố chất của ngời cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay

là sự tổng hòa của năng lực và những điều kiện thực hiệnnhiệm vụ, chức trách quản lý hành chính Đội ngũ cán bộ côngchức hiện đại phải có lập trờng chính trị đúng đắn, kiên

định, phải có tầm nhìn ra thế giới, nắm vững toàn cục, cótinh thần sáng tạo, có tài tổ chức, liên kết, hợp tác

Sự cấu thành tố chất ngời cán bộ công chức bao gồm cácthành tố:

- Tố chất chính trị biểu hiện ở sự vững vàng về lập trờngchính trị, ý thức pháp luật tốt, chịu trách nhiệm trớc pháp luật

và cơ quan quyền lực nhà nớc, quán triệt đờng lối, phơngchâm chính sách của Đảng và Chính phủ, luôn có ý thức làcông bộc của nhân dân, toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân

- Tố chất nghiệp vụ thể hiện ở sự thông thạo chuyên môntrong lĩnh vực mình đảm nhiệm, thông thạo kỹ thuật, vi tính,nghiệp vụ có liên quan, là một chuyên gia về quản lý

Tố chất đạo đức thể hiện ở sự đúng đắn, liêm khiết,khách quan, công bằng, nghiêm khắc với bản thân, rộng lợng vớingời khác, nói đi đôi với làm, khiêm tốn, có trí tiến thủ, đoànkết, gắn bó thơng yêu đồng nghiệp, sẵn sàng hợp tác, lo trớcthiên hạ, hởng sau thiên hạ Ngoài ra cán bộ công chức phải cótinh thần tôn trọng, say mê nghề nghiệp, có đạo đức xã hội,

đạo đức hôn nhân và đạo đức gia đình tốt, Đặc biệt phảicần kiệm liêm chính, chí công vô t

- Tố chất văn hóa thể hiện ở sự hiểu biết về khoa học tựnhiên, khoa học xã hội và nhân văn, khoa học lãnh đạo, khoahọc quản lý hành chính Cán bộ công chức đều phải có tri thức

về quản lý công, chính sách công, khoa học lãnh đạo; phải có

hiểu biết về tâm lý con ngời, pháp luật, xã hội học, kinh tế học,khoa học kỹ thuật và văn hóa ứng xử.

- Phải có điều kiện sức khỏe tốt, có ý trí và tinh thần ổn

định, trạnh thái tâm lý tốt, tác phong làm việc hiệu quả, lịch

sự và đúng mực Mặt khác cán bộ công chức cân thờng xuyênrèn luyện thể dục, thể thao

Nh vậy là mục tiêu của công tác cán bộ của nhiệm vụchuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ để tạo ra ở mỗi cán bộ có tốchất cao (đủ đức, đủ tài) song muốn đạt đợc mục tiêu đóphải đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ theo hớng khoahọc, khách quan, dân chủ

Đợc sự quan tâm của Đảng ủy và lãnh đạo đơn vị, trongnhững năm qua công tác cán bộ ở chi nhánh ngân hàng Pháttriển tỉnh Hòa Bình đã có những bớc đổi mới quan trọng từkhâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dỡng đến khâu tuyểndụng, bố trí, đề bạt, quản lý cán bộ và chính sách cán bộ.Chính vì vậy đội ngũ cán bộ ở chi nhánh không chỉ đợc tănglên về số lợng mà cả về chất lợng Tuy nhiên trớc yêu cầu, nhiệm

vụ đợc giao ở một số cán bộ, nhân viên vẫn cha đáp ứng đợc

do hạn chế về chuyên môn, năng lực, ngoại ngữ Mặt kháctrong công tác đánh giá, bố trí cán bộ còn cha khách quan,

đúng ngời, đúng việc Để chuyên nghiệp hóa đợc đội ngũ cán

bộ, nâng cao chất lợng cán bộ ở chi nhánh đáp ứng nhiệm vụ

đợc giao trong những năm tới đòi hỏi chi nhánh ngân hàng PhátTriển tỉnh Hòa Bình phải tìm kiếm, xác định những cơ sởkhoa học để đổi mới công tác cán bộ, nhất là khâu đánh giá

và sử dụng cán bộ theo tinh thần nghị quyết Trung ơng 9 khóa

X đề ra

II những cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ:

Những cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá,

sử dụng cán bộ

Tâm lý học nói chung và tâm lý học quản lý nói riêng làmột trong những khoa học nghiên cứu về con ngời, đời sốngtâm lý của con ngời trong cuộc sống và trong hệ thống quản lýxã hội Nếu chúng ta nhất trí với tổng kết của cố nhân ở Ph-

ơng Đông: Việc trong thiên học không gì thiết yếu hiểu ngời

và dùng ngời thì không còn phải tranh luận gì thêm về vị trí,vai trò của các hiện tợng, nguyên tắc và quy luật tâm lý với tcách là cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác tổ chức vàcán bộ trong điều kiện xã hội ngày nay

Làm cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác cán bộ cùng

là thực hiện nhiệm vụ cơ bản mà Nghị quyết Trung ơng 9Khóa X đã đề ra: “Xây dựng chơng trình, kế hoạch và lộtrình thực hiện việc tổng kết thực tiễn, nghiên cứu lý luận vềkhoa học tổ chức và cán bộ phù hợp với đặc điểm của nớc tatrong tình hình mới”(1) Thông qua việc nghiên cứu môn họcTâm lý học quản lý có thể khái quát một số cơ sở khoa học choviệc đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ nh sau:

1 Lý thuyết về nhân cách - cơ sở khoa học của việc xây dựng nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ ở nớc

ta hiện nay.

Nhân cách là vấn đề phức tạp trong tâm lý học song nó lại

có ý nghĩa thực tiễn vô cùng quan trọng nhất là trong lĩnh vựcgiáo dục, đào tạo Cho đến nay đã có hơn 50 định nghĩa

khác nhau về nhân cách Mặc dù các nhà nghiên cứu còn cónhững ý kiến khác nhau song đã có một số thống nhất trong lýluận về nhân cách:

- Khi mới sinh ra con ngời mới có tâm lý chứ cha có nhâncách Chỉ đến khi đứa trẻ biết nhận thức về cái “tôi” củamình – tức là có ý thức về bản ngã lúc đó nhân cách mới hìnhthành Nhân cách chính là chủ thể mang ý thức

- Nhân cách của con ngời không tự nhiên mà có, mà nhâncách đợc hình thành bằng hoạt động và giao lu của cá nhân

Vấn đề cấu trúc nhân cách, con đờng hình thành và pháttriển nhân cách là vấn đề trọng tâm trong lý luận về nhâncách Việc làm rõ cấu trúc nhân cách sẽ giúp chúng ta xác định

đợc cơ sở tâm lý học để xây dựng nội dung, tiêu chí trong

đánh giá cán bộ

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đa ra luận điểm về cấu trúc kháiquát nhất của nhân cách Theo Ngời, nhân cách của cá nhân,của ngời cán bộ đợc cấu thành từ hai mặt Đức và Tài Hai mặtnày gắn bó chặt chẽ và tác động lẫn nhau, thiếu một mặt nào

đó cũng không có nhân cách

Trong tâm lý học, các nhà nghiên cứu cho rằng nhân cách

đợc tạo nên từ bốn thành tố cơ bản: Xu hớng, khí chất, tínhcách và năng lực Đó là bốn thuộc tính cơ bản của con ngời

Cũng từ quan điểm trên một số nhà tâm lý khác (ở Nga và ViệtNam) đã cụ thể hóa và đi đến xác định cấu trúc nhân cáchgồm 4 thành tố:

Có thể khái quát sơ đồ nghiên cứu nhân cách nh sau:

+ Đặc điểm tiền sử và những cứ liệu bên ngoài (hìnhdáng) của cá nhân

+ Những phẩm chất về t tởng, chính trị của cá nhân

+ Hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân

Hệ thống thái độ bao gồm:

- Thái độ đối với bản thân

- Thái độ đối với đồng nghiệp, bè bạn

- Thái độ đối với công việc

- Thái độ đối với gia đình

- Phong cách ứng xử của hành vi

+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt độngthực tiễn

+ Hiệu quả hoạt động của ngời đó

Sơ đồ này là cơ sở khách quan để cho chúng ta xây dựngnội dung tuyển chọn, đánh giá cán bộ cho từng công việc, từngchức danh

Trong giáo trình “Tâm lý học quản lý dành cho ngời lãnh

đạo”, dựa trên t tởng Hồ Chí Minh về hai mặt Đức và Tài củanhân cách ngời cán bộ, các tác giả giáo trình đã xây dựng môhình nhân cách của ngời lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam nh sau:

 Mặt Đức trong nhân cách ngời lãnh đạo, quản lý gồm:+ Nhóm các phẩm chất về t tởng, chính trị

- Thế giới quan, nhân sinh quan của ngời lãnh đạo

- Sự kiên định, trung thành với lý tởng cộng sản

- Trình độ t duy lý luận

- Quan điểm về các trị cốt lõi của ngời cộng sản, ngờilãnh đạo

 Nhóm các phẩm chất về tâm lý đạo đức

- Thật thà, trung thực, khiêm tốn, giản dị

- Khách quan, có tinh thần trách nhiệm cao

- Thống nhất giữa lời nói, việc làm

- Tôn trọng con ngời, vì con ngời

- Có ý chí, nghị lực

- Nhạy bén, lịch thiệp, tế nhị trong giao tiếp

- Gơng mẫu, chấp hành những chuẩn mực, quy tắc đạo

đức chung trong xã hội

- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô t

- Toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng,

đất nớc

 Mặt Tài trong nhân cách thể hiện:

- Có trình độ học vấn, chuyên môn, đáp ứng nhiệm vụ

mà còn phải tạo dựng và tác động đến cấp dới bằng uy tín củamình Chính uy tín cũng đợc coi là quyền lực cá nhân của ng-

ời lãnh đạo Mặt khác muốn có uy tín ngời lãnh đạo phải tu dỡngcả Tài lẫn Đức, phải tạo dựng độ tin cậy cao của cấp dới đối vớimình về ba mặt: chính trị, đạo đức và tài năng

Tóm lại, việc khái quát sơ đồ đánh giá về nhân cách nóichung và mô hình nhân cách ngời cán bộ lãnh đạo, quản lý ởnớc ta nói riêng nh đã trình bày ở trên sẽ giúp chúng ta khắcphục đợc nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác đánhgiá cán bộ và Nghị quyết Trung ơng 9 khóa X đã chỉ rõ : “…cha xây dựng đợc tiêu chuẩn cụ thể về từng mặt phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, kiến thức của từng loạicán bộ ở từng lĩnh vực, từng cấp, từng chức năng, tiêu chí

đánh giá cụ thể đối với từng loại cán bộ trong từng cơ quan,

đơn vị” (1)

2 Các phơng pháp của tâm lý học quản lý, lãnh đạo

là cách thức khoa học khách quan để đánh giá cán bộ:

Để đổi mới công tác đánh giá cán bộ cần tập trung vàonhững nội dung nh: nội dung đánh giá; nguyên tắc đánh giá;phơng pháp đánh giá và yếu tố tâm lý cần tránh trong đánhgiá cán bộ

+ Nội dung đánh giá cán bộ đợc căn cứ trên 2 yếu tố : Kết

quả hoạt động và các phẩm chất tâm lý – nhân cách của cánbộ

Kết quả hoạt động là sản phẩm phản ánh toàn bộ các thao tác từ nhận thức, tình cảm, ý chí, hành vi của mọi hành

động cụ thể của cán bộ đợc khẳng định trong quá trình thựchiện Thực tế cho thấy, trong mọi hoạt động ,cho dù đó là hoạt

động nào, thì ý thức trách nhiệm, trình độ năng lực, độngcơ, thái độ tham gia và ý chí quyết tâm… của con ngời nóichung, ngời cán bộ nói riêng – cuối cùng đợc phản ánh trong kếtquả hoàn thành nhiệm vụ đó Có thể nói, kết quả hoạt động là

sự kết tinh toàn bộ giá trị lao động – là thớc đo, mà thông qua

đó có thể đánh giá một cách cơ bản, có hệ thống về độngcơ, trình độ, thái độ và chí hớng… của cán bộ trong nhậnthức và trong hành động

Để có sự đánh giá đúng cán bộ thông qua kết quả là vấn

đề không đơn giản bởi lẽ, khi đã trở thành”sản phẩm” đó.Hơn nữa cùng với thực tế cuộc sống với tính phức tạp của nó và

do bản chất chủ quan của mình, những tồn tại trong đánh giácán bộ thờng rơi vào những khuynh hớng sau:

Thứ nhất: Do bản tính chủ quan, tâm lý con ngời nói

chung thờng dễ rơi vào khuynh hớng cảm tính, định kiến ban

đầu và bị chi phối bằng cảm xúc, tình cảm “yêu nên tốt, ghétnên xấu” và trên trạng thái tâm lýđó, con ngời phân tích, đa

ra những kết luận mang tính t biện, áp đặt Do đó khó tránhkhỏi thiếu tinh thần khách quan trong đánh giá thông qua kếtquả hoạt động

Thứ hai: Đánh giá chỉ lựa chọn trên sản phẩm hoạt động

một cách thuần tuý(không phân tích sản phẩm cần phải đợcthực hiện trong quá trình với các yếu tố biểu hiện, các tác

động và những phát sinh khác…) khuynh hớng này thu thậpthông tin chủ yếu dựa trên “mô phỏng” những biểu hiện bênngoài của sản phẩm làm căn cứ phân tích, kết luận, đánhgiá… nên khó nhận diện đợc bản chất, thay vào đó thờng là sự

“võ đoán”, suy diễn theo nhận thức chủ quan để đánh giá…

Để khắc phục khuynh hớng trên và để đánh giá cán bộ cóchất lợng rất cần sự thống nhất trong công tác tổ chức, đặcbiệt là có sự phối kết hợp giã các thành viên có thẩm quyền,chức trách tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ trên một sốvấn đền cụ thể sau: Sản phẩm hoạt động của cán bộ đợc phản

ánh chủ yếu ở nhiệm vụ chuyên môn của ngời cán bộ đó Ví dụ: cán bộ là nghiên cứu viên thì sản phẩm chủ yếu là các côngtrình nghiên cứu khoa học trên các thể loại khác nhau

Tóm lại: Đánh giá cán bộ thông qua kết quả (sản phẩm)

hoạt động là một trong những nội dung quan trọng giúp chocông tác tổ chức có căn cứ để đánh giá cán bộ Để cán bộ tựkhẳng định động cơ, ý chí phấn đấu và biểu hiện trong kếtquả hoạt động đòi hỏi sự quan tâm bồi dỡng, giáo dục và sựphối kết hợp tích cực của tập thể lãnh đạo, quản lý và cácthành viên có thẩm quyền, trách nhiệm về đánh giá cán bộ.Ng-

ợc lại, thông qua kết quả hoạt động, tập thể lãnh đạo, quản lý

đơn vị có thể phân tích và khái quát đợc những nét cơ bảncủa cán bộ từ động cơ, trình độ năng lực, thái độ, ý chí,nghị lực… nh thế nào làm căn cứ đánh giá khách quan

Trong công tác cán bộ - để sắp xếp, quy hoạch …trên cơ

sở đánh giá cán bộ thì đánh giá bằng kết quả hoạt động mới là

điều kiện cần nhng cha đủ mà phải đợc đánh giá toàn diện,trong đó đánh giá các mặt phẩm chất – nhân cách của ngờicán bộ là yếu tố quan trọng nhất Với vai trò là một chủ thể củahoạt động nhận thức, hoạt động cải tạo tự nhiện, xã hội và bảnthân – nhân cách đợc hiểu là sự tổng hoà các phẩm chất tâm

lý có ý nghĩa xã hội, quy định giá trị và hành vi xã hội của conngời Với quan niệm trên, đánh giá cán bộ thông qua tìm hiểucác phẩm chất tâm lý hình thành nhân cách cán bộ là vấn đề

có tính quyết định Đánh giá các phẩm chất tâm lý hìnhthành nhân cách cán bộ, các thành viên tham gia đánh giá trớchết cần xem xét, đánh giá qua bốn thuộc tính tâm lý: Xu h-ớng, năng lực, tính cách, tính khí

Bằng nhận diện và phân tích nhu cầu, hứng thú, thế giớiquan đợc biểu hiện trong mọi hoạt động của cán bộ có thể xác

định và đánh giá đợc sự lựa chọn giá trị của đối tợng Xu hớng

là các giá trị đợc lựa chọn, trở thành lẽ sống để đối tợng hớng tới

và thực hiện nó… Do vậy, đánh giá cán bộ trên cơ sở phântích xu hớng có ý nghĩa quan trọng, bởi lẽ thông qua đó, cácthành viên tham gia đánh giá biết đợc chiều hớng, động cơphấn đấu của cán bộ là nh thế nào (phù hợp hay cha phù hợp),

đồng thời qua đó cũng phản ánh năng lực, trình độn hựachọn các giá trị xã hội, xác định hớng sống ca cán bộ để có kếhoạch bồi dỡng, sắp xếp, quy hoạch cán bộ một cách hợp lý

Đánh giá cán bộ thông qua năng lực Trớc hết thủ trởng

đơn vị và các thành viên tham gia đánh giá cần thống nhấtphơng án giao nhiệm vụ cho cán bộ trên cơ sở đó phát hiệnkhả năng, t chất, sở trờng, năng khiếu của cán bộ để cùng xâydựng kế hoạch bồi dỡng Để đánh giá đúng năng lực cán bộ cầncăn cứ vào hoạt động thực tiễn, thông qua hoạt động thực tiễn

và bằng kết quả hoạt động thực tiễn Phân biệt giữa khả năng

và năng lực là vấn đề cần thiết trong quá trình đánh giá.Trong mối quan hệ này, khả năng là điều kiện, năng lực là hệqủa Năng lực cán bộ chỉ đợc khẳng định trong hoạt độngthực tiễn và bằng kết quả cụ thể Một vấn đề nữa cũng cần

có sự thống nhất giữa thủ trởng đơn vị và các thành viên thamgia trong đánh giá cán bộ thông qua năng lực, đó là sự phânbiệt giữa năng lực chung và năng lực riêng phản ánh trong toàn

bộ quá trình hoạt động của ngời cán bộ đó, trong đó cầnquan tâm chú trọng năng lực riêng Trong công tác tổ chức cán

bộ – thực tế những năm qua cho thấy, bên cạnh những cán bộphát huy tốt năng lực của mình trong nhiệm vụ chuyên mônsong vẫn còn những cán bộ năng lực cha đáp ứng yêu cầuchuyên môn cũng nh đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống Hơnnữa, tình trạng lấy bằng cấp làm thớc đo năng lực chuyên môn,

đánh giá năng lực bằng chủ quan cảm tính hoặc tình cảm cá

nhân là một thực tế để có những cán bộ sau khi đào tạo vềkhông phát huy đợc tác dụng.

tr-đặt họ vào các mối quan hệ nhất định… Quan hệ với mọi

ng-ời và xã hội để biết họ thuộc kiểu ngng-ời khiêm nhờng hay kiêucăng, phóng khoáng hay ích kỷ… Quan hệ với công việc đểbiết họ thuộc kiểu ngời chăm chỉ hay lời nhác… Quan hệ vớichính bản thân để họ biết họ thuộc kiểu ngời hớng nội hay h-ớng ngoại… Trong cuộc sống hàng ngày tính cách thể hiện bảnchất trong quan hệ xã hội đợc biểu đạt qua các hình thức vànội dung quan hệ Trên thực tế, để xác định đúng các kiểu,các dạng tính cách của đối tợng là một vấn đề không đơngiản, cần thận trọng và khách quan Bởi lẽ, bằng kinh nghiệmsống và bằng sự trởng thành… trong những tình huống bìnhthờng con ngời có khả năng làm chủ và chủ động điều tiếtnhận thức, tình cảm, ý chí tạo sự hài hoà giữa nội dung vàhình thức quan hệ Do vậy, để biết và đánh giá cán bộ thuộcdạng - kiểu tính cách nào chỉ có thể xác định đợc khi có sựtinh tế, nhạy cảm và chủ động tiếp cận cán bộ của thủ trởng

đơn vị cùng các thành viên tham gia Xác định tính cách có ý

nghĩa quan trọng trong đánh giá cán bộ của thủ trởng đơn vịkhông chỉ nhằm bố trí, quy hoạch mà còn định hớng giáo dụcmột cách có hiệu quả để cán bộ có hớng phấn đấu tốt hơn

Cùng với tính cách, đánh giá cán bộ thông qua tính khí cán

bộ Tính khí thể hiện qua các sắc thái khác nhau về cờng độ,tốc độ, nhịp độ trong các phản ứng tâm lý của con ngời đợcbiểu hiện qua hành vi, cử chỉ, ngôn ngữ… mang tính đặc tr-

ng của mỗi cá nhân nh: mạnh hay yếu, nhanh hay chậm, liêntục hay gián đoạn… Điều này có ảnh hởng đến mọi hoạt độngcủa cán bộ,quy định chất lợng hoàn thành các hoạt động củangời cán bộ đó Biết rằng tính khí có cơ sở là các kiểu hoạt

động thần kinh cấp cao đợc hình thành từ hai quá trình thầnkinh cơ bản: hng phấn và ức chế Đặc tính cơ bản của sựhình thành tính khí là cấu tạo thần kinh, nên tính khí chịu sựchi phối mạnh của hoạt động sinh lý thần kinh hơn là tác độngxã hội Do vậy tính khí mang tính ổn định cao, chậm thay

đổi Cùng với cơ chế hoạt động thần kinh cấp cao, tính khícòn đợc hình thành bằng quá trình giáo dục kiên trì, tính tậpnhiễm, rèn luyện thành thói quen… Với đặc tính đó, trong

đánh giá cán bộ - thủ trởng đơn vị và các thành viên tham giacần tiếp cận và xác định đợc cán bộ thuộc laọi tính khí nào?Tính khí hoạt bát, trầm tĩnh, nóng nảy hay u t Sự xác địnhnày có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bố trí, quy hoạchnhằm tạo điều kiện thích hợp nhất cho cán bộ hoàn thành tốtcông việc và sự phấn đấu của mình Về kinh nghiệm, thủ tr-ởng đơn vị và các thành viên tham gia cần thống nhất quántriệt: Trong tính khí con ngời nói chung, mỗi cán bộ nói riêng

đều chứa đựng mặt tích cực và hạn chế Không có tính khínào tuyệt đối tốt hay xấu… vấn đề là đánh giá đúng và hãy

giúp cán bộ phát huy nhiều hơn mặt tích cực, đồng thời giúp

họ giảm thiểu tối đa mặt hạn chế

Xu hớng, năng lực, tính cách, tính khí là những thuộc tínhtâm lý cơ bản cần đợc xác định trong đánh giá phẩm chấttâm lý - nhân cách cán bộ của thủ trởng đơn vị và các thànhviên tham gia Nó đồng thời là cơ sở tâm lý đánh giá năng lực,phẩm chất (Đức và Tài) – hai tiêu chuẩn cơ bản của ngòi cán bộ

đợc Đảng ta xác định Từ những căn cứ tâm lý đánh giá trên,Thủ trởng đon vị và các thành viên tham gia có cơ sở xác

định các tiêu chí đánh giá đúng năng lực, phẩm chất cán bộtrong công tác tổ chức cán bộ

- Nguyên tắc đánh giá:

Qúa trình đánh giá cán bộ trớc hết phải đứng trên quan

điểm: Khách quan, toàn diện, phát triển và lịch sử cụ thể.Quan điểm này đợc xuyên suốt trong các nguyên tắc sau:Nguyên tắc tập trung dân chủ; Nguyên tắc thống nhất giữatâm lý cá nhân với tập thể và xã hội; Nguyên tắc nhất quán(thống nhất giữa hiện tợng, bản chất trong một chủ thể nhất

định)

- Phơng pháp đánh giá phải có sự kết hợp và chọn lựa:+ Phơng pháp đánh giá thông qua quá trình rèn luyện,phấn đấu để hoàn thiện nhân cách cán bộ trên bốn yếu tố cơbản: Giáo dục, hoạt động, giao lu và quan hệ nhóm

+ Phơng pháp đánh giá theo các tình huống quản lý(tình huống bình thờng và không bình thờng…)

+ Phơng pháp khái quát những ý kiến nhận xét độc lập.+ Phơng pháp “ Sắm vai “

+ Phơng pháp nghiên cứu tiểu sử

+ Phơng pháp đo lờng (test)

+ Ngoài ra sử dụng các phơng pháp chung khác: Quan sát,phỏng vấn; điều tra xã hội học; phân tích – tổng hợp…

Hiện nay trong tuyển dụng cán bộ ngời ta thơng kết hợpcác phơng pháp nh quan sát, phỏng vấn sâu và các trắcnghiệm về mặt trí tuệ, tình cảnh và năng lực chuyên môn.Quy trình tuyển dụng gồm các khâu: thông báo, gặp mặt,trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, đánh giá kết quả, quyệt địnhtuyển dụng, đa ngời mới vào công việc

3 Các quy luật tâm lý là cơ sở khoa học của việc

đổi mới công tác sử dụng cán bộ, động viên cán bộ.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể khái quátmột số nguyên tắc và quy luật chung của phép sử dụng conngời

+ Dùng ngời muốn có hiệu quả lâu bền phải có quan

điểm và động cơ đúng đắn: vì con ngời là vốn quí nhất,quan điểm và động cơ đúng đắn khi sử dụng con ngời làdùng ngời phải vì hạnh phúc và sự phát triển của con ngời, phải

có quan điểm nhân văn

Dùng ngời phải quan tâm đến con ngời, đến nhu cầu, lợiích của con ngời, từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta rất quantâm đến công tác cán bộ, xuất phát từ quan điểm con ngờivừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế – xãhội

Hiệu quả của việc dùng ngời là phụ thuộc vào ngời dùng :Phải giám dùng những ngời trung thực, thẳng thắn, có tài,

tránh dùng những kẻ xu nịnh bất tài Dùng ngời phải xuất phát từlợi ích chung của tổ chức, của cộng đồng, dân tộc Dùng ngờimuốn có hiệu quả, bản thân ngời dùng, ngời lãnh đạo phải g-

ơng mẫu vì nó liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động,tới tình cảm, ý chí của cấp dới Dùng ngời muốn có hiệu quảphải theo nguyên tắc của Chủ tịch Hồ Chí Minh: phát huy càihay của ngời, hạn chế cái dở của ngời

+ Dùng ngời phải hiểu và tin ở con ngời: Trong công táccán bộ hiện nay để hiểu cán bộ chúng ta cần nâng cao tínhkhoa học, tính khách quan của công tác đánh giá và sử dụngcán bộ

+ Trọng dụng ngời hiền tài không chỉ là nguyên tắc tronglãnh đạo, quản lý hiện đại mà còn là quy luật cơ bản trongphép dùng ngời

+ Dùng ngời theo quy luật tơng hợp: sử dụng quy luật nàytrong bố trí, sử dụng cán bộ là một vấn đề có tính nguyêntắc, là đa công tác cán bộ trở thành khoa học Mặt khác quyluật này còn có thể đợc ứng dụng trong quá trình xây dựngcơ cấu theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu theo khí chất, cơ cấutheo chuyên môn

+ Quy luật biến đổi giữa sở trờng và sở đoản: Khi sửdụng cán bộ cần chú ý sử dụng đúng sở trờng, phải dựa vào sựbiến đổi của sở trờng hay sở đoản mà sử dụng Phải sử dụng

cán bộ đúng lúc, ở trạng thái tốt nhất, mắt khác nên lu ýtổng kết của ngời xa: kẻ mạnh còn có ngời mạnh hơn

+ Quy luật sử dụng con ngời theo Ê kíp: Một ê kíp lãnh

đạo tích cực là ê kíp tạo ra hiệu quả cao cho tổ chức, cho đátnớc và cho bản thân các thành viên; đó là ê kíp có sự cân đối

hài hoà giữa lợi ích của cá nhân, nhóm và tập thể, tổ chức.Còn một ê kíp có sự lãnh đạo tiêu cực là ê kíp chỉ chú trọng

đến lợi ích của cá nhân trong ê kíp, nó đợc biểu hiện dới dạng

“bầu cánh”, “bè phái” loại ê kíp này cần đợc loại trừ trong tổchức

+ Dùng ngời phải theo quy luật biến thiên tâm lý : Đểlàm tốt công tác này ngời lãnh đạo và ngời làm công tác tổchức cán bộ phải có lập trờng t tởng vững vàng, có quan

điểm vì con ngời, vì sự phát triển của con ngời và tổ chức

Mặt khác còn phải có năng lực tổ chức, có khả năng trựcgiác, kiến thức sâu sắc về tâm lý học và kỹ năng hiểu biết,

đánh giá và sử dụng con ngời Những quy luật tâm lý nh

đã dẫn ra ở trên là cơ sở để đổi mới công tác bố trí sử dụngcán bộ:

- Đổi mới về quan điểm, nguyên tắc bố trí, sử dụng.

- Bố trí, sử dụng đúng ngời, đúng việc, đúng sở trờng.

- Nâng cao tính cạnh tranh trong bố trí, sử dụng.

Để nâng cao hiệu quả công tác sử dụng, đề bạt cán bộngoài cấp ủy, ngời đúng dầu cần chú trọng giáo dục ý thứctrách nhiệm, sự trung thực của những chủ thể khi thực hiện cơchế bầu cử, thăm dò tín nhiệm Trong lĩnh vực quản lý nhà n-

ớc, nhiều nớc trên thế giới kể cả Trung Quốc đã áp dụng cơ chếthi tuyển cho các chức danh lãnh đạo và chuyện ngạch bậccông chức

Chơng 2 Thực trạng công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển tỉnh hòa bình

I Khái quát về chi nhánh NHPT Hoà bình

Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPT)Trên cơ sở tổ chứclại Quỹ hỗ trợ phát triển đợc thành lập theo Nghị định số50/1999/NĐ-CP ngày 08/7/1999 Ngày 19/5/2006 Thủ tớng Chínhphủ ra Quyết định số 108/2006-QĐ-TTg Về việc thành lậpNgân hàng Phát triển Việt Nam Quyết định số 110/2006-QĐ-TTg ngày 19/5/2006 Về việc phê duyệt Điều lệ tổ chức vàhoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt Nam Để thực hiệnchính sách tín dụng đầu t phát triển và tín dụng xuất khẩucủa Nhà nớc

Căn cứ vào các Quyết định nêu trên và Nghị quyết củaHội đồng quản lý Ngân hàng Phát triển Việt Nam ngày01/7/2006 Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã

ký quyết định số 03/QĐ-NHPT Về việc thành lập Chi nhánhngân hàng Phát triển tại các Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung

ơng Trên cơ sở tổ chức lại các Chi nhánh Qũy hỗ trợ phát triểntại các Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ơng

Chi nhánh NHPT Hoà bình là cơ quan Trung ơng đóngtrên địa bàn địa phơng Với chức năng nhiệm vụ là huy độngcác tổ chức kinh tế trong và ngoài nớc dành cho tín dụng đầu

t phát triển Thực hiện chính sách hỗ trợ phát triển của Đảng vàNhà nớc trong tong thời kỳ Cho vay đầu t; Hỗ trợ sau đầu t;Cho vay ngắn hạn xuất khẩu; Bảo lãnh cho doanh nghiệp vayvốn của Ngân hàng thơng mại Nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp

trên địa bàn phát triển sản xuất Công nghiệp; Nông nghiệp;

bộ, Đảng viên và cán bộ viên chức trong toàn Chi nhánh, nângcao tinh thần phục vụ, cải tiến phong cách lề lối làm việc thựchiện một bớc về cải cách hành chính trong lĩnh vực quản lý tàichính Nhà nớc; nghiêm túc trong giao dịch phục vụ khách hàng,chống mọi hiện tợng phiền hà, sách nhiễu, tiêu cực trong thái

độ phục vụ Đảm bảo đúng nguyên tắc quản lý và đảm bảonội quy, quy chế làm việc của cơ quan Làm tốt chức năng làcơ quan tham mu cho Tỉnh về hỗ trợ tài chính cho các dự ántrên điạ bàn tỉnh, tong bớc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thựchiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội, tạo thêm việc làm chongời lao động, tăng nguồn thu cho ngân sách Nhà nớc, gópphần xoá đói giám nghèo Chi nhánh NHPT Hoà bình đã cónhững bớc trởng thành đáng khích lệ và đã tự khẳng định làcông cụ của Chính phủ để thực hiện chính sách hỗ trợ đầu tphát triển của Nhà nớc và tín dụng xuất khẩu góp phần pháttriển kinh tế – xã hội của Tỉnh

Kết qủa hoạt động một số nhiệm vụ chủ yếu giai đoạn(2004-2008) cụ thể nh sau:

n

Hỗtrợ

CấpPhá

Huy

động

ThunợTD

Thunợxuấ

Thulãi

Thulãi

ThuOD

2,54

0,20 4,8

6200

6

79,37 1,2 2,9

4

23,6

22,74

29,73

1,2 5,5

7

0.069

4,86200

8

0

4,86

1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi nhánh :

Chi nhánh có 06 phòng cụ thể nh sau:

+ Phòng Giám đốc: là bí th Chi bộ, điều hành chung toàn

bộ hoạt động của Chi nhánh Theo dõi trực tiếp 02 phòng (Tàichính kế toán – Kho quỹ và Phòng Tổ chức hành chính quản lýnhân sự)

+ Phòng Phó giám đốc : là Phó bí th Chi bộ, trực tiếp

điều hành 02 phòng (Tín dụng và phòng Kế hoạch tổng hợp)

và kiêm Chủ tịch công đoàn

+ Phòng tín dụng : nhiệm vụ cho vay tín dụng đầu t, tíndụng xuất khẩu, bảo lãnh tín dụng cho các DN vừa và nhỏ, hỗtrợ sau đầu t vv…

+ Phòng Tài chính kế toán – Kho quỹ: nhiệm vụ theo dõihạch toán đầy đủ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh của từng dự

án và toàn bộ hoạt động của Chi nhánh Phối hợp với các phòngthực hiện tốt nhiệm vụ đợc giao; Tham mu với Ban Giám đốctrong việc thực hiện kế hoạch giao cũng nh trong thu chi tàichính; thực hành tiết kiệm chống quan liêu, tham nhũng lãngphí của công

+ Phòng Kế hoạch: Tổng hợp toàn bộ các báo cáo thống kêgửi các đơn vị theo quy định; Phối hợp cùng phòng tín dụngthem định dự án; cùng các phòng thực hiện tốt nhiệm vụ

+ Phòng Hành chính quản lý nhân sự: theo dõi hồ sơ vàquản lý cán bộ theo quy định của TW và của ngành; quản trịhành chính phối hợp với phòng Tài chính kế toán chi tiêu tiếtkiệm

2 Chức năng nhiệm vụ đợc giao:

Chi nhánh NHPT Hoà bình là đơn vị trực thuộc NHPTViệt Nam; có bảng cân đối riêng, có con dấu riêng, đợc mở tàikhoản tạo Kho bạc Nhà nớc và các Ngân hàng thơng mại trên

địa bàn

Chi nhánh NHPT Hoà bình có chức năng, nhiệm vụ huy

động vốn, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nớc

để thực hiện chính sách tín dụng đầu t phát triển (Cho vay

đầu t phát triển, Hỗ trợ sau đầu t, Bảo lãnh tín dụng đầu t).Thực hiện chính sách tín dụng xuất khẩu( Cho vay tín dụngxuất khẩu, bảo lãnh tín dụng xuất khẩu, Bảo lãnh dự thầu vàbảo lãnh thực hiện hợp đồng xuất khẩu) của Nhà nớc trên địabàn

Chi nhánh hoạt động theo Quy chế tổ chức và hoạt động

do Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam quy định.Chi nhánh thừa kế mọi quyền lợi , trách nhiệm từ Chi nhánh Quỹ

hỗ trợ phát triển bàn giao sang

II kết quả khảo sát thực tiễn:

1 Đánh giá chung về công tác tổ chức, cán bộ ở Chi nhánh:

Thực hiện Quyết định số 153/QĐ-QHTPT và Quyết định

số 80/QĐ-NHPT ngày 07/3/2007 của Tổng Giám đốc NHPT ViệtNam Về việc ban hành Quy định về công tác tổ chức và cán

bộ trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Chi nhánh NHPT Hoà bình cùng với sự phát triển của hệthống NHPT Việt Nam xuất thân từ Quỹ hỗ trợ phát triển quathực tiễn hoạt động theo mục tiêu và nhiệm vụ Chính phủ giao

đã từng bớc trởng thành Tổng số CBCNV của Chi nhánh hiện có

có 26 ngời, trong đó: Nam 14 ngời, nữ 12 ngời, chất lợng và sốlợng cán bộ thể hiện nh sau:

- Tuổi đời bình quân:

+ Từ 40 tuổi trở xuống chiếm 46.1%, trong đó 19.2% từ

- Trình độ lý luận chính trị: 05 cán bộ đang học cao cấp

+ Tuổi đời: Bình quân 43,1 tuổi, trong đó 10 % từ 30tuổi trở xuống

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 01 ngời có trình độtrên đại học, còn lại có trình độ đại học

+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: Đa số có đủ trình độ vềngoại ngữ và tin học để làm việc, trong đó có một số đạttrình độ cao

- Về danh hiệu thi đua: Các năm CBCNV đạt danh hiệu lao

động tiên tiến từ 80 % trở lên, trong đó năm 2004 Chi nhánh có

02 chiến sỹ thi đua cơ sở và đợc Tổng Giám đốc tặng bằngkhen

Qua số liệu trên và thực trạng về công tác cán bộ của Chinhánh, ta có thể đánh giá một số mặt mạnh , mặt yếu vềcông tác tổ chức, cán bộ của Chi nhánh NHPT Hoà bình nh sau:

2 Những u điểm và hạn chế trong công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh:

2.1 Mặt mạnh và nguyên nhân:

- Nhìn chung, đội ngũ cán bộ đợc đào tạo cơ bản, có tới 87

% cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học trở lên Trong đó,một số cán bộ có từ 2 đến 3 bằng đại học, trên đại học thuộccác chuyên ngành khác nhau và có kiến thức nhất định vềluật, tin học, ngoại ngữ, kinh tế thị trờng…Đây là một trongnhững điều kiện then chốt, đảm bảo cho việc thực hiệnthắng lợi nhiệm vụ chính trị đã đề ra

- Đội ngũ cán bộ đã dần dần đợc trẻ hoá, có tới gần 46 % cán

bộ có độ tuổi từ 40 tuổi trở xuống, trong đó tuổi từ 30 trởxuống chiếm trên 19 % Tuổi trẻ, năng động, nhiệt tình, sángtạo luôn luôn hớng tới cái mới, đây là điều kiện rất thuận lợi choviệc tiếp thu các công nghệ mới, theo tiến trình của hội nhậpkinh tế Quốc tế và Khu vực

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo đã đợc rèn luyện, trởng thành trongthực tiễn kinh doanh, luôn giữ vững phẩm chất chính trị và

đạo đức cách mạng của ngời cán bộ, đảng viên, luôn tin tởngvào đờng lối lãnh đạo của Đảng, quyết tâm thực hiện thắng lợi

sự nghiệp đổi mới, kiên định mục tiêu, lý tởng độc lập dântộc và CNXH Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật của Đảng, phápluật của Nhà nớc, có ý thức đấu tranh bảo vệ danh dự, uy tíncủa Đảng, của ngành, có lối sống trong sáng, lành mạnh, giản

dị, gắn bó với quần chúng, nhng rất chủ động, sáng tạo, luôn