Bài giảng tổ chức và quản lý hệ thống y tế chương 5 giới thiệu về nhân lực y tế tại việt nam

Những nội dung và mục tiêu chínhcủa quản lý nhân lực y tế  Quản trị nhân sự chung: quản trị các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động l

Giới thiệu về nhân lực

y tế tại Việt Nam

Viện Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý Ngành Y tế

Trường ĐH Y tế công cộng

Chuẩn đầu ra

1 Trình bày khái niệm nhân lực y tế

2 Trình bày các đặc điểm chung về nhân lực y tế Việt Nam

I Khái niệm nhân lực y tế

gia vào các hoạt động với mục đích chủ yếu là nâng cao sức khỏe (WHO, 2006)

quản lý, phục vụ… (không làm trực tiếp nhưng sự đóng góp của họ là không thể thiếu)

Nhân lực y tế

o Bác sỹ: BS đa khoa, BS chuyên khoa (ngoại, sản,

nhi,…)

o Kỹ thuật viên: đại học, cao đẳng

o Cử nhân: YTCC, YHDP, kinh tế, luật, xã hội học…

Đặc điểm của nhân lực y tế

và thời gian đào tạo lâu hơn so với các cán bộ ngành khác.

ứng được đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân.

các vùng đô thị phát triển.

 Cán bộ y tế phải chịu áp lực công việc rất lớn

Tầm quan trọng của NLYT đối với CSSK

 NLYT giữ vai trò quan trọng trong cung cấp dịch vụ

CSSK cho nhân dân

bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế

Khung lý thuyết về hệ thống y tế (WHO)

Source: World Health Organization Everybody’s Business: Strengthening health systems to improve health outcomes— WHO’s Framework for Action Geneva: WHO, 2007, page 3.

 Chất lượng nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa

rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp

lý về cơ cấu nguồn nhân lực

 Có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa:

Cán bộ y tế cứu sống con người

Mật độ cán bộ y tế trên toàn cầu

II Đặc thù nhân lực y tế Việt Nam

◦ “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”

◦ Liên quan đến tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động, cường độ cao, môi trường làm việc độc hại

◦ Yêu cầu đạo đức nghề nghiệp riêng, phi lợi

nhuận: lương y như từ mẫu

 Đặc điểm của kinh tế thị trường không phù hợp với

bản chất của công tác CSSKND

o Mất cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa người cung

cấp và nhận dịch vụ, khiến cho người nhận dich vụ không có khả năng nhận biết rằng mình nhận dịch vụ có đạt tiêu chuẩn không?

o Độc quyền của nhân lực y tế trình độ cao, người sử dụng

không có khả năng lựa chọn dịch vụ, đặc biệt ở tuyến cơ sở

o Nhiều dịch vụ y tế (YHDP/YTCC) miễn phí do nhà nước chịu

III Những nội dung và mục tiêu chính

của quản lý nhân lực y tế

 Quản trị nhân sự (chung): quản trị các hoạt

động nhằm thu hút, sử dụng, thúc đẩy, phát

triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc

có hiệu suất cao trong tổ chức

những kỹ năng thích hợp cho những vị trí công

tác phù hợp và thực hiện những việc làm theo

đúng vị trí (WHO, 2006)

Nâng cao tính hiệu quả của

hệ thống đào tạo và thị

trường lao động để hướng

tới sự công bằng trong phân

phối cán bộ y tế

Đạt được đội ngũ nhân viên y tế đáp ứng nhu cầu của cộng đồng

Phát triển kế hoạch và chiến lược quốc gia về nhân viên y tế

Hiệu quả của đội ngũ nhân viên

TÍNH SẴN CÓ NĂNG LỰC KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

Nâng cao hiệu quả quản

lý đội ngũ nhân viên và môi trường làm việc

Các giai đoạn phát triển đội ngũ nhân viên y tế

Các chức năng QLNLYT cơ bản

1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo đủ số

lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với vị trí việc làmcủa tổ chức

2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nâng cao năng lực

của nhân viên: có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độlành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, vàtạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực

cá nhân

3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc

duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức

Sự bao phủ toàn quốc và từng vùng:

miền, tính tới một số yếu tố xã hội như giới tính, ngôn ngữ, dân tộc

Có năng lực chuyên môn tốt:

yêu cầu thực tế

Tạo động lực cho nhân lực:

tốt như đủ trang thiết bị, thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, thông tin y tế…

Mục tiêu QLNLYT

IV Thực trạng QLNLYT ở Việt Nam

 Năng lực: Trình độ đại học, SĐH tăng lên nhanh

• Nhiều chỉ số tương đương các nước trong khu vực

• Số lượng điều dưỡng tăng nhanh hơn so với nhu

cầu, tương lai thừa

Giải phẫu, Pháp y

Trình độ Đại học ở TW 45%; tuyến dưới 23%

nhân; từ nông thôn về thành thị; từ lĩnh vực y tế

dự phòng về lĩnh vực khám bệnh, chữa bệnh

 Thiếu BS ở bệnh viện huyện (BS chính quy) và khu

vực miền núi, khó khăn

nước từ đại học lên

 Chiếm 17% kỹ thuật viên

 Hệ thống y tế dự phòng phát triển nhanh:

 Tách nhiều đơn vị (số lượng), phân chia lại nhiệm vụ ở cả tuyến huyện và tỉnh

 Cơ cấu tổ chức không đồng đều giữa các tỉnh, huyện

 Điều phối thực hiện công việc tương đối khó khăn, đặc biệt là tuyến huyện

 NLYT thiếu và yếu (cần >15 000 nhân lực ở tuyến huyện đến 2020)

Nhân lực y tế hệ thống dự phòng

1993 1998 2001 2005

Số giường TN

Số BVTN

Sự phân bố không đồng đều các trường đại học y giữa các khu vực

Thảo luận

 Nhóm 1: Những thành tựu về Quản lý nhân lực y tế

tại Việt Nam?

 Nhóm 2: Những khó khăn, thách thức về Quản lý

nhân lực y tế tại Việt Nam?

1 Thành tựu QLNLYT Việt Nam

lượng và chất lượng, cơ cấu, phân bổ

1 Thành tựu QLNLYT Việt Nam (2)

 Y tế tuyến xã/phường:

o 100% xã và 90% thôn bản có cán bộ y tế hoạt động

o 89,6% trạm y tế đạt chuẩn quốc gia 2011-2020

o 71,9% trạm y tế có BS

o 95,3% trạm y tế có y sĩ sản nhi/hộ sinh trung học

 Trình độ CBYT SĐH tăng lên nhanh

 Nhiều chỉ số tương đương với các nước trong khu vực

1 Thành tựu QLNLYT Việt Nam (3)

 Đề án 1816 ““Cử cán bộ chuyển môn luân phiên từ bệnh viện tuyến

trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nhằm nâng cao chất lương khám, chữa bệnh”.

 Có chính sách hỗ trợ tích cực để phát triển công tác đào tạo ở các

vùng khó khăn như các tỉnh thuộc miền Bắc và và miền Trung, vùng Đồng bằng sông Cửu Long và vùng Tây Nguyên

 Nâng cao năng lực của NLYT thông qua các chương trình khoa học

công nghệ và ứng dụng các tiến bộ khoa học tại các trung tâm y tế

chuyên sâu

 Cải tiến chương trình đào tạo, mở thêm nhiều mã ngành mới

 Nâng cao năng lực của NLYT bằng việc tăng cường đào tạo liên tục cho

CBYT

2 Thách thức chính trong QLNLYT

o Thiếu ở một số chuyên ngành như YHDP, lây, kỹ

o Số lượng CBYT tăng không đáng kể trong khu vực y

tế công (số lượng bác sỹ, dược sỹ thấp)

o Một số địa phương số lượng CBYT tăng chậm

2 Thách thức chính trong QLNLYT (2)

o Đào tạo: chất lượng còn thấp, đào tạo thường xuyêncòn khó khăn; NLYT làm công tác quản lý được đàotạo chính thức còn thấp

o Chính sách đảm bảo NLYT hành nghề có chất lượngcòn vướng mắc, đặc biệt đối với YTTN

o Quản lý chất lượng còn yếu (giám sát hỗ trợ), đặcbiệt là hệ thống y tế tư nhân còn bỏ ngỏ

o Mô hình tổ chức thay đổi liên tục (tuyến huyện) ảnhhưởng đến số lượng và chất lượng công việc

o Thông tư 26 ảnh hưởng đến cung cấp NLYT tuyến cơ

sở (ĐD, NHS, KTV đạt trình độ cao đẳng trở lên)

2 Thách thức chính trong QLNLYT (3)

o Hoạch định NLYT còn chưa cụ thể

o Chính sách lương, thưởng và phụ cấp còn bất cập (thu

nhập thấp, phụ cấp còn quá ít không có tính chất thu hút cạnh tranh…)

o Điều kiện làm việc còn khó khăn

o Chưa có bằng chứng cho thấy sự cải thiện về chính sách

tuyển dụng nhân lực y tế (phụ thuộc vào quyết định của tỉnh – sở nội vụ, sở y tế…)

o Một số cơ sở hạn chế tuyển dụng để giảm chi phí do

chính sách tự chủ nhân lực, tài chính

Các yếu tố tác động đến Quản lý nguồn nhân lực y tế

Chức năng QLNL

Chức năng QLNLYT

Môi trường chính sách

Các cơ quan/đơn vị

Một số chính sách tác động

đến QLNLYT ở Việt Nam

 Nghị quyết 46 của BCT: nghề y là một nghề đặc biệt, cần phải

được đãi ngộ đặc biệt

 Nghị quyết TW8 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và

đào tạo

 Chế độ phụ cấp theo ngành nghề, khu vực cho CBYT

 Đề án đào tạo CBYT cho các vùng khó khăn, đề án đào tạo

cử tuyển, theo địa chỉ

 Đề án 1816 về luân chuyển cán bộ y tế, bệnh viện vệ tinh

 Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BNV-BYT về định mức biên

chế

 Nghị định 10/43 (85) của chính phủ về tự chủ bệnh viện

 Luật công chức, viên chức mới (hợp đồng làm việc/lao động,

mô tả nhiệm vụ)

Những ưu tiên & Khuyến nghị

Về số lượng và phân bổ NLYT

◦ Thiếu cán bộ y tế trong lĩnh vực YTDP và một số chuyên ngành khác

◦ Phân bố nhân lực y tế chưa hợp lý

◦ Thiếu chuyên gia y tế giỏi, cán bộ y tế chuyên sâu

Về chất lượng NLYT

◦ Chất lượng đào tạo của các trường y tế còn chưa cao

◦ Năng lực thực hành chuyên môn của NVYT mới tốt nghiệp còn yếu

◦ Cơ chế đào tạo liên tục còn yếu, nhất là ở các khu vực khó khăn

Khuyến nghị

◦ Giải pháp về hạn chế tình trạng thiếu và mất cân đối về NLYT

◦ Giải phảp tăng cường công tác đảm bảo chất lượng NLYT (trong đó có đào tạo NLYT)

◦ Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác QLNLYT

Thảo luận nhóm

Anh/chị hãy phân tích thực trạng tại cơ quan/đơn vị nơi anh/chị công tác và đề xuất giải pháp cải thiện đối với các lĩnh vực QLNL dưới đây:

1 Đào tạo phát triển cán bộ

2 Quy hoạch, tuyển dụng

3 Phân bổ, sử dụng nhân lực

4 Đánh giá thực hiện công việc