Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi Nhánh Sở Giao Dịch 3.Docx

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐÌNH THẮNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 3 ĐỀ CƯƠNG SƠ BỘ LUẬN VĂN[.]

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐÌNH THẮNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 3

ĐỀ CƯƠNG SƠ BỘ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

Hà Nội – 2022

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐÌNH THẮNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

Hà Nội – 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi thựchiện dưới sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn khoa học và không saochép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêngmình Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quảtrình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trungthực chưa từng được ai công bố trước đây

Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của luận văn

Hà Nội, ngày ……… tháng ……… năm 2022

Học viên

Nguyễn Đình Thắng

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam - Chi nhánh Sở Giao dịch 3, tác giả đã nỗ lực, cố gắngvận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường để hoàn thành luận

văn với tên đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư

và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao dịch 3”

Để hoàn thành luận văn này, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy côgiáo đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gianhọc tập tại trường

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhânviên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sở Giaodịch 3 đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên tác giả hoàn thành luận văn đúngthời hạn quy định của nhà trường

Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sỹ Trần Long – PhóTổng Giám đốc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, người đã tậntình hướng dẫn chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Em xin trân trọng cảm ơn !

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.1 Nguồn nhân lực 8

1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực 11

1.2.3 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực 13

1.3 Về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 14

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành ngân hàng 14

1.3.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tại NHTM 15

1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại 22

1.4 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng trên Thế giới và Việt Nam 24

1.4.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng trên thế giới 24

1.4.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam 28

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Phương pháp thu thập thông tin 32

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 32

2.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp 32

2.2 Phương pháp xử lý thông tin 33

2.2.1 Phương pháp phân tích và tổng hợp 33

2.2.2 Phương pháp so sánh 34

2.2.3 Phương pháp thống kê, mô tả 34

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 3 36

3.1 Khái quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở giao dịch 3 (BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3) 36

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

3.1.2 Cơ cấu tổ chức và quản trị điều hành 37

3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017- 2021 41

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 44

3.1.5 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân và cơ hội, thách thức đối với nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Sở Giao dịch 3 47

3.2 Thực trạng công tác công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Sở Giao dịch 3 49

3.2.1 Về công tác tuyển dụng cán bộ 49

3.2.2 Công tác luân chuyển, điều động cán bộ 53

3.2.3 Công tác đánh giá cán bộ 56

3.3.4 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ 59

3.3.5 Công tác Đào tạo cán bộ 61

3.3.6 Công tác tiền lương, phúc lợi, hưu trí 64

3.2.7 Công tác thi đua khen thưởng 68

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 3 72

4.1 Mục tiêu, định hướng hoạt động kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 72

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV -Chi nhánh Sở Giao dịch 3 76

4.2.1 Tăng cường công tác quản trị điều hành 76

4.2.2 Xây dựng quy mô và cơ cấu lao động hợp lý 77

4.2.3 Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 78

4.3.4 Nâng cao năng lực quản trị nhân sự của cán bộ làm công tác nhân sự tại Chi nhánh 85

4.3 Một số kiến nghị 85

4.3.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước 85

4.3.2 Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 86

KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 BIDV Ngân hàng Thương mai cổ phần Đầu tư và Phát

triển Việt Nam

3 BIDV - Sở Giao dịch 3 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

– Chi nhánh Sở giao dịch 3

7 KPIs Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV - Chi nhánh Sở Giao

dịch 3 giai đoạn 2017- 2021 43

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2017-2021 45

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 - 2021 45

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2017-2021 46

Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo khối nghiệp vụ giai đoạn 2017-2021 46

Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo chức danh giai đoạn 2017-2021 47

Bảng 3.7: Đánh giá của cán bộ về công tác tuyển dụng 53

Bảng 3.8: Đánh giá của cán bộ về công tác luân chuyển, điều động cán bộ 56

Bảng 3.9: Đánh giá của cán bộ về công tác đánh giá cán bộ 59

Bảng 3.10: Đánh giá của cán bộ về công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ 61

Bảng 3.11: Kết quả đào tạo cán bộ giai đoạn 2017 - 2021 62

Bảng 3.12: Đánh giá của cán bộ về công tác đào tạo cán bộ 63

Bảng 3.13: Đánh giá của cán bộ về công tác tiền lương, phúc lợi 68

Bảng 3.14: Đánh giá của cán bộ về công tác khen thưởng, kỷ luật 71

Bảng 4.1: Kế hoạch kinh doanh giai đoạn 2022 - 2025 73

Bảng 4.2 Dự báo nguồn lực BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 phân theo trình độ 75

Biểu đồ 1.1: Xu hướng ứng dụng CNTT trong ngành ngân hàng thế giới 30

Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 38

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điềukiện, trong đó nguồn nhân lực luôn chiếm vị trung tâm và đóng vai trò quantrọng hàng đầu Việc quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn lànhân tố tiên quyết cho thành công của doanh nghiệp

Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở lênquan trọng, là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp,giúp doanh nghiệp tiếp cận được công nghệ hiện đại, tiết kiệm chi phí, nângcao năng suất và hiệu quả làm việc, phát huy được các lợi thế vốn có củamình, đảm bảo đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Trong lĩnh vực ngân hàng, việc nghiên cứu và đổi mới công tác quản trịnguồn nhân lực chính là những thành tố chính, then chốt cho sự phát triểnnhanh, bền vững, nâng cao sức cạnh tranh của các Tổ chức tín dụng

Trong thời gian qua, công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lựcluôn được Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đầu tư

và quan tâm Quản trị và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba trụ cộtphát triển và là mục tiêu ưu tiên triển khai trong chiến lược phát triển kinhdoanh của BIDV giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn 2030 cùng với trụ cột pháttriển khác Việc quản trị tốt nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển sẽ gópphần giảm chi phí, sử dụng và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, gia tănglợi nhuận và nâng cao tính cạnh tranh cho BIDV

Là một thành viên thuộc hệ thống các Chi nhánh của BIDV, BIDV Chi nhánh Sở Giao dịch 3 cũng đang tập trung rà soát, triển khai đánh giácông tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay theo đúng định hướng chỉ đạo củaBIDV Xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của việc quản

-trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 để có các giải phápphù hợp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, nângcao năng suất lao động, gia tăng khả năng cạnh tranh và hoàn thành các chỉtiêu kinh doanh trong định hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới.

Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao dịch 3” là

đề tài nghiên cứu của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu:

- Nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân là gì? Quản trịnguồn nhân lực có tầm quan trọng như thế nào? Đặc điểm nguồn nhân lựcngành ngân hàng và công tác quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàngthương mại như thế nào? Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trịnguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại? Xu hướng phát triển nguồnnhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam và trên thế giới rasao?

- Thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tạiBIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 như thế nào? Những điểm mạnh, điểm yếu,

cơ hội, thách thức của công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh

Sở giao dịch 3?

- Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh

Sở Giao dịch 3 thì cần thực hiện các giải pháp nào?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

3.1 Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, công tácquản trị nguồn nhân lực, xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại các ngân

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công

tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Sở Giao dịch 3

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên, cán bộ quản lý tại các vị tríđang làm việc tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại BIDV - Chinhánh Sở Giao dịch 3

+ Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2017 -2021

+ Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung đánh giá, phân tích thựctrạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV- Chinhánh Sở Giao dịch 3 Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp góp phần hoànthiện công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Sở giao dịch 3trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu:

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn sau:

- Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu giúp tácgiả hệ thống hóa được cơ sở lý luận, tìm ra khoảng trống nghiên cứu

- Các báo cáo của Phòng Tổ chức hành chính của BIDV- Chi nhánh SởGiao dịch 3 về công tác quản trị nhân sự; Báo cáo tổng kết hoạt động kinhdoanh của BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 các năm từ 2017 - 2021;

Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương phápphỏng vấn bằng bảng hỏi Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên, cán bộ quản

lý tại các vị trí đang làm việc tại BIDV- Chi nhánh Sở Giao dịch 3

Nội dung khảo sát: Thu thập các ý kiến đánh giá của các đối tượng vềcông tác quản trị nguồn nhân lực trong chiến lược chuyển đổi số tại BIDV -Chi nhánh Sở Giao dịch 3

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp phân tích tổng hợp;

- Phương pháp thống kê mô tả;

- Phương pháp so sánh;

- Phương pháp chuyên gia

6 kết cấu của luận văn:

Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu thamkhảo có kết cấu bao gồm 04 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực

tiến về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng chất lượng Nguồn nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao dịch 3

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao dịch3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 

Nhân lực luôn là nguồn lực, tài sản quan trọng của mỗi doanh nghiệp.Trong xã hội công nghệ phát triển ngày nay, nhân lực đã trở thành “tài sảnquan trọng nhất” của doanh nghiệp Việc quản trị tốt nguồn nhân lực sẽ giúpdoanh nghiệp sử dụng hiệu quả tài nguyên, tiết kiệm chi phí, nâng cao năngsuất lao động và khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp phát triển thànhcông các định hướng, chiến lược đã đề ra Do vậy, đã có khá nhiều các côngtrình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam vấn đề này Cụ thể như sau:

Bên cạnh đó, cuốn sách đã đánh giá sự tác động của sự phát triển khoahọc công nghệ tới cách thức quản kinh doanh, tổ chức, quản lý doanh nghiệp vàquản lý nguồn nhân lực Do đó những người làm nhân sự luôn chủ động cậpnhật kiến thức, nắm bắt các xu hướng, thay đổi trong lĩnh vực quản trị nhân sự

để chủ động ứng biến, duy trì sự cạnh tranh và phát triển tổ chức vững mạnh

Ryuichiro Nakao (2020), KPI Management hay Công cụ quản lý nhân

sự hiệu quả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (do Nguyễn Cường dịch) Cuốn

sách đã hướng dẫn việc xây dựng, thiết lập, vận dụng và cải thiện hoạt độngquản trị KPI thực tế trong quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Trên cơ sở

đó giúp doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển thành công

Whitney Johnson (2019), Build an A-Team: Play to Their Strengths and Lead Them Up the Learning Curve hay Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp, NXB Lao Động (Đỗ Hoàng Lan dịch) Cuốn sách cung cấp những

kiến thức bài bản về công tác quản lý nhân sự, dưới góc độ trang bị cho nhânviên những cơ hội phát triển để sự học hỏi của nhân viên đi liền với thànhcông của tổ chức

1.1.2 Tại Việt Nam

Trần Thị Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB kinh tế TP

Hồ Chí Minh Cuốn sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, kỹnăng, tư tưởng cơ bản về quản trị nhân lực bao gồm các phần: Hệ thống cáckhái niệm về quản trị nhân lực; Chức năng chính của quản trị nhân lực nhưthu hút, đào tạo và phát triển duy trì nhân lực; Quản trị nguồn nhân lực quốc

tế và đánh giá quản trị nguồn nhân lực; Các tình huống tổng hợp nhằm kết nốitoàn bộ vấn đề, chức năng trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Bùi Văn Nhơn (2016), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong xã hội, NXB Tư pháp Cuốn sách đã nêu một cách tổng quan về nguồn nhân lực

cũng như đặc điểm của nguồn nhân lực ở Việt Nam, từ đó hình thành nêncách sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực của xã hội phục vụ sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản trị nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân Cuốn sách đã nêu tổng quan quản

lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, ngoài ra cuốn sách còn nhấn mạnh vào

nội dung như phân tích công việc trong tổ chức công; kế hoạch hóa nguồnnhân lực, thù lao lao động trong tổ chức công, chính sách quản lý nguồn nhânlực trong tổ chức công.

Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà

Nội Ngoài việc khái quát chung về nguồn nhân lực, cuốn sách còn đề cập đến

mô hình quản trị nhân lực; thiết kế phân tích và xây dựng tiêu chuẩn chứcdanh công việc; đánh giá công việc; hoạch định nhân lực và tuyển mộ, tuyểnchọn nhân lực

Ngoài ra còn rất nhiều các luận văn tiến hành nghiên cứu quản lý, pháttriển nguồn nhân lực tại các công ty, doanh nghiệp như:

Nguyễn Thị Hoài (2021), “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

tư thương mại và Xây dựng giao thông I”, Luận văn thạc sĩ đại học kinh tế,

Đại học quốc gia Hà Nội, đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tácquản lý nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Xây dựng giaothông I

Trần Ngọc Toản (2020), “Quản lý nhân lực tại công ty điện lực Nam Định” Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại một

doanh nghiệp và phân tích thực trạng quản lý nhân lực từ đó tìm ra những hạnchế, nguyên nhân, tác động đến phát triển nhân lực, đề xuất các giải pháphoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định với lãnhđạo công ty

Đinh Thị Hồng Anh (2019), “Quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội”.

Luận văn đã đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc

Hà Nội, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiBIDV – Chi nhánh Bắc Hà Nội

Nguyễn Như Quỳnh (2019) “Quản lý nhân lực tại công ty chứng khoán

Đại Nam” Luận văn đã phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty

Chúng khoán Đại Nam, đã chỉ ra những kết quả, tồn tại, hạn chế và nguyênnhân của những hạn chế đó, từ đó đề ra các giải pháp, khắc phục tại Công tyChứng Khoán

Phan Duy Hiếu (2016) “Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Định Luận văn đã hệ thống

hóa được cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong các ngân hàngthương mại Trên cơ sở lý thuyết được nêu ra, tác giả đã phân tích, đánh giáthực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định thông quacác nội dung: Hoạch định nguồn lực; Tuyển dụng; Sắp xếp, sử dụng; Đào tạo;Đãi ngộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, chế độ lương thưởng Từ đó đánhgiá những kết quả đạt được, hạn chế, nguyên nhân hạn chế và đưa ra các giảipháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh NamĐịnh

Qua quá trình khảo sát cũng như tìm hiểu các công trình nghiên cứu,các đề tài đã tuyên bố thì tác giả thấy các công trình nghiên cứu đã cung cấpkiến thức tổng thể, toàn diện về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồnnhân lực Trên cơ sở đó, tác giả sẽ kế thừa, tiếp thu các kết quả nghiên cứu đãcông bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình Đồng thời, khẳngđịnh đây là đề tài nghiên cứu độc lập chuyên sâu và cập nhật có hệ thống vềcông tác Quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thểthống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã khẳng định: "Trong tínhhiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội" Về ýnghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗicon người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị

ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế

xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc làtoàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong số liệu thống

kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là nhữngngười trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độtuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp

Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực đượchiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉthuần túy về mặt số lượng người lao động

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ

mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cánhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộđội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt độngquản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độhạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng gópchi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ củakinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhânlực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trongquá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu làtiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lạinhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại"

Theo định nghĩa của Chương trình phát triển của Liên hợp quốc:

"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộcuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh

tế - xã hội trong một cộng đồng" Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các

tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức

độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hộicủa đất nước Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực,nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định củalao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về sốlượng, chất lượng và cơ cấu Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tìnhtrạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơcấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thể chất của con người

là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềmnăng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có,cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồnnhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nềnvăn hóa của từng quốc gia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộngđồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trongquốc gia đó

Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coinguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả

về chất lượng (tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồnnhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự pháttriển của mỗi cá nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triểnquốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lựcvật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Là "lao động sống"(Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thếgiới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nềnkinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển Các thành quả khoa học trởthành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm

lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnhtranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượng của nguồnnhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách,phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khảnăng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.

Ngày nay, con người được coi là nguồn “tài nguyên đặc biệt”, mộtnguồn lực then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho conngười không chỉ là đầu tư có tính chiến lược, mà còn là cơ sở nền tảng cho sựphát triển bền vững Bởi vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng chính làmục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp

1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực

Trước đây, khi con người chưa được coi là tài sản quan trọng nhất của

tổ chức, việc quản trị con người (được gọi là quản trị nhân sự) là quản trị conngười về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định vềtrả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí…nhằm mục đích quản trị bản thân các

cá nhân một cách tuyệt đối Quản trị nhân sự được thực hiện mà không tínhđến nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của đội ngũ nhân viên

Ngày nay, Quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác với quản trị nhân sựtrước đây ở chỗ: Mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản trị cá nhân Mụcđích cơ bản của nó là tìm cách đạt được sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầucủa một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó

Quản trị là sự tác động có tổ chức, có định huớng của chủ thể quản trịlên đối tượng quản trị và khách thể quản trị nhằm sử dụng hiệu quả nhất cáctiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra trong sự biến độngcủa thị trường Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cườngnhững đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khiđồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân

Theo nghĩa rộng, quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổchức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thựchiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạonguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiệnchế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhânlực có hiệu quả

Theo nghĩa hẹp thì quản trị nguồn nhân lực là quá trình tổ chức thựchiện những công việc cụ thể như: Tuyển dụng, bình xét, phân công công việc,giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên,nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấygiá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lýnhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữanhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức Khai thác và quản trịnguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng caosức cạnh tranh Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họcảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc

Như vậy, dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cảcác hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp, sử dụngmột cách có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động, thỏa mãn nhu cầucông việc và mục tiêu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng Ngoài

ra, quản trị nguồn nhân lực còn nhằm tạo điều kiện cho người lao độngđược phát huy tối đa năng lực cá nhân, bảo đảm cho tổ chức có những laođộng có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi côngviệc trong tổ chức, được kích thích, động viên làm cho người lao độngtrung thành, tận tâm với tổ chức

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực chính là việc nghiên cứu các vấn đề

về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vàhiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhânviên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên tối đatại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với công việc

Từ khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung,quan điểm của tác giả về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

như sau: Quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại là tất cả các hoạt động của NHTM để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp, sử dụng một cách có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động, thỏa mãn nhu cầu công việc và mục tiêu của NHTM cả về mặt số lượng và chất lượng.

1.2.3 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranhngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc

tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọngcủa con người, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếudoanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạtđộng quản trị đều được thực hiện bởi con người Quản trị nguồn nhân lựcđóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, củadoanh nghiệp

Chính con người chứ không phải doanh nghiệp đề ra các chính sách, ýtưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị

trường và phục vụ khách hàng có hiệu quả Do đó, yêu cầu cơ bản nhất của quảntrị nguồn nhân lực là phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợpvới yêu cầu của doanh nghiệp, liên hệ chặt chẽ và thống nhất với chiến lược củadoanh nghiệp Để thỏa mãn được mục tiêu nói trên, quản trị nguồn nhân lực cầnthể hiện cụ thể vai trò của mình trong các mặt sau đây:

Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng tiết kiệm

nguồn nhân lực của tổ chức thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả vàkhoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp sử dụng hợp

lý sức lao động của mỗi tổ chức: xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồnlao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật,

nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghivới sự biến đổi không ngừng của môi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triểnliên tục và bền vững

Thứ ba, quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng

tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người,nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh của tập thể, quyết định hiệuquả và hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức

Thứ tư, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các

bài học kinh nghiệm, tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầucủa nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo nhânviên say mê với công việc, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chứcvới mục tiêu của cá nhân

1.3 Về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Ngân hàng

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành ngân hàng

Năm 2020, quy mô nhân sự hệ thống ngân hàng Việt Nam vào khoảng350.000 người, tốc độ tăng trưởng khoảng 7-9%/năm Trong đó, nhân sự làm

việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước khoảng 7.000 người (chiếm 2%);

Hệ thống các Tổ chức tín dụng là 343.000 người, trong đó khối Ngân hàngthương mại nhà nước khoảng 112.000 người (chiếm 32%), khối Ngân hàngthương mại Cổ phần và Ngân hàng nước ngoài là 165.000 người (chiếm47,14%), nhân sự tại các quỹ tín dụng nhân dân và công ty tài chính khoảng18,86% còn lại

Phần lớn nhân sự trong ngành ngân hàng đều có trình độ chuyên môncao: 7% thạc sỹ và tiến sỹ; 78% trình độ đại học; 6% trình độ cao đẳng và chỉ9% có trình độ từ trung cấp trở xuống

Tuổi đời bình quân tương đối trẻ: Dưới 30 tuổi chiếm khoảng 60%; Từ30-50 tuổi chiếm 35%; Trên 50 tuổi chiếm 5%

Theo dữ liệu thống kê từ nguồn Báo cáo tài chính cuối năm 2020,Nhóm 10 ngân hàng có quy mô nhân sự nhiều nhất bao gồm: BIDV,Vietinbank, VP Bank, Vietcombank, Sacombank, MB Bank, HD Bank,Techcombank, ACB Bank, LienvietPost Bank

(Nguồn: Báo cáo tại Tọa đàm tăng cường hợp tác giữa các Tổ chức tín dụng trong đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của hệ thống Ngân hàng Việt Nam do Ngân hàng nhà nước Việt Nam tổ chức năm 2020).

1.3.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tại NHTM

1.3.2.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thốngcác nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảomục tiêu đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc Quá trình hoạch địnhnguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trìnhhoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức.Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo 7 bước sau:

- Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu về chiến lược

phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp.

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề

ra các chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Xác định hoặc dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích

- Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệpthích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Kiểm tra và đánh giá: thường xuyên kiểm tra, kiểm soát các kế hoạch

và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không và đánh giá các

kế hoạch để rút kinh nghiệm

1.3.2.2 Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với mộtdoanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên cóhợp lý hay không Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp doanhnghiệp tìm được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc Mặtkhác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêucầu sẽ làm lãng phí cho doanh nghiệp về cả thời gian và chi phí

Yêu cầu của việc tuyển dụng nguồn nhân lực

- Tuyển dụng những người có sức khỏe, chuyên môn cần thiết, có thểlàm việc với năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,với doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực

- Nguồn nội bộ: Việc tuyển dụng nguồn nhân lực từ trong nội bộ doanhnghiệp tuy có nhiều lợi thế về nguồn nhân lực hiện có nhưng cũng rất phức tạp

Ưu điểm:

 Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có;

 Tạo cơ hội thăng tiến cho nguồn nhân lực;

 Tạo ra sự thi đua tích cực;

 Nhân sự có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành cao;

 Chi phí tuyển dụng thấp

Nhược điểm

 Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên;

 Gây xáo trộn về mặt tổ chức;

 Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo;

 Hình thành nhóm nhân sự không thành công, chán nản, bi quan, cóhành động tiêu cực

- Nguồn ứng viên từ bên ngoài:

Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài cần phải nghiên cứu tình hình kinh

tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp.Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm: Bạn bè của nhân viên; nhân viên cũ;Ứng viên tự nộp đơn tìm việc; Nhân viên của doanh nghiệp khác: đối tượngnày có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện, có thể nắm bắt công việc vàlàm việc hiệu quả hơn tuyển dụng một nhân viên hoàn toàn mới; Sinh viên tạicác trường đại học, cao đẳng; Công nhân lành nghề tự do

Ưu điểm:

 Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng;

 Môi trường làm việc mới mẻ;

 Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiệnhuấn luyện từ đầu;

 Người lao động mới có nhiều động lực làm việc

Nhược điểm

 Người lao động chưa quen mới môi trường làm việc mới;

 Chi phí tuyển dụng cao hơn;

 Mất nhiều thời gian

1.3.2.3 Công tác bố trí, luân chuyển và điều động cán bộ

Bố trí sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động định hướng đối với người

lao động nhằm giúp họ làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một

cách có hiệu suất khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại thông quathuyên chuyển, đề bạt và xuống chức Tổ chức sẽ động viên sự đóng góp củangười lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân sự được thực hiện

có chủ động và hợp lý Một chương trình bố trí nguồn nhân lực được thiết kế

và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gianlàm quen với công việc, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động mới,ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôicuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo sự đồng lòng, tự nguyệngiữa người lao động và doanh nghiệp, nhanh chóng đạt được năng suất laođộng cao, giảm chi phí làm quen với công việc mới Đồng thời, một chươngtrình bố trí nhân sự tốt sẽ giúp người lao động rút ngắn thời gian hòa nhập vàocuộc sống tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi trường lao độngmới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, gópphần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tựnguyện giữa người lao động và doanh nghiệp Một chương trình định hướngnên bao gồm các thông tin về:

 Chế độ làm việc hàng ngày (Giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…);

 Các công việc hàng ngày phải làm và cách thực hiện công việc;

 Tiền lương, khuyến khích, các phúc lợi và phương thức thanh toán;

 Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động;

 Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế;

 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp;

 Mục tiêu, nhiệm vụ, quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Luân chuyển nguồn nhân lực là việc chuyển người lao động từ công

việc này sang công việc khác hoặc từ điểm này tới điểm khác Luân chuyểnnhân sự có thể được thực hiện do những lý do sau: Để điều hòa nhân lực giữacác bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh

doanh đang bị suy giảm; để lập các vị trí việc làm còn bổ trống; để sửa chữasai sót trong bố trí lao động

1.3.2.4 Công tác đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đo lường kết quả công việcthực hiện so với chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rấtquan trọng nhằm:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiệncông việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lạicác phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên

- Cung cấp các thông tin cơ bản để các ngân hàng có thể ra quyết định

về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên

- Xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiệncông việc của nhân viên

Nội dung trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc được tiến hànhtheo các bước sau:

- Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá;

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp;

- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá;

- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;

- Thực hiện đánh giá kết quả và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

1.3.2.5 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay phát triển nguồn nhân lựctheo nghĩa rộng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức Đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượctiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mìnhmột cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thíchứng của họ với công việc trong tương lai.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhânlực thể hiện ở chỗ nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp,tạo tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo sự thích ứng giữa người laođộng và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyệnvọng phát triển của người lao động, và tạo cho người lao động có cách nhìn,cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo củangười lao động trong công việc

Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

- Đào tạo trong công việc: Đây là phương thức đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phươngpháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề;Kèm cặp và chỉ bảo; Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:

Tổ chức các lớp học; Cử người đi học ở các cơ sở đào tạo chính quy; Các bàigiảng, hội nghị hoặc hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợgiúp của máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào tạo theo kiểu phòngthí nghiệm; Mô hình hóa hành vi

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao độngcủa tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện cáccông việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được củachương trình đào tạo/phát triển, bao gồm:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo;

 Số lượng và cơ cấu học viên;

 Thời gian đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo là chọn người cụ thể để đào tạo,dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người laođộng, tác dụng của đào tạo đối với những người lao động và khả năng nghềnghiệp của từng người

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.Bước 5: Dự toán chi phí đào tạo

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên, có thể là người bên ngoài hoặcngười bên trong tổ chức hoặc cả hai Các giáo viên cần được tập huấn để nắmvững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

1.3.2.6 Công tác tiền lương, phúc lợi và hưu trí

Công tác đãi ngộ nhằm kích thích người lao động, nâng cao năng suấtlao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: lương bổng và đãi ngộ vềmặt tài chính và phi tài chính Tài chính bao gồm các loại tiền lương, hoahồng, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, trợ cấp lao động được chi trả cho nhân viênbằng tài chính, tiền tệ Tuy nhiên, khi xã hội phát triển, nguồn nhân lực phát

triển qua các giai đoạn, đặc biệt trong vài năm trở lại đây, vấn đề tài chính khôngcòn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Những đãi ngộ phi tài chínhcàng ngày càng trở nên quan trọng hơn Đó chính là bản thân công việc và môitrường làm việc Một công việc hấp dẫn có tính thách thức, một môi trường làmviệc công bằng, bài bản và chuyên nghiệp, nhiều cơ hội thăng tiến chính lànhững động lực thu hút và giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp.

Về khía cạnh tâm lý, nếu đãi ngộ tinh thần tốt, nhân viên sẽ cảm thấy tự

có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mìnhhoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào Ngoài ra, việc tổ chức và đẩymạnh các phong trào thi đua trong ngân hàng cũng cần quan sát sâu sát Thiđua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sángtạo của người lao động, đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái chongười lao động, nâng cao hiệu suất làm việc

1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại

1.3.3.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường kinh tế: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến công tácquản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn cóchiều hướng đi xuống, một mặt doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng laođộng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp buộcphải giảm giờ làm cho nhân viên tạm nghỉ, hoặc nghỉ việc, giảm phúc lợi…Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển thì doanh nghiệp có nhu cầu tăng nhânviên, mở rộng sản xuất Việc mở rộng này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyểnthêm người có trình độ, tăng lương cho nhân viên, tăng phúc lợi để thu hútnhân tài và cải thiện môi trường làm việc

Dân số và lực lượng lao động: Tùy thuộc theo tỷ lệ tăng dân số của đấtnước, nếu dân số tăng quá nhanh trở lên dư thừa lao động, khi đó phải giải

quyết việc làm rất khó khăn, có khi phải xuất khẩu lao động, ngược lại dân sốgià cõi thì thiếu lao động để đáp ứng công việc.

Môi trường chính trị: Môi trường chính trị mà cụ thể là sự ổn địnhtrong các chính sách về kinh tế, pháp luật sẽ đem lại sự bền vững, phát triểntrong hoạt động của hệ thống ngân hàng

Ngoài ra các yếu tố như: Văn hóa, xã hội, các điều kiện tự nhiên, yếu tốthị trường cũng có tác động lớn đến lâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và

sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và nhưvậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nguồn nhân lực,ảnh hưởng nhất định đến sự phát triển nguồn nhân lực và chất lượng quản trịnguồn nhân lực

Khách hàng: Khách hàng của các NHTM ngày càng đa dạng, phongphú với yêu cầu phục vụ ngày càng phức tạp, đòi hỏi ngân hàng phải có mộtđội ngũ cán bộ không chỉ đuợc trang bị kiến thức toàn diện mà phải có phongcách giao tiếp tốt, có văn hóa, văn minh

Đối thủ cạnh tranh: trong điều kiện hội nhập, hệ thống đối thủ cạnhtranh ngày càng phức tạp, đặt các NHTM trong tình trạng luôn phải chống đỡvới nguy cơ mất đi đội ngũ nhân lực chất lượng cao bởi các chiêu bài lôi kéohấp dẫn của đối thủ

1.3.3.2 Các yếu tố bên trong

Sứ mệnh, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của ngân hàng: Đây là cơ

sở để hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, giúp cho NHTM có đường lốidài hạn về công tác nhân sự, dự báo được xu thế biến động của điều kiện môitrường nhằm có được góc nhìn tổng quát về những thuận lợi, khó khăn, nhữngthời cơ và cơ hội cho việc chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình kinh doanh dàihạn của ngân hàng

Chính sách nhân sự của ngân hàng: gồm những chính sách về tuyểndụng, quản lý, sử dụng NNL; đào tạo phát triển nguồn nhân lực, khuyến khíchtài năng, trọng dụng nhân tài; đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực

Cơ cấu tổ chức: các NHTM có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí,

sử dụng nhân lực hiệu quả; khai thác tối đa các tiềm năng cá nhân trong quan

hệ hợp tác và tương tác giữa các thành viên khác nhau trong ngân hàng

Năng lực tài chính: các NHTM có tiềm lực tài chính mạnh tạo điều kiệncho phép sử dụng nguồn kinh phí dồi dào cho công tác tuyển dụng, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra các yếu tố khác như uy tín, danh tiếng của ngân hàng, lịch sửhoạt động của ngân hàng, trình độ khoa học công nghệ, văn hóa ngân hàng,điều kiện môi trường làm việc cũng có ảnh hưởng nhất định đến sự phát triểnnguồn nhân lực nguồn nhân lực và chất lượng quản trị nguồn nhân lực củangân hàng

1.4 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng trên Thế giới và Việt Nam

1.4.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng trên thế giới

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã và đang tác độngmạnh mẽ ở mọi lĩnh vực trên toàn cầu Lĩnh vực Tài chính – Ngân hàng làmột trong các lĩnh vực đón nhận nhiều cơ hội mới cũng như chịu tác độngđược từ các rủi ro tiềm ẩn của xu hướng này Đây là lĩnh vực tiên phong trongviệc áp dụng các công nghệ mới, đồng thời là lĩnh vực chịu áp lực cạnh tranhcao nếu tụt hậu về mặt công nghệ Công nghệ số đã và đang chuyển đổi lĩnhvực Tài chính – Ngân hàng ở các khía cạnh sau:

Một là, dữ liệu là trung tâm: Dữ liệu sẽ thay đổi bản chất của toàn bộ

các dịch vụ tài chính ngân hàng Các doanh nghiệp tương lai với mô hình địnhhướng dữ liệu sẽ xây dựng nên góc nhìn toàn cảnh 360 độ về khách hàng đểtăng cường khả năng cung cấp dịch vụ cũng như tuân thủ pháp lý của mình.

Hai là, thay đổi phương thức, mô hình kinh doanh: Các ngân hàng và

công ty công nghệ tài chính dần ứng dụng trí tuệ nhân tạo kết hợp với khoahọc dữ liệu để thay đổi mô hình kinh doanh truyền thống sang các mô hìnhmới nhạy bén, linh hoạt hơn

Ba là, tăng cường cơ hội phát triển đột phá từ công nghệ: Những tổ

chức đầu tư mạnh vào nghiên cứu phát triển công nghệ và tận dụng được sứcmạnh của dữ liệu sẽ có khả năng vượt trội hơn các tổ chức truyền thống

Bốn là, thay đổi trong chính sách pháp lý: Tốc độ thay đổi nhanh

chóng của công nghệ đặt ra yêu cầu các cơ quan quản lý phải thay đổi cáchtiếp cận theo hướng từ quản lý thận trọng, đảm bảo tuân thủ quy định, luật lệsang thúc đẩy đổi mới sáng tạo, bảo vệ người tiêu dùng, xây dựng chính sáchtheo hướng cởi mở, thích ứng với môi trường, hoàn cảnh thay đổi nhanhchóng của kỷ nguyên 4.0

Tuy nhiên cuộc cách mạng 4.0 cũng đang cho thấy những tác động rấtlớn đến đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng Sự phát triển củacông nghệ trí tuệ nhân tạo, máy học, cũng như các công nghệ mới sẽ thay thếcon người trong nhiều hoạt động của lĩnh vực tài chính - ngân hàng Sự thôngminh hơn của hệ thống công nghệ thông tin trong lĩnh vực tài chính - ngânhàng sẽ dẫn tới một số tác động đối với đội ngũ nhân sự trong lĩnh vực này

Thứ nhất, tác động đầu tiên phải kể đến đó là số lượng việc làm trong

lĩnh vực này sẽ giảm đáng kể trong thời gian tới nhất là các công việc trựctiếp với khách hàng bao gồm: giao dịch viên, đại diện chăm sóc khách hàng

và nhân viên phỏng vấn khách hàng có thể sẽ bị cắt giảm nhờ áp dụng côngnghệ chatbot, trợ lý giọng nói, xác thực tự động và công nghệ sinh trắc học.Các công việc của nhân viên giám sát tuân thủ sẽ bị giảm sút vì phần mềm

chống rửa tiền, chống gian lận, tuân thủ và giám sát dựa trên công nghệ trí tuệnhân tạo.

Thứ hai, mặc dù việc ứng dụng công nghệ mới làm số lượng việc làm

trong ngành giảm đi cũng như làm cho một số vị trí sẽ biến mất nhưng quátrình này cũng làm xuất hiện những vị trí việc làm mới trong lĩnh vực tàichính – ngân hàng

Công nghệ trí tuệ nhân tạo đang tạo ra số lượng lớn việc làm liên quanđến công nghệ bao gồm: phát triển công nghệ, vận hành và ứng dụng côngnghệ trong các mảng về kỹ thuật, hoạt động và kinh doanh tài chính - ngânhàng Theo đó, sẽ có 6 công việc mới xuất hiện mà các ngân hàng sẽ có nhucầu rất cao trong vài năm tới bao gồm: Thiết kế trải nghiệm hỗn hợp, thuậttoán máy, thiết kế giao diện đàm thoại, cố vấn dịch vụ toàn cầu, kỹ sư xử lý

kỹ thuật số, kết nối cổng đối tác

Trong khi các công việc đòi hỏi ít kỹ năng đang dần bị thay thế thìcũng có khá nhiều công việc mới đòi hỏi các kỹ năng liên quan đến công nghệđang được tuyển dụng càng nhiều trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng Điềunày phải ánh đúng xu thế số hóa trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng, đâycũng được coi là yếu tố cốt lõi cho sự tăng trưởng và phát triển trong tươnglai của lĩnh vực này

Thứ ba, CMCN 4.0 đang làm thay đổi chiến lược tuyển dụng trong lĩnh

vực tài chính – ngân hàng Thực tế cho thấy, hiện nay, các công ty trong lĩnhvực tài chính – ngân hàng đang chuyển hướng sang tuyển dụng nhiều nhân sự

có chuyên môn về công nghệ hơn để phục vụ cho quá trình hiện đại hóa củamình Bên cạnh việc ứng dụng các công nghệ mới cũng đang đặt các ngânhàng trước vấn đề về giải quyết lao động dư thừa và đào tạo lại nhân viên.Nếu trước đây, nhân viên ngân hàng thường chỉ cần thông thạo một nghiệp vụ

và tuân theo một lộ trình thăng tiến nhất định, thì giờ đây, cần phải đa năng

hơn Thay vì “lượng”, ngân hàng chú trọng nhiều hơn đến “chất” Để đáp ứngviệc chuyển đổi theo mô hình công nghệ hiện đại cũng như nâng cấp đầu tư

cơ sở hạ tầng công nghệ, nhân lực ngành tài chính, ngân hàng ngoài am hiểuchuyên môn nghiệp vụ, có khả năng phân tích dữ liệu, còn phải thành thạo kỹnăng vận hành công nghệ số Ngoài ra, khi các ngân hàng áp dụng mô hìnhhoạt động linh hoạt thay vì cấu trúc phòng, ban cứng nhắc như trước đây,người lao động sẽ cần phải biết nhanh chóng thích ứng với việc luân chuyểngiữa các đội, nhóm “thời vụ” được lập nên nhằm theo kịp các xu hướng vàcách thức hoạt động mới của lĩnh vực ngân hàng

Trước những hệ quả của Cách mạng công nghiệp 4.0, ngành Ngân hàngcần sớm có những thay đổi để phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài Với độingũ nhân viên đã có, cần thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức

về nghiệp vụ và công nghệ Nhưng để quyết định xem kỹ năng nào cần bồidưỡng cũng không phải là điều dễ dàng, bởi rất khó để đoán biết tương lai sẽvận hành ra sao, kỹ năng nào sẽ là giá trị trong thời gian tới Do vậy, quantrọng hơn cả vẫn là đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng tư duy, suy nghĩ sáng tạo,đột phá, khả năng giải quyết vấn đề trong tình huống vượt ngoài phạm vi củaquy định và tiền lệ đã có Điều này cần được đặc biệt chú trọng ở cán bộ quản

lý cấp trung và cấp cao, bởi đây là lực lượng then chốt cho việc triển khai kếhoạch cải cách và thích ứng với sự thay đổi

Bên cạnh đó, các ngân hàng cũng phải khắt khe hơn trong công táctuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là về trình độ nghiệp vụngân hàng, kỹ năng vận hành công nghệ số, mà đi liền với đó là tính tuân thủ

về quy trình vận hành cung ứng sản phẩm dịch vụ ngân hàng trong môitrường công nghệ thông tin Quan tâm hơn đến các vấn đề về đạo đức nghềnghiệp chính là cách ngân hàng tự bảo vệ mình trước những rủi ro khi một

phần lớn hoạt động phụ thuộc vào an toàn và bảo mật thông tin

1.4.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam

1.4.2.1 Định hướng của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực

Theo Quyết định 986/QĐ-TTg ngày 8/8/2018 về việc phê duyệt chiếnlược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2015, định hướng đếnnăm 2030, Chính phủ đã định ra một số quan điểm, mục tiêu, chiến lược vềphát triển nguồn nhân lực ngân hàng như sau:

Về quan điểm: Kịp thời nắm bắt cơ hội và thách thức từ tác động của

cách mạng công nghiệp để định hướng hoạt động của ngành Ngân hàng Nhận

thức sâu sắc ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại và đổi mới sáng tạo đi đôi với phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là những thành tố chính,

then chốt cho sự phát triển nhanh và bền vững, nâng cao sức cạnh tranh, rútngắn khoảng cách về trình độ phát triển của ngành Ngân hàng Việt Nam sovới khu vực và thế giới

Về mục tiêu, giải pháp: Chú trọng phát triển nguồn nhân lực ngành

Ngân hàng:

- Xây dựng các tiêu chuẩn nghề nghiệp, áp dụng chứng chỉ hành nghềđối với một số vị trí cốt lõi trong ngành Ngân hàng; đổi mới mạnh mẽ côngtác cán bộ;

- Tăng cường hợp tác giữa đơn vị đào tạo và đơn vị sử dụng lao độngtrong ngành Ngân hàng;

- Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầuphát triển của ngành Ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt làđội ngũ lãnh đạo, chuyên gia đầu ngành để đạt trình độ ngang tầm khu vực vàquốc tế Bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ chuyên gia, chuyên sâu trong các lĩnhvực của ngành Ngân hàng như: Chính sách tiền tệ, quản lý dự trữ ngoại hối,thanh toán, thanh tra, giám sát ngân hàng, phân tích, dự báo, quản trị rủi ro ;