phương hướng nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623

Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọngđối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.. Đào tạo và phát triển nhânlực trong doanh nghiệ

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN, CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

5

II NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

6

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực 7

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển 8

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo 10

5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ 10

6 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác 11

7 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 III NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

12

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 14

IV NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CHƯƠNG II: HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH

I ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ

XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623 ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

1 Quá trình xây dựng, phát triển của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 19

2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 20

3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623

II TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở

CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623

23

1 Về tổ chức quản lý đào tạo 23

2 Đối với công tác đào tạo trong nước 26

III ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623

28

1 Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ

phần cơ khí xây dựng công trình 623

28

2 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ

phần cơ khí xây dựng công trình 623

34

CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ

I PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH GIAO THÔNG VIỆT

NAM

36

2 Nhu cầu đào tạo của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 37

II PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 39

1 Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39

2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40

3 Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển 41

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tácquản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nóquyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cảgiữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sangyếu tố công nghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnhtranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia làcạnh tranh về yếu tố con người

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, làchiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trongnền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt

ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức

Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọngđối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 đãkhắc phục mọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty cổ phần cơ khí xâydựng công trình 623 luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thànhcông

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trongnhững năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để nângcao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tớitrong đề tài này

2 Mục đích nghiên cứu:

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623, tạocho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên mônvững vàng

3 Đối tượng nghiên cứu:

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứucác mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạophù hợp trong phạm vi toàn công ty

4 Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu đặc trưng của khoa học quản lý hànhchính nhà nước cụ thể là: Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp xử lý tưliệu thứ cấp, phương pháp phỏng vấn, phương pháp chuyên gia, phương phápphân tích, phương pháp tổng hợp và sử dụng một số phần mềm tin học v.v

5 Kết cấu của báo cáo:

Chương I: Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Chương II: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củaCông ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623

Chương III: Phương hướng nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623

CHƯƠNG I

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN

VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN, CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiệnđược chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thểcho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việcmới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ

về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhânlực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quantrọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyênmôn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làmviệc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giaiđoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải cómột trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình

độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạtđộng, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp.Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trựctiếp hoặc thợ lành nghề

Đào tạo ngoài doanh nghiệp Chọn ra một số người lao động ưu tú cho điđào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao

Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn cho phù hợp.

II NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản

lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tếkết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sótcần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó,các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánhgiá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quantrọng

Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đánh giá tổng quát và

cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách

cụ thể và chính xác

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinhdoanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanhnghiệp trên thị trường

Để có được những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải cóchiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nhưnguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinhdoanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá

tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyênmôn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đếnđâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lýhay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chínhxác.

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nóichung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh

tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệpphụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán

bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho côngtác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo vàphát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là mộtchỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thuđược từ phía người đào tạo) khái niệm này có thể được diễn giải như sau:

Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắmbắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao

Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình

sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu cóthể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợinhuận vẫn tăng lên so với trước

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục

=

Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho

sự phát triển của doanh nghiệp

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên cácdoanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoáhọc diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêukinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá họchoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo nhữngtiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắcphục những tồn tại

a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanhnghiệp cần tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xácđịnh được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được

cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đóthì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thểthiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người đượctham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bùđắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng caothực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từviệc đào tạo phát triển là một việc cần thiết

b)Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khácnhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bảnnhư: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật,nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ

nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạocủa doanh nghiệp.

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội củadoanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng tamuốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là:tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo vàkhông tham gia công việc ở công ty

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ cácchương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài,khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội vàchi phí bên ngoài

c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợiích:

Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầuđược đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việcmới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắnhơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việcnâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với cácdoanh nghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độchuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanhnghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanhnghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng

tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triểncủa doanh nghiệp mình.

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo

là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạovới chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vìvậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo vàphát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được vớimong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực

sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làthành công

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệpnào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanhnghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp vớitừng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chínhxác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạochưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng

bị ảnh hưởng theo

5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vàotừng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham giavào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người ta dựavào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao độngcủa họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước

và sau quá trình đào tạo

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc nhữngkiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.

+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoàinước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệpmình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản

lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, cótrình độ Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả,năng suất cao

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự raquyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanhnghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả

6 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sửdụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháptrắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng củangười đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đốikhó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đàotạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đượctiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêuban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

7 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phứctạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những

kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên

của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạophát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.

III NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụcho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệphát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũngnhư với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, thì côngtác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác vềhiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo pháthuy được kiến thức và kỹ năng của người lao động

1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

a) Về tổ chức.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận, hay cán bộ chuyên trách làmcông tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lênlãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được vàhạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

b) Về quản lý.

Các công cụ quản lý, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mộtnội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử

dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngườilao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đàotạo nói riêng

c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích, tính toáncác số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết vị tính toán,sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in… công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các

cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điệnthoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh

d) Cơ sở về con người.

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Vềquản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiênnhư: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những người làmcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đàotạo và khoa học công nghệ

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năngquản trị nhân lực khác

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc ,

sự đóng góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn

Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

bộ

Đánh giá

sự thực hiện công việc

Sự đền đáp cho công ty

và cho người lao động

Quan hệ lao động

a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệpđảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêucầu công việc

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoánguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sảnxuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượnglao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa

ra các giải pháp:

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động

- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

Chiến lược sản xuất kinh doanhCác mục tiêu cần đạt tớiKế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu

về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả

trường lao động

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nângcao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàngđảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên,khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpvẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanhthì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực

kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thìkhông thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ

và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúclợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tìnhhình thiết bị và thương mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệuquả sử dụng lao động

IV NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước đầutiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cầnphải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo vàphát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhucầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phíđào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo khôngđảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽgây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyếnkhích họ lao động

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mụctiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụnglao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thôngtin phản hồi để kiểm tra các chương trình ( theo sơ đồ sau)

Thông tin phản hồi

Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.

*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càngtốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanhnghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết được aithực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầuđào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phíđào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đolường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sựbảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá nhữngtiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở nhữngkết quả của quá trình khác

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa

ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào tạo

đánh giá kết quả đào tạo

hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanhnghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánhgiá kết quả chương trình đào tạo.

Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng

và trình độ của người lao động

Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích

*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêuchuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trìnhkinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càngphải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất vớingười nhân lực của doanh nghiệp mình Doanh nghiệp nào thích ứng được vớitiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó

dễ thành công nhất Quá trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm cácbước sau đây:

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo và

CHƯƠNG II HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623

I ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623 ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.

1 Quá trình xây dựng, phát triển của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623.

Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 là doanh nghiệp nhà nước,được thành lập theo quyết định 494/QĐ/TCCB-LĐ ngày 23/3/1993 và1590/QĐ/TCCB-LĐ ngày 01/10/1994 của Bộ giao thông vận tải Là thành viênliên kết của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 6 (CIENCO 6) thuộc

Bộ giao thông vận tải

Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệm chuyênmôn, được trang bị máy móc và phương tiện thi công hiện đại - sẵn sàng đảmnhiệm tất cả các hạng mục trong xây dựng bao gồm:

- Xây dựng các công trình giao thông (cầu đường, sân bay, bến cảng )

- Thi công các công trình cơ sở hạ tầng

- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp

- Nhận thầu san lấp – nạo vét – bồi đắp mặt bằng công trình – thi côngcác loại nền móng công trình

- Kinh doanh bất động sản, thiết kế công trình giao thông, khai tháckhoáng sản, sản xuất sắt, thép, gang, sản xuất máy sản xuất và vật liệuxây dựng

- Xây dựng được dây tải điện và trạm biến áp <= 35KV

2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623.

Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 là một trong những công

ty xây công trình giao thông lớn trong ngành giao thông ở nước ta trực thuộc Bộgiao thông Hàng năm công ty đã hoàn thành rất nhiều công trình và đặt chỉ tiêu

đề ra Với đội ngũ cán bộ công nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khácnhau từ trung cấp đến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thành tốt nhiệm

vụ đề ra Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lượngcông trình rất nhiều nên nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là bộ máy

tổ chức của công ty là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức của công ty phảichặt chẽ để điều hành công ty

Phòng quản lý

kỹ thuật

Phòng Hợp tác đầu tư, vật tư

Bộ máy quản lý của công ty gồm có:

Ban Tổng giám đốc: Bao gồm 1 Tổng giám đốc và 3 phó Tổng giám đốc.+ Tổng Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trựctiếp mọi hoạt động làm việc của công ty

+ Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo cácvấn đề trung của công ty mà Tổng giám đốc giao cho

- Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuậtcùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chứcnăng về mặt quản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lượng cao

- Phòng hợp tác đầu tư, vật tư: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểugiá cả nguyên vật liệu trên trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công

ty khác

- Phòng tổ chức, hành chính: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự,tính lương và các khoản khác cho cán bộ công nhân viên, đồng thời tham mưucho Tổng giám đốc về mặt tổ chức cũng như công tác hành chính của công ty

- Phòng tài chính, kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toáncho công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấptrên Phòng này còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đếnvốn và tài sản của công ty Đồng thời tính toán ra kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh của toàn công ty qua mỗi quý hoặc mỗi năm

Ngoài ra công ty còn có chi nhánh và các xí nghiệp thành viên để mỗi xínghiệp chịu trách nhiệm một vấn đề riêng Các xí nghiệp này đều dưới sự quản

lý của công ty

3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cơ khí xây dựng công trình 623 những năm gần đây.

Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọnh nất đối với tất cả cácđơn vị sản xuất kinh doanh Để có được kết quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải

có một sự phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả cáckhâu các bộ phận của công ty với nhau Đặc biệt Công ty cổ phần cơ khí xâydựng công trình 623 là một công ty xây dựng công trình giao thông càng đòi hỏicông ty cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề phảicao để hoàn thành tốt các công trình lớn.

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây chothấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên.Ngoài nhiệm vụ chính là thi công xây lắp công ty còn mở rộng kinh doanh cáclĩnh vực khác như: Kinh doanh bất động sản, thiết kế công trình giao thông, khaithác khoáng sản, sản xuất sắt, thép, gang, sản xuất máy sản xuất và vật liệu xâydựng Đây là lĩnh vực mới nhưng công ty đã cố gắng phát triển kinh doanh vàđạt được những thành tích nhất định

Kết quả từ năm 1996 – 2001 như sau

398% sau đó sang năm 2006 tốc độ chỉ còn 79%, công ty đạt tỷ lệ rất cao tronglĩnh vực xây lắp bởi dễ hiểu đây là công ty xây dựng của yếu nhận các côngtrình xây dựng do đó hàng năm đạt tỷ trọng rất cao trong lĩnh vực này cụ thểnăm 2004 công ty chỉ đạt 28.942 triệu nhưng sang năm 2005 đã vượt lên con số121.667 triệu Điều này cho thấy thời kỳ này công ty nhận rất nhiều công trìnhxây dựng do vậy đã đạt được một chỉ tiêu rất khả quan Tuy nhiên con số đókhông giữ vững được cho các năm tiếp theo nhưng cũng chứng tỏ trong lĩnh vựcxây lắp công ty vẫn là số 1 để đem lại hiệu quả cho công ty tuy nhiên cũngkhông thể kể đến lĩnh vực công ty mở dịch vụ kinh doanh nhà và kinh doanh vật

ta Mỗi năm hai dịch vụ này cũng đóng góp một phần kinh tế không nhỏ chocông ty nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty

Có được kết quả như vậy là do sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ côngnhân viên của công ty, họ đã vượt qua mọi khó khăn từ ban đầu để vươn lên đạtkết quả như ngày hôm nay

II TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623.

1 Về tổ chức quản lý đào tạo.

Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần

cơ khí xây dựng công trình 623 phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính củacông ty khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xínghiệp, tổ thi công…)

Về quan điểm chủ trương: Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiệntheo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có tráchnhiệm quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp.Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này Cácđơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu