THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NH
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong mọi tổ chức, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển Để tổ chức vững mạnh, không chỉ cần lãnh đạo tốt mà còn yêu cầu người lao động (NLĐ) phải có năng lực, trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc tích cực Các nhà quản trị cần tìm hiểu và đề ra giải pháp để đáp ứng sự hài lòng (SHL) của nhân viên, vì SHL ảnh hưởng lớn đến kết quả làm việc của NLĐ SHL không chỉ tác động đến tổ chức mà còn ảnh hưởng đến chính bản thân NLĐ, do đó, nó có vai trò quan trọng trong mọi vấn đề của tổ chức.
SHL ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ cống hiến hết mình và chủ động hơn trong công việc Điều này không chỉ nâng cao năng suất làm việc mà còn giúp đơn vị đạt được các mục tiêu chung.
SHL ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, khiến họ trở nên tận tâm và trung thành hơn Điều này giúp giảm nguy cơ nghỉ việc và nhảy việc, từ đó ổn định nguồn nhân lực của tổ chức.
SHL ảnh hưởng đến văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp, góp phần hình thành hành vi giao tiếp lịch thiệp của nhân viên tại nơi làm việc Điều này giúp giảm nguy cơ xung đột và duy trì sự đoàn kết nội bộ, tạo nền tảng vững chắc cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Khi người lao động không hài lòng với công việc, họ có thể chia sẻ những quan điểm tiêu cực về công ty với đồng nghiệp hoặc bên ngoài, dẫn đến việc tổn hại danh tiếng của tổ chức.
SHL trong công việc đóng vai trò quan trọng trong vòng đời của nhân viên, góp phần thúc đẩy niềm tự hào và sự gắn kết lâu dài với tổ chức.
SHL trong công việc của NLĐ đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến các khía cạnh quan trọng của tổ chức Cty DOMESCO đang đối mặt với vấn đề tỷ lệ nhân viên nghỉ việc gia tăng, từ 15,42% vào năm 2020 lên 16,6% vào năm 2021 Nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên cần được xem xét.
Trong bối cảnh sản xuất và kinh doanh hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với những khó khăn lớn Người lao động không hài lòng với các chính sách về lương, thưởng, chế độ phúc lợi an sinh xã hội, và điều kiện làm việc Họ cũng bày tỏ lo ngại về cơ hội thăng tiến, mối quan hệ trong công việc, cũng như các vấn đề liên quan đến việc hòa nhập văn hóa doanh nghiệp.
Tác giả đã chọn nghiên cứu “Phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu y tế DOMESCO – Đồng Tháp” với mục tiêu xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh khốc liệt.
Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu chính của ’ đề ’ tài là phân tích các nhân tố ’ ảnh hưởng đến SHL công ’ việc của NLĐ tại ’ Cty DOMESCO
- Xác định ’ các yếu tố tác động đến ’ SHL trong công việc ’ của NLĐ tại Cty ’ DOMESCO
- Đo ’ lường mức ’ độ tác động của các yếu tố này
- Kiểm định sự khác biệt giữa các đối tượng theo các biến ’ nhân ’ khẩu học như nam, nữ, độ ’ tuổi, trình ’ độ chuyên môn, mức thu ’ nhập, kinh nghiệm
- Đề ’ xuất các hàm ý ’ quản trị nhằm nâng cao ’ “sự hài lòng” ’ trong công việc ’ của NLĐ tại Cty ’ DOMESCO.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng ’ đến SHL trong công ’ việc của NLĐ tại Cty DOMESCO?
- Mức độ tác động của các yếu tố đó cụ thể như thế nào? Yếu ’ tố nào tác ’ động ’ mạnh nhất, yếu nhất?
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công việc và thâm niên công tác Các yếu tố này có thể ảnh hưởng đến cảm nhận và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc Việc phân tích những yếu tố này sẽ giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
- “ Các hàm ’ ý quản trị nào cần được công ty ’ thực hiện để “ nâng cao SHL trong công việc ’ của NLĐ tại ” Cty ’ DOMESCO?
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là “SHL trong công việc của ’ NLĐ” đang công tác tại Cty ’
DOMESCO Đối tượng khảo sát là NLĐ đang công tác tại Cty ’ DOMESCO.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi ’ không gian: Nghiên cứu ’ được thực ’ hiện tại Cty ’ DOMESCO
Dữ liệu ’ sơ cấp được thu ’ thập ’ qua link khảo sát từ tháng 10 – tháng 11 năm 2022
Dữ liệu ’ thứ cấp được thu thập ’ từ năm 2019 đến ’ năm 2021
Thời gian nghiên cứu viết đề cương từ tháng 3 đến ’ tháng 6 năm 2021
Thời gian nghiên cứu viết đề tài từ ’ tháng 09 năm 2022 đến tháng 02 năm 2023.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty DOMESCO nhằm tìm hiểu tác động của các chính sách và chế độ của công ty đến mức độ thỏa mãn của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho Ban Lãnh đạo công ty, giúp họ điều chỉnh các chính sách cho phù hợp, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên và góp phần vào việc đạt được các mục tiêu phát triển của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Đề ’ tài được thực hiện ’ bằng cách kết hợp phương ’ pháp phân tích định ’ tính và phân tích định ’ lượng
Phương pháp phân tích định tính được thực hiện thông qua việc kế thừa các mô hình nghiên cứu của một số tác giả Nhóm thảo luận sẽ thống nhất, bổ sung và điều chỉnh các thang đo để hoàn thiện chúng.
Phương pháp phân tích định lượng được thực hiện thông qua khảo sát ý kiến của người lao động, sau đó xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS Phương pháp này bao gồm thống kê và kiểm định độ tin cậy của thang đo liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Kết cấu đề tài
Đề tài được ’ thực hiện ngoài mục lục, phụ ’ lục, danh mục ’ tài liệu tham ’ khảo ra, đề tài bao gồm có 5 chương:
Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị
Trong Chương 1, tác giả nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu hướng đến, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu được áp dụng Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu cũng được trình bày một cách chi tiết Kết cấu bài nghiên cứu được xây dựng thành năm chương, kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
Người lao động (NLĐ) là những cá nhân làm công ăn lương, đóng góp sức lao động và chuyên môn để sản xuất sản phẩm cho người sử dụng lao động Họ thường được thuê qua hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc hoặc chức năng.
Trong các nền kinh tế hiện đại, "nhân viên" và "công nhân" chỉ mối quan hệ cụ thể giữa cá nhân và công ty, khác với khách hàng tiêu dùng.
Theo Bộ Luật lao động năm 2019, NLĐ được định nghĩa là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát từ phía người sử dụng lao động.
2.1.1.2 “Sự hài lòng trong công ’ việc”
Nhiều chuyên gia đã định nghĩa "SHL trong công việc" theo những cách khác nhau, dựa trên quan điểm và lý giải từ các công trình nghiên cứu khác nhau.
Theo Foreman Facts (1946), sự hài lòng trong công việc (SHL) của người lao động (NLĐ) phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đánh giá công việc, cơ hội thăng tiến, mức lương, môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các cấp, an toàn, kỷ luật, sự đồng cảm cá nhân, và tính thú vị của công việc Khi các yếu tố này được đáp ứng tốt, NLĐ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969) định nghĩa rằng "SHL đối với công việc là thái độ và sự ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm bản chất công việc, lương, thưởng, chế độ phúc lợi, lãnh đạo và đồng nghiệp."
Theo Schermerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), SHL trong công việc là phản ứng tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Ông nhấn mạnh rằng các yếu tố gây ra SHL bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc và chế độ đãi ngộ.
6 các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức
Nghiên cứu của Andrew (1998) chỉ ra rằng các yếu tố như thu nhập, thời gian làm việc, triển vọng thăng tiến, độ khó của công việc, bản chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Theo Andrew Oswald (2002), người lao động sẽ cảm thấy hài lòng trong công việc khi các yếu tố như thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập, môi trường làm việc, an toàn, thời gian di chuyển, giám sát và quan hệ công chúng được đáp ứng đầy đủ.
Theo Arnold và cộng sự (1998, tr.204), khái niệm "SHL trong công việc" ngày càng trở nên quan trọng Thứ nhất, "SHL trong công việc" có thể được xem như một chỉ số cho tình trạng tinh thần chung của một cá nhân Thứ hai, giả định chung cho rằng hạnh phúc tại nơi làm việc sẽ cải thiện động lực làm việc và từ đó nâng cao hiệu suất công việc.
SHL trong công việc, theo Locke (1976), được định nghĩa là “trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người” (Jex 2002, tr.116) Việc thẩm định này liên quan đến nhiều yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, sếp, triển vọng nghề nghiệp và các khía cạnh nội tại của công việc (Arnold et al 1998, tr.204) Nói một cách đơn giản, SHL trong công việc phản ánh sự phù hợp giữa kỳ vọng cá nhân và kết quả thực tế SHL được cấu thành từ ba thành phần: thành phần tình cảm, thành phần nhận thức và thành phần hành vi (Jex 2002, tr.116) Thành phần tình cảm liên quan đến cảm giác về công việc, trong khi thành phần nhận thức thể hiện niềm tin đối với công việc Hai khía cạnh này thường có mối liên hệ chặt chẽ Cuối cùng, thành phần hành vi là chỉ số cho ý định hành động, như đi làm đúng giờ và làm việc chăm chỉ.
2.1.1.3 Thái độ và hành vi
Theo Secord và Backman (1969), thái độ được hiểu là “những quy tắc nhất định về cảm xúc, suy nghĩ và khuynh hướng của một cá nhân để hành động đối với một số khía cạnh của môi trường của anh ấy” (Arnold và cộng sự 1998, tr.191).
Định nghĩa này bao gồm ba thành phần: tình cảm, nhận thức và hành vi, liên quan đến một đối tượng cụ thể Thông thường, thái độ chỉ đề cập đến hai thành phần đầu tiên, trong khi hành vi được xem là kết quả của thái độ (Arnold et al 1998, tr.191).
2.1.2 Các học thuyết về : nhu cầu của con người
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Theo mô hình của học thuyết Maslow, “ con người có : năm loại nhu cầu cơ bản:
Cấp độ 1 trong nhu cầu của con người là nhu cầu cơ bản về sinh lý, bao gồm ăn, uống, nhà ở và các nhu cầu vật chất khác Khi chúng ta đối mặt với đói khát hoặc cần không khí, giấc ngủ và nước, chúng ta sẽ ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu này, khiến cho các nhu cầu khác trở nên thứ yếu.
Cấp độ 2: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn Ở mức nhu cầu này, con người sẽ có những phản ứng đối với các dấu hiệu nguy hiểm.
Mô hình nghiên cứu
2.2.1 Tổng quan các ’ nghiên cứu ’ có liên quan
Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) về "SHL công việc của NLĐ tại Công ty xi măng Trung Hải – Hải Dương" đã áp dụng mô hình nghiên cứu (MHNC) dựa trên thang đo mô tả công việc (JDI) và bổ sung yếu tố điều kiện làm việc Mô hình này bao gồm 31 biến quan sát với kích thước mẫu 250 quan sát Tác giả đã sử dụng các phương pháp phân tích như phân tích nhân tố khám phá EFA, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: (1) Công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, và (6) Điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Lê Duy Phương (2019) tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH VINATABA – Philip Morris Để phù hợp với đặc thù công việc sản xuất thuốc lá trong môi trường độc hại, tác giả đã bổ sung hai yếu tố quan trọng là “điều kiện làm việc” và “phúc lợi” vào thang đo mô tả công việc (JDI) Nghiên cứu này sử dụng 38 biến quan sát để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động.
Mẫu nghiên cứu bao gồm 200 quan sát, được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại Khối Văn phòng, nhân viên thị trường, công nhân sản xuất và nhân viên phục vụ Tác giả áp dụng các phương pháp phân tích như phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích mô hình hồi quy Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 7 yếu tố ảnh hưởng.
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Tân Hiệp Phát đã chỉ ra rằng có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này: (1) tiền lương, (2) mối quan hệ với cấp trên, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc, và (5) phúc lợi Nghiên cứu sử dụng thang đo mô tả công việc (JDI) và bổ sung hai yếu tố mới là điều kiện làm việc và phúc lợi, với 31 biến quan sát và kích thước mẫu 287 Phương pháp phân tích bao gồm phân tích nhân tố khám phá EFA, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy đa biến.
Nghiên cứu của Singh (2013) đã điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (SHL) của nhân viên bệnh viện tư nhân tại Manipur, Ấn Độ Kết quả cho thấy có mối liên hệ quan trọng giữa SHL công việc và các yếu tố như mối quan hệ, tiền lương và trợ cấp, cũng như đào tạo và phát triển nghề nghiệp Đặc biệt, tiền lương và trợ cấp được xác định là những yếu tố quan trọng nhất có ảnh hưởng tích cực đến SHL của nhân viên.
Nghiên cứu của Bagheri et al (2012) đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (SHL) trong hệ thống y tế bao gồm cơ cấu và quản lý, xã hội, bản chất công việc, môi trường và phúc lợi Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này đối với mức độ hài lòng của nhân viên Đặc biệt, nghiên cứu cũng xác định rằng các đặc điểm cá nhân và sự phát triển của nhân viên là yếu tố mới cần được xem xét Tác giả khuyến nghị rằng các đặc điểm cá nhân của nhân viên nên được đưa vào nghiên cứu như một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến SHL công việc.
Nghiên cứu của Djoemadi F.R và các cộng sự (2019) về sự hài lòng công việc trong lĩnh vực viễn thông đã chỉ ra rằng các yếu tố như sự thăng tiến, mối quan hệ công việc và điều kiện làm việc đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Kết quả cho thấy, điều kiện làm việc có tác động lớn nhất đến sự hài lòng, tiếp theo là mối quan hệ công việc và sự thăng tiến.
Nghiên cứu của Bayad Jamal Ali và Govand Anwar (2021) chỉ ra rằng động lực của nhân viên có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc (SHL) trong lĩnh vực ngân hàng Các yếu tố động lực bao gồm khen thưởng, lương thưởng, khuyến khích và sự công nhận, đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao SHL của nhân viên.
Bảng 1.1 : Tổng hợp các biến có ảnh hưởng đến “sự hài lòng”của nhân viên
Các yếu tố Các nghiên cứu nước ngoài Các nghiên cứu trong nước
Djoema di F.R., Setiawa n M., Noermij ati N., Irawant o D.W.
Bayad Jamal Ali, Govan d Anwar
Hà Nam Khánh Giao và
Cơ cấu và quản lý x
Cơ hội” x Đào tạo ’ thăng tiến” x x x x
Khen thưởng x Điều kiện ’ làm việc” x x x x x
Sự giám sát cấp trên” x
(Nguồn từ kết quả tổng hợp các mô hình nghiên cứu của các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước)
Dựa trên các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, các tác giả trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng mỗi nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu và thang đo khác nhau Sự đo lường này phụ thuộc vào đặc điểm của từng đơn vị và ngành nghề Tuy nhiên, phần lớn các tác giả đều có quan điểm chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Bản chất công việc là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại Người lao động cần hiểu rõ công việc của mình, cũng như yêu cầu và mục tiêu cụ thể Nếu công việc trở nên nhàm chán và không mang lại giá trị cho tổ chức, điều này sẽ dẫn đến sự thiếu hứng thú và nhiệt huyết trong công việc.
Đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng trong các môi trường làm việc hiện nay Quá trình làm việc của người lao động cần được thường xuyên huấn luyện và đào tạo, từ chuyên môn đến kỹ năng làm việc và các quy định chung Điều này giúp cung cấp kiến thức cơ bản, nâng cao năng suất làm việc và cải thiện thái độ hành vi tiêu cực Khi có mục tiêu phấn đấu lên các vị trí cao hơn, người lao động sẽ cống hiến và làm việc hăng say hơn.
Lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, mặc dù ít được đề cập trong nghiên cứu về mô hình hành vi nhân viên Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, đặc biệt khi có sự quan tâm, chia sẻ và ghi nhận thành quả công việc, có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động.
Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, khi họ sẵn sàng hỗ trợ và chia sẻ không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống Mối quan hệ thân thiết giữa các đồng nghiệp giúp người lao động cảm thấy vui vẻ hơn mỗi ngày khi đi làm, đồng thời xây dựng tinh thần đoàn kết để cùng nhau vượt qua mọi khó khăn và thách thức.
Tiền lương là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động (NLĐ) Khi mức lương và thưởng hợp lý, NLĐ sẽ có động lực phấn đấu để nâng cao hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu tiền lương thấp, NLĐ có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác với mức lương phù hợp hơn.
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong mô hình nghiên cứu, bao gồm trang thiết bị, môi trường an toàn lao động như nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, chất lượng không khí, tiếng ồn và thời gian làm việc Khi điều kiện làm việc tốt, người lao động cảm thấy thoải mái và an tâm, ngược lại, nếu không, họ sẽ chán nản và có xu hướng tìm kiếm nơi làm việc tốt hơn để bảo vệ sức khỏe.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng nhằm đảm bảo rằng MHNC và các biến quan sát của thang đo phù hợp với NLĐ tại Cty DOMESCO Nghiên cứu được thực hiện qua phỏng vấn 5 cán bộ quản lý, bao gồm Chủ tịch Công đoàn, Phó phòng Nhân sự, 2 đối tác nhân sự (HRBP) và Trưởng phòng Đào tạo, để hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn Kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến SHL của NLĐ trong công việc, trong đó yếu tố “Điều kiện làm việc” hiện tại được đánh giá cao, dẫn đến đề xuất chuyển sang nhân tố khác.
“Văn hoá doanh nghiệp” để mở rộng thêm nhiều yếu tố cần khảo sát theo tình hình thực tế tại Cty
Bảng 3.2: Kết quả nghiên cứu định tính
Stt Nội dung Ý kiến đóng góp
Công việc có được bố trí phù hợp : với năng lực
Công ty đã đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng nhân viên, giúp họ chủ động trong công việc Đồng thời, công ty cũng tạo điều kiện làm việc tốt để hỗ trợ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Bổ sung thêm: Công việc thú vị
Cty có kế hoạch nhân sự kế thừa
Cty có lộ trình phát : triển sự nghiệp
Có được cơ hội thể hiện đúng năng lực bản thân hay tự do sáng tạo
Có quyền hạn trong phạm vi công việc được giao Được cấp trên giao phó những công việc mang tính chất thách thức hơn
3 Đào tạo và phát triển
Cty có thực hiện đào tạo kỹ năng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn
Cty có thực hiện đào tạo nội bộ về các quy trình làm việc
Cty có kế hoạch huấn luyện về các yêu cầu của Pháp luật quy định
Cty có kế hoạch đào tạo cho các nhân sự dự phòng
Có cơ hội học hỏi nhiều kinh nghiệm thực tế
4 Lương, thưởng & các chế độ phúc lợi
Công ty có chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc của mỗi cá nhân
Công ty có chính sách tăng : lương hợp lý
Công ty có chính sách khen thưởng tương xứng với năng lực
Công ty có trả lương đúng, đủ theo quy định
“Công ty có nhiều chế độ phúc lợi cho người lao động”
Cấp trên tôn trọng và tin tưởng
Cấp trên đối xử công bằng
Cấp trên tận tình hướng dẫn trong công việc
Cấp trên ghi nhận sự cố gắng của nhân viên
Cấp trên luôn tâm lý và chia sẻ
6 Mối quan hệ đồng nghiệp
6.5 Đồng nghiệp phối hợp tốt Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ khi cần thiết Đồng nghiệp cởi mở, thân thiện và biết quan tâm
Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt
Cty xây dựng nền tảng văn hóa mang nét đặc trưng riêng
Cty có định hướng phương châm, mục tiêu rõ ràng
Văn hóa cty phù hợp với đa số NLĐ
Nhân viên hãnh diện với thương hiệu : của cty
Văn hóa giao tiếp công sở lịch thiệp
Nghiên cứu định lượng
3.3.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ đã khảo sát 124 lao động qua câu hỏi online, với dữ liệu được kiểm định bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA qua phần mềm SPSS Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá độ tin cậy của thang đo từ kết quả nghiên cứu định tính Sau khi điều chỉnh thang đo dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, nó sẽ được áp dụng cho thang đo trong nghiên cứu định lượng chính thức.
3.3.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát online, với dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng hồi quy tuyến tính để xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động tại Cty DOMESCO Cuối cùng, các kiểm định Chi square, T-test và Anova được thực hiện để đánh giá sự khác biệt trong động lực làm việc giữa các nhóm người lao động có đặc điểm cá nhân khác nhau.
Xác định mẫu và cỡ mẫu nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty DOMESCO, với đối tượng nghiên cứu là những người lao động đang làm việc tại đây Việc xác định cỡ mẫu phù hợp là rất quan trọng; cỡ mẫu nhỏ có thể dẫn đến kết quả không đại diện, trong khi cỡ mẫu lớn tuy mang lại độ chính xác cao nhưng lại tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí cho nghiên cứu Nhiều nhà nghiên cứu đã khuyến nghị về vấn đề này.
Để đảm bảo tính tin cậy và phù hợp với khả năng nghiên cứu, việc chọn cỡ mẫu là rất quan trọng Nguyên tắc xác định cỡ mẫu phụ thuộc vào tổng thể nghiên cứu và phương pháp phân tích Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu nên gấp 5 lần tổng số câu hỏi khảo sát Trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng với 8 nhân tố, mỗi nhân tố có 5 câu hỏi, dẫn đến yêu cầu tối thiểu là 200 mẫu quan sát Tuy nhiên, do đối tượng khảo sát là NLĐ của Cty DOMESCO và điều kiện khảo sát thuận lợi, số mẫu thu thập được là 497, sau khi loại bỏ 5 phiếu không hợp lệ, còn lại 492 mẫu.
Xây dựng bảng câu hỏi
Trong nghiên cứu quản trị, bảng câu hỏi là công cụ quan trọng để thu thập dữ liệu Đầu tiên, cần xác định thang đo cho các câu hỏi Cấu trúc bảng câu hỏi thường bao gồm ba phần: phần giới thiệu chung, phần thông tin người trả lời và phần mô hình nghiên cứu.
Phần câu hỏi về thông tin người trả lời tác giả sử dụng thang đo định danh
Phần câu hỏi liên quan đến mô hình nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo khoảng
Dựa trên mô hình nghiên cứu, cần xác định các biến độc lập và xây dựng câu hỏi tương ứng Đối với khảo sát sơ bộ, nên sử dụng câu hỏi dạng mở, trong khi khảo sát chính thức yêu cầu câu hỏi dạng đóng.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Để thu thập dữ liệu cho phân tích thống kê, có thể sử dụng nhiều phương pháp như phỏng vấn trực tiếp, email, điện thoại, hoặc gửi bảng câu hỏi in sẵn Phương pháp tạo câu hỏi online, đặc biệt qua Google Form, giúp thực hiện nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí Sau khi tạo câu hỏi, link sẽ được gửi cho người lao động để trả lời online, và kết quả sẽ được cập nhật ngay, xuất ra dữ liệu thô.
Để đảm bảo chất lượng bảng khảo sát, cần tiến hành phỏng vấn từ 5-10 người và thu thập phản hồi về các vấn đề như sai chính tả, từ ngữ khó hiểu, hoặc những câu hỏi mà người tham gia không thể trả lời chính xác Sau khi nhận được phản hồi, hãy chỉnh sửa và hoàn thiện bảng khảo sát trước khi phát hành phiên bản chính thức.
Phân tích dữ liệu
Một số các câu hỏi mang tính chất thông tin cần phải được mã hóa để phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS
Để phần mềm máy tính có thể phân tích dữ liệu, thông tin cần được chuyển đổi sang dạng số Một số dữ liệu thu thập, như giới tính (nam, nữ) và mức độ đồng ý (Hoàn toàn không đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý), không phải là số Do đó, việc mã hóa dữ liệu từ dạng chữ sang dạng số là cần thiết Ví dụ, mã hóa có thể được thực hiện như sau: 1=Nam, 0=Nữ, 1=Hoàn toàn không đồng ý, 2=Không đồng ý, 3=Trung lập, 4=Đồng ý, 5=Hoàn toàn đồng ý.
Thống kê mô tả nhằm kiểm tra việc nhập dữ liệu có lỗi gì không Nhằm nắm được phân phối của các biến trong dữ liệu
Thống kê mô tả cung cấp thông tin về giá trị lớn nhất, nhỏ nhất và trung bình của các biến, bao gồm giới tính, độ tuổi, khối (bộ phận công tác), thu nhập và trình độ chuyên môn.
3.3.6.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Mục đích của việc loại bỏ biến không phù hợp là để cải thiện chất lượng của nhân tố kiểm định Biến không phù hợp được xác định là những biến không có sự tương quan với các biến khác trong nhân tố, cụ thể là những biến có hệ số tương quan biến-tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, mức độ tin cậy tối ưu là càng cao càng tốt, tuy nhiên, mức độ chấp nhận được trong nghiên cứu là Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6.
3.3.6.4 Phân tích nhân tố khám phá
Nhằm gom các biến số có cùng đặc điểm vào một nhóm
Phân tích khám phá (EFA):
Theo Hair (1998), khi thực hiện EFA cần đảm bảo các hệ số sau:
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là một chỉ số quan trọng trong phân tích nhân tố Mức tối thiểu được chấp nhận là ≥ 0,3, trong khi mức ≥ 0,5 cho thấy ý nghĩa thực tiễn Đối với cỡ mẫu từ 350 trở lên, tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,3 có thể được áp dụng, nhưng nếu cỡ mẫu khoảng 100, nên chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,55 để đảm bảo độ tin cậy cao hơn.
• Hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin): cần trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1 để đảm bảo phân tích nhân tố là thích hợp
• Kiểm định Barlett: có ý nghĩa thống kê (sig