Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ cục thuế tỉnh Quảng Ninh

Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ cục thuế tỉnh Quảng Ninh

PHẠM VIỆT HỒNG

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2013

PHẠM VIỆT HỒNG

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Mọi

sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Phạm Việt Hồng

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài: “

” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của

những cá nhân và tập thể Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các

cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Trước hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trường, Phòng QLĐT Sau đại học và các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật chất giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học học tập và nghiên cứu

Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu sắc đối với PGS TS Nguyễn Thị Gấm, người đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Cục Thế tỉnh Quảng Ninh các Phòng thuộc Cục Thuế và cán bộ công chức thuế đã cung cấp những số liệu khách quan giúp tôi đưa ra những phân tích chính xác

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi hoàn thành luận văn này

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2013

Tác giả luận văn

Phạm Việt Hồng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Những đóng góp của đề tài 4

7 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 13

1.2.1 Khái niệm 13

1.2.2 Sự cần thiết của thỏa mãn công việc 14

15

1.3 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước 18

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc 20

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.1 Phương pháp nghiên cứu 23

23

2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin 23

2.1.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 25

2.1.4 Phương pháp phân tích 25

2.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 25

2.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 27

Chương 3: ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ QUẢNG NINH 28

3.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28

3.1.2 Bộ máy tổ chức và điều hành của đơn vị 28

3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 40

3.2.1 Tình hình nhân sự tại đơn vị 40

3.2.2 Công tác quản lý nhân sự tại đơn vị 42

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 57

3.3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 57

3.3.2 Thực trạng/đánh giá của đối tượng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc 59

3.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc của nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Ninh 66

3.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 77

3.4.1 Những mặt đã đạt được 77

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 78

3.4.3 Kết quả nghiên cứu 79

Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN

LÝ NGUỒN LỰC ĐỂ NÂNG CAO HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN THUẾ TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH 80

4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 80

81

4.2.1 Chính sách lương và phúc lợi 81

4.2.2 Chính sách đào tạo và phát triển 82

4.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (công sở) lành mạnh, trong đó chú trọng xây mối quan hệ đồng nghiệp trong việc hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ 83

4.2.4 Các giải pháp khác 83

4.3 Kiến nghị 84

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NNL Nguồn nhân lực

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

KIOSK Hệ thống tra cứu thông tin ngành Thuế

BHXH Bảo hiểm xã hội

NSNN Ngân sách nhà nước

CBCC Cán bộ công chức

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng công chức hiện đang làm việc tại các đơn vị 40

Bảng 3.2: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 58

Bảng 3.3: Lương và phúc lợi 60

Bảng 3.4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến 61

Bảng 3.5: Mối quan hệ với cấp trên 62

Bảng 3.6: Mối quan hệ với đồng nghiệp 62

Bảng 3.7: Tính chất công việc 63

Bảng 3.8: Điều kiện làm việc 64

Bảng 3.9: Mức độ hài long 65

Bảng 3.10: Hệ số alpha của các biến trong mô hình 67

Bảng 3.11: Phân tích nhân tố lương và phúc lợi 67

Bảng 3.12: Phân tích nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển 68

Bảng 3.13: Phân tích nhân tố quan hệ với cấp trên 69

Bảng 3.14: Phân tích nhân tố quan hệ với đồng nghiệp 70

Bảng 3.15: Phân tích nhân tố Tính chất công việc 71

Bảng 3.16: Phân tích nhân tố mức độ hài lòng 72

Bảng 3.17: Model Summaryb 74

Bảng 3.18: ANOVAb 74

Bảng 3.19: Coefficientsa 75

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngành Thuế là một ngành kinh tế, chính trị tổng hợp liên quan đến nhiều lĩnh vực, đời sống xã hội Do vậy, để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi ngành Thuế phải có đề án tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn, đảm bảo hiệu quả, phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất

Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mối tổ chức, mỗi đơn vị Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì sự thoả mãn công việc của nhân viên trong thực hiện nhiệm vụ là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của mọi tổ chức

Vậy làm thế nào để phát triển được nguồn nhân lực có hiệu quả? những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên đối với tổ chức? làm thế nào để nhân viên thoả mãn và giảm cảm giác nhàm chán với công việc? làm thế nào để nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng say? đây là điều mà nhà quản trị (lãnh đạo) luôn quan tâm và trăn chở Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thoả mãn công việc cho người lao động Khi đã có được sự thoả mãn công việc, người lao động sẽ

có động lực làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ

đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn

Bài toán về việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hay còn gọi là nguồn nhân lực phù hợp là sự trăn trở vượt bậc của các chủ doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức và cả Chính phủ Cục Thuế tỉnh Quảng

Ninh là một đơn vị hành chính mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước

về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí (gọi chung là thuế) Từ thực tế của đơn vị, trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ, công chức thuế có thời gian công tác đã lâu trong ngành Thuế xin chuyển công tác hoặc ra ngoài làm có xu hướng tăng lên, điều đó làm cho Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh cũng không khỏi trăn trở Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo Cục Thuế cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc và đang làm việc tại Cục Thuế

Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Cục Thuế là phải tìm hiểu mức độ thoả mãn trong công việc của cán bộ, công chức (gọi chung là nhân viên thuế) đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh để biết được nhân viên thuế có được thoả mãn không, những yếu tố làm cho họ bất mãn Là người trực tiếp tham gia công tác quản lý cán bộ của Cục Thuế tôi quyết định

lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới

mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ ” với

mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, sự thoả mãn công việc của nhân viên thuế hiện nay tại Cục Thuế để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn này

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Bằng việc nghiên cứu, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý để nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, tăng mức độ thoả mãn của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh nhằm giúp cho đơn vị thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao vị thế cạnh tranh, cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nhân viên thuế trong chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020

2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho Lãnh đạo cục thuế công

cụ phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực, mức độ thoả mãn của nhân viên thuế các cấp đối với các đơn vị trong ngành một cách khoa học Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:

- Tổng quan cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

- Đo mức độ thoả mãn của nhân viên thuế với công việc theo cảm nhận của họ tại đơn vị đang làm việc

- Đánh giá

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, mức

độ thoả mãn công việc tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

3 Đối tƣợng nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đánh giá mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên thuế trong đơn vị, bao gồm cán bộ công chức thuế làm việc tại các bộ phận chức năng (thanh tra, kiểm tra, kê khai kế toán thuế, tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế, quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế) và các bộ phận liên quan khác tại 15 phòng thuộc Cục Thuế (158 cán bộ công chức thuế) Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 5/2013)

lực và các yếu tố ảnh hưởng hưởng tới mức độ thoả mãn công việc của nhân viên thuế như: thu nhập, đào tạo, đãi ngộ, thăng tiến, quan hệ công việc (cấp trên và đồng nghiệp), cam kết, tính chất công việc, điều kiện làm việc và các nhân tố cá nhân

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua 158 mẫu điều tra

Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phân tích hồi quy tuyến tính

6 Những đóng góp của đề tài

Để thực hiện đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng tới sự thỏa mãn của nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh, 158 mẫu nghiên cứu đã được thực nhằm xac định các yếu nào đã ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của các nhân viên thuế của Cục Đề tài đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và

mô hình hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng Kết quả nghiên cứu thực

tế cho thấy lương, cơ hội đào tạo và mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh Từ kết quả nghiên cứu trên, một số các giải pháp hữu hiệu đã được đề xuất nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, đồng thời tăng năng suất và hiệu quả lao động của cán bộ nhân viên Cục Thuế

Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu quan trọng cho Ban lãnh đạo Cục có những chính sách phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực của

cơ quan

Đồng thời, kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo quan trong

phục vụ công tác đào tạo và nghiên cứu chuyên sâu cho các bậc đào tạo đại học và sau đại học ở các trường đại học

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương như sau:

- Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

- Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn lực để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006]

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực (NNL) được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đế n 55 tuổi

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng

Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là

hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên [Dessler, 2005]

Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức Đó là các hình thức và phương pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp luật cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chiến lược công tác

Nguồn nhân lực là một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các hoạt động của tổ chức Theo nghĩa nào đó mọi quyết định ảnh hưởng đến lực lượng lao động đều liên quan đến chức năng quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến chính sách nhân sự, cùng các thực tiễn và hệ thống quản trị ảnh hưởng đến lực lượng lao động Dù quy mô của một bộ phận quản trị nguồn nhân lực như thế nào, các hoạt động thuộc quản trị nguồn nhân lực đều thâm nhập toàn tổ chức Các nhà quản lý chuyên môn sẽ sử dụng khoảng 50% thời gian của họ trong các hoạt động nguồn nhân lực như tuyển dụng, đánh giá, kỷ luật, hoạch định làm việc cho nhân viên

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực với mục đích sử dụng tối đa hiệu quả nguồn của tố chức và cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở

đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Không một tổ chức nào hoạt động tốt nếu thiếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của một tổ chức Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực

là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, giúp cho tổ chức tồn tài và phát triển trên thị trường

Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu trong tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con người

Để quản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu sâu sắc

về con người như cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực, các quy luật tham gia hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo trong hoạt động; sau đó phải đào luyện về công nghệ (phương pháp, cách thức) tác động đến con người

Khi quản lý con người cần quan tâm đến thứ tự ưu tiên các nhu cầu đa dạng của họ: Nhu cầu thu nhập, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu được coi là quan trọng, được tôn trọng; nhu cầu được vận động, được quan hệ với mọi người, được thể hiện trước người khác; nhu cầu được phát triển, được thăng tiến Các nhu cầu đó thay đổi có tính quy luật theo hướng ngày càng đa dạng với chất lượng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổ chức nguồn lao động của đơn vị, là việc sử dụng nguồn lực con người một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bối trí lao động, xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá công việc, duy trì và đãi ngộ, quan hệ công việc

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc (Dessler,2005)

Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc

cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt

của một công việc này với công việc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc Đồng thời, phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động…

Tác dụng của phân tích công việc: Bảo đảm thành công hơn trong việc

sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và

từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004]

- Quá trình tuyển chọn:

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Tùy vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về quy mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn

* Đào tạo và phát triển

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và

phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các đơn vị có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp

* Đánh giá công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản

hồi Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu

* Duy trì và đãi ngộ

Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Nó bao gồm: Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công), các khuyến khích, các phúc lợi

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi

về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ

* Quan hệ công việc

Quan hệ công việc là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Cục trưởng và các cục phó chỉ đạo điều hành quản lý và hướng dẫn về chung các lĩnh vực công tác trong toàn Cục thuế Các Chi cục trực thuộc thực hiện mối quan hệ phối hợp với các phòng ban của Cục để thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn của mình Quan hệ công việc bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, thành viên của nhóm, bạn công việc, chế độ báo cáo

1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

1.2.1 Khái niệm

“Sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao động được đáp

ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việ đ rd Advance Learner’s Dictionary)

Thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc (từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com)

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ,

đó là thái độ dựa trên sự nhận thức cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói , môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)

như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc người lao động Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc,

sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc,

sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007),

, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc của mình eiss (1967), ông định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

1.2.2 Sự cần thiết của thỏa mãn công việc

- Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đến tinh thần của con người

- Những người thoả mãn với công việc thường có xu hướng nói tốt về

tổ chức của họ cho nhiều người nghe

- Thoả mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh tranh của một đơn vị

- Thỏa mãn công việc là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của đơn vị

- Thỏa mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững

- Thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng bỏ việc và nghỉ việc

(1) Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs:

Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh

để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một

cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Nhưng ngay khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ

Cấp độ nhu cầu của Maslow: gồm 5 cấp độ

- Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học

(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi

- Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, sự đảm

bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản

- Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được

trực thuộc (love/ belonging) - muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy

- Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem) - thành

đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận

- Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân,

tự hoàn thiện

(2) Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory

Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để đề xuất mô hình hai nhân tố:

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó

+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

+ Đạt kết quả mong muốn (achievement)

+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) + Trách nhiệm (responsibility)

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

+ Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc và kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước

(3) Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory

Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân

Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm 1964

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên 1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

2- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu

nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

3- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu

đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

1.3 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước

Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện

của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiề

mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích là

do các đơn vị thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập

có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc

và đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu Kết quả

có 4 yếu tố (trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự hài lòng đối với mối quan

hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự hài lòng đối với cơ hội thăng tiến và sự

công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu đã thực hiện, Nguyễn Thị Ngọc Bích (2013) đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ với Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và năm biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với Lương và đào tạo; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm công việc và Điều kiện làm việc Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm Lương và đào tạo; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Đặc điểm công việc và Điều kiện làm việc, riêng biến Mối quan hệ với đồng nghiệp không đạt yêu cầu nên bị loại bỏ

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn nhân tố này ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang Trong đó nhân tố ảnh hưởng mạnh

là sự thỏa mãn đối với Lương và đào tạo, kế đến là Điều kiện làm việc, tiếp theo là Đặc điểm công việc và cuối cùng ảnh hưởng ít nhất là Quan điểm và thái độ của lãnh đạo trực tiếp

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc

Từ cơ sở các học tuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến lương và phúc lợi đơn vị, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc

(1) Lương và phúc lợi

Lương (Wage): Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và

Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được

Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị của

mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Phúc lợi là

bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà đơn vị trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việ

đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được

từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ…

(2) Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để

thực hiện một công việc cụ thể

Thăng tiến (Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc

quan trọng hơn trong một đơn vị

(3) Cấp trên

Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một đơn vị hay tổ

chức Cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới

(4) Đồng nghiệp

Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau

Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một đơn vị với bạn là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau

về công việc

(5) Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc (Job Characteristics): Theo như mô hình đặc điểm

công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc

tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của đơn vị; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau

(6) Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc (Working Condition): Là tình trạng của nơi mà

người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự

an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến đơn

vị (Isacsson, 2008)

, trình độ học vấn, giới tính… Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm thấy m

với sự hài lòng của người lao động Luddy (2005) nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ thỏa mãn và gắn kết cao hơn với nơi công tác (Luddy, 2005)

Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác…

có tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phương pháp nghiên cứu

2.1.1

1 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực (về khía cạnh đào tạo

và phát triển, tiền lương và phúc lợi, quan hệ công việc, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và các nhân tố cá nhân người lao động) tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh như thế nào?

2 Mức độ thoả mãn công việc của người LĐ trong Cục như thế nào?

3 Mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh?

4 Giải pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và mức độ thỏa mãn của người lao động?

2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin

Để thu thập thập tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài, tôi sử dụng số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

2.1.2.1 Số liệu thứ cấp

Việc xác định các tiêu thức dùng để nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới sự thỏa mãn công việc dựa trên cơ sở tham khảo các tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, báo

cáo tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

2.1.2.2 Số liệu sơ cấp

- Chọn địa điểm nghiên cứu: Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

- Chọn mẫu nghiên cứu: Điều tra tổng thể

- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức với tổng số 158 người

- Thời gian điều tra: Điều tra được tiến hành vào tháng 5/ 2013

- Phương pháp thu thập thông tin:

(1) Điều tra phỏng vấn: thực hiện thông qua bảng hỏi được chuẩn bị sẵn (2) Chuyên gia, chuyên khảo

- Phương pháp chuyên gia là phương pháp thu thập dựa trên cơ sở thu

thập ý kiến của các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các nhà lãnh đạo, các cán

bộ, các cán bộ quản lý, người sản xuất giỏi có kinh nghiệm thông qua các tài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để ta có kết luận chính xác

- Phương pháp chuyên khảo: là phương pháp nghiên cứu các tài

liệu mang tính chất lý luận về nguồn nhân lực và những tác động của nguồn nhân lực

- Xây dựng phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây cơ sở của phiếu

điều tra của Ngô Ngọc Bích (2012) với bao gồm nội dung sau: thông tin cá nhân, lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, mức độ thỏa mãn chung

- Thang đo của bảng hỏi

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Thang

đo được tính như sau: 1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không ý kiến/Bình thường, 4- Đồng ý và 5- Rất đồng ý

- Quy trình thiết kế bảng hỏi

Bước 1: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của cán bộ chủ chốt tại đơn vị và tham vấn một số đối tượng khảo sát am hiểu về vấn đề nghiên cứu để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu

Bước 2: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức

2.1.3 Phương pháp tổng hợp thông tin

Thông tin được tổng hợp trên phần mền excell và được xử lý bằng phần mền SPSS

2.1.4 Phương pháp phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà

nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được ta tiến hành thống kê, phân tích lại toàn bộ các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh trong giai đoan 2010-2012 Đồng thời loại bỏ những tài liệu, số liệu không cần thiết và thiếu chính xác

- Phương pháp so sánh: Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh

số liệu giữa các năm Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu để về hiệu quả sử dung nguồn nhân lực

tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2010-2012 Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về kết luận về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục

Thuế tỉnh Quảng Ninh: Những thuận lợi, khó khăn; những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại

2.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính

Đề tài sử dụng phương pháp hồi quy để dự đoán cường độ tác động của các yếu tố thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung của người lao động

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Biến phụ thuộc là yếu tố “mức độ thỏa mãn công việc” lương và phúc lợi

đơn vị, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Mô hình

εi = thành phần ngẫu nhiên hay yếu tố nhiễu

quan hệ với đồng nghiệp) X5 ); X6 (Điều kiện làm việc)

Giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết 1: Có mối quan hệ tích cực giữa lương và phúc lợi với mức

độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 2: Có mối quan hệ tích cực giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến với mức độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 3: Có mối quan hệ tích cực giữa quan điểm và thái độ của cấp trên với mức độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 4: Có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ với đồng nghiệp mức độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 5: Có mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm công việc với mức độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 6: Có mối quan hệ tích cực giữa điều kiện làm việc với mức

độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

2.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

- Chỉ tiêu về số lượng lao động

- Chỉ tiêu về trình độ, độ tuổi, giới tính

- Chỉ tiêu về đào tạo

- Chỉ tiêu về lương thưởng

- Các chỉ số bình quân, min, max về các chỉ tiêu nghiên cứu như lương, phúc lợi, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, tính chất công việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp và mức độ thỏa mãn công việc

Chương 3 ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ

QUẢNG NINH

3.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh cùng với Cục Thuế các tỉnh, thành phố trong cả nước được thành lập ngày 21/8/1990 trên cơ sở sáp nhập ba tổ chức: Thu quốc doanh; Thuế công thương nghiệp; Thuế nông nghiệp Từ ngày 01/10/1990, Cục Thuế chính thức hoạt động trong hệ thống ngành Thuế thống nhất từ Trung ương đến địa phương Cục Thuế có nhiệm vụ chủ yếu là: Thực hiện quản lý Nhà nước về thuế, phí, lệ phí và thu khác ngân sách trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh; đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước được giao; hướng dẫn, kiểm tra nhằm thực hiện tốt công tác, đồng thời phổ biến, tuyên truyền giáo dục để góp phần nâng cao nhận thức pháp luật; hỗ trợ

về chính sách thuế, phí, lệ phí cho các tổ chức, cá nhân nộp thuế và toàn thể nhân dân

3.1.2 Bộ máy tổ chức và điều hành của đơn vị

3.1.2.1 Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

Hiện nay tổ chức của Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh thực hiện theo Quyết định số 502/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục thuế thuế trực thuộc Tổng cục Thuế; Quyết định số 2245/QĐ-TCT ngày 8/11/2010 của Tổng cục Thuế về việc quy định chức năng, nhiệm vụ Phòng, bộ phận Quản lý ấn chỉ và bổ sung chức năng, nhiệm vụ Thanh tra Tổng cục Thuế,

Phòng Thanh tra thuế, Kiểm tra thuế, Đội kiểm tra thuế thuộc Cơ quan thuế các cấp; Quyết định số 111/QĐ-TCT ngày 25/01/2011 của Tổng cục Thuế về việc quy định chức năng, nhiệm vụ và biên chế của Phòng/bộ phận Quản lý các khoản thu từ đất thuộc Cục thuế các tỉnh, thành phố; Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/03/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế; Quyết định số 504/QĐ-TCT ngày 29/03/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế Về việc quy định chức năng, nhiệm vụ của các Đội thuộc Chi cục Thuế

Cơ cấu tổ chức Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh, gồm 15 phòng và 14 Chi cục Thuế huyện, thị xã, thành phố, cụ thể như sau:

- Đối với Cơ quan Cục Thuế, gồm có:

1 Phòng Tuyên truyền và Hỗ trợ người nộp thuế

2 Phòng Quản lý các khoản thu từ đất

3 Phòng Hành chính-Quản trị-Tài vụ-Ấn chỉ

4 Phòng Kiểm tra nội bộ

5 Phòng Kiểm tra thuế số 1

6 Phòng Kiểm tra thuế số 2

7 Phòng Kiểm tra thuế số 3

8 Phòng Thanh tra thuế số 1

9 Phòng Thanh tra thuế số 2

10 Phòng Tổ chức cán bộ

11 Phòng Tin học

12 Phòng Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế

13 Phòng Kê khai và kế toán thuế

14 Phòng Tổng hợp-Nghiệp vụ-Dự toán

15 Phòng Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế

- Các Chi cục Thuế huyện, thị xã, thành phố, gồm có:

1 Chi cục Thuế thành phố Hạ Long

2 Chi cục Thuế thành phố Cẩm Phả

3 Chi cục Thuế thành phố Uông Bí

4 Chi cục Thuế thành phố Móng Cái

5 Chi cục Thuế huyện Đông Triều

6 Chi cục Thuế thị xã Quảng Yên

7 Chi cục Thuế huyện Hoành Bồ

8 Chi cục Thuế huyện Vân Đồn

9 Chi cục Thuế huyện Cô Tô

10 Chi cục Thuế huyện Ba Chẽ

11 Chi cục Thuế huyện Tiên Yên

12 Chi cục Thuế huyện Bình Liêu

13 Chi cục Thuế huyện Đầm Hà

14 Chi cục Thuế huyện Hải Hà

3.1.2.2 Công tác quản lý điều hành của đơn vị

* Trách nhiệm, phạm vi giải quyết công việc của Cục trưởng

1 Trách nhiệm

1.1 Chịu trách nhiệm và phụ trách toàn diện các lĩnh vực công tác thuế trong phạm vi toàn Cục Thuế; lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành Cục Thuế thực hiện các quy định của Luật Quản lý thuế, quy định của Thủ tướng Chính phủ,

Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu của Cục Thuế và các văn bản pháp luật có liên quan

1.2 Phân công công việc cho các Phó Cục trưởng phụ trách những mặt công tác nhất định; giao cho lãnh đạo các đơn vị thuộc Cục Thuế ký và giải quyết một số công việc cụ thể trong khuôn khổ quy định của pháp luật; chủ

động phối hợp với các sở, ban, ngành, cơ quan khác để xử lý các vấn đề có liên quan đến nhiệm vụ của Cục Thuế hoặc các vấn đề do Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế phân công, chỉ đạo

1.3 Ký các văn bản thuộc thẩm quyền của Cục trưởng

2 Phạm vi giải quyết công việc

2.1 Cục trưởng trực tiếp giải quyết các công việc

2.1.1 Những công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Thuế theo quy định hiện hành

2.1.2 Những công việc được Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế giao hoặc

uỷ quyền

2.1.3 Trực tiếp giải quyết một số công việc tuy đã giao cho Phó Cục trưởng, nhưng thấy cần thiết vì nội dung vấn đề cấp bách hoặc quan trọng, hay do Phó Cục trưởng đi vắng; những việc liên quan đến từ hai Phó Cục trưởng trở lên nhưng các Phó Cục trưởng có ý kiến khác nhau

2.1.4 Phân công Phó Cục trưởng giải quyết công việc của Cục trưởng khi Cục trưởng đi vắng

3 Những công việc cần đưa ra thảo luận cùng tập thể lãnh đạo Cục trước khi quyết định

3.1 Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn hàng năm

3.2 Phân bổ dự toán chi hàng năm cho các đơn vị trực thuộc

3.3 Đánh giá tình hình, kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác thuế và quyết định những nội dung chính trong hội nghị sơ kết, tổng kết công tác của ngành; chương trình, biện pháp công tác của Cục Thuế

3.4 Công tác tổ chức bộ máy và nhân sự của Cục Thuế theo quy định 3.5 Chỉ đạo việc hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra hoạt động của các đơn

vị trong việc thực hiện pháp luật, nhiệm vụ đã phân công, phân cấp thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước của ngành thuế