Tiểu luận Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sữa Việt Nam PAGE 1 LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nề[.]
Trang 1Tiểu luận
Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sữa Việt
Nam
Trang 2LỜI MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tếViệt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìmkiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với nhữngkhó khăn, thách thức mới
Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có độingũ nhân viên giỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt côngtác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem
là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanhnghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ
sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con ngườichính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp
Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quảntrị nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, cho nên nhóm em đã lựa
chọn đề tài: “Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Sữa Việt Nam” Làm đề tài nghiên cứu.
2 Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Sữa Việt Nam
4 Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: phân tích thống kê, sưutầm, thu thập thông tin và phân tích các dữ liệu thu thập được
Trang 35 Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài “Phân tích thực trạng và giải pháp hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sữa Việt Nam” gồm:
I Khái quát chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
II Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
III Một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Sữa Việt Nam
I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 41 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sựtồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nguồnnhân lực luôn được quan tâm hàng đầu
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bảncủa quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn
với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừamang tính nghệ thuật vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiềuđến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnhvực quản trị nào khác
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạtđộng tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nguồn nhân lựccủa chính doanh nghiệp đó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và ócsáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con ngườithì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai tròthiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính củanhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của ngườikhác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương cótính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị
Trang 5phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thựchiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành,kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lựccủa nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng
là quản trị con người”
Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xãhội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt độngkinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao chongười lao động hưởng thành quả do họ làm ra
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổchức nào cũng cần phải có bộ phận nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực làmột thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trảirộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp cácphòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đềuphải có quản trị nguồn nhân lực Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầukhông khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tốquyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh củamột doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưnglại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc vềquyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả caocho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn hoạt động này rất đa dạng, phongphú và rất khác biệt tùy vào đặc điểm của các tổ chức Tuy nhiên có thể nóihoạt động quản trị nguồn nhân theo 3 nhóm chức năng chính sau đây:
● Chức năng thu hút nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng vấn đềđảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việccủa doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hếtdoanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sửdụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nàocần tuyển thêm người
● Chức năng đào tạo và phát triển: chú trọng đến việc nâng cao nănglực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
Trang 6trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điềukiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm nàythường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹnăng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cậpnhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộchuyên môn nghiệp vụ.
● Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sửdụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm 2 chức năng nhỏ làkích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao độngtốt đẹp trong doanh nghiệp
− Kích thích, động viên: kích thích, động viên để nhân viên làm việchăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chấtlượng cao
− Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động: nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mố quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồnglao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làmviệc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động
2 Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO Để hòa mình vào xu hướng pháttriển của nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tíncủa mình trên thị trường Điều đó đòi hỏi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hếtmình Nhưng nổ lực chỉ là điều kiện cần Vậy điều kiện đủ là gì? Với nền kinh tếthị trường cạnh tranh gay gắt thì việc làm cần thiết là nâng cao hiệu quả công tácquản trị nguồn nhân lực
Con người là chủ thể xã hội, luôn vận động và phát triển Con người là một cáthể độc lập về thể xác và tâm hồn về ý thức, nhu cầu…vì thế mỗi người có nhu cầukhác nhau, đa dạng và phức tạp Trong đó có nhu cầu lao động, lao động để khẳngđịnh sự tồn tại và phát triển
Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp Jim Keyser đã khẳng định: “các công tyngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của côngnhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiếnlược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả”
Trang 7Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường cần phảihoạch định các kế hoạch sản xuất kinh doanh, coi trọng công tác tổ chức và côngtác quản trị nguồn nhân lực để biết nhu cầu nguồn nhân lực trong từng giai đoạn.Hoạch định nguồn nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức Công tácquản trị nguồn nhân lực đúng đắn sẽ tạo ra tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp.Ngoài ra việc tuyển dụng đúng người đúng việc là cơ sở để bố trí sử dụng nguồnnhân lực hợp lí, đúng hơn là khai thác tối đa nguồn nhân lực và đạt hiểu quả caonhất trong kết quả kinh doanh, khai thác tối đa không có nghĩa là doanh nghiệp bắtngười lao động làm việc quá sức quá thời gian mà bằng trình độ học vấn, sự hiểubiết thêm từ thực tế mà các cấp quản trị đưa ra chính sách chiến lược khoa học hợp
lí nhằm tận dụng hết khả năng của con người một cách toàn diện về cả mặt thể lực
và trí lực Doanh nghiệp nên tôn trọng công tác động viên khen thưởng kỷ luậtđúng đắn, khách quan để khuyến khích người lao động hăng say trong công việc.Đặc biệt là định mức lương.Vì lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích cấpdưới và cá nhân vì lợi ích của mình mà làm việc có hiệu quả ngày càng cao, có thểnói tiền lương là một nhân tố quyết định đến năng xuất lao động Mặt khác côngtác phát triển nguồn nhân lực phải được coi trọng Đó là đòi hỏi cấp thiết trong nênkinh tế thị trường ngày nay Ngoài ra quản trị nguồn nhân lực còn góp phần vào sự
ổn định xã hội trong vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp cho ngườilao động
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết địnhđối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội Nó giúp tạonên sự công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế củamỗi quốc gia, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Vì vậy quản trị nguồnnhân lực của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy cho cùng là quảntrị con người
3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạtđộng bảo đảm cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quảcao
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước:
Trang 8● Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp.
● Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
● Dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc
● Dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực
● Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
● Thực hiện thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và kích thích quan
hệ lao động
● Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
3.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiệncông việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiệntốt công việc
Quy trình phân tích công việc:
● Xác định mục đích phân tích công việc
● Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yều cầu, chức năng,quyền hạn của nhân viên
● Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc
● Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc
● Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
● Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc Bảng mô tả công việc
− Nhận diện công việc
− Tóm tắt công việc
− Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
− Chức năng, trách nhiệm trong công việc
− Quyền hạn của người thực hiện công việc
− Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc
Trang 9− Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến công việc.
− Kinh nghiệm công tác
− Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông tin, dữ liệu
− Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động với mọi
người, sở thích, nguyện vọng cá nhân,
● Thông báo tuyển dụng
● Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
3.4 Đào tạo và phát triển
Đào tạo là hoạt động dạy và học giúp cho người lao động có thể thực hiệnhiệu quả hơn các chức năng và nhiệm hiện tại
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tồ chứctrong tương lai
Đào tạo và phát triển là quá trình sẽ giúp nhân viên tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khảnăng thực hiện công việc của các cá nhân
Phân loại đào tạo:
● Theo nội dung đào tạo
Trang 10− Theo định hướng nội dung: định hướng công việc và định hướngdoanh nghiệp.
− Theo mục đích của nội dung đào tạo: hướng dẫn công việc cho nhânviên, huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹthuật,
− Theo đối tượng học viên: đào tạo mới và đào tạo lại
● Theo cách thức tổ chức đào tạo
− Theo cách thức tổ chức: đào tạo chính quy, tại chức, lớp cạnh xínghiệp, kèm cặp tại chỗ
− Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làmviệc
3.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là sự so sánh việc thực hiện côngviệc của người lao động với tiêu chuẩn công việc đã xác định và có sự thảoluận về sự đánh giá đó với người lao động
Mục đích:
● Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
● Kích thích, động viên nhân viên
● Lập các kế hoạch nguồn nhân lực
● Phát triển nhân viên thông qua việc đào tạo người lao động
● Truyền thông, giao tiếp
Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc:
● Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
● Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp
● Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
● Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
● Thực hiện đánh giá kết quả đã tực hiện và xác định mục tiêu mới chonhân viên
Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc:
● Phương pháp xếp hạng luân phiên
● Phương pháp so sánh cặp
● Phương pháp bảng điểm
Trang 11● Phương pháp lưu giữ.
● Phương pháp quan sát hành vi
● Phương pháp quản trị theo mục tiêu
● Phương pháp phân tích định lượng
3.6 Trả công lao động
Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượnglao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vậtchất đối với người lao động Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảmbảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuậtnghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanhnghiệp phải đặc biệt coi trọng
Cơ cấu thu nhập:
● Tiền lương cơ bản
● Phụ cấp lương
● Tiền thưởng
● Phúc lợi
Các hình thức tiền lương:
● Hình thức trả lương thời gian
● Hình thức trả lương theo nhân viên
● Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc
3.7 Quan hệ lao động
Công đoàn
Công đoàn được hình thành trên cơ sở các thành viên hứa với nhau làkhông chấp nhận làm việc với điều kiện xấu hơn là hợp đồng đã thỏa thuậntrước
Công đoàn sẽ giúp đỡ tất cả mọi thành viên và đại diện cho thành viên củamình để giải quyết tranh chấp với người sử dụng lao động, kể cả nếu phải raToà án lao động khi cần thiết
Trang 12Công đoàn sinh ra nhằm mục đích phục vụ cho thành viên của mình Nềntảng của một công đoàn là các thành viên lập cùng nhau và hứa với nhau đểcùng đấu tranh cho sự tốt đẹp của tất cả mọi thành viên.
Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người laođộng và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng laođộng, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động
● Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải
● Nếu hòa giải không thành công, nhờ Tòa án can thiệp
4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
4.1 Môi trường bên ngoài
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồnnhân lực Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạtđộng của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượnglao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộngkinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đàotạo lại công nhân
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạothêm nhiều việc làm mới Ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” vàkhan hiếm nguồn nhân lực
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc cácdoanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyếttốt mối quan hệ về lao động
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng khôngnhỏ đến quản lý nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính,đẳng cấp )
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồnnhân lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lạilực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao
Trang 13Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lýnguồn nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và
xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về laođộng)
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viênsao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không cókhách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúclợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản
lý nguồn nhân lực Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệpphải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhântài vào tay đối thủ
4.2 Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồmquản lý nguồn nhân lực Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêuchung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triểnnguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề vàphát huy tài năng của họ
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanhnghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia
sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh
Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức
ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quảnlý
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết định về nguồn nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đờisống vật chất và tinh thần của người lao động)
Trang 14II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
1.1.1Tổng quan
Vinamilk được hình thành từ năm 1976, Công ty Cổ phần Sữa ViệtNam (VINAMILK) đã lớn mạnh và trở thành doanh nghiệp hàng đầu củangành công nghiệp chế biến sữa, hiện chiếm lĩnh 80% thị phần sữa tại ViệtNam Ngoài việc phân phối mạnh trong nước với mạng lưới 183 nhà phân phối
và gần 94.000 điểm bán hàng phủ trên toàn quốc, sản phẩm Vinamilk còn được
Trang 15xuất khẩu sang nhiều nước Mỹ, Pháp, Canada, Ba Lan, Đức, khu vực TrungĐông, Đông Nam Á…
VINAMILK luôn mang đến cho bạn những sản phẩm chất lượng, bổdưỡng và ngon miệng nhất cho sức khoẻ của bạn Bạn sẽ không phải lo lắngkhi dùng sản phẩm của Vinamilk Mọi lứa tuổi, đối tượng đều phù hợp vớiVinamilk
Trang thiết bị hàng đầu, phòng thí nghiệm hiện đại bậc nhất, Vinamilk
tự hào cùng các chuyên gia danh tiếng trong và ngoài nước đồng tâm hợp lựclàm hết sức mình để mang lại những sản phẩm dinh dưỡng tốt nhất, hoàn hảonhất Biết bao con người làm việc ngày đêm Biết bao tâm huyết và tráchnhiệm chắt chiu, gửi gắm trong từng sản phẩm Tất cả vì ước nguyện chăm sócsức khỏe cộng đồng, cho tương lai thế hệ mai sau, bằng tất cả tấm lòng Đócũng là cam kết của Vinamilk
Sau 30 năm ra mắt người tiêu dùng, đến nay Vinamilk đã xây dựngđược 8 nhà máy, 1 xí nghiệp và đang xây dựng thêm 3 nhà máy mới, với sự đadạng về sản phẩm, Vinamilk hiện có trên 200 mặt hàng sữa và các sản phẩm từsữa
1.1.2Lịch sử hình thành của Vinamilk
● 1976 : Tiền thân là Công ty Sữa, Café Miền Nam, trực thuộc TổngCông ty Lương Thực, với 6 đơn vị trực thuộc là Nhà máy sữa ThốngNhất, Nhà máy sữa Trường Thọ, Nhà máy sữa Dielac, Nhà máyCafé Biên Hòa, Nhà máy Bột Bích Chi và Lubico
● 1978 : Công ty được chuyển cho Bộ Công Nghiệp thực phẩm quản
lý và Công ty được đổi tên thành Xí Nghiệp Liên hợp Sữa Café vàBánh Kẹo I
● 1988 : Lần đầu tiên giới thiệu sản phẩm sữa bột và bột dinh dưỡngtrẻ em tại Việt Nam
● 1991 : Lần đầu tiên giới thiệu sản phẩm sữa UHT và sữa chua ăn tạithị trường Việt Nam
● 1992 : Xí Nghiệp Liên hợp Sữa Café và Bánh Kẹo I được chính thứcđổi tên thành Công ty Sữa Việt Nam và thuộc sự quản lý trực tiếpcủa Bộ Công Nhiệp Nhẹ Công ty bắt đầu tập trung vào sản xuất vàgia công các sản phẩm sữa
Trang 16● 1994 : Nhà máy sữa Hà Nội được xây dựng tại Hà Nội Việc xâydựng nhà máy là nằm trong chiến lược mở rộng, phát triển và đápứng nhu cầu thị trường Miền Bắc Việt Nam.
● 1996 : Liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn đểthành lập Xí Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định Liên doanh này tạođiều kiện cho Công ty thâm nhập thành công vào thị trường MiềnTrung Việt Nam
● 2000 : Nhà máy sữa Cần Thơ được xây dựng tại Khu Công NghiệpTrà Nóc, Thành phố Cần Thơ, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu tốthơn của người tiêu dùng tại đồng bằng sông Cửu Long Cũng trongthời gian này, Công ty cũng xây dựng Xí Nghiệp Kho Vận có địa chỉtọa lạc tại : 32 Đặng Văn Bi, Thành phố Hồ Chí Minh
● 2003 : Chính thức chuyển đổi thành Công ty cổ phần vào tháng 12năm 2003 và đổi tên thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam cho phùhợp với hình thức hoạt động của Công ty
● 2004 : Mua thâu tóm Công ty Cổ phần sữa Sài Gòn Tăng vốn điều
lệ của Công ty lên 1,590 tỷ đồng
● 2005 : Mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh trong Công tyLiên doanh Sữa Bình Định (sau đó được gọi là Nhà máy Sữa BìnhĐịnh) và khánh thành Nhà máy Sữa Nghệ An vào ngày 30 tháng 06năm 2005, có địa chỉ đặt tại Khu Công Nghiệp Cửa Lò, Tỉnh NghệAn
* Liên doanh với SABmiller Asia B.V để thành lập Công ty TNHHLiên Doanh SABMiller Việt Nam vào tháng 8 năm 2005 Sản phẩmđầu tiên của liên doanh mang thương hiệu Zorok được tung ra thịtrường vào đầu giữa năm 2007
● 2006 : Vinamilk niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố
Hồ Chí Minh vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của TổngCông ty Đầu tư và Kinh doanh Vốn Nhà nước có tỷ lệ nắm giữ là50.01% vốn điều lệ của Công ty
* Mở Phòng Khám An Khang tại Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng
6 năm 2006 Đây là phòng khám đầu tiên tại Việt Nam quản trị bằng
hệ thống thông tin điện tử Phòng khám cung cấp các dịch vụ như tưvấn dinh dưỡng, khám phụ khoa, tư vấn nhi khoa và khám sức khỏe
Trang 17* Khởi động chương trình trang trại bò sữa bắt đầu từ việc mua thâutóm trang trại Bò sữa Tuyên Quang vào tháng 11 năm 2006, mộttrang trại nhỏ với đàn bò sữa khoảng 1.400 con Trang trại này cũngđược đi vào hoạt động ngay sau khi được mua thâu tóm.
● 2007 : Mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn vàotháng 9 năm 2007, có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, TỉnhThanh Hóa
1.1.3Các danh hiệu, giải thưởng đạt được
Công ty, sản phẩm và thương hiệu Vinamilk đã đạt được nhiều danhhiệu quý giá như :
● 1985 : Huân chương Lao Động Hạng III
● 1991 : Huân chương Lao Động Hạng II
● 1996 : Huân chương lao Động Hạng I
● 2000 : Anh Hùng Lao Động
● 2005 : Huân chương Độc Lập Hạng III
● 2006 : “Siêu Cúp” Hàng Việt Nam Chất Lượng Cao và uy tín
● Các năm từ 1995 – 2009 : Top 10 “Hàng Việt Nam Chất Lượng Cao”
● 2008 : “Cúp vàng – Thương hiệu chứng khoán Uy tín” và “Công ty
Cổ phần Hàng đầu Việt Nam”
Sản xuất trà uống các loại
Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao
bì Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa
Phòng khám đa khoa
1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
1.3.1Mô hình tổ chức kinh doanh