1 tom tat la doan anh tuan tieng viet

Nhưng không chỉ có ngành công nghiệp dầu khí của Việt Nam luôn phải đối mặt với vấn đề thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao; Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực của ngà

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Dầu khí là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của thế giới Bởi vì, nó chiếm tới 60% sản lượng năng lượng tiêu thụ của thế giới và 70% hàng hoá tiêu dùng có nguồn gốc từ dầu khí Đối với Việt Nam trong những năm qua, ngành dầu khí đóng vai trò rất quan trọng, hàng năm đóng góp gần 30% ngân sách quốc gia Trong những năm tới, nó tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong an ninh năng lượng và thu nộp ngân sách cho đất nước và là động lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước

Lâu nay, nhiều bài báo trong và ngoài nước đã nói đến thực trạng thiếu nhân công tay nghề cao cho ngành dầu khí, một ngành kinh tế biển chủ lực của Việt Nam Chuyên gia dầu khí hiện nay phần lớn Việt Nam phải thuê từ nước ngoài Nhưng không chỉ có ngành công nghiệp dầu khí của Việt Nam luôn phải đối mặt với vấn đề thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao;

Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực của ngành dầu khí cũng như tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nhân lực

của ngành dầu khí nhằm đạt được mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, hoàn chỉnh, bao gồm tìm kiếm, thăm

dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu Xây dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế” theo chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và

tầm nhìn đến năm 2025 là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính

chiến lược Đó cũng là lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” cho luận án tiến sĩ

kinh tế vừa có ý nghĩa lý luận và thực tiễn

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích

- Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển NL của một doanh nghiệp dầu khí Một mặt, kết quả nghiên cứu của Luận

án đáp ứng đòi hỏi phát triển nhân lực, đảm bảo yêu cầu về chiến lược phát triển PVN đến năm 2025, mặt khác nhằm hoàn thiện công tác này trong thực tiễn hoạt động của PVN

- Đưa ra phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực của PVN đến năm

2025 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở PVN góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động PVN trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Để thực hiện mục đích trên, nhiệm vụ đặt ra:

- Tổng quan và đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài;

- Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành dầu khí;

- Phân tích và đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực và việc nâng cao chất lượng nhân lực của PVN trong thời gian qua;

- Đề xuất các giải pháp và mô hình đào tạo, thu hút và sử dụng nhân lực, chăm sóc sức khỏe và tinh thần nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực PVN trong điều kiện CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề về nâng cao chất lượng

nhân lực của PVN như: thu hút và tuyển dụng nhân lực chất lượng cao; đào tạo bồi dưỡng nhân lực; tạo động lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp kích thích tinh thần người lao động, chăm sóc sức khỏe…

Phạm vi nghiên cứu: nhân lực đang làm việc cho PVN Về thời gian từ

năm 2008 đến nay và đề xuất giải pháp định hướng tới năm 2025

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đề ra, Luận án đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích thống kê Các phương pháp khác được sử dụng trong Luận án là: phương pháp nghiên cứu mô tả, hệ thống và khái quát hóa Ngoài ra, nghiên cứu thông qua khảo sát của tác giả, phỏng vấn sâu và phương pháp chuyên gia

đã được sử dụng có hiệu quả trong Luận án cùng với phương pháp so sánh nhằm phân tích sâu để nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề về lý luận

và thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực cở PVN

+ Đối tượng được lựa chọn để phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiến chuyên gia là các cán bộ quản lý đào tạo và phát triển nhân lực, các chuyên gia đầu

ngành về lao động, tiền lương tại cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn và các đơn vị tiêu biểu như: Vietsopetro; PVU, VPI…

- Số lượng phiếu khảo sát là 296 phiếu

- Phân tích đặc điểm nhân lực và làm sáng tỏ đặc trưng và các hoạt động lao động chủ yếu trong ngành dầu khí và nội dung của nâng chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí

Về thực tiễn:

- Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp dầu khí ở các nước, Luận án đã rút ra các bài học có giá trị áp dụng ở PVN

- Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ở PVN chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế của công tác này ở Tập đoàn thời gian qua

- Thông qua phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển của PVN, xu thế tái cơ cấu PVN và các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của PVN, Luận án đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng mục tiêu ngành dầu khí tới năm 2025 và hoàn thiện công tác này ở PVN

6 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận án gồm 4 chương,

13 tiết

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về vốn con người

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành dầu khí

1.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.2.1 Các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung 1.2.2 Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3 Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ngành

1.2.4 Các nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành dầu khí

1.3 NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐẠT ĐƯỢC VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA

1.3.1 Những kết quả đạt được từ các nghiên cứu

Qua nghiên cứu các tài liệu cho thấy được các vấn đề:

Thứ nhất, với nhân lực hay lao động với tư cách là nguồn vốn (vốn con người/vốn nhân lực) nếu biết phát huy sẽ đóng góp rất lớn vào các doanh nghiệp cũng như từng khu vực hay quốc gia

Thứ hai, để có nguồn nhân lực có chất lượng tốt thì thông qua hoạt động đào tạo từ hoạt động đào tạo của quốc gia tới hoạt động đào tạo của từng tổ chức, doanh nghiệp

Thứ ba, bên cạnh hoạt động đào tạo nhằm tích luỹ kiến thức vào nhân lực thì

để phát huy nguồn vốn này cần có những chính sách như lương thưởng hay đãi ngộ

Thứ tư, đối với mỗi ngành, mỗi lĩnh vực quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có những đặc thù của mỗi ngành, lĩnh vực riêng

1.3.2 Những vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu làm rõ

Từ những kết quả nghiên cứu trên, cộng với thực tiễn công tác và nghiên cứu khoa học của mình trong ngành công nghiệp Dầu khí Việt Nam, tác giả nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng nhân lực của PVN

Do đó, NCS mạnh dạn lựa chọn vấn đề chất lượng nhân lực của PVN làm

đề tài nghiên cứu

- Các nghiên cứu nước ngoài có đưa ra một số tiêu chí làm thước đó chất

lượng NL (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân ) Tuy nhiên, điều kiện và môi trường áp

dụng giữa các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo;

- Xét trên bình diện tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về chất lượng nhân lực

trong nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ

nhưng đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo đánh

giá về chất lượng nhân lực một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng;

- Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài cụ thể nào nói về chất lượng nhân lực của PVN cả về chiều sâu và chiều rộng, tổng quát hay chi tiết

Do vậy, tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu về chất lượng nhân lực của PVN hiện đại này được xem xét, phân tích và quan tâm thông qua mô hình các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của PVN

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ

2.1 KHÁI NIỆM NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

2.1.1 Khái niệm nhân lực

Từ những cách tiếp cận trên tác giả rút ra khái niệm nhân lực trong luận

án này là: Nhân lực là con người nằm trong lực lượng lao động (dân số trong độ tuổi lao động) với những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động thể hiện khả năng làm việc với một trình độ nhất định trong sản xuất

2.1.2 Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực

2.1.2.1 Khái niệm chất lượng nhân lực

Như vậy, chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nhân lực

2.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực

Từ những luận điểm về chất lượng nhân lực, có thể hiểu rằng: nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ

cấu nhân lực

Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã

hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người

2.1.3 Vai trò của chất lượng nhân lực với tổ chức, doanh nghiệp

- Chất lượng nhân lực góp phần thực hiện tầm nhìn và sứ mệnh doanh nghiệp

- Chất lương nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện nhiều chiến lược kinh doanh

2.1.4 Các tiêu chí xác định chất lượng nguồn nhân lực

2.2.1 Đặc trưng chung của ngành công nghiệp Dầu khí

 Đặc điểm sản phẩm và vị trí của ngành dầu khí

 Đặc điểm công việc và dây chuyền sản xuất

 Đặc điểm công nghệ sản xuất kinh doanh

2.2.2 Tóm lược các quá trình lao động sản xuất chủ yếu của ngành dầu khí

 Công tác thăm dò địa chất, địa vật lý

 Công tác khoan

 Công tác khai thác dầu khí

 Công tác vận chuyển dầu khí

 Công tác lọc hoá dầu

 Nhiều yếu tố đang làm cho các nhà quản lý tác nghiệp và quản lý nhân lực phải hợp tác như: toàn cầu hoá, giảm quy mô, chất lượng lao động quốc tế

2.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

2.4.1 Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.4.2 Một số bài học về nâng cao chất lượng nhân lực đối với Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

Xuất phát từ thực tế xã hội và kinh nghiệm của các nước trên thế giới, chúng ta có thể rút ra một số nhận xét cơ bản về công tác đào tạo tại các doanh nghiệp công nghiệp như sau:

- Công tác đào tạo trong doanh nghiệp luôn tồn tại, và như một phần kéo dài hữu cơ của hệ thống giáo dục chung của xã hội và có đặc điểm luôn và phải gắn liền với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Công tác đào tạo trong doanh nghiệp tập trung đào tạo về kỹ năng, kiến thức chuyên sâu cần thiết nhằm thực thi nhiệm vụ cụ thể mà quá trình sản xuất kinh doanh yêu cầu

- Công tác đào tạo trong doanh nghiệp cũng nhằm chuyển tải, phổ biến các kiến thức – kinh nghiệm, bí quyết công nghệ riêng biệt, … mà doanh

nghiệp đó tích luỹ được trong quá trình phát triển của mình cho các thế hệ cán

bộ kế tiếp Đây là nội dung cơ bản của việc quản lý trí thức trong doanh nghiệp

Ngoài ra nó cũng còn một số nhiệm vụ khác như đào tạo áp dụng công nghệ, phương thức quản lý mới …

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.1 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của PVN

- Tháng 8/2006, Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam được Thủ tướng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam quyết định là Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Quốc gai Việt Nam Tên giao dịch quốc tế là VIETNAM OIL AND GAS GROUP; gọi tắt là Petrovietnam, viết tắt là PVN

- Tháng 7/2010, chuyển tư cách pháp nhân của PVN thành Công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu

3.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của PVN:

KH 2001- 2005 là 111,14 triệu tấn quy dầu)

Trong năm 2010 PVN đã đạt doanh thu trên 48.000 tỷ đồng, tương đương

24 tỷ USD và chiếm khoảng 20% GDP Năm 2011 tổng doanh thu của toàn tập đoàn đạt 675.3 nghìn tỷ; lợi nhuận trước thuế đạt 89,4 nghìn tỷ, nộp ngân sách 160,8 nghìn tỷ 6 tháng đầu năm 2012, tổng doanh thu của PVN đạt 380,6 nghìn

tỷ đồng và nộp ngân sách 81,2 nghìn tỷ đồng

3.1.2.2 Những hạn chế

- Công tác đầu tư lĩnh vực tìm kiếm - thăm dò – khai thác giai đoạn

2011-2015 đạt thấp so với kế hoạch 5 năm ảnh hưởng đến cơ cấu đầu tư của Tập đoàn

- Với mô hình hoạt động công ty mẹ - công ty con, Công ty mẹ- PVN chủ yếu đầu tư tài chính nên tầm vóc Công ty mẹ - PVN về doanh thu, lợi nhuận, thu nộp NSNN trong toàn Tập đoàn còn hạn chế - Tổ chức và hoạt động của các Doanh nghiệp/Đơn vị thành viên Tập đoàn đã được tái cấu trúc và được cải thiện rất nhiều nhưng quan hệ giữa công ty mẹ-công ty con còn mang tính hành chính cấp trên cấp dưới, chưa tạo được cơ sở vững chắc và liên kết chặt chẽ giữa các Doanh nghiệp/Đơn vị thành viên Tập đoàn;

- Trách nhiệm của Người đại diện Tập đoàn tại doanh nghiệp khác chưa phát huy đầy đủ do chưa có tiêu chí, cơ chế đánh giá, kiểm điểm trách nhiệm rõ ràng, nghiêm túc

- Việc quản lý, giám sát của Tập đoàn đối với Doanh nghiệp/Đơn vị thành viên hiệu quả chưa cao

3.2 HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực

 Về giới tính:

Cơ cấu về giới tính của lực lượng lao động được hình thành từ đặc thù SXKD của ngành nghề, lĩnh vực hoạt động Nhân lực dầu khí là lao động nặng nhọc, độc hại và có độ nguy hiểm cao, vì đa số hoạt động dầu khí diễn ra trên các dàn khoan biển, nhà máy lọc hóa dầu, các công trình xây lắp chân đế dàn khoan, nhà máy chế biến dầu khí … là những nơi thường xuyên tiềm ẩn các rủi

ro cao, điều kiện lao động khắc nghiệt, cho nên số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp, khoảng từ 17-20% trong tổng số nhân lực dầu khí Phần lớn lao động nữ tham gia lao động gián tiếp, chiếm khoảng 35-37% trong số lao động gián tiếp Trong

số lao động trực tiếp họ chỉ chiếm khoảng 8-10% lao động trực tiếp toàn ngành

3.2.2 Trình độ chuyên môn

Nhân lực của PVN là một đội ngũ lao động được đào tạo cơ bản và ở cấp

độ đào tạo cao, so với mặt bằng lao động chung trong nước và đối với các ngành công nghiệp khác: tỷ lệ người lao động qua đào tạo ở xấp xỉ 90% và số lao động có trình độ đại học trở lên là ở mức trên dưới 50%

Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát của tác giả trình độ chuyên môn của của nhân lực của PVN là phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh Đánh giá về mức độ phù hợp với công việc với chuyên môn đào tạo, có 98,3% người trả lời câu hỏi, cụ thể: Rất phù hợp chiếm 12%; Phù hợp chiếm 65,6% ; Tương đối phù hợp 20,6% ; Không phù hợp 1,7%

3.2.3 Thực trạng tâm lực của nhân lực PVN

PVN là một trong những doanh nghiệp có sức hút đối với người lao động,

tỷ lệ chảy máu chất xám của PVN có xu hướng giảm

3.2.4 Thể lực

Theo kết quả khảo sát tiến hành thăm dò ý kiến của 300 lao động đang làm việc trực tiếp trên các công trình dầu khí ngoài khơi (thuộc các công ty: Liên doanh Việt – Nga, Công ty điều hành chung Cửu long, Công ty Petronas Carigali Việt Nam và Trung tâm An Toàn và Môi trường Dầu khí) Có 7 câu hỏi được đặt

ra khảo sát ý kiến người lao động trực tiếp về các thông số sức khỏe

Với các thông số liên quan đến các vấn đề sức khỏe thường mắc phải, có

khoảng 2/3 người (tức 200 người) được hỏi xác nhận là chỉ số cơ thể (BMI),

các thông số liên quan đến tim mạch như nhịp tim, huyết áp; thính lực; viêm gan siêu vi; các thông số xét nghiệm nước tiểu và dấu hiệu liên quan đến bệnh phổi Kế đến là các vấn đề về thị lực từng mắt và 2 mắt, hàm lượng đường trong máu và các thông số về mỡ máu (có trên 150 người) Các thông số còn lại như chiều cao, cận nặng như nhãn áp, thị trường… không được cho là có liên quan nhiều đến các vấn đề sức khỏe đang mắc phải của họ

Với câu hỏi về các nguyên nhân chính dẫn đến tai nạn lao động trên các công trình dầu khí mà họ biết, thì kết quả là: nguyên nhân do thính lực là cao

nhất (có trên 200 người xác định) Kế đến là các nguyên nhân về bệnh tim và thị lực hai mắt (xấp xỉ 150 người xác định) Thấp hơn nữa là huyết áp, thị lực từng mắt và viêm gan (xấp xỉ 100 người xác định) các nguyên nhân khác được xác định ít hơn hoặc không được xác định

Với câu hỏi về các thông số không đạt sẽ dẫn đến giảm năng xuất lao động, các thông số được chọn nhiều nhất là thính lực, nhịp tim và huyết áp (xấp

xỉ 200 người xác nhận); kế đến là BMI và thị lực (trên 150 người xác định), tiếp theo là các thông số như tần số hô hấp, chụp phổi, điện tim Các thông số khác

ít được xác nhận hoặc xác nhận không đáng kể

Với câu hỏi về các thông số không đạt sẽ dẫn đến tổn hại sức khỏe, các

thông số được chọn nhiều nhất là chức năng phổi (chụp phổi), thị lực, thính lực

và BMI, (trên 150 người xác nhận); kế đến là nhịp tim, huyết áp tâm trương (xấp xỉ 150 người xác định), tiếp theo là các thông số dung tích thở, thị lực từng mắt và điện tâm đồ Các thông số khác được xác nhận ít hoặc không đáng kể

3.3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.3.1 Thực trạng về hoạt động nâng cao trình độ nhân lực của PVN

Trong giai đoạn 2009-2012: công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và các đơn vị thành viên đã tổ chức cho 277.544 lượt CBCNV tham gia các khoá đào tạo ở nhiều loại hình như đào tạo sau đại học, đào tạo đại học, đào tạo chuyên sâu, đào tạo về quản lý, đào tạo bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng công tác, đào tạo ngoại ngữ, đào tạo nâng bậc/ tái đào tạo, đào tạo nội bộ, đào tạo dự án từ ngắn hạn đến dài hạn, ở cả trong và ngoài

nước Tổng chi phí thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong bốn năm 2009 - 2012 của toàn Tập đoàn là 1.627 tỷ đồng

Kết quả khảo sát cho thấy:

Thứ nhất, về mức độ đơn vị thường xuyên tổ chức hoặc cử người đi đào

tạo, có 98,6% ý kiến trả lời, trong đó: Thường xuyên 56,8 % ; Thỉnh thoảng 40,1 % ; Rất ít 3,1% ; Chưa bao giờ 0%

Mức độ thiết thực của việc đào tạo bồi dưỡng, có 97,3% ý kiến trả lời:

Rất thiết thực 18,8% ; Thiết thực 74,7% ; Ít thiết thực 6,6% ; Không thiết thực 0%

Thứ hai, tình hình đào tạo, bồi dưỡng trong 5 năm gần đây:

Về Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chính, có 99,7% ý kiến trả lời, cụ thể:

Không lần nào 41,7 % ; Từ 1 đến 4 lần : 46,4% ; Từ 5 đến 10 lần chiếm 11,6 % ; Trên 10 lần 0,3%

Về Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ, có 99,7% ý kiến trả lời, trong đó:

Không lần nào 24,7 % ; Từ 1 đến 4 lần : 56,5 % ; Từ 5 đến 10 lần chiếm 18,7 % ;

Về lý do tham gia đào tạo : Do yêu cầu của đơn vị 41,9% ; Để tăng lương 69,9% ; Do yêu cầu của công việc 1,4% ; Để thăng chức 20,6% ; Do hứng thú với khoa học chiếm 6,8%

Về mức độ áp dụng kiến thức đào tạo, bồi dưỡng vào công việc, có 95,6%

ý kiến trả lời, trong đó : Áp dụng hoàn toàn 6,7% ; Áp dụng phần lớn 65,7% ; Ít

áp dụng 26,5% ; Không áp dụng được 1,1%

Lý do không áp dụng được : Thiếu kỹ năng 12,8% ; Thiếu nguồn lực, phương tiện 21,3% ; Bản thân không áp dụng được 1,7% ; Lý do khác 0,3%

3.3.2 Thực trạng về nâng cao tâm lực

 Chính sách thu hút, đãi ngộ, trọng dụng và tạo môi trường làm việc đối với nhân lực chất lượng cao

PVN ngay từ ngày đầu thành lập đã rất quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực và xác định công tác thu hút nhân tài là nhiệm vụ quan trọng Ngoài các quy chế về đào tạo và phát triển nhân lực, Tập đoàn cũng đã xây dựng và ban hành các quy chế, như Quy chế trả lương kèm các chế độ phúc lợi: nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau,…hay chế độ khuyến khích thu hút cán bộ trình độ cao… đặc biệt công tác quản lý cán bộ, công tác quy hoạch,