ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TỈNH PHÚ THỌ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TỈNH PHÚ THỌ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI



-CAO THỊ TOÀN THẮNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

CẤP TỈNH CỦA TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI



-CAO THỊ TOÀN THẮNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

CẤP TỈNH CỦA TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ VĂN VIỆN

HÀ NỘI - 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn làtrung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoahọc nào

Các nội dung trong luận văn đúng như nội dung trong đề cương đãthông qua Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Nếusai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày 1 tháng 10 năm 2012

TÁC GIẢ

Cao Thị Toàn Thắng

LỜI CẢM ƠN

Sau 2 năm khắc phục khó khăn, phấn đấu để học tập, cho đến nay tôi

đã hoàn thành chương trình đào tạo cao học chuyên ngành Quản trị kinhdoanh Tôi đã tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài “Đào tạo và phát triển độingũ công chức khối quản lý nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ”

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sỹ, tôi đãnhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo khoa Quảntrị kinh doanh, Viện đào tạo sau đại học -Trường đại học Nông nghiệp HàNội đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thựchiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Thầy giáo PGS.TS ĐỗVăn Viện đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn cho tôi hoàn thànhluận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các đồng chí trong Banlãnh đạo, Ban chỉ ủy và đồng nghiệp Ban Tổ chức Tỉnh ủy Phú Thọ, nơitôi đang công tác đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập

và thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Tỉnh ủy, UBND tỉnh, các sở, ban, ngành

đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp tôi trong quá trình tìm hiểunghiên cứu tại đơn vị

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia sẻ vàtạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2012

TÁC GIẢ

Cao Thị Toàn Thắng

2.2.3 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển công chức ở Việt Nam 312.2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 33

3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

4.1 Thực trạng chất lượng công chức khối quản lý nhà nước cấp tỉnh của

4.1.1 Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh 514.1.2 Thực trạng trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước 544.2 Thực trạng công tác đào tạo công chức khối quản lý nhà nước cấp tỉnh 56

4.3 Thực trạng phát triển đội ngũ công chức khối quản lý nhà nước cấp tỉnh 77

4.4 Giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức khối QLNN cấp tỉnh ở Phú Thọ trong thời gian tới 88

4.4.2 Nguyên tắc đào tạo và phát triển đội ngũ công chức 914.4.3 Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển đội ngũ công chức khối

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tình hình dân số và lao động của tỉnh Phú Thọ qua 3 năm 37Bảng 3.2 Tình hình sử dụng đất đai của tỉnh qua 3 năm 40Bảng 3.3 Kết quả phát triển kinh tế của tỉnh qua 3 năm 42Bảng 3.4 Một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2009-2011 43

Bảng 4.1 Số lượng, cơ cấu công chức khối quản lý nhà nước cấp tỉnh 3 năm 52Bảng 4.2 Trình độ công chức khối quản lý nhà nước cấp tỉnh 3 năm 54Bảng 4.3 Số công chức được đào tạo chuyên môn khối quản lý nhà nước 57Bảng 4.4 Tình hình xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo công chức 59

Bảng 4.5 Số lượng công chức được đào tạo qua 5 năm 61Bảng 4.6 Số lượng và đối tượng công chức được đào tạo chuyên môn qua

Bảng 4.10 Kết quả đào tạo chuyên môn công chức qua 5 năm 69Bảng 4.11 Kết quả đào tạo lý luận chính trị của công chức qua 5 năm 70Bảng 4.12 Kết quả đào tạo quản lý nhà nước qua 5 năm 72

Bảng 4.14 Tính thiết thực của chương trình đào tạo 74

Bảng 4.16 Chi ngân sách cho đào tạo công chức khối quản lý nhà

Bảng 4.17 Chất lượng về trình độ chuyên môn của công chức cấp tỉnh 78Bảng 4.18 Thực trạng cơ cấu ngạch công chức cấp tỉnh 79Bảng 4.19 Mức độ phù hợp giữa CM đào tạo với công việc đảm nhận 81Bảng 4.20 Tình hình công chức phân theo độ tuổi qua các năm 81Bảng 4.21 Ý kiến công chức về sự bằng lòng với công việc hiện tại 82Bảng 4.22 : Tình hình biến động nguồn công chức qua các năm 85Bảng 4.23 Tình hình đề bạt, bổ nhiệm công chức qua các năm 86

Bảng 4.26 Dự báo công chức về nghỉ chế độ giai đoạn 2012 - 2015 96Bảng 4.27 Quy hoạch công chức kế cận giai đoạn 2012-2015 97Bảng 4.28 Nhu cầu đào tạo các ngành nghề trong giai đoạn 2012- 2015 99Bảng 4.29 Tổng hợp nhu cầu về loại hình đào tạo 100

1 MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2011-2020được thông qua tại Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI (tháng1/2011) đã xác định “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhânlực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá nhằm đưa đất nước ta đếnnăm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp hóa theo hướng hiện đại” [1].Như vậy, để thực hiện được Nghị quyết của Đảng, chúng ta phải tập trungđầu tư vào yếu tố con người đó là đẩy mạnh và chú trọng việc phát triểnnguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, phát triển nguồn nhân lực là mộttrong những vấn đề mấu chốt của nước ta trong giai đoạn hiện nay

Nói đến bộ máy quản lý hành chính Nhà nước không thể không nóiđến nhân tố con người - ở đây là cán bộ, công chức Nếu cán bộ, công chức

có năng lực, có phẩm chất chính trị, chuyên môn, đạo đức tốt thì mọi côngviệc của cơ quan, tổ chức được thực hiện kịp thời, chất lượng và hiệu quảcao; ngược lại bộ máy đó sẽ hoạt động kém hiệu quả Cán bộ, công chứcphải xác định đặt lợi ích quốc gia lên trên lợi ích cá nhân, phải sống và làmviệc theo tinh thần “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư" [13]

Như vậy, bất cứ địa phương, cơ quan, đơn vị nào việc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng làhết sức quan trọng và cần thiết Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ lầnthứ XVII (nhiệm kỳ 2010-2015) đã nêu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức; thực hiện khâu then chốt là đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,công chức các cấp đạt chuẩn” [3], “ Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,công chức đồng bộ, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo sự kế thừa và phát triển; cóbản lĩnh chính trị vững vàng, có tư duy đổi mới, sâu sát cơ sở, dám nghĩ

dám làm, có phẩm đạo đức chất chính trị, có ý thức tổ chức kỷ luật, thực sựtiên phong gương mẫu, đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao” [3] Thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ khóa XVI, XVII

đã đề ra, trong những năm qua, các cấp, ngành, cơ quan, đơn vị, địaphương trong toàn tỉnh nói chung, các cơ quan khối quản lý nhà nước cấptỉnh nói riêng đã quan tâm chú trọng đến công tác đào tạo, xây dựng vàphát triển đội ngũ công chức Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cònthiếu sự đồng bộ, thống nhất về hình thức, phương pháp, nội dung do đóđội ngũ công chức ở các cơ quan này nhìn chung còn có nhiều vấn đề bấtcập như cơ cấu chưa đảm bảo, chất lượng đội ngũ không đồng đều, chưađáp ứng yêu cầu công việc, tình trạng công chức đi đào tạo và đào tạo lạingày càng cao nhưng không đúng chuyên ngành, yêu cầu nhiệm vụ Nghiên cứu để đề xuất đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục những tồntại hạn chế trên, góp phần đưa công tác đào tạo và phát triển đội ngũ côngchức khối QLNN của tỉnh Phú Thọ đi vào nền nếp, có hiệu quả và đạtchất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển trong giai đoạn hiệnnay trong toàn hệ thống chính trị của tỉnh, được sự nhất trí và cho phépcủa Giáo viên hướng dẫn, bộ môn quản trị kinh doanh trường Đại học Nông

nghiệp Hà Nội tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ

công chức khối quản lý nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ côngchức khối QLNN cấp tỉnh ở Phú Thọ trong những năm gần đây; đề xuấtnhững giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác này trong thời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển độingũ công chức khối quản lý nhà nước;

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ côngchức khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ Phát hiện nguyên nhân ảnhhưởng làm hạn chế công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức ở tỉnhPhú Thọ những năm gần đây;

- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển đội ngũ

CC khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công chức hiện đang công tác tạicác cơ quan khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ và các hoạt động đàotạo, phát triển đội ngũ công chức tại các cơ quan này

Công chức khối quản lý nhà nước được quy định tại Điều 4, chương

I, Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008quy định gồm: Giám đốc, phó giám đốc và tương đương; trưởng, phóphòng và tương đương; công chức chuyên môn tại các sở, ngành khốiQLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

a Phạm vi về nội dung

- Những lý luận về đào tạo và phát triển đội ngũ công chức khối QLNN;

- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức khốiQLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ;

- Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũcông chức;

- Các giải pháp đẩy mạnh đào tạo và phát triển đội ngũ công chứckhối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ

b Phạm vi về không gian

Đề tài nghiên cứu tại các cơ quan khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ

- Số liệu được sử dụng từ năm 2007 đến năm 2011;

- Đề tài được nghiên cứu từ tháng 3/2011 đến tháng 8/2012

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

2.1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò công chức Nhà nước

* Khái niệm

Căn cứ Điều 4, chương I, Luật cán bộ, công chức được Quốc hộinước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thôngqua ngày 13 tháng 11 năm 2008 quy định [4]:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vịthuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpcủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sauđây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Căn cứ Điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 củaChính Phủ quy định những người là công chức trong cơ quan hành chính ởcấp tỉnh [5] gồm:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấptrưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoànđại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;

- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên mônthuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và ngườilàm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc

cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;

- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấpphó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệpcông lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chếxuất, khu kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân

* Đặc điểm

- Là một đội ngũ chuyên nghiệp [34]

Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hànhchính Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội,giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chungđặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Vớichức năng đó bộ máy Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục.Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, những ngườilàm việc chuyên nghiệp trong bộ máy Nhà nước; đòi hỏi người thực hiệncông vụ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thườngxuyên Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đứctuỳ theo mỗi ngành hoặc cấp nhất định, đảm bảo người công chức khi thựchiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền,vượt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các cơ quan, đơn vị

Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa

vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình

độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố nàygắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của ngườicông chức hành chính Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại chongười công chức hành chính sự thành thạo, những kinh nghiệm trong việcthực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụhành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao vànhững năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác.Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngàycàng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ công chức của nềnhành chính hiện đại Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại đội ngũcông chức hành chính vừa phải biết nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt độngcông vụ, nhưng đồng thời lại phải nhạy bén, sáng tạo và biết tiếp thu các kiếnthức, kỹ năng mới

Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở đội ngũ công chức hànhchính mà đã là đội ngũ công chức hành chính thì nhất định phải là một độingũ chuyên nghiệp Tính chất chuyên nghiệp này cùng với những tính chấtkhác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ công chức hành chính

- Là những người thực thi công quyền [34]

Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhànước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật và đời sống, nhằm quản lý, sử dụng

có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụnhiệm vụ chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với côngdân và tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổchức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức

khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trongmột thẩm quyền cụ thể nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộcvào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được traogiữ thực hiện Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nàokhác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người công chức hànhchính Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định,công chức không thể sử dụng quyền hành đó thành điều kiện để có thể mưulợi cho cá nhân Công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phảituân theo quy định của pháp luật Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đếnlợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịutrách nhiệm hành chính Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thểphủ và kiểm soát được hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộcsống và do dự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm giữ quyền hànhnên không ít công chức đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầulợi ích cá nhân Chính vì vậy một mặt phải đảm bảo quyền lực thực sựtrong thực thi công vụ của người công chức, nhưng mặt khác lại phải đấutranh lại việc lạm dụng quyền hành Để làm được điều này cần phải bổsung, cập nhật các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quầnchúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước, đồngthời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người công chức,đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội và công dân.

- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ [34]

Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảoquyền lợi về vật chất Công chức được trả lương tương xứng với công việc

và chỉ được sống chủ yếu bằng đồng lương do ngân sách Nhà nước trả.Mọi thu nhập khác ngoài lương như phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc cácphương tiện đi lại, trợ cấp ốm đau… phải chịu sự kiểm soát của công sở và

được nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội Công chức đượckhen thưởng khi có công lao xứng đáng Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vậtchất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CC những quyền lợi tinh thần cầnthiết Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyềntham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối vớingười CC Việc đảm bảo quyền lợi, lợi ích cho CC được thực hiện từnguồn ngân sách và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốtđời nếu công chức không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố và sa thải.

* Vai trò

Công chức nhà nước đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ

quốc gia nào, trong đó có Việt Nam Qua thực tiễn xây dựng và bảo vệ tổquốc ở nước ta đã chứng minh điều đó

Đảng Cộng sản Việt Nam luôn có những chủ trương kịp thời để xâydựng đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với đòi hỏi của nhiệm vụ ở từngthời kỳ, từng giai đoạn lịch sử Trong thời kỳ đổi mới, tại Hội nghị lần thứ

ba, Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII), Đảng ta đã ra nghị quyết

về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Nghị quyếtnhấn mạnh vai trò của cán bộ nói chung trong đó có cả công chức “Cán bộ

là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnhcủa Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xâydựng Đảng” [9]

2.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển

* Khái niệm đào tạo

Đào tạo là quá trình tác động lên con người làm cho họ lĩnh hội vànắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bịcho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công

nhất định của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minhcủa loài người [12].

Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hìnhthành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ…đểhoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo tiền đề cho họ có thể vào đờihành nghề một cách có năng suất và hiệu quả Đào tạo là quá trình truyềnthụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từngcấp học, bậc học [12]

Bồi dưỡng là hoạt động trang bị , cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹnăng làm việc; bồi dưỡng theo chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ nănghoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức

Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý làtrang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quyđịnh cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý

Bồi dưỡng theo vị trí làm việc là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹnăng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao

Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, khoảng từ

1 năm học trở lên Về bằng cấp, sau khi hoàn thành khóa đào tạo, ngườihọc được cấp bằng chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng chỉcấp chứng chỉ chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng

* Khái niệm phát triển

Phát triển là quá trình biến đổi từ đơn giản đến phức tạp, từ hẹp đếnrộng, từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoànthiện Phát triển là sự tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cảitiến từ hiện tại Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực

Phát triển đội ngũ CC là các hoạt động nhằm nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho đội ngũ CC khi xã hội có sựtiến bộ, khoa học kỹ thuật và công nghệ có sự tiến bộ.

Phát triển đội ngũ CC là tạo ra tiềm năng của CC thông qua đào tạo,đào tạo lại và bồi dưỡng, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khaithác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của CC để

họ mang hết sức mình hoàn thiện nhiệm vụ được giao

Phát triển đội ngũ CC bao gồm các thành tố: đào tạo, đào tạo lại vàbồi dưỡng đội ngũ CC theo phương châm học suốt đời để phát triển quy

mô, điều chỉnh cơ cấu đội ngũ cho phù hợp với nhu cầu thực tế; hình thành

và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năngsống của CC

Như vậy, phát triển đội ngũ CC có thể hiểu là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chấtlượng của đội ngũ CC; nhằm đáp ứng đòi hỏi về đội ngũ CC cho sự pháttriển kinh tế - xã hội, sự phát triển của các cơ quan, đơn vị trong từng giaiđoạn phát triển

Điểm khác biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được xem xét trên 4khía cạnh sau: tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích Trong khi đào tạotập trung vào công việc hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho công việctương lai Phạm vi tác động của đào tạo là cá nhân còn phát triển bao gồm

cả cá nhân và tổ chức Quá trình đào tạo thường diễn ra ngắn hạn với mụcđích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, phát triển lạichú trọng vào dài hạn và chuẩn bị cho tương lai Trong một tổ chức, đàotạo và phát triển đều phải được quan tâm một cách đúng mức để khôngnhững nâng cao được kiến thức kỹ năng của CC trong hiện tại mà còn đápứng được nhu cầu của tổ chức trong tương lai

Ngoài những điểm khác biệt, cả đào tạo và phát triển đều có sử dụngphương pháp tương tự để tác động lên quá trình học tập nhằm nâng caokiến thức kỹ năng của người CC Đào tạo và phát triển đều có mục tiêuchung là khai thác hết tiềm năng của người CC để sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúpngười CC hiểu rõ hơn công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được tổ chức giao phó,thích nghi tốt hơn với sự thay đổi của tổ chức trong tương lai.

* Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển đội ngũ công chức

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển đội ngũ CCtrong đó có một số yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chấtlượng đội ngũ CC như:

- Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về đào tạo và pháttriển đội ngũ CC;

- Nhận thức của các cấp ủy, chính quyền, địa phương và người đứng đầu;

- Nhận thức của công chức;

- Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo;

- Nguồn kinh phí;

- Việc bố trí, sắp xếp và sử dụng công chức sau đào tạo;

- Trình độ được đào tạo;

- Bản thân công chức được đào tạo (tuổi, giới tính, vị trí công tác,yêu cầu công việc )

2.1.2 Nội dung đào tạo và phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước

2.1.2.1 Nội dung đào tạo công chức trong các cơ quan khối quản lý nhà nước

a Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cầnđạt được, những kết quả cần đạt được của CC đào tạo khi kết thúc quá trình

đó Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu côngviệc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của cơ quan và trên cơ sở đánhgiá đội ngũ CC hiện có.

Mục tiêu của đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thểcủa khóa đào tạo muốn đạt được Phải xác định CC đạt được những gì, mức

độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

b Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có vềđội ngũ CC, trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượngcông chức, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đốitượng công chức tham gia đào tạo

Để đạt được mục tiêu thì cơ quan cần phải có kế hoạch đào tạo độingũ CC trong từng thời kỳ cụ thể Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảmbảo tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm, phải đảm bảo thựchiện không ảnh hưởng lớn đến công việc của cơ quan, đơn vị

Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đàotạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định đượcviệc sử dụng, bố trí công chức sau đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần phảiđào tạo, đào tạo bao nhiêu người và đào tạo những kỹ năng nào

Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra đượcchương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đãvạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đàotạo Công tác đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, nếu không phântích kỹ về sự cần thiết phải đào tạo thì đào tạo có khả năng sẽ không hiệuquả và gây lãng phí tiền bạc, thời gian

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu của tổ chức,kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của công chức.

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kếtquả của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc

và phân tích công chức

Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể được đánh

giá thông qua số lượng, hiệu quả công việc, nghỉ việc, bỏ việc Khi tiến

hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết được những vấn

đề có thể cải thiện bằng đào tạo Cần tiến hành đánh giá nhu cầu phát triểncủa tổ chức để đưa ra những loại hình chương trình đào tạo cần thiết nhằmcung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của

tổ chức về công chức

Phân tích công việc: Phân tích công việc nhằm xác định các thông

tin về công việc cụ thể mà công chức phải thực hiện để hoàn thành mụctiêu của tổ chức Trên cơ sở đó yêu cầu CC phải có những kỹ năng và hành

vi cần thiết để thực hiện tốt công việc

Phân tích công chức: Phân tích năng lực và đặc tính cá nhân của CC

để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năngcần thiết được lĩnh hội hay chú trọng công tác đào tạo Phân tích CC đòihỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của

CC Người đào tạo có thể lực chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tíchquá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những ngườithực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Khi phân tích CC thìkhả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng CC cần phải đượccân nhắc

- Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn con người cụ thể

đào tạo của CC, tác dụng của đào tạo đối với CC và khả năng nghềnghiệp của từng người.

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thànhcông của công tác đào tạo

Đối với công chức Trực tiếp giúp công chức thực hiện công việc tốt

hơn Nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếmmột công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huytốt công việc hiện hành Thoả mãn nhu cầu phát triển cho CC Việc đượclựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích CC thực hiện tốt côngviệc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tínhthách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Đối với cơ quan: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo, để có một

đội ngũ CC có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệmcao về nhiệm vụ của mình Tuy nhiên, một câu hỏi được đặt ra cho các cơquan đó là vấn đề sử dụng đội ngũ CC sau khi đào tạo và việc "chảy máu”chất xám rời bỏ cơ quan sau khi được đào tạo Bởi vậy việc xác định đúngđối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa cótrình độ với công việc và có tâm huyết với cơ quan nhằm xây dựng cơ quanvững mạnh hơn

c Xác định kiến thức cần đào tạo

Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các ngành học, mônhọc, bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ

cụ thể của từng đơn vị Để đạt được mục tiêu nhiệm vụ đó mỗi cơ quan, đơn

vị cần xác định từng loại kiến thức cụ thể như xác định sẽ cần có bao nhiêucông chức có trình độ trên đại học, đại học và trung cấp về chuyên môn,trong đó bao gồm những ngành nào? bao nhiêu CC có trình độ cao cấp

LLCT, trung cấp LLCT? Bao nhiêu CC có trình độ QLNN, ngoại ngữ và tinhọc Trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị là xem xét và chuyển đổi các mụctiêu về kiến thức cụ thể đó đến từng loại CC để tạo thành những yêu cầunhất định về kiến thức cần có của CC mà họ phải bổ sung trong tương lai.

d Xác định phương pháp đào tạo với công chức khối quản lý nhà nước

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cáchkhác, đó là cách thức để truyền tải kiến thức đến người học một cách hiệuquả Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có ưu nhượcđiểm riêng; đối tượng học khác nhau; yêu cầu của các môn học, các loại kiếnthức khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của người học cũng khác nhau

Đào tạo và phát triển CC được coi là chiến lược quan trọng của mỗi

cơ quan, đơn vị trong quá trình phát triển của mình Có rất nhiều phươngpháp đào tạo và phát triển đội ngũ CC khác nhau Căn cứ vào kế hoạchnhân sự, đặc thù lĩnh vực hoạt động và khả năng tài chính, mỗi cơ quan,đơn vị sẽ lựa chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp Về cơ bản,đào tạo CC trong các cơ quan được tiến hành qua 2 hình thức đó là phươngpháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc

+ Phương pháp đào tạo trong công việc

Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn: Đây là phương pháp đào tạo tại

chỗ để phát triển CC trên cơ sở một kèm một Một số đơn vị lập ra chức vụtrợ lý cũng nhằm mục đích này Cá nhân người giữ chức vụ này trở thànhngười học và theo sát cấp trên của mình Để đạt được hiệu quả cao thì cácngười dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mụctiêu của cơ quan Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấpdưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này.Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, cóđiều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc

đó một cách đầy đủ và có thể bắt chước các phương pháp, cách thức làmviệc không tiên tiến.

Phương pháp luân phiên công việc: Là phương pháp chuyển công

chức hay cấp quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đíchcung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu nhận đượcsau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm trách công việc cao hơn Đâycòn là một phương pháp tạo sự hứng thú cho công chức làm chuyên môn vìđược thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời.Ngoài ra, nó giúp công chức trở thành người đa năng, đa dụng để đối phóvới mọi tình huống xảy ra sau này Phương pháp này giúp cho học viênđược đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứngvới các công việc khác nhau Cơ quan tổ chức có thể phân công bố trí côngchức linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng, ban có hiệu quả hơncòn công chức có khả năng thăng tiến cao hơn Phương pháp này còn giúpcho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và

có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

+ Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Phương pháp gửi đi học: Đặc điểm của phương pháp này là công

chức quản lý trong cơ quan được cử đi học ở các trường chính quy ( Đạihọc, cao đẳng, trường đào tạo cán bộ quản lý ) hay tham dự các khoá đàotạo nghiệp vụ ở nước ngoài Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm,được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém, các cơ quan, đơn vịcần có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và hiệu quả đạt được

Phương pháp hội nghị: Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng

rộng rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắnggiải quyết vấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị, ngườinày lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề ưu điểmcủa phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi các trang thiết bị

riêng, học viên được học hỏi nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng nhưphong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.

Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này dựa trên việc

sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định tại tổ chức cụ thể Mỗi họcviên sẽ tự nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích các vấn đề, đềxuất các giải pháp và lựa chọn giải pháp tốt nhất Phương pháp này tạo khảnăng thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề

ra quyết định, giúp các học viên làm quen với phân tích, giải quyết các vấn

đề thực tiễn

Tóm lại: Công chức trước khi được tuyển dụng vào các cơ quan

quản lý nhà nước cơ bản đã tự đào tạo để có trình độ chuyên môn đạt chuẩn

ở bậc đại học; còn lại một số ít có trình độ trên đại học, một số ít có trình

độ cao đẳng hoặc trung cấp chuyên môn; hầu hết đã qua bồi dưỡng các lớp

về tin học, ngoại ngữ Tuy nhiên, đại đa số CC chưa qua các lớp đào tạo,bồi dưỡng về lý luận chính trị, QLNN do đó để phát triển đội ngũ CC cả

về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao đòi hỏicác cơ quan QLNN phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng kiếnthức cho đội ngũ CC bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau Mỗiphương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng Việc lựa chọnphương pháp đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào đối tượng CC được đào tạo,đặc điểm công việc của mỗi cơ quan, đơn vị, kinh phí chi cho đào tạo Đểđạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CC cầnphải kết hợp sử dụng cùng một lúc nhiều phương pháp khác nhau

e Xác định kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình CCtham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Công tác đào tạo đạt được hiệu quả cao khi đơn vị xây dựng đượckinh phí đào tạo và đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng Vì vậy, cầnchú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tư đúngchỗ và sử dụng có hiệu quả cao.

Kinh phí đào tạo bao gồm:

- Một là những chi phí cho việc học: những chi phí phải trả trong quá

trình công chức học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập, giá trịsản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề

- Hai là những chi phí cho việc giảng dạy: Tiền lương của những

người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao chogiáo viên hay những CC đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng

cụ giảng dạy như máy chiếu, tài liệu, sách vở, chương trình học tập vànhững khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho nhưngx tổ chức liên quan vànhững bộ phận bên ngoài khác

g Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là một phần quan trọng trong quá trình đàotạo Đánh giá kết quả đào tạo là để xem xét mức độ thoả mãn các mục tiêuđào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả chocác chương trình đào tạo sau

Đánh giá đào tạo được thực hiện thông qua đơn vị đào tạo và cơquan cử CC đi đào tạo Việc đơn vị đào tạo đánh giá kết qủa đào tạo nhằmxác định xem nội dung, chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đề

ra hay không? học viên có tiếp thu, học được gì qua khoá đào tạo? Đánh giákết quả sau đào tạo của cơ quan sử dụng CC đi đào tạo là đánh giá về chấtlượng, hiệu quả công việc sau khi được đào tạo có nâng lên không? CC có

áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào trong thực tế để thực hiện côngviệc không?

Bên cạnh đó, đánh giá kết quả đào tạo còn có thể thực hiện bằng một

số cách như: thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chươngtrình đào tạo; trao đổi trực tiếp với những CC được đào tạo để biết ý kiến

và đánh giá của họ về chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lýcác bộ phận về tinh thần, thái độ của những CC vừa mới được đào tạo; tiếnhành so sánh những người vừa mới được đào tạo với những người chưa

được đào tạo

2.1.2.2 Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước

Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan, đơn vị không chỉđược xem xét ở khía cạnh số lượng mà quan trọng nhất là ở khía cạnh chấtlượng Phát triển CC sẽ làm gia tăng chất lượng đội ngũ CC nhằm đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của mỗi cơ quan, đơn vị Thực chất của phát triểnđội ngũ CC là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ LLCT,nâng cao kỹ năng và nâng cao nhận thức, nâng cao động lực thúc đẩy củamỗi CC trong từng cơ quan, đơn vị

a Nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước của công chức

Muốn phát triển được đội ngũ CC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ củamỗi cơ quan, đơn vị thì nhiệm vụ quan trọng nhất là thực hiện công tác đàotạo, đào tạo lại và bồi dưỡng kiến thức thì mới nâng cao chất lượng đượcđội ngũ CC Hiện nay, CC nào cũng đều mong muốn được tham gia cáckhóa đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để phát triển năng lực, nâng cao kiếnthức trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN Mỗi cơ

số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại

và mục tiêu chiến lược của cơ quan trong tương lai Do đó, công tác đàotạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, lý luậnchính trị, QLNN… là hết sức cần thiết để nâng cao chất lượng, phát triểnđội ngũ CC

b Nâng cao kỹ năng cho công chức

Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong mộthoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định Các kỹnăng có thể là kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật cụ thể như đánhmáy, lái xe, lãnh đạo, quản lý, giám sát…) và kỹ năng sống (các kỹ nănggiao tiếp, ứng xử, tư duy, giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…) Ngoàinhững kiến thức chuyên môn, CC cần phải được trang bị thêm các kỹ nănghành nghề để đảm bảo sự tiến bộ trong cơ quan, đơn vị thông qua việc pháthuy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của cơ quangóp phần vào sự nghiệp CNH,HĐH đất nước

Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng chuyên biệt của CC trênnhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghềnghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việctrong tương lai

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho CC là nội dung căn bản của nộidung phát triển đội ngũ CC trong các cơ quan, đơn vị vì nó ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng, hiệu quả đội ngũ CC

c Nâng cao động lực thúc đẩy công chức

Tạo động lực thúc đẩy cho CC là một hệ thống các hoạt động của các

cơ quan nhằm duy trì và động viên, khích lệ CC làm việc Tạo động lựccho CC có thể bằng các yếu tố vật chất hoặc yếu tố phi vật chất

Để tạo động lực thúc đẩy CC làm việc một cách hiệu quả các cơquan, đơn vị phải nỗ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá trị, các ưutiên của CC và các công việc giúp họ đạt đến việc thỏa mãn các nhu cầu.

Chính vì vậy, để CC làm việc tốt thì mỗi cơ quan, đơn vị cần phảiloại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiêncủa họ Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất

cả CC làm việc Động cơ thúc đẩy CC làm việc đó là chứng tỏ năng lực củabản thân, muốn có cơ hội thăng tiến và được hưởng thù lao xứng đáng

d Nâng cao nhận thức của công chức

Nâng cao trình độ nhận thức là một quá trình đi từ trình độ nhận thứckinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tinđến trình độ nhận thức khoa học Vì vậy, việc nâng cao trình độ nhận thứccho CC là nhiệm vụ quan trọng của công tác phát triển đội ngũ CC vì nóảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả công việc của cơ quan, đơn vị

2.1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ công chức chịu ảnh hưởng củanhiều nhân tố khác nhau Có thể chia làm ba nhóm chính là: Nhân tố môitrường bên ngoài, nhân tố môi trường bên trong và nhân tố thuộc về CC

2.1.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát vàđiều chỉnh của cơ quan, ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển độingũ CC Có rất nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo phát triển,một số nhân tố điển hình như:

+ Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới côngnghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi đội ngũ CC phải

ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy đội ngũ CCphải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việcđào tạo đã đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững độingũ CC Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh,mạnh hơn trong đội ngũ CC và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữutrở nên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của CC, là hiệuquả trong công việc.

Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanhchóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; cónhững công việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành vớinhững tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thấtnghiệp xảy ra… Vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của CC không chỉ cốhữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đangành hơn

+ Lao động ngoài tổ chức

Luôn tồn tại một đội ngũ CC đông đảo bên ngoài cơ quan, trong số

đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, CC trong cơquan không muốn bị sa thải thì phải luôn cố gắng trang bị thêm cho mìnhnhững kiến thức, kỹ năng cần thiết

2.1.3.2 Nhân tố môi trường bên trong

Môi trường bên trong là những nhân tố nằm trong tổ chức có ảnhhưởng đến đào tạo và phát triển đội ngũ CC

+ Mục tiêu của mỗi cơ quan

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về đội ngũ CC, đếthu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ CC chất lượng cao, các cơ quan, đơn

vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển đội ngũ CC

Chiến lược phát triển đội ngũ CC là chiến lược chức năng và là một công

cụ nhằm thực hiện chiến lược phát triển của cơ quan, đơn vị

Phát triển đội ngũ CC là quá trình nâng cao năng lực làm việc và tínhhiệu quả của mỗi CC trong đơn vị, là quá trình xây dựng cơ cấu nguồncông chức tương thích với hệ thống cơ quan tại từng thời điểm và phù hợpvới chiến lược phát triển của đơn vị Chiến lược phát triển đội ngũ CC baogồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

và hoàn thiện quy môn, kết cấu đội ngũ CC một cách có tổ chức Nâng caochất lượng đội ngũ CC là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đàotạo Hoàn thiện kết cấu đội ngũ là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổchức nhân sự Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên

cơ sở chiến lược đội ngũ CC Không thể thực hiện được chiến lược pháttriển đội ngũ CC nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy,đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiệnchiến lược phát triển đội ngũ CC tại các cơ quan, đơn vị

Đào tạo và phát triển đội ngũ CC liên quan chặt chẽ đến mục tiêucủa đơn vị Tùy theo mục tiêu của tổ chức mà có kế hoạch cụ thể về đàotạo, phát triển đội ngũ CC cho phù hợp với yêu cầu

+ Chính sách trả lương, thưởng của cơ quan, đơn vị

Khác với nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, trong nền kinh tế thịtrường mỗi CC và người sử dụng lao động tự xác định quan hệ của mìnhthông qua hàng loạt các quyết định độc lập Điều này không có nghĩa là họluôn luôn thỏa thuận bình đẳng hoặc CC luôn hài lòng với công việc vàmức lương của họ

Công chức đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ

muốn sử dụng, không muốn tiếp nhận, không muốn cho hưởng các khoảnnhư tiền thưởng Ngược lại, những CC có khả năng làm việc hiệu quả cao,đóng góp nhiều cho cơ quan (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt)

sẽ là những người rất có giá trị và sẽ có rất nhiều cơ quan muốn tuyển dụng

họ, tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khen thưởng, khuyến khích của

+ Sự quan tâm của lãnh đạo các cấp

Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên vàliên tục Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ýthức chủ quan của ban lãnh đạo Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo của mỗi cơquan khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo vàphát triển đội ngũ CC Điều này đưa đến hành động khác nhau trong vấn đềđào tạo và phát triển là hoàn toàn khác nhau Thậm chí còn đối lập nhauđiều đó khẳng định rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có

một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển đội ngũ CC.

Sự quan tâm của lãnh đạo cơ quan được thể hiện trên nhiều mặt.Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnđội ngũ CC, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thầncho người đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tầng kỹ thuậtphục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cậpđến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khoản chi phí như học phí tiềnlương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tácđào tạo và phát triển Tuỳ thuộc vào quy mô của cơ quan, tổ chức mà cácchi phí này nhiều hay ít Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệuquả từ nguồn chi đó Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trangthiết bị cơ sở vật chất cho công tác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm:Địa điểm học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đàotạo Cơ quan có thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm, đặcthù của cơ quan, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho côngtác đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viênphù hợp với điều kiện mới Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở cácchế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằmkhuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển đội ngũ CC

Tóm lại, các cấp lãnh đạo trong cơ quan, đơn vị là những người đầutiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố conngười đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị, với sự tồn tại lâu dài và thắnglợi của cơ quan Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo vàphát triển đội ngũ CC tại cơ quan, đơn vị mình Điều này cũng sẽ quyết

định tới sự thành công của công tác đào tạo phát triển đội ngũ CC vì nó liênquan trực tiếp đến điều kiện học tập của CC, kinh phí đào tạo

2.1.3.3 Nhân tố thuộc về công chức

Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan QLNN có rất nhiềunhân tố ảnh hưởng trong đó có nhân tố thuộc về CC là nhân tố quan trọngnhất Mỗi CC trong cơ quan muốn được phát triển về năng lực, trình độ,chức vụ trước hết CC đó phải ý thức được trách nhiệm, vai trò của mìnhđối với công việc được giao Trong thực hiện nhiệm vụ luôn phấn đấu hoànthành và hoàn thành tốt nhiệm vụ Để hoàn thành tốt các nhiệm vụ mỗi CCphải luôn tự đào tạo mình, trau dồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm từ đó

cơ quan, đơn vị mới nhìn nhận, xem xét và xây dựng kế hoạch phát triển.Ngoài ra, CC nếu muốn gắn bó lâu dài với nghề nghiệp phải luôn quan tâmđến nhiệm vụ được giao, điều này sẽ ảnh hưởng đến việc xem xét và cử điđào tạo, phát triển đội ngũ không để xảy ra trường hợp đào tạo xong CC lạichuyển sang mới đơn vị mới

Sự kỳ vọng của công chức về lương và lợi ích: Một chế độ tiềnlương hợp lý, nơi làm việc ổn định, được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí nào đó

sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo có hiệu quả hơn Động cơ thúc đẩy CC thamgia đào tạo tùy thuộc vào kỳ vọng về lợi ích mà họ nhận được sau đào tạo.Việc cân nhắc này sẽ có tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và pháttriển đội ngũ CC

Nhu cầu tự khẳng định, được tôn trọng và thừa nhận: không phảibất kỳ một CC nào khi tham gia khóa đào tạo với mục đích bổ sung thêmkiến thức để phục vụ công việc Đôi khi việc quyết định đi tham gia đàotạo đơn thuần là họ cảm nhận về "giá trị xã hội" của việc đào tạo Trong

xã hội người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao thườngđược mọi người ngưỡng mộ và tôn trọng Để thỏa mãn nhu cầu được tôn

trọng và thừa nhận họ sẵn sàng tham gia đào tạo Chính vì vậy nhu cầu

tự khẳng định, được tôn trọng và thừa nhận có ảnh hưởng rất lớn đến quátrình đào tạo

Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo vàphát triển đội ngũ CC cả bên trong và bên ngoài cơ quan Hiểu rõ ảnhhưởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có được những chiến lược về đào tạo vàphát triển đội ngũ CC một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học

Hàng năm, Viện nhân sự (một cơ quan độc lập với các Bộ) mở ba kỳthi là kỳ thi tuyển chọn quan chức Nhà nước loại I và kỳ thi tuyển chọnquan chức loại II, III Những người trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo đểtrở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Mức độ cạnh tranh của kỳ thituyển loại I rất gay gắt do số người dự thi gấp 50 lần số người cần lấy và họđều là những sinh viên rất ưu tú đã phải vượt qua nhiều cửa trước khi dự thi

kỳ thi này Sau khi đỗ kỳ thi tuyển loại I, họ có quyền chọn nơi làm việccủa mình nhưng một số Bộ có số ứng cử quá đông nên họ phải dự thi mộtlần nữa

Các Bộ chỉ có quyền chọn quan chức cho Bộ mình trong số nhữngngười trúng tuyển kỳ thi tuyển loại I, chứ không có quyền mở kỳ thi riêng

từ giai đoạn đầu Vì vậy làm tăng tính khách quan trong việc tuyển chọnquan chức Nhà nước.

Công tác đào tạo gồm có 2 phần là đào tạo qua kinh nghiệm làm việctại nhiều cơ sở khác nhau trong Bộ và ngoài Bộ Mỗi Bộ có chương trìnhhuấn luyện, bồi dưỡng định kỳ hàng năm cho các quan chức trẻ mới vào Bộ

từ 3 - 4 năm trở xuống Mỗi năm tổ chức nhiều khoá, mỗi khoá kéo dài từ

4 - 5 tuần, nhằm mục đích cập nhật các kiến thức về hành chính, về tìnhhình kinh tế, chính trị của Nhật và thế giới

Ngoài ra ở cấp trưởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng chocác Bộ, do Cục Tổng vụ ( một cơ quan ngang Bộ) hoặc do Viện nhân sự tổchức nhằm mục đích để cho các cán bộ lãnh đạo này nắm được những vấn

đề mới trong việc quản lý hành chính, phân tích được khuynh mới trongnền kinh tế - chính trị của Nhật và thế giới để vận dụng vào việc định ra cácchính sách Đồng thời các khóa đào tạo, bồi dưỡng cấp trưởng phòng còn

có mục đích giúp cho các cán bộ này có dịp quan hệ mật thiết với đồngnghiệp tại các Bộ khác, tạo tiền đề để họ dễ hợp tác với nhau trong việc lậpchính sách liên quan đến nhiều Bộ

- Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức vànăng lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn Mặtkhác, quá trình này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chứcdanh quản lý cao hơn

Học viện Hành chính quốc gia (LAN) Inđônêxia là cơ quan quản lýchung toàn bộ chương trình, nội dung, kế hoạch đào tạo công chức cho cảnước, đồng thời cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chính.Giám sát và tư vấn cho các cơ quan trung ương và địa phương về đào tạocông chức

Công tác giáo dục và đào tạo của Chính phủ bao gồm: hành chínhchung, cơ cấu, chức năng và kỹ thuật Qui định này bao gồm 4 loại hình:

- Hành chính chung (ADUM)

- Khoá quản lý trung cấp (SPAMA)

- Khoá quản lý trung cao (SPAMEN)

- Khoá quản lý cao cấp (SPATI)

Các chương trình giáo dục và đào tạo công chức trong nước:

- Chương trình tiền công vụ được thực hiện ở từng bộ và cơ quantrung ương dưới sự giám sát của LAN Đào tạo tiền công vụ cấp độ 3 cóthể do LAN thực hiện cho tất cả các bộ và cơ quan trung ương LAN cũngphối hợp để cho người tập sự có thể tham dự chương trình tiền công vụ do

bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức

- ADUM và SPAMA do từng bộ hay cơ quan trung ương tổ chứcdưới sự giám sát của LAN Cũng giống như chương trình tiền công vụ, mộtcông chức có thể tham dự ADUM và SPAMA do bộ hay cơ quan trungương khác tổ chức

- SPAMEN, SPATI và Khoa giáo dục và đào tạo lãnh đạo quốc gia

do Lan tổ chức và thực hiện

- Việc giáo dục và đào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịutrách nhiệm về mặt chức năng đối với việc phát triển nên các chức danh,chức năng do LAN giám sát và phối hợp

- Giáo dục và đào tạo chức năng do từng bộ, cơ quan hợp tác thựchiện với cơ quan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể đó, dưới sự giámsát của LAN

Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các

cơ sở đào tạo (với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với cácchương trình dài hạn) của Nhà nước hay tư nhân

Các chương trình ngoài nước: Đây là chương trình rất được quan tâm

ở hầu khắp các quốc gia, Chính phủ Inđônêxia cũng rất coi trọng việc cửcông chức đi học tập tại nước ngoài theo các chương trình học bổng do cácnguồn trong nước hoặc các nhà tài trợ Giáo dục và đào tạo công vụ là mộtphận quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổng thể phát triển

bộ máy nhà nước và phát triển quốc gia Nhận thức được tầm quan trọngnày, chất lượng đào tạo công chức Inđônêxia có nhiều thay đổi góp phầnvào việc đổi mới nền công vụ

2.2.2 Bài học kinh nghiệm

Tuy trình độ phát triển và đặc điểm lịch sử, kinh tế- xã hội có khácnhau, nhưng các nước đều coi công tác đào tạo công chức nâng cao chấtlượng, phát triển đội ngũ công chức khối QLNN là nhiệm vụ quan trọng, làmối quan tâm hàng đầu của mỗi nước, là nhiệm vụ thường xuyên của cácChính phủ Mục tiêu đào tạo CC của các nước nhằm nâng cao kiến thức,năng lực cho CC, phát triển đội ngũ CC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -

xã hội, giữ vững an ninh chính trị trong xu thế hội nhập quốc tế

Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng, phát triển đội ngũ CC đượcxác định là giải pháp quan trọng hàng đầu để tăng cường hiệu quả, hiệu lực