Tiểu Luận - Hoạch Định Nguồn Nhân Lực - Đề Tài : Dự Báo Nhu Cầu Nhân Lực Và Khả Năng Cung Ứng Nguồn Nhân Lực Tai Công Ty Cổ Phần Media Mart

ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC =======  ====== BÀI THẢO LUẬN MÔN HỌC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ PHẦN MEDIA[.]

ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 6

NỘI DUNG 7

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 7

1.1.1 Mục đích của dự báo nhu cầu nhân lực 7

1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực 7

1.1.2.1 Phương pháp định lượng 7

1.1.2.2 Phương pháp định tính 9

1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực 10

1.1.3.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực 10

1.1.3.2 Dự báo các loại cầu nhân lực 10

1.2 Dự báo khả năng cung ứng NNL 11

1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng NNL 11

1.2.2 Kĩ thuật dự báo khả năng cung ứng NNL 11

1.2.2.1 Phương pháp điều tra xã hội học 11

1.2.2.2 Phương pháp thống kê, phân tích 11

1.2.2.3 Phương pháp chuyên gia 12

1.2.2.4 Phương pháp nghiên cứu tình huống 12

1.2.2.5 Một số phương pháp khác 13

1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng NNL 13

1.2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ 13

1.2.3.2 Dự báo cung thị trường 13

1.3 Phân tích tương quan cung cầu nhân lực 14

1.3.1 Dư thừa 14

1.3.2 Thiếu hụt 15

1.3.3 Cân bằng 15

II DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG

NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ PHẦN MEDIA MART 17

2.1 Giới thiệu chung về công ty 17

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 17

2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty Media Mart 18

2.2 Dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty cổ phần Media Mart 21

2.2.1 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực tại Media Mart 21

2.2.2 Căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực tại Media Mart 29

2.3 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Media Mart 30 2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ 30

2.3.2 Dự báo cung thị trường 32

2.4 Sự tương quan cung cầu nguồn nhân lực tại công ty Media Mart 34

2.5 Một số giải pháp hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại Media Mart 35

2.5.1 Một số hạn chế mà Media Mart trong quá trình dự báo cung- cầu nhân lực 35 2.5.2 Giải pháp khắc phục 36

KẾT LUẬN 37

TÀI LIỆU THAM KHẢO 38

LỜI MỞ ĐẦU

Lâu nay nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầutạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại,chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao đông thìdoanh nghiệp khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ conngười là yếu tố tạo sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Trong mỗi thời kỳ thì nhu cầu vềnhân lực và khả năng cung ứng nhân lực là khác nhau.Vì vậy doanh nghiệp cần phải thựchiện kế hoạch dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực từng giai doạn cụthể.Đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nềnkinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ.Tất cả các doanh nghiệp trong nước đangtìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh nhưng bên cạnh đó phải đối mặt vớinhững khó khăn và thử thách mới.Các doanh nghiêp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm

mà, công nghệ mà còn cạnh trạnh về nhân lực.Trước tình hình đó, hoạch định nhân lực

là yếu tố không thể thiếu trong doanh nghiệp.Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp dựbáo được nhu cầu và khả năng đáp ứng nhu cầu về từng loại nhân lực mà doanh nghiệpcần có trong từng giai đoạn để đáp ứng hoạt động kinh doanh của mình Chính vì cảmnhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác hoạch định nguồn nhân lực

nào trong bất cứ doanh nghiệp nào, nên nhóm em đã chọn đề tài:“ Dự báo nhu cầu và

khả năng cung ứng nguồn nhân lực Và liên hệ thực tiễn tại một doanh nghiệp cụ thể” để làm đề tài nghiên cứu.

NỘI DUNG

1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.1 Mục đích của dự báo nhu cầu nhân lực

Mục đích: xác định nhu cầu về cả số lượng chất lượng và cơ cấu

Vấn đề dự báo NNL của doang nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạchdài hạn và được thực hiện trên cơ sởcảu các dự báo về:

- Khối lượng công việc cần thiết để thục hiện

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi kỹ thuật về công nghệ

- Sự thay đỏi về cách tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: ápdụng nhóm chất lượng,nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc,làm thay đổi nộidung công việc,thay đổi cơ cấu tổ chức…

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- Tỉ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu năng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thịtrường lao động

1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định hướng hoặc theo phương phápđịnh tính để dự báo nhu cầu của nhân viên:

1.1.2.1Phương pháp định lượng

-Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:

Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựavào các căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm,hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc binhquan của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kếhoạch

Để xác định lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mứclao động (tức mức tức thời gian hao phí cho từng bước công việc, theo từng nghề).Phương pháp này áp dụng để dự đoán nhu cầu nhân lực cho những công việc, sản phẩmxác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoa học,thường là cơ khí, dệt may…để tính được lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm phảithực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp nhưng ưu điểmcủa phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác

Ví dụ: tính nhu cầu nhân lực của công ty sản xuất giày Thượng Đình trong năm

2014 dự trên kế hoạch sản xuất và lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm.Tên sản phẩm Kế hoạch sản xuất

SLi

Lượng lao động haophí cho một đơn vịsản phẩm (ti)

Tổng lượng laođộng hao phí để sảnxuất sản phẩmGiày bảo hộ lao

Dự tính: Năm 2014 năng suất lao động của lao động đạt 110% : Km = 1,1

Quỹ thời gian làm việc bình quân của lao động: T(n) = 270 ngày 8 giờ = 2.160(giờ)

Vậy nhu cầu nhân lực cho công ty năm 2012

D = 2550 000 : 2160 : 1,1 =1073 ( người)

-Phương pháo tính theo năng suất lao động

Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả củaphép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức

D = Q/W

Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q là tổng sản lượng năm kế hoạch

W là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch

-Phương pháp phân tích xu hướng:

Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ là số lượng nhân viên cần thiết.Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trongnhững năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất định lượng, kém chính xác do dựbáo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng chonhững nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định

-Phương pháp tính theo nhu cầu nhân lực từng đơn vị:

Người quản lí ở từng đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng côngviệc cần hoàn thành cho thời kì kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thànhkhối lượng công việc đó Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổnghợp từ nhu cầu nhân lực của từng đơn vị

Ví dụ: Công ty Kinh Doanh tổng hợp Đại Nam có hệ thống gồm 10 cửa hàng, siêu

thị Hiện nay công ty đang đề ra mục tiêu mở thêm 5 cửa hàng mới với các chi nhánh ởmột số tỉnh nên có dự báo về số lượng nhân lực cần tuyển thêm như sau:

Chi nhánh Đà Nẵng Hà Nội Vinh Hải Phòng Phú Thọ TổngNhu cầu nhân lực

(người)

-Phương pháp ước lượng trung bình:

Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các số liệu về nhân lực bình quân của

tổ chức trong thời kỳ trước để dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và số lượng nhânviên cần thiết tương ứng Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự biến động

có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ chức

-Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:

Cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả củaphép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn địnhbiên công việc cho mỗi lao động Công thức tính:

D= (Q.t)/T

Trong đó: D là cầu nhân lực năm kế hoạch

Q là tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch

t là tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm năm kế hoạch

T là tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

-Phương pháp hồi quy tuyến tính:

Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức tính toán về mối quan hệgiữa nhu cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất… Ưu điểm củaphương pháp này là có thể đưa ra nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dựbáo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa trên sốliệu quá khứ

Cách tính:

NCNV = (Mtgi Qi) : ( Qcn Hm)

Trong đó: Mtgi là hao phí thời gian để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm i

Qi là số lượng sản phẩm I cần sản xuất trong thời gian nhất địnhQcn là quỹ thời gian theo quy định cho 1 người lao động

Hm là hệ số hoàn thành mức công việc

1.1.2.2Phương pháp định tính

-Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia:

Phương pháp này được sử dụng rỗng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọngtrong dự báo nhu cầu nhân viên Mọt nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận

và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môitrường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng sảnphẩm, dịch vụ Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh

giá tình hình khách quan và dự đoán tình hình chính xác hơn Sau đó các chuyên gia cho

ý kiến cá nhân của họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai

-Phương pháp Delphi:

Đây cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gianhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ Kếtquả của dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ Kết quả của các chuyên giakhác sẽ giúp tự mỗi chuyên gia suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ Sau vài vòng nhưvậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và uy tín

-Phương pháp dự báo theo tiêu chuẩn công việc:

Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng Theo đó, căn cứ vào

kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, xác định các công việc cần phải thực hiện vàcác tiêu chuẩn công việc cụ thể Từ đó xác định năng lực mà người lao độn cần có đểthực hiện công việc

1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.3.1Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực

-Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởng đếnnhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực

-Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ cung cấp cho thị trường

và xã hội: mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ sản xuất, kinh doanh và cungcấp cho thị trường sẽ yêu cầu số lượng chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lànhnghề, kỹ năng lao động khác nhau

-Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất lao động đều ảnh hưởngđến những căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực

Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự báo nhu cầu năng lực đó là: tình hình kinh tế

xã hội, sự thay đổi thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh…

1.1.3.2Dự báo các loại cầu nhân lực

 Dự đoán nhu cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng

 Dự đoán nhu cầu nhân lực có xác định thời hạn

 Dự đoán nhu cầu nhân lực không xác định thời hạn

 Dự đoná cầu nhân lực chuyên môn

 Dự đoán nhân lực hỗ trợ

Ngoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp; cầu nhân lực theo loạicông việc…

1.2 Dự báo khả năng cung ứng NNL

1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng NNL

- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu;

- Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng gia nhập tổ chức khi tổchức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý

1.2.2 Kĩ thuật dự báo khả năng cung ứng NNL

1.2.2.1Phương pháp điều tra xã hội học

Khi DN áp dụng phương pháp điều tra xã hội học, các nhà quản trị muốn nắm bắtluồng dư luận nào đó, tiếp thu ý kiến sáng tạo của người lao động để đánh giá hiệu quảmột vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn một chủtrương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn

+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng người lao động nào trong DN

+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết

Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội

bộ và cung nhân lực trên thị trường

VD: Công ty May 10 mở cuộc điều tra về mức độ hài lòng của người lao động về

các chính sách đãi ngộ nhân lực nhằm tìm hiểu về mức độ đáp ứng của DN để tìm ra giảipháp điều chỉnh

1.2.2.2Phương pháp thống kê, phân tích

Phương pháp này dựa trên các số liệu đã được thống kê, và phân loại theo các nămthành một chuỗi thời gian Nhà quản trị trên cơ sở phân tích cungnhân lực qua các năm,trên cơ sở hiểu biết suy luận xu hướng tương lai và cho ra các quyết định quản trị

Phương pháp này thường được sử dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cung thịtrường.Đối với cung nhân lực nội bộ sử dụng dãy số liệu trong hệ thống thông tin nhânlực Đối với cung nhân lực thị trường, sử dụng số liệu thống kê về tình hình lao động,tình hình cơ cấu lao động, xu hướng chuyển dịch lao động trên thị trường

VD: Có tình hình sản xuất và sử dụng lao động của doanh nghiệp Khánh Thuận

trong 2 tháng báo cáo như sau:

- Số tương đối: T1 / To = 440 / 400 = 1,1 ( hay 110%)

- Số tuyệt đối: T1 - To = 440 - 400 = 40 ( người) Nhận xét: Số lượng lao động bìnhquân thực tế sử dụng tháng 02 so với tháng 01 tăng 10% tương ứng với 40 người

* Kiểm tra theo phương pháp có liên hệ với kết quả sản xuất

Tính GO = ∑Pq

- GO1 = ( 200 x 1.500 + 250 x 2.400 +150 x 2.000 ) = 1.200 ( triệu đồng) 3

- GOo = (200 x 1.000 + 250 x 1.800 + 150 x 2.200 ) = 980 (triệu đồng)

- Số tương đối: 440/(400x1200980 )x100%= 0,9016 (hay 90,16%)

- Số tuyệt đối: 440 - 488 = - 48 (người)

Nhận xét: Qua kết quả tính toán ta thấy số lượng lao động bình quân thực tế sử dụng

tháng 02 so với tháng 01 tiết kiệm 9,84 % tương ứng tiết kiệm 48 người điều này rất tốtlàm giảm chi phí dẫn đến tăng lợi nhuận của doanh nghiệp

1.2.2.3Phương pháp chuyên gia

Đây là phương pháp áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực thịtrường.Bản chất của phương pháp này là lấy ý kiến đánh giá của chuyên gia để làm kếtquả dự báo.Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện tuy nhiên nhược điểm là kết quả

dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi.e tuyển chọn và đánh giákhả năng của các chuyên gia cũng rất khó khăn Vì thế, phương pháp này áp dụng có hiệuquả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê Kết quả của phương phápnày chủ yếuphục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý vì thế cần phối hợp với các phươngpháp định lượng khác

1.2.2.4Phương pháp nghiên cứu tình huống

Cấu trúc của một “CASE” bao gồm:

+ Phần nội dung: Chứa đựng vấn đề cần phân tích, tìm hiểu, đánh giá;

+ Phần hệ thống câu hỏi: giúp định hướng người học tìm hiểu và đánh giá vấn đề,vận dụng kết quả tìm hiểu vào những tình huống tương tự

+ Phần hướng dẫn tài liệu: Chỉ ra các nguồn tài liệu tham khảo giúp người học tìmhiểu các khía cạnh khác nhau của CASE và khái quát, suy luận cho các trường hợp khác.CASE góp phần rèn luyện kĩ năng phân tích, lữa chọn thông tin trong phân tích và

ra khả năng phán đoán vấn đề

1.2.2.5Một số phương pháp khác

- Phương pháp ngoại suy xu thế

- Phương pháp mô hình hóa

- Phương pháp dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số

1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng NNL

1.2.3.1Dự báo cung nhân lực nội bộ

- Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức:

Độ tuổi: Cơ cấu nhân lựcđược xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin đánh giá

được tínhkế thừa độ tuổi lao động thường được chia khoảng: Dưới 30 tuôi,từ 30 đến 45

và trên 45

Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ nam nữ trong

DN Quan tâm tới tỉ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tạo ra sự điều hòa bầu không khítrong tổ chức, phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe, tầm vóc, sở trường của giới ;

tỉ lệ nghỉ việc theo quy định của pháp luật đối với lao động nữ (nghỉ sinh, thời gian làmviệc khi con dưới 36 tháng tuổi )

Trình độ: Xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm: lao động

phổ thông, lao động có trình độ trung cấp nghề, lao động có trình độ cao đẳng, ĐH.Ngoài ra thông tin về cơ cấu lao động còn xem xét tới trình độ ngoại ngữ, tin học, lí luậnchính trị,trình độ chuyên môn đặc biệt (VD: võ thuật, hội họa, âm nhạc ) Tỷ lệ lao độngtheo trình độ là một chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực, điều này không có nghĩa là tỉ

lệ nhóm lao động có trình độ cao càng lớn thì chất lượng nhân lực càng tốt mà còn phảiquan tâm đến mực độ phù hợp với đặc thù công việc và phù hợp với năng lực, sở trường.Ngoài ra cơ cấu nhân lực về loại công việc, thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh giađình cũng là nhưng thông số để đánh giá toàn cảnh nhân lực của DN

- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực:

Xu hướng thay đổi số lượng: Bổ nhiệm, thuyên chuyển, rời khỏi DN (bỏ việc, nghỉviệc, kết thúc hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng )

Xu hướng thay đổi nhân lực về chất lượng với những biểu hiện: thay đổi trình độ,thay đổi thái độ trong công việc, thay đổi ý thức trách nhiệm Những thay đổi về chấtlượngthường là kết quả của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí và sử dụngnhân lực cũng như chính sách đãi ngộ của DN

1.2.3.2Dự báo cung thị trường

Mục đích: Xác định lực lượng LĐ trên thị trường và xu hướng của lực lượng này cókhả năng gia nhập DN khi DN có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý

Nội dung: Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tíchnhững thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội (về quy mô, cơ cấu, tốc độphát triển) như:

 Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội

 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cả trílực và thể lực

 Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: Giữa các vùng, địa phương, giữa cácngành kinh tế, giữa các quốc gia

1.3 Phân tích tương quan cung cầu nhân lực

Phân tich GAP (phân tích chênh lệch) thực chất là phân tích tương quan giữa dự báocầu về nhân lực của DN và dự báo cung nhân lực Trong dài hạn nó sẽ cho phép DN đưa

ra các giải pháp tạo cán bộnguồn Còn trong ngắn hạn nó cho phép đưa ra các quyết định

bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổi công việc, thuyên chuyển công tác Việc phân tích GAPđược mô tả trong sơ đồ sau:

Dư thừa về chất lượng: Tiêu chuẩn công việc thấp hơn so với tiêu chuẩn ASK củalao động hiện có, tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ nănglực cần có giảm

Dư thừa về cơ cấu: Cơ cấu lao động không hợp lý, về độ tuổi, về giới

Biện pháp khắc phục:

 Chính sách cắt giảm nhân lực

 Thuyên chuyển hoặc tái cơ cấu ở bộ phận thừa nhân lực

 Cho những người nằm trong độ tuổi nghỉ hưu về nghỉ hưu sớm hơn

Biến động và biên

chế

Các giả thiết về thăng tiến nhân lực

Kế hoạch phát triển của DN

lực

So sánh

CS Nhân sự

1.3.2 Thiếu hụt

Thiếu hụt nhân lực xảy ra khi dự báo cungnhân lực nhỏ hơn dự báo nhu cầu nhânlực Các trạng thái thiếu hụt nhân lực xảy ra trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn đối vớicác trường hợp:

Thiếu hụt nhân lực về số lượng: Số lượng lao động cần thiết lớn hơn khả năng cungứng nhân lực, thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp, sự tăng thêm một sốcông việc hoặc nghề nghiệp hiện có

Thiếu hụt nhân lực về chất lượng: Tỷ lệ phần trăm những công việc nhạy cảm mànội dung của chúng sẽ thay đổi tăng so với tỷ lệ phần trăm những công việc ổn định, tỷ lệphần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà năng lực trình độ cần có sẽ tăng, tỷ

lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc đòi hỏi phải được trang bị

Thiếu hut về cơ cấu: Cơ cấu lao động không hợp lý về độ tuổi, về giới, một số côngviệc và nghề nghiệp tương lai đòi hỏi những năng lực cao hơn hiện tại, một số công việc

và nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức độ như những năng lực cần cóhiện nay

Biện pháp khắc phục:

 Luân chuyển nhân viên sang các bộ phận khác để đảm bảo mục tiêu hoàn thànhcông việc

 Thuê lao động ngắn hạn như theo thời vụ để đạt được doanh số theo yêu cầu

 Kéo dài thời gian làm việc của những người đã đến tuổi nghỉ hưu theo pháp luật

1.3.3 Cân bằng

Cân bằng nhân lực xảy ra khi dự báo nhu cầu nhân lực tương ứng dự báo cung ứngnhân lực Các trạng thái cân bằng nhân lực thường xảy ra trong ngắn hạn, xảy ra trongmột thời điểm nào đó và sẽ nhanh chóng chuyển về trạng thái dư thừa hoặc thiếu hụt Cáctrạng thái cân bằng nhân lực về số lượng, về chất lượng, về cơ cấu nhân lực

Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễnbiến nhân lực của doanh nghiệp, nhà quản trị nhân lực ước tính số lượng nhân lực sẽ làmviệc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay vềnghỉ hưu ) kể cả khi có những công việc mới, công việc có khả năng đổi mới, công việc

có khả năng thay đổi Công cụ thường được sử dụng là “ma trận chuyển tiếp” (mà thựcchất là bảng biểu diễn tỷ lệ nhân công ở các công việc hai gian đoạn hiện tại và tươnglai)

- Số thăng tiến dự kiến trong năm là: 8

- Số chắc chắn trong năm tới: 391

Như vậy doanh nghiệp này sẽ thiếu hụt 24 người so với hiện tại, tuy nhiên về mặtchất lượng và cơ cấu đã có sự thay đổi

II DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ PHẦN MEDIA MART

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

Giới thiệu Media Mart

Địa chỉ: 29 Hai Bà Trưng, Tràng Tiền Hoàn Kiếm, Hà Nội, Việt Nam

Trong những năm qua, xã hội phát triển, kinh tế tăng trưởng đồng thời là chất lượngcuộc sống của người dân ngày càng càng được nâng cao nhiều trung tâm thương mại, nhàcao tầng, biệt thự được mọc rakèm theo đấy là nhu cầu mua sắm các thiết bị phục vụ nhucầu cuộc sống hàng ngày như TV, Tủ lạnh, Điện gia dụng

Từ ngày 16/1/2008 đến nay Media Mart đã ra đời 21 siêu thị trên khắp cả nước ta

Tầm nhìn:Công ty số 1 tại Việt Nam trong lĩnh vực phân phối, bán lẻ các sản phẩm

Điện máy, máy tính, mobile và nội thất

Sứ mệnh:Với kim chỉ nam là “Không ngừng phát triển vì khách hàng” và làm hài

lòng khách hàng bằng cách tạo ra nhữnggiá trị gia tăng như cung cấp các sản phẩm,dịch vụ uy tín, chuyên nghiệp

Mục tiêu chiến lược

+Tối đa hoá giá trị đầu tư của các cổ đông; giữ vững tốc độ tăng trưởng lợi nhuận

và tình hình tài chính lành mạnh;

+ Không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực cán bộ; MediaMart phảiluôn dẫn đầu ngành điện máy-nội thất trong việc sáng tạo, phát triển chính sách đãi ngộ

và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho cán bộ của mình;

+ Duy trì sự hài lòng, trung thành và gắn bó của khách hàng với MediaMart; xâydựng MediaMart thành một trong những công ty hàng đầu Việt Nam có chất lượng dịch

vụ rất uy tín, chuyên nghiệp do khách hàng lựa chọn

+ Phát triển MediaMart thành một trong những hệ thống điện máy - nội thất hàngđầu Việt Nam về: quản lý tốt, môi trường làm việc tốt, văn hoá doanh nghiệp chú trọngkhách hàng, thúc đẩy hợp tác và sáng tạo và rất linh hoạt khi môi trường kinh doanh thayđổi

Đội ngũ nhân sự

Hội đồng Quản trị do Đại hội đồng cổ đông tín nhiệm bầu ra Hội đồng quản trị là

cơ quan quản trị toàn bộ mọi hoạt động của công ty, các chiến lược, kế hoạch sản xuất vàkinh doanh trong nhiệm kì của mình.Ban Giám đốc sẽ chịu trách nhiệm về các mặt hoạtđộng của công ty trước Hội đồng Quản trị và pháp luật hiện hành, quyết định các chủ

trương, chính sách, mục tiêu chiến lược của công ty, đồng thời giám sát và kiểm tra tất cảcác hoạt động về sản xuất kinh doanh, đầu tư của công ty

2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty Media Mart

Cơ cấu bộ máy quản lý

Đại Hội đồng cổ đông:

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, quyết địnhcác vấn đề liên quan tới phương hướng hoạt động, vốn điều lệ, nhân sự Hội đồng quảntrị, Ban kiểm soát và những vấn đề khác được quy định trong Điều lệ

Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị do Đại Hội đồng cổ đông bầu ra, là tổ chức quản lý cao nhất củaCông ty giữa hai kỳ họp Đại Hội đồng cổ đông thường niên Hội đồng quản trị bầu ra chủtịch Hội đồng quản trị và bổ nhiệm Giám đốc, người chịu trách nhiệm trước pháp luật vàHội đồng quản trị về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty đểquyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền củaĐại hội đồng cổ đông

Ban Kiểm soát:

Đại hội cổ đông

Ban kiểmsoát

bantổnggiámđốc

Hội đồng quản trị

Phòng

tổ chức

hànhchính

Các phòngban

Phòngtàichính

kế toán

Phòngkếhoạch

Phòngkỹthuậtcôngnghệ

Phòngkinhdoanh

Ban kiểm soát do Đại Hội đồng cổ đông bầu ra, có trách nhiệm kiểm tra báo cáo tàichính hàng kỳ, xem xét các báo cáo của Công ty về các hệ thống kiểm soát nội bộ và cácnhiệm vụ khác thuộc thẩm quyền được quy định trong Điều lệ

Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

 Phòng tổ chức hành chính

- Thực hiện công tác tổ chức cán bộ (đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, nânglương…)

- Xây dựng đơn giá tiền lương, các nội quy, quy định, quy chế… Công ty

- Giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động

- Quản lý nhân sự (tuyển dụng, điều động, luân chuyển )

- Công tác kỷ luật, thi đua khen thưởng

- Công tác đào tạo, xuất khẩu lao động

- Công tác hành chính, văn thư, lưu trữ tài liệu

- Công tác phục vụ, hành chính quản trị

 Phòng tài chính kế toán

- Quản lý, điều hành toàn bộ hoạt động tài chính kế toán

- Tham mưu cho Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc về tình hình tài chính và cácchiến lược về tài chính

- Lập báo cáo tài chính theo chuẩn mực kế toán và chế độ kế toán doanh nghiệp

- Lập dự toán nguồn vốn, phân bổ, kiểm soát vốn cho toàn bộ hoạt động sản xuấtkinh doanh Công ty

- Dự báo các số liệu tài chính, phân tích thông tin, số liệu tài chính kế toán

- Quản lý vốn nhằm bảo đảm cho các hoạt động sản xuất kinh doanh và việc đầu tưcủa Công ty có hiệu quả

- Kết hợp với Đội xe cân đối, bố trí phương tiện vận chuyển sản phẩm Công ty

- Tiếp nhận quản lý vật tư, sản phẩm, văn phòng phẩm…

- Thống kê, theo dõi xuất, nhập vật tư, sản phẩm trang thiết bị của các đơn vị trongCông ty

 Phòng kinh doanh

- Lập kế hoạch bán hàng của Công ty

- Chịu trách nhiệm chính về công việc tổ chức, thực hiện đấu thầu, chào giá phục vụcho việc bán hàng của Công ty

- Quản lý công tác thu hồi công nợ từ việc bán hàng của Công ty

- Tổ chức, phối hợp với các đơn vị trong Công ty thực hiện công việc tiếp thị, quảng

bá sản phẩm của Công ty

- Cung ứng các loại vật tư chính

- Giao khoán nội bộ

- Thẩm tra dự toán, quyết toán các dự án xây lắp do Công ty là chủ đầu tư

- Kiểm tra, kiểm nghiệm vật liệu xây dựng, cấu kiện, công trình

- Quản lý các thiết bị, dụng cụ thí nghiệm hiện có

- Làm hồ sơ, chứng chỉ cho các công trình, sản phẩm Công ty sản xuất

- Tư vấn trong lĩnh vực đơn vị đảm nhiệm (thí nghiệm, kiểm nghiệm vật liệu xâydựng, cấu kiện, công trình)

 Phòng kỹ thuật

- Thiết kế dây truyền công nghệ mới, cải tiến nâng cấp thiết bị công nghệ

- Kết hợp với các đơn vị lập quy trình sản xuất, biện pháp và tiến độ thi công, làm

hồ sơ dự thầu các công trình

- Thiết kế ván khuôn đối với các sản phẩm mới và phức tạp

- Thiết kế giám sát thi công, nghiệm thu một số công trình đầu tư xây dựng cơ bản

do Công ty làm chủ đầu tư

- Quản lý sử dụng thiết bị và hệ thống điện sản xuất, điện sinh hoạt trong Công ty

- Quản lý toàn bộ lĩnh vực đầu tư trong Công ty

- Quản lý công tác an toàn và bảo hộ lao động, vệ sinh lao động và bảo vệ môitrường, phòng chống cháy nổ trong Công ty

 Phòng công nghệ

- Tư vấn và giới thiệu công nghệ

- Chịu trách nhiệm chính trong công tác thiết kế các công trình xây dựng và chuyểnđổi thiết kế các công trình từ đổ tại chỗ sang lắp ghép, từ công nghệ dự ứng lực tiền chếcăng sau sang công nghệ dự ứng lực tiền chế căng trước

- Thực hiện công tác thẩm tra thiết kế kỹ thuật, thiết kế thi công cho các công trình.Thông qua sơ đồ bộ máy tổ chức theo vùng địa lý trên ta có thể thấy rằng tổng giámđốc là người đứng đầu bộ máy tổ chức, ra quyết định mọi vấn đề trong công ty Bên cạnh

đó tổng giám đốc sẽ điều hành tạo hướng đi riêng cho công ty Dưới quyền của tổng giámđốc là các phó tổng giám đốc các bộ phận chính của công ty như PTGĐ Marketing,PTGĐ Nhân sự, PTGĐ Tài chính với nhiệm vụ theo đúng chức năng của từng bộ phận

và cùng đóng góp ý kiến xây dựng và phát triển công ty cùng với tổng giám đốc