Vấn đề lựa chọn: Chiến lược tuyển chọn nhân lực dựa trên năng lực (Competency based).

Các khái niệm liên quan 1.1. Chiến lược tuyển chọn Chiến lược tuyển dụng nhân sự được hiểu là một kế hoạch hành động để giúp doanh nghiệp xác định, thu hút và tuyển thành công những ứng viên cho vị trí công việc mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Chiến lược tuyển dụng cũng nằm trong chiến lược phát triển của tổ chức. Quá trình thiết lập và triển khai chiến lược tuyển dụng cho các vị trí khác nhau của tổ chức cũng cho thấy quan điểm đầu tư vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. 1.2. Năng lực Trong tiếng Anh, năng lực (Ability) thường để chỉ khả năng thể chất hoặc tinh thần nói chung của một cá nhân hay tổ chức để có thể thưc hiện một việc. Năng lực (Capacity) gồm các kỹ năng, kiến thức và nguồn lực cần có để thực hiện một chức năng hay một công việc; ví dụ năng lực cá nhân (Individual Capacity) hay năng lực thể chế (Institutional Capacity). “Năng lực” trong bài viết này có nghĩa năng lực làm việc hay năng lực thực thi công tác (Competency) – đây là thuật ngữ có xu hướng được sử dụng rộng rãi trong quản lý nguồn nhân lực, thể hiện được mức độ phù hợp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một cá nhân, đối sánh với yêu cầu công việc. Theo Bernard Wynne, Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc.

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân Văn BÀI TẬP GIỮA KỲ Lớp: Cao học Quản lý giáo dục (Khóa 2021) Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong

Học viên:

MSHV:

Vấn đề lựa chọn: Chiến lược tuyển chọn nhân lực dựa trên năng lực (Competency based).

Bài làm

Bước sang thế kỉ 21, với sự phát triển như vũ bão của Khoa học - Công nghệ và xu hướng toàn cầu hoá đang diễn ra nhanh chóng, khoa học quản lý cũng có nhiều bước phát triển mới mang tính thời đại trên nhiều lĩnh vực Đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực, trong đó việc xây dựng chiến lược tuyển chọn nhân sự dựa trên năng lực (Competency based) cũng ngày càng được quan tâm, nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc Đây cũng chính là yêu cầu cấp thiết trong quá trình cải cách ở nước ta giai đoạn hiện nay

I Các khái niệm liên quan

1.1 Chiến lược tuyển chọn

Chiến lược tuyển dụng nhân sự được hiểu là một kế hoạch hành động để giúp doanh nghiệp xác định, thu hút và tuyển thành công những ứng viên cho vị trí công việc mà doanh nghiệp đang tìm kiếm Chiến lược tuyển dụng cũng nằm trong chiến lược phát triển của tổ chức Quá trình thiết lập và triển khai chiến lược tuyển dụng cho các vị trí khác nhau của tổ chức cũng cho thấy quan điểm đầu tư vào nguồn nhân lực của tổ chức đó

1.2 Năng lực

Trong tiếng Anh, năng lực (Ability) thường để chỉ khả năng thể chất hoặc tinh thần nói chung của một cá nhân hay tổ chức để có thể thưc hiện một việc Năng lực (Capacity) gồm các kỹ năng, kiến thức và nguồn lực cần có để thực hiện một chức năng hay một công

việc; ví dụ năng lực cá nhân (Individual Capacity) hay năng lực thể chế (Institutional Capacity)

“Năng lực” trong bài viết này có nghĩa năng lực làm việc hay năng lực thực thi công tác (Competency) – đây là thuật ngữ có xu hướng được sử dụng rộng rãi trong quản lý nguồn nhân lực, thể hiện được mức độ phù hợp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một cá nhân, đối sánh với yêu cầu công việc

Theo Bernard Wynne, Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái

độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc

= +

Theo Raymond A Noe, “Năng lực chỉ khả năng cá nhân giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn”

=

Năng lực (Competency) được sử dụng nhiều trong trường hợp để chỉ một cá nhân có

đủ phẩm chất, trình độ, trí tuệ, kinh nghiệm, thể chất và khả năng để có thể cạnh tranh với các ứng viên khác trong việc đảm đương một chức vụ, vị trí việc làm, nâng cao kết quả thực thi công tác và đóng góp vào kết quả cuối cùng của tổ chức

NĂNG

L ỰC

NĂNG

L ỰC

Kỹ năng + Kiến thức Hành vi + Thái độ

Hiểu biết Kỹ năng Thái độ Tính cách

Ngoài ra, năng lực còn phản ánh những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ hay những phẩm chất cần có để thực hiện một vai trò, một nhiệm vụ hay một công việc – tức là những cấp độ năng lực đặt ra từ yêu cầu công việc

1.3 Chiến lược tuyển chọn dựa trên năng lực

Tuyển chọn nhân lực dựa trên năng lực có nghĩa là không chỉ tập trung xem xét vào năng lực làm việc theo (Knowledge, Skill, Attitudes) mà còn quan tâm đánh giá năng lực tư duy (IQ), năng lực cảm xúc (EQ), và năng lực văn hóa (CQ) nhằm phát huy năng lực tổng thể của mỗi con người trong tổ chức một cách bền vững

Để xác định các năng lực then chốt, các nhà quản lý xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để đảm đương nhiệm vụ theo một vị trí, một công việc hay một ngành nghề nhất định theo một khung năng lực nhất định

Có thể coi khung năng lực là một tổ hợp miêu tả các tiêu chuẩn năng lực quyết định khả năng hoàn thành yêu cầu công việc của một vị trí việc làm hay một chức danh; được dùng để so sánh với mức năng lực thực tế của người đảm nhiệm vị trí công việc đó Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có ở những cấp độ khác nhau để thực hiện tốt một công việc hay nhiệm vụ

Với chiến lược tuyển chọn, nhà quản lý phải thực hiện nhiều công việc khác nhau Nói một cách khác, các công việc trong chiến lược tuyển chọn bao gồm: hoạch định, tạo nguồn, thu hút và tuyển dụng dựa trên năng lực Cụ thể:

Một là hoạch định Việc hoạch định nguồn nhân lực dựa trên năng lực cần căn cứ

vào chiến lược của tổ chức và sự hỗ trợ của hệ thống thông tin, cơ sở dữ liệu nhân sự để tìm hiểu những năng lực đã được phát hiện Hoạt động này bao gồm việc lập danh sách ứng viên cho các vị trí quan trọng được xác định trên cơ sở nhu cầu của tổ chức; xác định tiêu chuẩn năng lực của vị trí công việc được hoạch định; xếp hạng ứng viên dựa trên so sánh năng lực thực tế với năng lực cần có theo yêu cầu của vị trí được hoạch định

Hai là tạo nguồn Trong đó, phân tích công việc theo năng lực là hoạt động đặc biệt

quan trọng, giúp xác định danh sách các năng lực cần có đối với từng vị trí việc làm, xác định tiêu chuẩn tối thiểu bắt buộc cần có đối với vị trí đó

Trên cơ sở phân tích công việc nêu trên, tuyển chọn nguồn nhân lực theo năng lực được thực hiện trên nguyên tắc tập trung vào năng lực theo yêu cầu công việc chứ không tập trung vào con người cụ thể Các đặc tính biểu hiện của năng lực tiềm năng như quan điểm và phẩm chất cá nhân, cách tư duy và giải quyết vấn đề, phong cách làm việc cũng được quan tâm xem xét

Ba là thu hút và tuyển dụng, công tác sàng lọc ứng viên tập trung vào kiểm tra năng

lực thực tế hơn là tìm hiểu các bằng cấp, thâm niên, thành tích trong quá khứ để đánh giá năng lực hiện tại Việc lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí làm việc và chiến lược của

cơ quan, đơn vị cần dựa trên khung năng lực với các tiêu chí trọng yếu Trên cơ sở cấp độ yêu cầu tối thiểu đối với từng năng lực, người tuyển dụng có thể xây dựng được bản mô tả vị trí tuyển dụng một cách rõ ràng và lựa chọn công cụ đánh giá, phỏng vấn ứng viên hợp lý; từ

đó, tuyển được đúng người, đúng việc và tạo được nguồn nhân lực chất lượng, đa dạng Do vậy, chất lượng tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào việc mô tả rõ ràng các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí cần tuyển; và cần sử dụng thông tin này làm tiêu chí đánh giá trong suốt quá trình tuyển dụng

2 Điểm mạnh, hạn chế 2.1 Điểm mạnh

Chiến lược tuyển chọn nhân lực cho tổ chức dựa trên năng lực bao gồm nhiều thành tố

Nó cũng nêu rõ tính chất tích hợp của năng lực như kiến thức, kĩ năng, thái độ,…đó cũng được xem là chuẩn đầu ra trong đào tạo Điều này cũng chỉ rõ sự gắn kết giữa năng lực với hiệu quả công việc với việc xác định năng lực để thực hiện nhiệm vụ

Chiến lược tuyển chọn dựa trên năng lực được sử dụng như những công cụ giúp người quản lý có điều kiện tuyển chọn, đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, sử dụng và phát triển người lao động dựa trên năng lực, tài năng và yêu cầu công việc tuyển lựa nhân sự, đánh giá

việc thực hiện nhiệm vụ, và những chỉ dẫn cụ thể cho những hoạt động giáo dục đào tạo và phát triển

Với môi trường hoạt động luôn thay đổi, yêu cầu của công việc ngày càng cao hơn thì

cơ cấu danh mục năng lực sẽ thay đổi về thành phần cũng như mức độ của chúng Vì thế, chiến lược tuyển chọn dựa trên năng lực việc cũng được cập nhật thường xuyên trong điều kiện nền kinh tế toàn cầu hóa và thay đổi nhanh, từ đó có thể tuyển dụng được nhân sự có chất lượng và phù hợp với thị trường Người lao động đều có cơ hội bình đẳng, công bằng khi gia nhập, cống hiến và thăng tiến trong công việc

2.2 Hạn chế:

Việc đồng bộ các nội dung tuyển chọn theo năng lực với hệ thống thể chế, pháp luật

để bộ khó có thể đạt hiệu quả Các nội dung quản lý nguồn nhân lực như phân tích công việc, lập kế hoạch, quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ… cần được điều chỉnh đồng

bộ trong toàn hệ thống thể chế, pháp luật, trước hết là các quy định về tổ chức bộ máy trung ương, địa phương, về phân cấp, phân quyền, ủy quyền, về quản lý, sử dụng nhân sự

Việc xác định chuẩn xác cơ cấu tổ chức, hệ thống vị trí, chức danh và chức trách, nhiệm vụ của mỗi vị trí, chức danh tốn kém và tốn thời gian, công sức

Năng lực là sự kết hợp giữa tiềm năng của cá nhân với đòi hỏi của nhiệm vụ, khía cạnh văn hóa và những đặc điểm cụ thể của bối cảnh có ảnh hưởng mạnh mẽ Việc xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân lực và giữ chân người lao động dựa vào việc cân bằng các yếu tố trên cũng là một thách thức với tổ chức, vì chỉ dựa vào năng lực thì khi nhu cầu của tổ chức không đáp ứng kịp thời thì người lao động dễ rời đi, bởi ngay từ đầu người lao động không

có sự chia sẻ các giá trị cá nhân để kết nối với tổ chức

3 Ví dụ thực tế tại trường học

Trong tiêu chí quản lý nguồn nhân lực thì trường Đại học Nguyễn Tất Thành có xác định và xây dựng được tiêu chuẩn năng lực bao gồm cả kỹ năng lãnh đạo của các nhóm cán

bộ, giảng viên, nhân viên khác nhau có sự thay đổi từ chiến lược tuyển chọn truyền thống sang và tuyển chọn dựa trên năng lực

Từ đó cũng cho thấy rằng việc tuyển chọn nhân lực dựa trên năng lực là xu hướng đã

và đang diễn ra trong ngay cả trong ngành giáo dục Cụ thể:

Nhà trường có bản mô tả các năng lực (bao gồm cả kỹ năng lãnh đạo) của các nhóm

CB, GV, NV khác nhau Tiêu chuẩn năng lực của các nhóm CB, GV, NV khác nhau được xác định và xây dựng là yếu tố quan trọng để Nhà trường lựa chọn và xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, giỏi về chuyên môn, giàu kinh nghiệm công tác và phẩm chất đạo đức tốt Căn cứ Quy định việc tuyển dụng của Trường quy chế tổ chức hoạt động của Trường và Chiến lược phát triển Trường, Nhà trường xây dựng quy định tiêu chuẩn năng lực các chức danh gồm các yêu cầu về phẩm chất, bằng cấp, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm trong đó đặc biệt chú ý đến phẩm chất đạo đức và năng lực quản lý

Nhà trường ban hành văn bản quy định về các tiêu chuẩn năng lực (bao gồm cả kỹ năng lãnh đạo) của đội ngũ CB, GV, NV Các tiêu chuẩn chung đối với các vị trí quản lý (trừ chức danh Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng) bao gồm CBQL hành chính, CBQL học vụ và đào tạo được quy định như sau:

(a) Có trình độ từ ĐH trở lên Đối với Trưởng phòng QLĐT hoặc Trưởng phòng KHCN thì phải có trình độ Tiến sĩ và có kinh nghiệm giảng dạy đại học ít nhất 05 năm;

(b) Có chứng chỉ công nghệ thông tin cơ bản (hoặc tương đương) trở lên; Đối với các đơn vị có đặc thù về lĩnh vực công nghệ thông tin, ứng viên phải có bằng cấp liên quan đến ngành công nghệ thông tin hoặc các chứng chỉ công nghệ thông tin phù hợp;

(c) Đối với các đơn vị có đặc thù về các công tác hoạt động hợp tác, liên kết, đào tạo quốc tế, phải có bằng cấp liên quan đến ngoại ngữ hoặc có chứng chỉ tiếng anh IELTS 6.0 (hoặc tương đương) trở lên đáp ứng theo yêu cầu;

(d) Có kinh nghiệm quản lý đáp ứng theo yêu cầu cụ thể của chức danh; (đ) Có hiểu biết về pháp luật giáo dục đại học

So với giai đoạn 2016-2019, từ năm 2020 thì các văn bản quy định về các tiêu chuẩn năng lực (bao gồm cả kỹ năng lãnh đạo) của các nhóm CB, GV, NV khác nhau được

ban hành có những điểm cải tiến mới: bổ sung các tiêu chuẩn chung cho các chức danh phải

có sự hiểu biết về pháp luật giáo dục đại học, sứ mệnh, mục tiêu phát triển Trường; Bổ sung các tiêu chuẩn cho từng chức danh đặc thù ví dụ như Kế toán Trưởng, phải có tiêu chuẩn “có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, trung thực, liêm khiết, có ý thức chấp hành pháp luật”, đối với trưởng đơn vị, phó trưởng đơn vị hành chính cần phải “có kỹ năng quản lý; thành thạo một ngoại ngữ, thành thạo vi tính văn phòng; am hiểu pháp luật, có khả năng soạn thảo văn bản”; đối với Trưởng, Phó Khoa, Trưởng ngành, phó trưởng ngành, Trưởng bộ môn, phó trưởng bộ môn văn bản còn bổ sung thêm tiêu chuẩn “có thể ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào giảng dạy và các công việc được giao; có khả năng ứng dụng CNTT và sử dụng ngoại ngữ trong thực hiện các nhiệm vụ của chức danh GV”

(Theo Báo cáo tự đánh giá cơ sở giáo dục của trường Đại học Nguyễn Tất Thành; Giai

đoạn đánh giá: 2017 – 2021) Tài liệu tham khảo:

1 Phạm Đức Toàn (2019) Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực – cách tiếp cận nhằm thu và trọng dụng người có tài năng cho nền công vụ Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 2

2 Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố

Hồ Chí Minh