nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hình thành một số chính sách di chuyển nhân lực khoa học và công nghệ

Chính vì sự quan trọng của vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN mà Mỹ, Canada, các nước châu Âu, các nước Đông Bắc Á và kể cả một số nước trong khu vực Đông Nam Á cũng đều có những nghiên cứu

NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHO VIỆC HÌNH THÀNH MỘT

SỐ CHÍNH SÁCH DI CHUYỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIỮA VIỆN NGHIÊN CỨU – TRƯỜNG ĐẠI HỌC – DOANH NGHIỆP KHOA HỌC VÀ

CÔNG NGHỆ Ở VIỆT NAM

Nhóm thực hiện chính Đề tài:

ThS Nguyễn Thị Minh Nga, CNĐT

TS Nguyễn Văn Học ThS Trần Chí Đức ThS Hoàng Văn Tuyên ThS Nguyễn Lan Anh ThS Nguyễn Thị Minh Hạnh ThS Nguyễn Việt Hòa

ThS Vũ Cảnh Toàn

8000

Hµ Néi – 12/2009

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP 4

CÁC TỪ VIẾT TẮT 5

MỞ ĐẦU 6

CHƯƠNG I CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT 9

1.1 Một số khái niệm 9

1.1.1 Nhân lực KH&CN 9

1.1.2 Di chuyển nhân lực KH&CN 11

1.1.3 Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN 13

1.2 Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN 14

1.3 Vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN 16

1.3.1 Tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ 16

1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới 17

1.3.3 Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship) 18

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN 20

1.4.1 Các yếu tố bên trong 20

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 23

1.5 Đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN 27

1.6 Bối cảnh quốc tế và trong nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN 28

1.6.1 Toàn cầu hóa 28

1.6.2 Tái cơ cấu nền kinh tế quốc gia 29

1.6.3 Đầu tư ra nước ngoài 29

1.6.4 Cơ cấu tổ chức và các mẫu hình công việc thay đổi 29

1.6.5 Sự phát triển như vũ bão của KH&CN 30

1.6.6 Xu hướng quốc gia về KH&CN 30

1.6.7 Xu thế chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia 30

CHƯƠNG II KINH NGHIỆM NƯỚC NGOÀI 32

2.1 Các biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN trong nước 32

2.1.1 Môi trường và nội dung đào tạo 33

2.1.2 Hướng dẫn luận văn từ cả hai khu vực 33

2.1.3 Tạo cơ hội di chuyển 34

2.1.4 Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN 35

2.1.5 Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác 36

2.1.6 Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại hành chính 36

2.1.7 Tăng cường hợp tác hàn lâm-công nghiệp 37

2.1.8 Di chuyển cán bộ được đưa vào trong tiêu chí đánh giá viện/trường 38

2.1.9 Hình thành mạng lưới hợp tác hàn lâm-DNV&N 38

2.1.10 Tài trợ cho đào tạo cán bộ 39

2.1.11 Các công cụ luật pháp 39

2.2 Biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế 39

2.2.1 Các biện pháp khuyến khích về tài chính (HRST inflow) 40

2.2.2 Các chính sách định cư đặc biệt (HRST inflow) 47

2.2.3 Các chính sách công nhận bằng cấp nước ngoài (HRST inflow) 49

2.2.4 Các dịch vụ hỗ trợ (HRST inflow) 49

2.2.5 Các chính sách tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow) 50

2.3 Nhận xét qua nghiên cứu kinh nghiệm nước ngoài 54

CHƯƠNG III THỰC TRẠNG DI CHUYỂN NHÂN LỰC KH&CN 56

3.1 Phân tích thực trạng chính sách ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN 56

3.1.1 Môi trường và nội dung đào tạo 56

3.1.2 Tạo cơ hội di chuyển 59

3.1.3 Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN 66

3.1.4 Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác 72

3.1.5 Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại “hành chính” 76

3.1.6 Tăng cường hợp tác viện-trường-DN 78

3.1.7 Chính sách thu hút cán bộ KH&CN từ nước ngoài 83

3.1.8 Chính sách tạo điều kiện học tập và nghiên cứu ở nước ngoài 86

3.1.9 Một số nhận xét 88

3.2 Phân tích thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN qua điều tra 88

3.2.1 Tổng quan về cuộc điều tra, phỏng vấn của Đề tài 88

3.2.2 Hiện trạng di chuyển nhân lực KH&CN 90

3.2.3 Các nhân tố khách quan tác động đến di chuyển 93

3.2.4 Các nhân tố chủ quan tác động đến di chuyển 98

3.2.5 Tác động/ảnh hưởng của việc di chuyển 99

3.2.6 Một số đề xuất chính sách điển hình từ các cơ quan điều tra 100

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

CÁC PHỤ LỤC 114

Phụ lục 1 Tổng quan một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam về nhân lực và di chuyển nhân lực KH&CN 114

Phụ lục 2 Danh sách các đơn vị điều tra, khảo sát của Đề tài 121

Phụ lục 3 Các thông tin cơ bản trong phiếu điều tra về di chuyển nhân lực KH&CN giữa Viện-trường-DN KH&CN 123

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP

Danh mục các hình

Hình 1 Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995 ……… ……… 11

Hình 2 Tổng số và các dòng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia … ………… 12

Hình 3 Các yếu tố ảnh hưởng tới di chuyển nhân lực KH&CN ………… ……27

Hình 4 Mục tiêu cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia ……… 31

Danh mục các bảng Bảng 1 Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế giữa các quốc gia (triệu người) …….16

Bảng 2 Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế ……… …….19

Bảng 3 Lý do mà những người có bằng TS làm việc ở Mỹ 21

Bảng 4 Số lượng các chương trình khuyến khích về tài chính (HRST inflow) … 41

Bảng 5 Số chương trình tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow) 50

Bảng 6 Số lượt DN tham gia vào các chương trình KH&CN nhà nước (2001-05) 82

Bảng 7 Một số chỉ số đánh giá trao đổi/chuyển giao tri thức V-T-DNKH&CN 89

Bảng 8 Cán bộ và chi cho KH&CN của 20 DNKH&CN 90

Bảng 9 Số lượng các dự án NC&TK và ĐMCN (trung bình/năm) 90

Bảng 10 Cán bộ tham gia hợp tác với các tổ chức khác trong các dự án KH&CN 90

Bảng 11 Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi DN KH&CN (t/bình giai đoạn 2007-09) 91

Bảng 12 Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi viện (t/bình giai đoạn 2007-09) 91

Bảng 13 Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi trường (t/bình giai đoạn 2007-09) 91

Danh mục các hộp Hộp 1 Một số chương trình tiêu biểu thu hút cán bộ KH&CN nước ngoài 41

Hộp 2 Một số chương trình tiêu biểu tạo điều kiện nghiên cứu nước ngoài 51

Hộp 3 Một số điển hình hợp tác trường-DN về nội dung đào tạo 58

Hộp 4 Một số rào cản trong quá tình hình thành DNKH&CN 75

DNKH&CN doanh nghiệp khoa học và công nghệ

IPR quyền sở hữu trí tuệ

NC&TK nghiên cứu và triển khai (R&D)

Chính vì sự quan trọng của vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN mà Mỹ, Canada, các nước châu Âu, các nước Đông Bắc Á và kể cả một số nước trong khu vực Đông Nam Á cũng đều có những nghiên cứu, thậm chí ban hành chính sách liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, tác động của TCH cũng như sự phát triển của KT-XH đối với việc di chuyển nhân lực KH&CN

Ở Việt Nam, tuy chưa có chính sách trực tiếp nào liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, nhưng cũng đã có một số chính sách gián tiếp tác động đến quá trình di chuyển nhân lực KH&CN (ví dụ như các chính sách về cải cách hệ thống tổ chức

1 Chỉ có 2 con đường để vươn lên: phát minh ra một thứ và bán nó hoặc thành lập doanh nghiệp của chính mình Nhưng câu hỏi đặt ra là làm thế nào? Bạn là một giáo sư trong một tháp ngọc bị bỏ quên và bạn đã tìm ra công thức huyền bí nhưng không biết làm gì Bạn là một vừng sáng trong công nghiệp như một ngọn đèn trên đầu nhưng bạn không biết làm thế nào để bật ngọn đèn đó lên? Muốn có được công thức khoa học đang bị quên?

Dễ thôi! Câu trả lời nằm ở Di chuyển! Bạn đưa ra ý tưởng và chia sẻ ý tưởng đó với mọi người! Tìm ra cá nhân

mà đang tìm kiếm những gì để hành động với ý tưởng đó

(OECD, 2008)

KH&CN được thể hiện trong một số văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định 35/HĐBT (1992), Quyết định 782/TTg (1997), Nghị định số 115/2005/NĐ-CP (2005), v.v… và đi kèm theo là những thay đổi trong chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, đãi ngộ đối với cán bộ KH&CN) Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu liên quan đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay có rất nhiều yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến quá trình di chuyển nhân lực KH&CN và hàng loạt vấn đề đặt ra cần nghiên cứu đối với chính sách quản lý

và phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam

Chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hình thành

một số chính sách di chuyển nhân lực KH&CN giữa viện nghiên cứu – trường đại học – doanh nghiệp KH&CN ở Việt Nam” được triển khai Mục tiêu nghiên cứu của Đề tài

nhằm khuyến nghị một số chính sách tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN ở Việt Nam, trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về di chuyển nhân lực giữa các viện nghiên cứu-trường đại học-DN KH&CN hiện nay Ngoài các phương pháp khảo cứu tài liệu từ nhiều nguồn tư liệu khác nhau, phân tích logic, phân tích so sánh… Đề tài đã rất chú trọng đến việc điều tra, khảo sát cũng như lấy ý kiến chuyên gia, phỏng vấn và hội thảo với các đối tượng nghiên cứu là các viện nghiên cứu, trường đại học và DN KH&CN cũng như các nhà quản lý và hoạch định chính sách Do khái niệm về nhân lực KH&CN khá rộng theo OECD và UNESCO, xét khả năng nguồn lực và thời gian, Đề tài chủ yếu tập trung vào nhóm nhân lực KH&CN giới hạn tại Hình 1 (Chương 1-các vấn đề lý thuyết) Cũng như vậy trong phần điều tra, khảo sát Đề tài chỉ nghiên cứu những DN được xem là DN KH&CN (được xác định trong Chương 3-phần tổng quan

về cuộc điều tra, khảo sát)

Phù hợp với mục tiêu, phương pháp và giới hạn nghiên cứu trên, các nội dung của Đề tài (ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị chính sách) được chia thành 3 chương như sau:

Chương 1 Các vấn đề lý thuyết Chương này đưa ra một số khái niệm cơ bản liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN, vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN, các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN, đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN, và bối cảnh quốc tế và trong nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN

Chương 2 Kinh nghiệm nước ngoài Chương này phân tích kinh nghiệm của một

số nước lựa chọn (Mỹ, châu Âu, châu Á) về các biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN cả trong nước và nước ngoài, từ đó rút ra một số gợi suy cho Việt Nam

Chương 3 Thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN Chương này tập trung phân tích hệ thống các chính sách Việt Nam ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN và thực trạng di chuyển thông qua số điều tra của 60 đơn vị thuộc 3 khu vực viện nghiên cứu, trường đại học và DN KH&CN

Trên cơ sở các nội dung nghiên cứu từ chương 1 đến chương 3, Đề tài đưa ra một

số khuyến nghị chính sách nhằm tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN giữa trường-DN ở Việt Nam

viện-Đề tài này được thực hiện bởi chủ nhiệm đề tài Nguyễn Thị Minh Nga với sự cộng tác của một số NCV trong Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN, một số cán bộ của Bộ Khoa học và Công nghệ Các tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới Bộ Khoa học và Công nghệ đã hỗ trợ về kinh phí cho chúng tôi hoàn thành Đề tài này Lời cảm ơn của tập thể tác giả cũng xin gửi tới một số đơn vị KH&CN, một số trường đại học và một số DN KH&CN trên địa bàn Thủ đô Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh đã dành thời gian và cung cấp cho chúng tôi nhiều số liệu, tư liệu cũng như những ý tưởng

bổ ích thông qua các cuộc tọa đàm, trao đổi ý kiến trong quá trình thực hiện Đề tài Sẽ

là thiếu sót nếu không nhắc đến sự giúp đỡ chân thành của Ông Hà Đức Huy, Bà Hoàng Thị Bình, Bà Phạm Mai Anh và một số cán bộ khác của Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN cùng chúng tôi tham gia khảo sát thực địa và nhiều công việc hành chính cho việc triển khai Đề tài Lời cảm ơn cuối cùng của Chủ nhiệm Đề tài xin dành cho chồng

và con gái đã có nhiều giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như những hỗ trợ về tinh thần trong suốt quá trình thực hiện Đề tài này

Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn Đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót Tập thể tác giả xin hoan nghênh và trân trọng mọi ý kiến góp ý, bổ sung cho sản phẩm của mình

Hà Nội, tháng 12 năm 2009 Chủ nhiệm Đề tài

CHƯƠNG I CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT 1.1 Một số khái niệm

Theo nghĩa rộng, nhân lực KH&CN (Human Resources for Science and

Technology – HRST) bao gồm những người sở hữu tri thức, những người này tham gia

trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng Hàm lượng tri thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể nhận được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới

Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực KH&CN:

Thứ nhất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn sổ tay của OECD năm 1995

với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổ biến trong các quốc

gia cũng như các tài liệu nghiên cứu Theo đó, nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995: §49):

- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN3;

- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương

Trên cở sở này, cách hiểu về nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những người: i) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN; ii)

Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; iii) Chưa tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương

Cũng theo tài liệu này của OECD thì nhân lực KH&CN có thể chia thành 2 loại:

- Nhân lực KH&CN cấp độ đại học (University-level HRST) là những người hoàn

thành một trong các điều kiện: (i) Có bằng cao đẳng, đại học hoặc sau đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương

- Nhân lực KH&CN cấp độ kỹ thuật viên (Technician-level HRST) là những

người hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có chứng nhận tham gia các chương trình học mức độ thấp hơn cao đẳng, đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt

2 Một số thuật ngữ tương tự thường xuất hiện trong các tài liệu nghiên cứu: nhân lực chất lượng (cao) ((Highly) Qualified Manpower/Personnel); nhân lực kỹ năng cao (highly skilled), trí thức (talent), v.v

3 Tốt nghiệp CĐ, ĐH ở đây tương đương với hoàn thành giáo dục mức độ thứ ba trong một lĩnh vực KH&CN (loại

5, 6 và 7 theo phân loại giáo dục quốc tế - ISCED)

được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương

Ngoài ra, OECD còn nhấn mạnh vào nhân lực NC&TK (R&D

Manpower/Personnel) và coi như một khái niệm hiểu theo nghĩa hẹp của nhân lực

KH&CN Nhân lực NC&TK được xác định như “tất cả những người làm việc trực tiếp

về NC&TK cũng như những người cung cấp các dịch vụ trực tiếp như người quản lý, hành chính và thư ký NC&TK” (i) Theo chuyên môn thì nhân lực NC&TK gồm các nghiên cứu viên – RSE (những người có chuyên môn tham gia vào việc hình thành và tạo ra tri thức, sản phẩm, qui trình, phương pháp và hệ thống mới cũng như quản lý các

dự án liên quan); Kỹ thuật viên và tương đương (những người mà công việc chính của

họ đòi hỏi tri thức công nghệ và kinh nghiệm trong một hoặc nhiều lĩnh vực kỹ thuật, vật lý, khoa học sự sống hoặc khoa học xã hội và nhân văn Họ tham gia vào NC&TK bởi việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật liên quan đến việc áp dụng các khái niệm, phương pháp hoạt động và thông thường dưới sự hướng dẫn của các nghiên cứu viên Các cán bộ tương đương thực hiện các nhiệm vụ NC&TK tương ứng dưới sự hướng dẫn của các NCV) Cán bộ hỗ trợ khác (những người có kỹ năng, không có kỹ năng, thư ký tham gia vào các dự án NC&TK hoặc trực tiếp phối hợp trong các dự án đó) (ii) Theo bằng cấp chính thức (ISCED) thì nhân lực NC&TK gồm những người có bằng tiến sỹ (PhD.), những người có bằng thạc sỹ và đại học dưới PhD., những người có chứng chỉ đào tạo nghề và những người có bằng cấp kỹ thuật tkhác

Thứ hai, theo UNESCO thì nhân lực KH&CN được xác định như “…tổng số

những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị Nhóm này gồm cả những nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ…” (i) Nhà khoa học và kỹ sư đề cập đến những người sử dụng năng lực của họ để tạo ra tri thức khoa học, các nguyên lý kỹ thuật và công nghệ, có nghĩa là những người được đào tạo về KH&CN tham gia vào công việc chuyên môn về các hoạt động KH&CN, những người quản lý cấp cao và những người hướng dẫn thực hiện các hoạt động KH&CN (trong trường hợp các hoạt động NC&TK khái niệm này đồng nghĩa với khái niệm nghiên cứu viên và trợ lý nghiên cứu viên hoạt động từ các lĩnh vực khoa học tự nhiên đến các lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn) (ii) Kỹ thuật viên đề cập đến những người tham gia vào các hoạt động KH&CN, những người đã qua đào tạo nghề hoặc đào tạo kỹ thuật trong một ngành tri thức hoặc công nghệ nhất định (iii) nhân lực hỗ trợ đề cập đến những người mà công việc của họ trực tiếp liên quan đến việc thực hiện các hoạt động KH&CN, có nghĩa là các cán bộ hành chính, thư ký, cán bộ có kỹ năng, có ít kỹ năng và chưa có kỹ năng trong các nghề khác nhau và tất cả các cán bộ hỗ trợ khác

Như vậy, ở đây có một sự khác nhau về cách tiếp cận nhân lực KH&CN giữa

UNESCO và OECD Khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO nhấn mạnh vào hoạt

động KH&CN (nghề nghiệp) không phân biệt bằng cấp, kể cả những cán bộ hỗ trợ cũng

được tính vào nhân lực KH&CN (những người này lại không được tính vào nhân lực KH&CN trong định nghĩa của OECD) Ngược lại, những người có bằng cấp không tham gia vào hoạt động KH&CN thì được tính vào nhân lực KH&CN theo OECD nhưng lại không được tính vào nhân lực KH&CN theo UNESCO Như vậy khái niệm

của OECD nhấn mạnh vào tiềm năng nhân lực KH&CN Tùy từng ngữ cảnh và mục

đích thống kê mà sử dụng khái niệm của OECD hay UNESCO Xét theo ý nghĩa và tầm quan trọng trong thời gian hiện nay, nhóm nghiên cứu nhận thấy trước mắt tập trung nỗ

lực vào nhân lực KH&CN theo cách tiếp cận của OECD và được mô tả như (Hình 1)

Di chuyển nhân lực KH&CN có ý nghĩa hẹp hơn di chuyển nói chung vì nó liên

quan đến sự truyền đạt tri thức Tri thức ngầm (tacit knowledge) được tích lũy trong

Chưa tốt nghiệp CĐ/ĐH,

làm việc trong

lĩnh vực KH&CN

Tốt nghiệp CĐ/ĐH, làm việc trong lĩnh vực KH&CN Tốt nghiệp CĐ/ĐH,

không làm việc trong lĩnh vực KH&CN

HRST theo nghề nghiệp HRST theo bằng cấp

công việc trước đây và do đó di chuyển nhân lực KH&CN chú trọng đến sự thay đổi trạng thái nhất định trong công việc (theo thời gian làm việc, trong tổ chức) Di chuyển nhân lực KH&CN chỉ ra sự truyền bá, trao đổi hoặc tích lũy tri thức như thế nào trong nền kinh tế Di chuyển nhân lực KH&CN, đặc biệt là những người có tinh thần đổi mới

(innovative) là nền tảng của hệ thống đổi mới quốc gia (OECD, 1997, 1999)

Như vậy di chuyển nhân lực KH&CN là sự chuyển đổi công việc của một cá nhân KH&CN giữa những người lãnh đạo khác nhau (thậm chí trong một tổ chức) hoặc

sự chuyển đổi tính chất công việc của chính cá nhân KH&CN đó

Hai khái niệm thường xuất hiện trong các tài liệu về di chuyển nhân lực KH&CN

đó là tổng số nhân lực KH&CN (HRST stock) và dòng vào/ra nhân lực KH&CN (HRST

flow) Tổng số nhân lực KH&CN được xác định như số lượng nhân lực ở một thời điểm

nhất định đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về nhân lực KH&CN (OECD, 1995, §107) Dòng vào nhân lực KH&CN được xác định như số lượng nhân lực ở một thời điểm nhất

định đạt tới các điều kiện về nhân lực KH&CN (inflow) Ngược lại, dòng ra nhân lực

KH&CN được xác định như số nhân lực đáp ứng điều kiện về nhân lực KH&CN nhưng tới một thời điểm nhất định bắt đầu không đáp ứng điều kiện về nhân lực KH&CN

(outflow) Hình 2 dưới đây minh họa tổng số nhân lực KH&CN của một quốc gia và

các dòng vào/ra nhân lực KH&CN của quốc gia đó

Hình 2 Tổng số và các dòng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia

Tổng số nhân lực KH&CN quốc gia

= Tổng số nhân lực KH&CN

(kết thúc giai đoạn t)

= Tổng số nhân lực KH&CN t=0,1,

(bắt đầu giai đoạn t+1)

+ Dòng vào

(trong giai đoạn t)

1.1.3 Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN

Trong các tài liệu nghiên cứu, đánh giá hay các văn bản chính sách về di chuyển nhân lực KH&CN, thường gặp một số thuật ngữ sau:

Di chuyển nhân lực có kỹ năng cao (highly-skilled mobility): Đề cập đến sự di

chuyển của những cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm (“mức độ thứ ba” theo OECD, 1995) Sự di chuyển này đề cập đến bất kỳ sự di chuyển nào từ một ví trí trước đây đến một vị trí mới

Chảy máu chất xám (brain drain/human capital flight): Chảy máu chất xám có

thể xuất hiện nếu có sự di cư của những cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm ra nước ngoài trong thời gian dài mà không được bù đắp bằng tiền, công nghệ, đầu tư và thương mại Sự chảy máu chất xám làm giảm tăng trưởng kinh tế qua việc lãng phí đầu tư vào hệ thống giáo dục trước đây và làm cạn kiệt tài sản nhân lực quốc gia Chảy máu chất xám có thể “dừng lại” khi những cá nhân có trình độ như trên được cung cấp nhiều cơ hội việc làm và nhiều cơ hội để họ chứng minh năng lực của họ

Thu nạp chất xám (brain gain): Ngược với hiện tượng chảy máu chất xám là thu

nạp chất xám Thu nạp chất xám xuất hiện khi có một sự định cư quy mô lớn của những

cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm

Lãng phí chất xám (brain waste): hiện tượng khi thị trường lao động của một

vùng, một quốc gia không đủ việc làm cho những người bản xứ có kỹ năng thì được gọi

là “lãng phí chất xám hay chất xám bị lãng phí”

Lưu thông chất xám (brain circulation): sự quay trở về của những người bản xứ,

cung cấp cho thị trường lao động của một vùng, một quốc gia này những người có kỹ năng cao

Trao đổi chất xám (brain exchange): Đề cập đến hiện tượng trao đổi những

người có kỹ năng cao giữa các vùng, quốc gia Hiện tượng trao đổi chất xám xuất hiện khi một vùng, một quốc gia mất đi những người lao động có kỹ năng cao nhưng lại được bù đắp bởi những người có kỹ năng cao từ các vùng, quốc gia khác đến

Toàn cầu hóa chất xám (brain globalization): Thương mại hàng hóa và dịch vụ

đôi khi đi kèm với sự di chuyển những người có kỹ năng (cao) Vấn đề toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế của các công ty đa quốc gia, xuyên quốc gia thường đi kèm với sự di chuyển quốc tế những người có kỹ năng (cao) của các công ty này

Xuất khẩu chất xám (brain export): Là hiện tượng trong đó một số quốc gia đang

phát triển trên thế giới lại đi theo mô hình hoặc đào tạo và xuất khẩu lực lượng lao động

có kỹ năng cao, hoặc thông qua các chương trình hợp tác song phương Mô hình này là

để thúc đẩy cán cân thanh toán quốc gia thông qua số ngoại tệ thu được, quay về nước của những người có kinh nghiệm, thông qua chuyển giao tri thức và công nghệ, đầu tư nước ngoài

1.2 Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN

Di chuyển nhân lực KH&CN diễn ra dưới nhiều chiều hướng và mức độ khác nhau Phần này tập trung vào một số chiều hướng/hình thức di chuyển nhân lực KH&CN chủ yếu:

Thứ nhất, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra ở phạm vi tổ chức (HRST

organizational mobility), hình thức di chuyển này đề cập đến sự thay đổi việc làm (theo

dạng cam kết hợp đồng) của các cá nhân, bất luận xảy ra trong nội bộ tổ chức hay giữa

các tổ chức (job-to-job mobility) Nghiên cứu của Becker (1964)4 đã nhấn mạnh đến vai trò của hình thức di chuyển này Theo tác giả, khi cá nhân di chuyển trong nội bộ tổ chức hoặc giữa các tổ chức thì những người này sẽ truyền đạt những kinh nghiệm mà họ học hỏi được qua công việc từ vị trí cũ sang vị trí mới Khi một cán bộ KH&CN di chuyển sang một tổ chức mới thì tổ chức này có thể thu được nhiều lợi ích trong việc hấp thu tri thức, công nghệ mới đi kèm với người này, thậm chí tăng cường năng lực nghiên cứu của tổ chức mình Chính vì vậy một tổ chức có thể lựa chọn một trong hai cách tiếp cận: hoặc là đầu tư đào tạo cán bộ trong nội bộ tổ chức hoặc thuê/hợp đồng với các cán bộ có kỹ năng bên ngoài Ngược lại, di chuyển nhân lực KH&CN trong nội

bộ tổ chức cũng tăng cường khả năng học hỏi qua lại giữa các cá nhân, đồng thời thúc đẩy sự hài hòa trong giải quyết công việc và hoạt động của tổ chức

Thứ hai, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra ở phạm vi ngành/lĩnh vực (HRST

sectoral mobility), hình thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực KH&CN từ một

ngành/lĩnh vực này sang một ngành/lĩnh vực khác Quá trình di chuyển này có thể xem như một kênh chuyển giao công nghệ từ các ngành/lĩnh vực cung cấp công nghệ sang các ngành/lĩnh vực sử dụng công nghệ Hầu hết các đổi mới công nghệ xảy ra trong ngành công nghiệp chế tạo, sự di chuyển nhân lực KH&CN từ ngành công nghiệp chế tạo sang các ngành dịch vụ là minh chứng điển hình cho sự truyền bá các công nghệ có phổ ứng dụng rộng

4 Becker, Gary (1964), Human Capital University of Chicago Press, Chicago

Thứ ba, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra giữa các khu vực của nền kinh tế

(HRST national/ institutional mobility), hình thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực

KH&CN giữa các khu vực: các cơ quan chính phủ, các viện nghiên cứu/trường đại học

và DN Hình thức di chuyển này cũng bao gồm cả lực lượng sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường tham gia vào các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế quốc dân Đặc biệt sự di chuyển nhân lực KH&CN từ các viện nghiên cứu/trường đại học sang các DN có thể xem như một kênh chuyển giao tri thức quan trọng, đóng góp tích cực cho việc nâng cao năng lực KH&CN cho DN Ngược lại, quá trình di chuyển nhân lực KH&CN từ các

DN sang các viện nghiên cứu/trường đại học đưa đến cho các viện/trường nhiều khám phá và phát minh có tính thương mại hóa cao

Thứ tư, di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế (HRST international mobility), hình

thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực KH&CN vào/ra một quốc gia trong một thời gian nhất định Các dòng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế có thể được bù đắp cho

sự thiếu hút nguồn nhân lực KH&CN của một quốc gia, một vùng hay thậm chí một ngành Di chuyển nhân lực KH&CN qua biên giới quốc gia có thể tạo điều kiện thuận lợi cho chuyển giao tri thức và công nghệ giữa các quốc gia và thúc đẩy hình thành mạng lưới liên kết quốc tế Các yếu tố về lương, điều kiện làm việc, chính sách nhập cư

và nhiều yếu tố khác của một quốc gia đối với nhân lực KH&CN nước ngoài sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút, sử dụng và trọng dụng nhân lực KH&CN quốc tế

Liên quan đến khía cạnh di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế, một số hình thức

di chuyển nhân lực KH&CN giữa các quốc gia với mức độ phát triển khác nhau cũng được phân biệt:

¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN giữa các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao)

¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao) sang các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp)

¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp) sang các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao)

¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN giữa các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp)

Bảng 1 dưới đây minh chứng cho số lượng và tỷ lệ các dòng di chuyển nhân lực

KH&CN giữa các quốc gia phát triển và quốc gia đang phát triển năm 2007

Bảng 1 Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế giữa các quốc gia (triệu người)

Đến

Từ Các quốc gia đang phát triển Các quốc gia thu nhập cao Tổng cộng Các quốc gia đang

phát triển 73.9 (47%) 81.9 (53%) 155.8 (100%) Các quốc gia thu

nhập cao

4.2 (12%) 30.6 (88%) 34.8 (100%)

Tổng cộng 78 (41%) 112.5 (59%) 190.5 (100%)

Nguồn: Ratha và Shaw, 2007 (Dữ liệu của University of Sussex và WB)

1.3 Vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN

1.3.1 Tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ

Tầm quan trọng của di chuyển nhân lực KH&CN xuất phát từ sự thể hiện của 2 loại tri thức: tri thức hiện (tri thức đã được mã hóa) và tri thức ẩn/ngầm Mỗi loại tri thức có tầm quan trọng khác nhau đối với đổi mới Một vấn đề được công nhận rộng rãi

đó là việc sản xuất và truyền bá tri thức đã được mã hóa (các ấn phẩm khoa học, các phát minh, sáng chế, v.v…) (Cowan and Foray, 1997) Tri thức ẩn được xem như một thành phần bổ sung quan trọng của tri thức đã được mã hóa Theo nghĩa rộng, tri thức

ẩn đề cập đến bất kỳ một loại tri thức nào không thể mã hóa và chuyển giao thông qua tài liệu, ấn phẩm khoa học, bài giảng, hội thảo và các kênh thông tin khác Theo nghĩa hẹp, việc xác định tri thức ẩn tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể – nhận thức của một người

về một hiện tượng hoặc sự vật, và sử dụng tri thức này nhưng không thể dễ dàng truyền đạt nhận thức này cho người khác Dưới đây là một số giải thích tại sao một số loại tri thức không thể được mã hóa:

“… thành phần ẩn của tri thức chính là tri thức cần thiết để thực hiện thành

công một kỹ năng chưa có trước đó (kỹ năng đã được mã hóa) – hoặc những người thực hiện không hoàn toàn nhận biết được tất cả những thứ ‘bí mật’ để thực hiện thành công hoặc bởi mã ngôn ngữ chưa được phát triển để có thể giải thích rõ ràng.”

Đổi mới đòi hỏi quá trình học hỏi và tạo ra tri thức mới thông qua sử dụng, thích nghi và hấp thu “những tri thức đã được khám phá trước” Như vậy cả tri thức hiện và tri thức ẩn là rất quan trọng cho đổi mới, đặc biệt khi tri thức ẩn (có thể xem là những ngọn đuốc dẫn đường cho sự phát triển KH&CN) Cả 2 loại tri thức này phối hợp với nhau và tạo ra những đổi mới Ví dụ Zucker, 1998 đã bình luận rằng chỉ có tri thức của

kỹ thuật tái tổ hợp DNA không đủ cho các nhà khoa học đưa đến sự bùng nổ về những

đổi mới trong công nghệ sinh học – “chính tri thức ẩn đi theo các nhà khoa học với sự thiên tài và tầm nhìn để có thể đổi mới liên tục và xác định những tiến bộ của khoa học

và áp dụng những tri thức khoa học mới trong những lĩnh vực hứa hẹn nhất.”

Một thách thức quan trọng nhất đối với cả khu vực nhà nước và tư nhân (DN) là làm thế nào để gia tăng ngày càng nhiều dung lượng tri thức hiện và làm thế nào để chia

sẻ tri thức ẩn tại nơi làm việc và thông qua các vị trí khác nhau Các nghiên cứu chỉ ra rằng tri thức ẩn được chia sẻ hiệu quả hơn khi con người hoạt động trong một ngữ cảnh

xã hội chung với những giá trị, văn hóa và ngôn ngữ được chia sẻ mà tạo điều kiện cho

sự hiểu biết và xây dựng niềm tin Đồng thời, tri thức ẩn cũng rất khó khăn để trao đổi ở một khoảng cách xa

Di chuyển nguồn nhân lực có kỹ năng, nhân lực KH&CN liên quan đến cả di chuyển tri thức hiện và tri thức ẩn Dòng di chuyển nhân lực KH&CN mạnh mẽ đến những nơi mà tri thức hiện đã có và được sử dụng: những ví dụ điển hình đó là các sinh viên ra trường đến làm việc tại các viện nghiên cứu, học viên cao học và NCS đến các trường đại học nước ngoài hoặc các phòng NC&TK nổi tiếng Sự di chuyển cũng là một phương pháp quan trọng để chuyển giao tri thức ẩn Trong một số trường hợp tri thức này được trao đổi dưới hình thức phần thưởng, dưới hình thức lương hoặc những hình thức trả công vật chất và tinh thần khác Trong một số trường hợp trao đổi tri thức ẩn có thể diễn ra thông qua sự lan tỏa tri thức, không có những phần thưởng trực tiếp đến nguồn tạo tri thức ẩn này Hình thức “bên ngoài” này – cá nhân, DN và các tổ chức hưởng lợi từ những tri thức mới mà không phải “trả phí” – đây chính là những chủ đề của cơ quan quản lý và hoạch định chính sách liên quan đến di chuyển cán bộ có tri thức cao

1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới

Di chuyển nhân lực KH&CN nói chung, di chuyển cán bộ công nghệ nói riêng có thể tạo ra những nguồn lực rất quan trọng cho đổi mới (công nghệ) Sự di chuyển này tạo điều kiện thuận lợi cho những quyết định liên quan đến quá trình đổi mới Điều này

lý giải tại sao các tổ chức có tính đổi mới cao thường đưa ra nhiều biện pháp khuyến khích di chuyển nhân lực Đặc biệt sự hợp tác với khách hàng, nhà cung ứng, các thể chế hỗ trợ nhằm đảm bảo thông tin liên lạc và sự hiểu biết lẫn nhau giữa các cơ quan, tạo điều kiện cho việc ban hành các quyết định đổi mới Di chuyển cán bộ hoặc tạm thời hoặc lâu dài có thể đóng góp tích cực cho sự hợp tác giữa các cơ quan, và như một kết quả, sự hợp tác thành công dẫn đến nhiều đổi mới thành công

1.3.3 Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship)

Sự di chuyển nhân lực KH&CN từ các viện nghiên cứu, trường đại học, DN sang

các DN khởi nghiệp (start-up) thể hiện sự di chuyển nhân lực KH&CN đặc biệt, rất hữu

ích cho đổi mới Sự tương tác giữa cán bộ mới và cán bộ cũ xảy ra khi một cán bộ chuyển sang một tổ chức mới với những ý tưởng mới được trao đổi, đàm phán với những người cũ, ngược lại những người mới với những ý tưởng khác nhau có thể học hỏi được cách thức hoạt động của tổ chức và thích nghi với những điều kiện mới của tổ chức này

Đặc biệt, khi cán bộ KH&CN ra khỏi viện, trường, DN, mang theo những ý

tưởng mới để hình thành một DN mới (spin-off) có nhiều tiềm năng cho các hoạt động

đổi mới khác nhau Sự rời khỏi viện, trường, DN của cán bộ KH&CN để thành lập DN mới tác động tích cực đối với cả công nghệ và thị trường

Những người mới xác định cơ hội, tiếp cận và tiếp tục phát triển các công nghệ mới hoặc chưa được sử dụng rộng rãi và chuyển các công nghệ này thành các sản phẩm hoặc dịch vụ đổi mới và đưa ra thị trường (i) về khía cạnh công nghệ: Bằng việc phát triển năng lực trong các công nghệ này, các sáng lập viên của DN mới đóng góp để tạo

ra các năng lực nội tại (và cũng sẽ gia tăng năng lực tiếp thu của quốc gia đối với sự phát triển tiếp theo trong lĩnh vực này); (ii) về khía cạnh thị trường: Việc đem các công nghệ này đến thị trường gia tăng sự nhận thức về việc sử dụng các công nghệ và tạo ra việc áp dụng các công nghệ hiện hữu đối với ít nhất một nhóm người sử dụng (giới thiệu các sản phẩm hoàn toàn mới, hoặc tạo điều kiện tiếp cận đến những sản phẩm tương tự như những sản phẩm đang tồn tại)

Nhận xét: xét trên bình diện chung thì di chuyển nhân lực KH&CN có nhiều vai

trò tích cực như tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ, tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới và tinh thần kinh thương Tuy nhiên, xét ở một số khía cạnh thì di chuyển nhân lực KH&CN cũng có những mặt tiêu cực và hạn chế nhất định Chẳng hạn:

Ở quy mô tổ chức, nếu tổ chức tập trung nhiều nguồn lực cho đào tạo cán bộ, nhưng sau đó họ không phục vụ tổ chức mà quyết định di chuyển đến tổ chức khác, nơi khác và như vậy những chi phí đầu tư cho đào tạo cán bộ của tổ chức này sẽ không được bù đắp Bên cạnh đó, nếu có nhiều cán bộ rời khỏi tổ chức thì tổ chức sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động, giảm bớt nhiều giá trị vô hình cũng như các mạng lưới liên kết đã có của tổ chức Tuy nhiên, sự di chuyển này vẫn xảy ra bên trong kho tri thức KH&CN quốc gia và như vậy tổ chức khác lại được hưởng lợi từ sự di chuyển

nhân lực KH&CN này (tuân theo định luật bảo toàn)

Ở quy mô quốc gia, sự di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế cũng có những tác

động tích cực và hạn chế (brain circulation) Sự quay trở về nước của nhân lực

KH&CN sau một số năm sẽ mang theo tri thức, kỹ năng được tích lũy, các mối liên lạc

và hợp tác với các cơ quan KH&CN, cơ quan kinh tế nước ngoài và như vậy đóng góp cho sự phát triển quốc gia Không những thế, trong thời gian ở nước ngoài, những người này có thể chuyển giao phần nào tri thức, công nghệ và kinh nghiệm của họ về nước thông qua các chuyến về nước, tham gia vào các dự án, tham gia vào mạng lưới tri thức

quốc gia, hội tri thức chuyên ngành của nước mình ở nước ngoài (scientific diaporas) và

nhiều hình thức khác Tuy nhiên, nếu có quá nhiều sự di chuyển nhân lực KH&CN ra nước ngoài và không có những chính sách thu hút tri thức và công nghệ về nước thì sẽ xảy hiện tượng chảy máu chất xám và như vậy sẽ lãng phí nguồn lực quốc gia Một khía cạnh nữa cũng cần phải xem xét liên quan đến chính sách hồi hương của nhà nước, đó là nếu một số cán bộ KH&CN có trình độ ở lại nước ngoài thì họ có thể sẽ được bổ nhiệm vào một số vị trí cao nhất định, hoặc tiếp tục thực hiện những công trình hứa hẹn mà họ

đang theo đuổi Bảng 2 dưới đây thể hiện những ảnh hưởng của di chuyển nhân lực

KH&CN quốc tế đối với cả nước có cán bộ KH&CN di cư và nhập cư

Bảng 2 Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế

Nước có cán bộ KH&CN di cư: (+)

- Luồng tri thức và hợp tác được tăng

cường, sự quay trở về của những người bản

địa được đào tạo ở nước ngoài, quan hệ với

các đối tác nước ngoài được gia tăng;

- Cơ hội xuất khẩu công nghệ;

- Mang về những kỹ năng quản lý, nguồn tài

chính và khả năng tiếp cận với mạng lưới

toàn cầu;

- Khuyến khích những người bản địa học

hỏi những kỹ năng cao hơn;

- Việc xuất khẩu kỹ năng dẫn đến giảm rủi

ro/tăng tỷ lệ đầu tư vào giáo dục ở quy mô

cá nhân cán bộ KH&CN

Nước có cán bộ KH&CN nhập cư: (+)

- R&D được tăng cường do được tăng cường những cán bộ có tri thức cao;

- Tăng tinh thần kinh thương, đặc biệt trong những lĩnh vực CNC;

- Luồng tri thức và sự hợp tác với nước ngoài;

- Thúc đẩy tính đa dạng và sáng tạo;

- Cơ hội xuất khẩu công nghệ;

- Sự tham gia trong các chương trình đào tạo;

- Bù đắp cho các giáo sư và NCV lớn tuổi;

- Điều tiết những lĩnh vực thiếu hụt lao động cần tri thức cao;

- Những người có tinh thần kinh thương mới thúc đẩy hình thành DN và việc làm;

- Những người mới có vai trò thu hút thêm những người mới ở nước ngoài (dây chuyền)

Nước có cán bộ KH&CN di cư: (-)

- Chảy máu chất xám, mất năng lực sản

xuất do thiếu hụt những người có kỹ

năng (tạm thời)

Nước có cán bộ KH&CN nhập cư: (-)

- Có thể CGCN đến các đối thủ cạnh tranh nước ngoài;

- Giảm khuyến khích những người bản địa học hỏi những kỹ năng cao hơn trong một số lĩnh vực;

- Gia tăng sức ép đối với một số trường

Nguồn: OECD và Regets (2000)

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN Tuy nhiên, trong phần này chủ yếu tập trung vào di chuyển nhân lực KH&CN hoạt động nghiên cứu-triển khai và đổi mới công nghệ Việc phân chia các yếu tố bên trong và bên ngoài cũng chỉ là tương đối vì nếu một số các yếu tố bên ngoài có lợi cho di chuyển thì các cá nhân sẽ di chuyển và khi đó có vô hình chúng lại trở thành các yếu tố bên trong và ngược lại

1.4.1 Các yếu tố bên trong

• Đặc trưng của nhân lực KH&CN

Các đặc trưng của nhân lực KH&CN như bằng cấp, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính, số lượng các công trình và kết quả hoạt động, tinh thần kinh thương, mong muốn

di chuyển, … và nhiều đặc trưng chủ quan khác quyết định đến việc nhân lực KH&CN

có di chuyển đến nơi làm việc mới hay không Ngoài ra, nghề nghiệp của mỗi cá nhân cũng ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của cá nhân đó

• Lương và thu nhập

Đây có thể một trong những lý do quan trọng nhất ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng Sự khác nhau về lương và thu nhập giữa nơi đến và nơi đi là động lực cho sự di chuyển Điều này càng thể hiện rõ trong những phân tích về dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ những nước có thu nhập bình quân đầu người thấp đến những nước có thu nhập bình quân đầu người cao hơn Một minh chứng điển hình đó là trào lưu di chuyển nhân lực từ châu Âu sang Mỹ, Canada, Úc và New-Zealand cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX (thường được gọi là “kỷ nguyên di cư của người châu Âu”)

• Môi trường và điều kiện làm việc

Một số nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt giữa khuyến khích di chuyển nhân lực nói chung và khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng Trong khi di chuyển nhân lực nói chung thường tập trung vào các khuyến khích kinh tế mạnh và thường đi kèm với những hoạt động kinh tế Di chuyển nhân lực KH&CN có những khía cạnh phức tạp riêng liên quan đến cơ hội nghiên cứu, điều kiện làm việc và tiếp cận với những cơ sở hạ tầng KH&CN Đây có thể là những nguyên nhân khá thuyết phục cho hiện tượng này Với tư cách như một sinh viên, người ta nghiên cứu ở nước ngoài để tiếp thu những phương tiện nghiên cứu, hệ thống đào tạo chất lượng để tối đa hóa cơ hội

làm việc của mình sau khi tốt nghiệp Đối với những nhà khoa học có tên tuổi còn là cơ hội để họ tương tác với các nhà khoa học tên tuổi quốc tế, theo đuổi các công trình ở nước ngoài và nhiều yếu tố khác5 Nhiều quốc gia cũng có thể khuyến khích sinh viên của họ học tập một thời gian ở nước ngoài, đặc biệt trong một số ngành khi mà đất nước

họ không đủ điều kiện để đáp ứng để giành được những tiêu chuẩn chất lượng thỏa mãn

Ngoài ra di chuyển nhân lực quốc tế của những người có kỹ năng cao khác với những nhân lực khác theo trình độ chuyên môn, kiểu công việc Các kỹ sư và kỹ thuật viên được thu hút bởi lương và điều kiện thị trường lao động, trong đó các NCV và nhà khoa học được khuyến khích bởi bản chất công việc, môi trường nghiên cứu, kể cả danh

tiếng của nơi làm việc Dưới đây (Bảng 3) là những lý do khiến những người có bằng

tiến sỹ đến Mỹ làm việc

Bảng 3 Lý do mà những người có bằng Tiến sỹ làm việc ở Mỹ

Các lý do Công dân

nhập quốc tịch

Người nước ngoài cư trú lâu dài

Người nước ngoài cư trú tạm thời

Tổng cộng

- Cơ hội giáo dục ở Mỹ 19,9 27,4 38,1 31,0

- Lý do liên quan đến gia

• Quy mô của tổ chức

Quy mô của tổ chức ảnh hưởng đến mức độ hoạt động KH&CN và tất nhiên là liên quan đến nhân lực thực hiện các hoạt động KH&CN đó Ngay từ năm 1934 nhà kinh tế học Schumpeter đã cho rằng các DN có quy mô lớn sẽ có lợi thế hơn các DN có quy mô nhỏ trong việc đầu tư cho hoạt động KH&CN Liên quan đến nhân lực KH&CN

5 Điển hình như trường hợp GS Ngô Bảo Châu

của DN, lý giải về sự khác nhau quy mô tổ chức Del Canto and González (1999) cho rằng các DN quy mô lớn có khả năng thu hút đội ngũ cán bộ giỏi làm công tác nghiên cứu; có khả năng phát triển các mạng lưới hợp tác nhân lực KH&CN quy mô lớn với các cơ quan bên ngoài và nhiều lý do khác Ngược lại, các DN quy mô nhỏ thì khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động KH&CN hạn hẹp và do đó khả năng huy động đội ngũ nhân lực KH&CN cũng khó khăn, thời gian và nguồn lực để thúc đẩy các mạng lưới hợp tác về KH&CN với các đối tác bên ngoài cũng hạn chế và nhiều lý do khác Như vậy có thể nói rằng ảnh hưởng của quy mô tổ chức lên hoạt động KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng là rất phức tạp Sẽ rất khó khăn để có thể đơn giản hoá thành một nhận định cụ thể, điều này tuỳ từng quốc gia, vùng, ngành nghề và loại đổi mới mà quy mô tổ chức có những ảnh hưởng khác nhau lên hoạt động KH&CN của tổ chức nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng

• Thương hiệu của tổ chức

Uy tín, thanh danh hay nói cách khác là thương hiệu của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến quyết định di chuyển của nhân lực KH&CN Các cá nhân thích làm việc cho những tổ chức có uy tín lớn và thương hiệu mạnh Điều này cũng đúng đối với các nhà khoa học và NCV khi được làm việc trong các tổ chức có uy tín không những trong nước mà cả nước ngoài

• Sở hữu của tổ chức

Các tổ chức có chế độ sở hữu khác nhau (nhà nước, ngoài nhà nước, đầu tư nước ngoài, phối hợp) thì sẽ có những quyết định khác nhau liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN Đặc biệt là trong hoàn cảnh Việt Nam điều này càng được thể hiện rõ Trong một số nghiên cứu và phân tích chỉ ra rằng so với các tổ chức thuộc các thành phần kinh

tế khác thì nhân lực KH&CN trong các tổ chức nhà nước ít có sự di chuyển nhân lực KH&CN hơn

• Chiến lược và kế hoạch của tổ chức

Mỗi tổ chức có những chiến lược và kế hoạch hoạt động khác nhau tuỳ theo lĩnh vực, ngành nghề sản xuất-kinh doanh, từng giai đoạn phát triển cũng như tư tưởng của Ban lãnh đạo tổ chức Chiến lược và kế hoạch phát triển của tổ chức sẽ quyết định đến việc di chuyển nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng cũng như mức độ di chuyển cán bộ vào/ra tổ chức

• Ban lãnh đạo và tập thể tổ chức

Để khuyến khích những cán bộ có chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong và ngoài tổ chức, nhiều Ban lãnh đạo đã đưa ra những khuyến khích vật chất và tinh thần khác nhau phù hợp với từng tổ chức, cũng như những điều kiện thuận lợi khác cho những cán bộ này tiến hành các công việc của mình để phục vụ tổ chức Chẳng hạn đối với khu vực DN, Ban lãnh đạo DN sẽ quyết định những vấn đề liên quan đến đổi mới và hoạt động KH&CN Những ông chủ có tinh thần kinh thương sẽ thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh chóng của DN Những người này sẽ chấp nhận rủi ro và cố gắng nắm lấy những lợi thế cơ hội Để tăng cường hoạt động và tăng trưởng của DN những người quản lý này sẽ hoặc là huy động đội ngũ nhân lực KH&CN trong DN của mình hoặc là tìm cách tuyển dụng mới, thuê nhà KH&CN của các tổ chức KH&CN khác để tiến hành các dự án KH&CN và đổi mới phục vụ DN

Một tập thể mạnh và đoàn kết, một môi trường làm việc thoải mái cũng là nơi thu hút đối với đội ngũ nhân lực KH&CN từ nơi khác đến (“đất lành chim đậu”)

Ngoài ra, những chi phí cho sự di chuyển, tìm việc làm ở nơi đến, sự khác nhau

và ngôn ngữ và văn hóa, hệ thống giao thông, mạng lưới thông tin liên lạc cũng là những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của nhân lực KH&CN

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN đề cập ở đây chủ yếu là cơ chế, chính sách hình thành môi trường thuận lợi tạo điều kiện cho di chuyển nhân lực KH&CN Có 2 cách tiếp cận chính sách tạo môi trường thuận lợi cho

di chuyển nhân lực KH&CN: cách tiếp cận thứ nhất dựa trên cá nhân cán bộ KH&CN (chủ yếu là đối với nhân lực KH&CN ở nước ngoài trở về quê hương: các biện pháp hành chính và chương trình khuyến khích) và cách tiếp cận thứ hai là tạo môi trường hấp dẫn cho nghiên cứu và triển khai (tạo điều kiện thuận lợi cho di chuyển giữa các khu vực trong nước cũng như thu hút từ nước ngoài trở về)

• Biện pháp hành chính

Các biện pháp hành chính ở đây chủ yếu là kiểm soát sự di chuyển nhân lực KH&CN trong nước ra nước ngoài bằng cách ngăn cản hoặc hạn chế sự ra đi của những nhân lực KH&CN thông qua các công cụ tài chính

Biện pháp này được áp dụng khá phổ biến ở các nước XHCN trước đây Ở Việt Nam, trong suốt thời kỳ của thập niên 80, đầu thập niên 90 (thế kỷ 20) các biện pháp

“sắp xếp” mạng lưới các tổ chức KH&CN bằng cách chuyển viện vào trường, vào các

DN (tổng công ty) và ngược lại được xem như một biện pháp hành chính hóa hoạt động KH&CN nói chung và di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng

• Chương trình cụ thể đối với nhân lực KH&CN ở nước ngoài

Bên cạnh các biện pháp hành chính, một số quốc gia còn xây dựng các chương trình nhằm khuyến khích, động viên thu hút các nhà khoa học của nước mình ở nước ngoài về nước làm việc thông qua các hỗ trợ về tài chính, các điều kiện làm việc và nhiều ưu đãi khác (Ví dụ như Trung Quốc, Ấn Độ)

Bên cạnh các chương trình khuyến khích tinh thần yêu nước của các nhân lực KH&CN bản xứ, nhiều quốc gia còn đưa ra các chương trình nhằm thu hút nhân lực KH&CN nước ngoài đến làm việc (thị thực, hỗ trợ cho gia đình,…), các học bổng cho sinh viên, nghiên cứu sinh và nhiều trợ giúp cho nhân lực KH&CN nước ngoài thực hiện cho các đề tài, dự án (Ví dụ Malaysia, Columbia)

• Tăng cường hệ thống đổi mới quốc gia

Nhiều quốc gia trên thế giới đã chỉ ra vai trò quan trọng của hệ thống đổi mới quốc gia trong việc hình thành các dòng di chuyển đi/đến của nhân lực KH&CN Thúc đẩy mỗi thành phần trong một hệ thống đổi mới – DN, viện/trường, các thể chế cầu nối

hỗ trợ và tăng cường quan hệ giữa các thành phần này là vấn đề đang được đặt ra để tạo nhiều cơ hội cho nghiên cứu, đổi mới và tinh thần kinh thường (Lundvall, 1992) Những trường hợp điển hình như Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan với hệ thống KH&CN và khu vực công nghiệp phát triển thì sự di chuyển nhân lực KH&CN giữa khu vực viện/trường và DN thường xuyên xảy ra Ở các quốc gia này thì sự cam kết trong các hoạt động nghiên cứu, sự tham gia của khu vực DN trong các chương trình nghiên cứu chính phủ cũng như sự thể hiện qua cấu trúc khuyến khích và tôn vinh của

DN đối với KH&CN và đổi mới đã chỉ ra các dòng di chuyển nhân lực KH&CN giữa khu vực viện/trường và DN

• Hỗ trợ tài chính tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghiên cứu

Nguồn tài chính thỏa đáng và cách phân bổ hợp lý nguồn tài chính này cho hoạt động khoa học và nghiên cứu là rất quan trọng Nhiều quốc gia đang phát triển quản lý nguồn tài chính này theo cách tiếp cận từ trên xuống tức là phân bổ nguồn tài chính cho hoạt động khoa học và nghiên cứu tới các viện/trường trên cơ sở thứ bậc và đàm phán Cách tiếp cận này không dựa trên kết quả nghiên cứu và do đó không khuyến khích các nghiên cứu có chất lượng, đồng thời hệ thống này quan liêu và không mềm dẻo Tính

cạnh tranh và các tiêu chí xem xét minh bạch có nhiều ảnh hưởng tích cực: khuyến khích các nghiên cứu có chất lượng, bù đắp xứng đáng công lao động cho các NCV và tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn vốn cho nghiên cứu khoa học, khuyến khích dòng

di chuyển nhân lực KH&CN từ nhiều khu vực tiến hành các hoạt động nghiên cứu và đổi mới

Bên cạnh cách tiếp cận tài trợ hoạt động nghiên cứu trên cơ sở cạnh tranh, một số

hệ thống tài trợ nghiên cứu tiếp cận đa mục tiêu và quy mô lớn để cung cấp cho cá nhân (nhóm) cán bộ KH&CN thực hiện các dự án nghiên cứu triển vọng có quy mô lớn Cách tiếp cận này tạo cho cán bộ KH&CN và NCV một nguồn tài trợ ổn định và tự do thực hiện các hoạt động nghiên cứu có chất lượng Đồng thời hệ thống này cũng tạo điều kiện cho cán bộ KH&CN và NCV lên kế hoạch nghiên cứu cũng như tiến hành các nghiên cứu có tính sáng tạo và đổi mới cao Đồng thời, cách tiếp cận tài trợ nghiên cứu

đa mục tiêu quy mô lớn trên cơ sở cạnh tranh tạo điều kiện cho việc hình thành mạng lưới liên kết cũng như môi trường nghiên cứu tốt có thể huy động được nhiều nhà khoa học giỏi từ nhiều khu vực khác nhau cùng hoạt động cho một mục tiêu chung

• Tôn vinh cán bộ KH&CN

Để tạo điều kiện cho việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy các nhà khoa học trẻ, chính sách tôn vinh cũng cần được chú trọng Điển hình là các trường đại học ở Mỹ với

cơ cấu nghề nghiệp mở và mềm dẻo Ngược lại, nhiều nước đang phát triển chú trọng tôn vinh vào cán bộ KH&CN theo thâm niên công tác và không mềm dẻo dẫn đến những khó khăn nhất định trong việc thu hút và giữ chân các nhà khoa học trẻ

Bên cạnh đó hệ thống bảo vệ, chia sẻ quyền SHTT rõ ràng và nhất quán cũng là một trong những chính sách tôn vinh cán bộ KH&CN, tạo điều kiện thu hút đội ngũ nhân lực KH&CN từ các nơi khác Đặc biệt là thu hút đội ngũ nhân lực KH&CN từ các nơi khác đến DN tham gia vào các hoạt động KH&CN và đổi mới của DN

• Tạo nhiều cơ hội việc làm, đặc biệt cho các nghiên cứu viên trẻ

Các nghiên cứu viên trẻ thường gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm cơ hội việc làm Đặc biệt là cơ hội việc làm trong các nước đang phát triển đối với những cán bộ trẻ có bằng cấp cao với mức lương và thu nhập thỏa đáng cho những cán bộ này Chính vì vậy nhiều quốc gia đã ban hành chính sách đưa ra những cơ hội hấp dẫn cho những cán bộ KH&CN và NCV trẻ Chẳng hạn, Đài Loan đã tăng cường phát triển cơ

sở hạ tầng KH&CN cùng với việc hình thành các công viên công nghiệp dựa trên khoa học đã mở ra nhiều cơ hội cho cán bộ KH&CN và NCV trẻ của nước này cũng như thu

hút các cán bộ KH&CN trẻ từ nước ngoài về nước làm việc Theo NSF (2000), hầu hết các cán bộ làm việc trong các công viên công nghiệp dựa trên khoa học ở Đài Loan là những nhà chuyên môn ít thâm niên trở về từ Mỹ

• Thúc đẩy hợp tác giữa khu vực viện/trường và DN

Chính sách này là một trong những chính sách quan trọng nhằm tăng cường cơ hội và điều kiện làm việc cho các NCV Nhiều nước đang phát triển, vấn đề hợp tác nghiên cứu giữa khu vực viện/trường và khu vực DN chưa thực sự phát triển Đặc biệt, trong một số nước, khu vực DN chưa thực sự thể hiện là môi trường khuyến khích cho các hoạt động nghiên cứu Liên kết giữa khu vực viện/trường và khu vực DN nhằm tăng cường văn hóa kinh thương trong giáo dục, đào tạo và nghiên cứu, đồng thời tăng cường năng lực hấp thu tri thức và công nghệ cho các DN Các cơ hội để tiến hành các nghiên cứu liên quan đến đổi mới sản phẩm và qui trình công nghệ thực sự là những khuyến khích cho các NCV từ khu vực viện, trường cũng như từ nước ngoài

Xét về bản chất, việc thúc đẩy liên kết viện-trường-DN chính là việc hình thành tam giác liên kết (theo các nghiên cứu mới nhất chính là việc tiến dần đến mô hình xoắn

ba-triple helix) Thông qua các dòng di chuyển trong đó có nguồn nhân lực, các tổ chức

KH&CN cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng và giải quyết các vướng mắc kỹ thuật cho DN, trong khi đó các DN có khả năng đáp ứng phương tiện và cơ hội áp dụng các kết quả nghiên cứu vào sản xuất sản phẩm của DN

• Cải cách hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN

Nhiều bằng chứng đã chỉ ra sự di chuyển nhân lực KH&CN từ nước ngoài vào liên quan chặt chẽ đến chất lượng hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN quốc gia Các quốc gia có hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN uy tín và thanh danh về khoa học có thể thu hút được nhiều nhà khoa học từ nước ngoài Điển hình là Trung Quốc trong 2 thập kỷ qua

đã đưa ra nhiều chính sách về cải cách hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN quốc gia nhằm thu hút lực lượng cán bộ KH&CN nước ngoài, đặc biệt là Hoa kiều (số lượng liên tục tăng từ năm 1995-1999, trung bình mỗi năm trên 10%, riêng năm 2002 số lượng sinh viên tốt nghiệp nước ngoài trở về nước làm việc đạt tới 18.000 người)

• Hệ thống các chính sách trong khuôn khổ của chính sách đổi mới

Ngoài các yếu tố vừa đề cập, thì tập hợp các chính sách trong khuôn khổ của chính sách đổi mới phải đồng bộ, phù hợp tạo điều kiện cho di chuyển nhân lực KH&CN: Tính tự chủ cao trong hệ thống chuyên môn; Các quy định luật pháp về việc làm; Các đảm bảo cho nghề nghiệp (các khuyến khích đặc biệt cho phụ nữ, những

người tàn tật có tri thức cao, những người về hưu,…); Sự hỗ trợ khi thất nghiệp; Nền kinh tế định hướng đổi mới, nhiều tinh thần kinh thương và tính cạnh tranh cao; quốc tế hóa cao (chia sẻ giữa các học giả nước ngoài); Điều kiện làm việc thuận lợi: không thứ bậc, có những nhà lãnh đạo nhóm tốt, ít các thủ tục hành chính

Như vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của nhân lực KH&CN gồm cả các yếu tố chủ quan (từ bản thân và tổ chức), cũng như một số yếu tố

khách quan (từ môi trường chính sách,…) Hình 3 dưới đây thể hiện hệ thống các yếu

tố ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của nhân lực KH&CN

Hình 3 Các yếu tố ảnh hưởng tới di chuyển nhân lực KH&CN

1.5 Đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN

Đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN nhằm tạo ra một sự cân bằng tối ưu về mặt xã hội giữa lợi ích của tổ chức có nhân lực KH&CN chuyển đến và chi phí cho những tổ chức mà cán bộ KH&CN chuyển đi Trong đánh giá di chuyển nhân lực

KH&CN cần phân biệt 2 dòng di chuyển: dòng di chuyển vào (in mobility, accession

rate, inflow) và dòng di chuyển ra (out mobility, separation rate, exit rate, outflow) Tài

Quyết định di chuyển của nhân lực KH&CN

Các yếu tố bên trong:

- Đặc trưng của cán bộ KH&CN;

- Lương và thu nhập;

- Môi trường và điều kiện làm

việc;

- Quy mô của tổ chức;

- Thương hiệu của tổ chức;

- Tôn vinh cán bộ KH&CN;

- Tạo nhiều cơ hội việc làm, đặc biệt cho các nghiên cứu viên trẻ;

- Thúc đẩy hợp tác giữa khu vực viện/trường và DN;

- Cải cách hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN;

- Hệ thống các chính sách trong khuôn khổ của chính sách đổi mới

liệu của OECD (2001) xác định dòng di chuyển vào là số cán bộ KH&CN bắt đầu một

công việc mới giữa thời điểm t-1 và thời điểm t (đối với tổ chức có nhân lực KH&CN

chuyển đến) Ngược lại, dòng di chuyển ra được xác định là số cán bộ KH&CN rời khỏi

một công việc giữa thời điểm t và thời điểm t+1 (đối với tổ chức có nhân lực KH&CN

chuyển đi) Mặc dầu có thể đánh giá các dòng di chuyển nhân lực KH&CN này ở con số tuyệt đối, nhưng nếu đánh giá theo tỷ lệ (%) so với tổng số nhân lực KH&CN thì có thể

so sánh giữa các tổ chức khác nhau hoặc thậm chí giữa các quốc gia

Tỷ lệ phần trăm của các dòng di chuyển nhân lực KH&CN đi/đến so với tổng số nhân lực KH&CN còn cho biết xác suất di chuyển nhân lực KH&CN và như vậy có thể tính toán được xác suất này xuất phát từ mô hình kinh tế lượng Mô hình toán học giải thích khả năng di chuyển nhân lực KH&CN phụ thuộc vào các yếu tố quyết định đến sự

di chuyển của cán bộ KH&CN như sau (phương trình 1)

i t

i t

i

M

p ( ) = β + ε

Trong phương trình (1), khả năng của một cán bộ KH&CN thay đổi công việc (p)

ở thời điểm t là hàm số phụ thuộc vào các yếu tố X và sai số của mô hình ε, i đề cập đến

tổ chức, ngành/lĩnh vực, vùng hoặc quốc gia có di chuyển nhân lực KH&CN X là các

yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN, bao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài (như đã phân tích ở phân trên)

1.6 Bối cảnh quốc tế và trong nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN

1.6.1 Toàn cầu hóa

Mặc dầu chưa có nhiều nghiên cứu toàn diện về di chuyển nhân lực KH&CN, đặc biệt là đối với các nhà khoa học và kỹ sư, nhưng có thể nói rằng xu thế chính liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng đó là xu thế TCH

Xu thế này thúc đẩy không chỉ sự thay đổi về công nghệ và giảm chi phí trong thông tin liên lạc và giao thông vận tải mà còn bởi quyết định của các nước đang phát triển theo đuổi chiến lược phát triển định hướng thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế Như vậy thế giới nhanh chóng trở thành một thị trường toàn cầu mở rộng cho sự cạnh tranh quốc

tế ở các mức độ quốc gia và từng tổ chức Tính cạnh tranh sẽ được xác định bởi năng lực quốc gia hoặc năng lực của từng tổ chức trong việc gia tăng giá trị đối với sản phẩm, dịch vụ và qui trình Chính vì vậy, tri thức và kỹ năng của lực lượng lao động là một trong những nhân tố chính quyết định đến vấn đề này Tri thức và kỹ năng cần được cập nhật thường xuyên hơn để cung cấp một sự tổng hợp chính xác các kỹ năng để có thể

(1)

đáp ứng những cơ hội và thách thức của quá trình TCH và thay đổi công nghệ nhanh chóng

1.6.2 Tái cơ cấu nền kinh tế quốc gia

Một xu thế nữa liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN đó là sự cần thiết tái

cơ cấu kinh tế của nhiều nước đang phát triển Quốc gia cũng như DN sẽ thường xuyên

cơ cấu lại để có thể tìm kiếm một lợi thế cạnh tranh nào đó trên trường quốc tế Điều này dẫn đến sự dư thừa nhất định lực lượng lao động và do đó dẫn đến nhu cầu tiếp nhận, bố trí những cán bộ có trình độ trong và ngoài nước để có thể đảm bảo sự ổn định

và phát triển kinh tế ở mọi quy mô

1.6.3 Đầu tư ra nước ngoài

Làn sóng đầu tư xuyên biên giới của các DN, quốc gia phát triển đến các quốc gia đang phát triển đang diễn ra mạnh mẽ Điều này dẫn đến sự thiếu hụt lao động, tăng lương và tỷ lệ trao đổi mạnh hơn Sự đầu tư này thường đi kèm một phần hoặc toàn bộ các hoạt động của DN đến các nước khác để có thể tối đa hóa lợi nhuận trong quá trình tìm kiếm lợi thế cạnh tranh Xu thế này xảy ra có nghĩa là các DN hoạt động trong các nước đang phát triển cần nhiều lực lượng lao động có chuyên môn cao, cán bộ KH&CN

để có thể hoạt động hiệu quả với hệ thống chính trị, ngôn ngữ và văn hóa khác nhau

1.6.4 Cơ cấu tổ chức và các mẫu hình công việc thay đổi

DN trong các nước đang phát triển hoạt động theo các mẫu hình chủ yếu: (i) một nhóm nhỏ những người có chuyên môn; (ii) một nhóm các nhà thầu phụ và (iii) một nhóm những người lao động làm việc tạm thời/kiêm nhiệm Nhóm nhỏ tập trung vào những người có chuyên môn sẽ hướng đến chú trọng vào quản lý nguồn nhân lực, đồng thời cũng hướng đầu tư nhiều hơn vào quản lý và đào tạo cán bộ lao động làm việc tạm thời/kiêm nhiệm

Mẫu hình công việc cũng đang dần thay đổi sang hình thức sản xuất hàng hóa và dịch vụ mềm dẻo và định hướng theo nhu cầu khách hàng nhiều hơn Hình thức tự chủ

cố định đang dần được thay đổi sang hình thức tự chủ linh hoạt, mềm dẻo, quản lý chất lượng trong suốt quá trình thay bằng quản lý giai đoạn cuối; sự chia nhỏ nhiệm vụ diễn

ra bằng việc gia tăng sử dụng các nhóm cán bộ hoặc cán bộ đa kỹ năng; hoạch định chính sách được phân quyền đến các điểm sản xuất và bán hàng Kết quả của sự thay đổi các mẫu hình công việc này đòi hỏi sự mở rộng vai trò của người lao động và nhu cầu cán bộ với nhiều kỹ năng khác nhau Những bước tiến trong công nghệ thông tin và truyền thông và chi phí viễn thông giảm dẫn đến những văn phòng và công ty được bố

trí gần khách hàng Sự nổi lên của các tổ chức ảo cũng có ảnh hưởng rất lớn đến sự di

chuyển nhân lực, trong đó có nhân lực KH&CN

1.6.5 Sự phát triển như vũ bão của KH&CN

Sự phát triển như vũ bão của tri thức, của KH&CN đang diễn ra như một xu thế tất yếu mang tính toàn cầu Sự lạc hậu nhanh chóng của tri thức, kỹ năng đòi hỏi mỗi cá nhân cần cập nhật liên tục theo sự phát triển không ngừng của tri thức và kỹ năng này (học hỏi suốt đời) Sự thay đổi công việc thường xuyên hơn có thể trở thành một “văn hóa” và điều này chỉ có thể đạt được cùng với sự gia tăng của di chuyển nhân lực, kể cả nhân lực KH&CN theo nhiều cách khác nhau

1.6.6 Xu hướng quốc gia về KH&CN

Nhận thấy vai trò của sự phát triển dựa trên tri thức và KH&CN, chính phủ nhiều nước đang nỗ lực tối ưu hóa nguồn lực cho phát triển KH&CN và áp dụng các công nghệ mới, công nghệ cao Các nỗ lực này nhằm đưa ra các điều kiện thích hợp cho phát triển KH&CN với nhiều mục tiêu khác nhau: tăng cường thương mại hóa công nghệ, tăng cường sự tham gia của khu vực DN trong hoạt động KH&CN, tăng cường cung cấp nguồn lực KH&CN cần thiết, tiếp nhận các công nghệ mới, thúc đẩy phát triển năng lực KH&CN quốc gia trong các lĩnh vực then chốt, tăng cường năng lực công nghệ trong các DN Một trong những mục tiêu quan trọng đó là cung cấp nguồn lực KH&CN Mục tiêu này có thể dẫn đến các trào lưu di chuyển nhân lực KH&CN có chất lượng giữa các tổ chức, DN

1.6.7 Xu thế chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia

Cũng như một số nước đang phát triển khác, Việt Nam là một nước đang chuyển đổi từ một kinh tế dựa trên nông nghiệp sang công nghiệp hóa và hiện đại hóa vào năm

2020 Mục tiêu phát triển kinh tế này không tách rời với mục tiêu phát triển và cơ cấu lại nguồn nhân lực quốc gia, trong đó có nhân lực KH&CN Sự chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia theo cơ cấu giống như cơ cấu nguồn nhân lực của các nước phát triển, tăng cường nhân lực có kỹ năng cao, đa kỹ năng, kỹ sư, nhà khoa học và

quản lý Hình 4 dưới đây thể hiện mục tiêu chiến lược mà Việt Nam cần theo đuổi về

cơ cấu nguồn nhân lực

Hình 4 Mục tiêu cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia

CHƯƠNG II KINH NGHIỆM NƯỚC NGOÀI 2.1 Các biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN trong nước

Di chuyển nhân lực KH&CN tự do giữa các khu vực trong nền kinh tế là một trong nhiều ưu tiên của nhiều quốc gia, đặc biệt là các quốc gia châu Âu Vấn đề di chuyển nhân lực có chất lượng cao là một trong những nguyên lý vàng của cộng đồng châu Âu Cũng giống như hàng hóa và dịch vụ, các nhà khoa học và nghiên cứu viên (NCV) có thể di chuyển tự do đến bất kỳ nơi nào họ mong muốn và những nỗ lực của các quốc gia này nhằm hướng sự di chuyển này theo những chiều hướng có lợi nhất Sự thiếu hụt những kỹ năng đặc biệt trong khu vực này có thể được bù đắp thông qua tuyển dụng và di chuyển nhân lực có kỹ năng từ khu vực khác dưới hình thức lao động kiêm nhiệm/tạm thời Như đã đề cập ở chương I, mục tiêu của di chuyển nhân lực KH&CN là

để trao đổi những kỹ năng và kinh nghiệm, sự di chuyển nhân lực từ khu vực hàn lâm6sang khu vực công nghiệp giúp khu vực công nghiệp tăng sức cạnh canh và ngược lại sự

di chuyển nhân lực từ khu vực công nghiệp sang khu vực hàn lâm tạo cơ hội cho các nhà khoa học, NCV hiểu sâu hơn khu vực này và kết quả là các nghiên cứu, bài giảng của họ định hướng công nghiệp và phát triển nghề nghiệp cho sinh viên

Để thúc đẩy sự di chuyển nhân lực giữa các khu vực trong nền kinh tế, các chính sách đưa ra nhằm khắc phục những khó khăn, trở ngại về sự khác nhau giữa các khu vực về lương bổng, bảo hiểm xã hội, sự thay đổi lợi ích và chuyên môn, sự khác nhau

về văn hóa, sự cẩn mật về các kết quả nghiên cứu cũng như bảo vệ quyền SHTT và nhiều yếu tố khác như các trường đại học/viện nghiên cứu vẫn là nơi tập trung sản xuất

ra tri thức khoa học, cơ sở đào tạo nghề nghiệp cho xã hội, trong khi đó khu vực công nghiệp lại chú trọng vào áp dụng mang tính thị trường và lợi ích thương mại Trong nghiên cứu của Aho (2006) “xây dựng một châu Âu đổi mới”, tác giả cho rằng những vấn đề chính trong việc di chuyển nhân lực giữa các khu vực chính là khắc phục những trở ngại và hình thành các khuyến khích và tác giả cũng đưa ra nhận định “thiếu hụt sự

di chuyển nhân lực chủ yếu là do những trở ngại về cấu trúc và thiếu những khuyến

khích” Đồng thời tác giả đề xuất “tỷ lệ 10% trong tổng số lao động nên được di chuyển

hàng năm giữa khu vực hàn lâm và khu vực công nghiệp” Dưới đây là kinh nghiệm của

một số quốc gia trong việc khắc phục trợ ngại và khuyến khích di chuyển nhân lực giữa

khu vực hàn lâm-công nghiệp

6 Viện nghiên cứu, trường đại học và PTN quốc gia

2.1.1 Môi trường và nội dung đào tạo

Hầu hết các quốc gia đều có chung quan điểm: đào tạo ở các trường đại học thường không thích hợp với nhu cầu của khu vực công nghiệp Các NCV tương lai nói chung thường được đào tạo nghề định hướng hàn lâm và thường ít được trang bị những

kỹ năng cần thiết để tìm kiếm một công việc ở khu vực công nghiệp Chính vì vậy nhiều quốc gia đã có chính sách:

(i) Đào tạo cho những NCV mới, cung cấp cho họ chuyên môn nghề nghiệp ở cả khu vực hàn lâm và khu vực công nghiệp, đặc biệt là chuyên môn của khu vực công nghiệp;

(ii) Hình thành chương trình đào tạo và nghiên cứu có sự tham gia của cộng đồng doanh nghiệp, kể cả các DNV&N về nhu cầu người lao động của khu vực này trong tương lai;

Chính phủ Anh xây dựng quỹ tài trợ cho viện/trường trong việc đào tạo kỹ năng công việc sau này cho cán bộ Những kỹ năng công việc chủ yếu là điều kiện bắt buộc (hợp đồng với Hội đồng Nghiên cứu Anh) đối với những nghiên cứu sinh và những người tiến hành nghiên cứu sau tiến sỹ ở Anh Chương trình đào tạo kéo dài trong thời gian 2 tuần

(iii) Những kỹ năng việc làm chủ yếu được đào tạo bổ sung vào chương trình đào tạo truyền thống như kỹ năng và kỹ thuật nghiên cứu, kỹ năng thông tin (kỹ thuật viết báo cáo, thuyết trình), kỹ năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm, nhận thức về IPR, những khó khăn của khu vực công nghiệp và nhiều kỹ năng khác;

(iv) Đưa ra chương trình đào tạo tinh thần kinh thương (entrepreneurship),

chương trình này nhằm giúp các nhà khoa học và NCV khai thác tri thức và thương mại hóa trí tuệ của họ;

(v) Chương trình đào tạo quản lý công nghệ và quản lý đổi mới;

(vi) Cấp giấy chứng nhận kỹ năng cho NCV trẻ và NCV có kinh nghiệm (skills

portfolio)

2.1.2 Hướng dẫn luận văn từ cả hai khu vực

Hướng dẫn luận văn chỉ từ khu vực hàn lâm có thể dẫn đến những quan điểm phiến diện một chiều Chính vì vậy:

(i) Các nghiên cứu sinh cần có 2 hướng dẫn viên từ cả khu vực hàn lâm và khu vực công nghiệp và 2 hướng dẫn viên này có những cam kết nhất định về vai trò đối với nghiên cứu sinh;

(ii) Quy định trách nhiệm của từng hướng dẫn viên thông qua một khóa đào tạo

đặc biệt (ad hoc training)

Thụy Điển bắt buộc các hướng dẫn viên phải qua chương trình đào tạo kỹ năng hướng dẫn Ở Anh nếu một người muốn trở thành hướng dẫn viên phải qua lớp đào tạo

2 ngày về kỹ năng hướng dẫn

2.1.3 Tạo cơ hội di chuyển

Di chuyển tạm thời giữa các khu vực thường khó khăn và đôi khi không thể bởi

vì hoặc là các vị trí cần người không được công bố rộng rãi hoặc khó khăn để tìm kiếm người phù hợp Chính vì vậy:

(i) Phát triển cơ hội di chuyển giữa các khu vực thông qua trao đổi cán bộ, làm

việc nửa thời gian (part-time), nghỉ phép, vị trí danh dự hoặc các khuyến khích về tài

chính, hoặc quy định bằng văn bản luật cho các NCV mới hoặc NCV có kinh nghiệm

Ở Thụy Điển, trong khuôn khổ của quỹ với tên gọi “Quỹ cho nghiên cứu chiến lược-Stiftelsen för Strategisk Forskning” đã dành một khoản kinh phí 15 triệu SEK tài trợ cho chương trình di chuyển cán bộ KH&CN trong thời gian 2 năm

Chương trình hướng vào cán bộ KH&CN mong muốn có những đóng góp tri thức cho khu vực khác và sau đó quay trở về khu vực làm việc trước đây Chương trình tài trợ cho các nhà khoa học từ viện/trường muốn làm việc cho khu vực công nghiệp

(visiting researcher) hoặc các NCV từ khu vực công nghiệp muốn làm việc ở

viện/trường Trong thời gian làm việc cho khu vực khác, các NCV có thể làm việc ở nước ngoài hoặc đưa về một NCV người nước ngoài của khu vực khác nếu có sự giải thích về những đóng góp của người nước ngoài này Trong thời gian di chuyển các NCV có thể tiến hành các nghiên cứu hoặc phát triển kỹ thuật

Thời gian mỗi dự án đề xuất kéo dài từ 4-12 tháng (toàn bộ thời gian), có thể chia thành các giai đoạn khác nhau (làm việc nửa thời gian)

Chẳng hạn ở IMEC-Vương quốc Bỉ, cư trú công nghiệp (research hotel) cho các NCV từ khu vực công nghiệp, những người này tham gia vào khu vực hàn lâm để bổ sung kiến thức của mình như là nhu cầu học hỏi suốt đời của NCV

(ii) Phát triển hình thức cán bộ nghiên cứu làm tư vấn cho khu vực công nghiệp thông qua hợp đồng làm việc ngắn ngày Các hoạt động tư vấn có thể xem như hoạt động khởi đầu trong việc hình thành hợp tác nghiên cứu

Ví dụ, Schlumberger – Pháp, đầu tư €25.000-100.000 cho các NCV của công ty

tự ý chi tiêu mà không có bất kỳ ràng buộc nào để tìm kiếm công việc tư vấn ngoài công

ty Hỗ trợ này tạo ra sự hợp tác với khu vực hàn lâm và như vậy có thể xem như sự bồi thường cho số tiền đã đầu tư của công ty

ở MIT (Mỹ), hợp đồng làm việc kéo dài chỉ 9 tháng trong 1 năm, 3 tháng còn lại

có thể tiến hành các công việc tư vấn MIT đưa ra những khuyến khích tài chính mạnh cho các NCV có thu nhập nghiên cứu trong khu vực công nghiệp: Xóa bỏ trách nhiệm giảng dạy đối với những người mang về trên 2 triệu đô la và miễn trách nhiệm hành chính cho những người mang về trên 4 triệu đô la

(iii) Đảm bảo sự rõ ràng minh bạch về quy trình tuyển dụng ở các khu vực thông qua quảng cáo trên nhiều kênh khác nhau

(iv) Hình thành các công việc thay thế và thực tập nội trú trong các DN, đặc biệt

là các DNV&N

Ví dụ, trường đại học Manchester và Dịch vụ nghề nghiệp UMIST ở Anh cùng làm việc với các DN lớn và DNV&N đã xây dựng được khoảng 50.000 việc cung cấp cho các sinh viên và nhờ đó giúp các DNV&N tiếp cận với nguồn lực của trường đại học

(v) Tăng cường di chuyển giữa các khu vực dưới hình thức cung cấp cho NCV tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp phù hợp ở khu vực công nghiệp dưới nhiều hình thức, đồng thời tạo điều kiện cho khu vực công nghiệp tìm kiếm chuyên môn kỹ thuật dễ dàng thuận lợi Hình thành mạng lưới hợp tác “cựu sinh viên” tạo điều kiện cho NCV làm việc từ công nghiệp

2.1.4 Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN

Di chuyển giữa các khu vực thường không được đề cao trong các đánh giá, chính

vì vậy cần đề cao sự di chuyển và xem nó như một biện pháp thúc đẩy quá trình này

(i) Đưa ra khuyến khích cho sự di chuyển giữa các khu vực thông qua hệ thống đánh giá hàn lâm nội bộ, lương và điều kiện làm việc tốt hơn Các tiêu chí đánh giá, đề cao được xem xét cẩn thận như: cùng các đối tác công nghiệp xuất bản, liệt kê các hợp đồng liên kết, đề xuất các dự án hợp tác, thương mại hóa, cùng sở hữu IPR, kinh nghiệm

thành công và thất bại trong việc hình thành các DN (start-up) Một cán bộ nghiên cứu

theo đuổi một công việc trong khu vực khác cần có những tiêu chí được kiểm soát nhất định (NCV viết báo cáo đề cập đến những lợi ích thu được thông qua di chuyển)

(ii) Xây dựng một quá trình đánh giá nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch (Điều lệ của châu Âu đối với các NCV và tuyển dụng NCV) Quá trình đánh giá nghề nghiệp

xem xét tất cả các giai đoạn nghề nghiệp của một NCV, đưa ra những tiêu chuẩn kiểm tra, phê bình, phản hồi, tư vấn và thảo luận

Ví dụ một hình thức đánh giá kiểu “hợp đồng ba bên-3 leg contract” ở Anh: nghiên cứu (số lượng xuất bản phẩm, số lượng dự án nghiên cứu được áp dụng, hướng dẫn luận văn), giảng dạy (phát triển các môn học có tính đổi mới) và hành chính (trợ giảng, chuyển giao tri thức cho công nghiệp)

(iii) Định hướng nghề nghiệp thường xuyên (5 năm một lần)

(iv) Đào tạo và các thủ tục chuẩn đối với những người đánh giá Xem xét hiệu quả của quá trình đánh giá như một hình thức đào tạo Cải thiện cơ chế đánh giá để có thể dễ dàng so sánh và có tính khuyến khích cao

(v) Hội đồng đánh giá, xem xét đến sự bình đẳng giới, đánh giá bên ngoài (kể cả chuyên gia quốc tế) trong hội đồng đánh giá

2.1.5 Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác

Thường kỳ năng đặc biệt trong khu vực này lại có thể tìm thấy ở khu vực khác (i) Khu vực hàn lâm tuyển dụng những người quản lý chuyên nghiệp và những người có kinh nghiệm từ công nghiệp, có những vị trí lãnh đạo dành cho những người

từ công nghiệp sang

Ví dụ, các trường đại học ở Áo và Ai-rơ-len thông báo những lợi ích rất rõ ràng của họ thông qua chính sách tự chủ trong tuyển dụng Ở Anh quá trình tuyển dụng được tiến hành rõ ràng và mang tính chuyên nghiệp cao Nhiều viện/trường sử dụng tư vấn bên ngoài Phó hiệu trưởng có thể được bổ nhiệm từ khu vực công nghiệp hoặc nước ngoài

(ii) Tuyển dụng những cán bộ có chuyên môn sâu để thiết lập các quan hệ với công nghiệp Biện pháp này có thể diễn ra dưới nhiều hình thức như Văn phòng chuyển giao công nghệ (TTO/TLO), biện pháp này thực sự quan trọng cho việc phát triển hợp tác với các DNV&N

2.1.6 Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại hành chính

Nhiều thủ tục hành chính dẫn đến những trở ngại lớn cho cán bộ khu vực hàn lâm, đặc biệt những thủ tục liên quan đến tuyển dụng

(i) Biện pháp tăng tự chủ cho khu vực hàn lâm để khu vực này có thể tập hợp được những cán bộ có kinh nghiệm từ nhiều khu vực khác và tuyển dụng trên cơ sở

cạnh tranh Một số ưu tiên tuyển dụng cán bộ quản lý hoặc NCV có kinh nghiệm từ khu vực công nghiệp

Ví dụ, Thụy Điển và Anh, lương của cá nhân rất khác nhau, hệ thống lương này cho phép thưởng cho những cá nhân có thành tích tốt

(ii) Hình thành chức giáo sư nửa thời gian (part-time professorship) ở khu vực

hàn lâm cho những NCV làm việc cho khu vực công nghiệp Luật pháp quốc gia cho phép NCV trong khu vực hàn lâm đến làm việc cho khu vực công nghiệp trên cơ sở nửa thời gian, tư vấn, và nhiều hình thức khác Khuyến khích hình thức “gửi” NCV từ khu vực hàn lâm sang công nghiệp và ngược lại trong một thời gian nhất định NCV từ các

cơ sở nhà nước có thể được cấp giấy phép nghỉ một thời gian để thành lập DN

Ví dụ, ở Pháp, Viện nghiên cứu y dược (INSERM) đưa ra chương trình giao lưu

“interface programme” cho các NCV vào những vị trí trong một thời gian nhất định Các NCV có cơ hội di chuyển từ 3-5 năm sang các tổ chức khác nhau như bệnh viện, trường đại học hoặc công nghiệp Viện INSERM sẽ trả 2/3 lương cho NCV, 1/3 còn lại

do đối tác chi trả

2.1.7 Tăng cường hợp tác hàn lâm-công nghiệp

Hợp tác hàn lâm-công nghiệp chỉ có thể hiện thực hóa khi những lợi ích được đáp ứng cho cả 2 bên

(i) Hai khu vực cùng bố trí vị trí làm việc cho các NCV

(ii) Cùng nhau tài trợ: cả hai khu vực cùng nhau hợp tác để tài trợ cho các dự án nghiên cứu và học bổng Nhiều kinh nghiệm cho thấy các DN (DN lớn và DNV&N) đóng góp tài chính cho các học bổng đào tạo, cam kết trong đào tạo NCV, đưa họ tham gia vào nhiều dự án của DN

Ví dụ, Tây Ban Nha, chương trình Torres Quevedo nhằm thúc đẩy nghiên cứu trong các DNV&N bằng việc tài trợ đến 75% lương cho một NCV trong thời gian 3 năm (thường các NCV có bằng tiến sỹ hoặc có bằng sau đại học và kinh nghiệm một năm trở lên) Các DNV&N cam kết đảm bảo một hợp đồng mở cho các NCV về hỗ trợ tài chính cho đến năm thứ ba, sau đó giảm dần

(iii) Trao thưởng và tài trợ theo cá nhân: Đưa ra những tài trợ bổ sung thông qua phần thưởng cho hợp tác giữa khu vực hàn lâm và DN (những nhà khoa học có tinh thần kinh thương) Mang ý tưởng mới từ công nghiệp đến khu vực hàn lâm (tài trợ cho những người về hưu từ công nghiệp)

Ví dụ, ở Pháp có giải thưởng với tên gọi “Carnot” đối với các nghiên cứu trong khu vực hàn lâm hợp tác với công nghiệp Tiền tài trợ dựa trên cơ sở số lượng và tỷ lệ gia tăng hợp đồng với công nghiệp

(iv) Tài trợ theo chỉ số hợp tác (performance indicators): Nhiều nguồn tài trợ của

nhà nước cho khu vực hàn lâm căn cứ vào các chỉ số hợp tác (số lượng và quy mô hợp tác với công nghiệp)

(v) Duy trì kế hoạch cấp kinh phí

(vi) Hỗ trợ chuyển giao tri thức và công nghệ: Hỗ trợ cho việc thành lập các văn phòng trung gian giữa hàn lâm và công nghiệp mà có thể hình thành các hoạt động chuyển giao tri thức và công nghệ Văn phòng trung gian này tăng cường nhận thức về tầm quan trọng của việc hợp tác với công nghiệp Để có thể làm dễ dàng quá trình này, chính phủ nhiều nước đưa ra những hướng dẫn, bước đi cho việc thiết lập các quan hệ giữa khu vực hàn lâm và công nghiệp cho việc thương mại hóa các kết quả nghiên cứu

và ghi nhận những khía cạnh quy luật của nghiên cứu

Ví dụ, ở Anh, chính phủ đưa ra một kênh tài chính đặc biệt để hỗ trợ cho chuyển giao tri thức và công nghệ: tham gia vào mạng lưới hợp tác với DN; nghiên cứu và giảng dạy công nghiệp; thành lập các văn phòng chuyển giao tri thức và công nghệ để cung cấp các tư vấn, đàm phán, hợp đồng, dự án nghiên cứu hợp tác, các cam kết về sáng chế; thành lập các DN khởi nghiệp (spin-out), đưa ra các chương trình đào tạo tinh thần kinh thương cho các cán bộ KH&CN; thông tin việc làm tại DN cho các sinh viên trong trường

2.1.8 Di chuyển cán bộ được đưa vào trong tiêu chí đánh giá viện/trường

(i) Tiến hành đánh giá các nhóm hoặc cơ quan để đưa ra những điểm số nhất định cho sự hợp tác hàn lâm-công nghiệp Các viện/trường được đánh giá cao nếu có các đại diện từ khu vực công nghiệp trong cơ cấu tổ chức, cơ quan ra quyết định (tham gia vào hội đồng quản lý, hội đồng tư vấn, thiết kế chương trình dự án)

2.1.9 Hình thành mạng lưới hợp tác hàn lâm-DNV&N

Mạng lưới không chính thức hàn lâm-DNV&N là rất khó để hình thành bởi vì các DNV&N có nguồn tài chính và nhân lực hạn hẹp để tìm kiếm hợp tác nghiên cứu với khu vực hàn lâm Tuy nhiên, sự phát triển hình thức hợp tác này là rất quan trọng cho quá trình đổi mới

(i) Sử dụng hệ thống tài trợ để phát triển các mạng lưới liên kết không chính thức

và các hoạt động hàn lâm-DNV&N Hình thành mạng lưới này để phản ánh nhu cầu địa

phương Mạng lưới không chính thức sẽ tăng cường di chuyển cán bộ KH&CN bằng việc tạo ra các hình thức liên lạc thông qua hội nghị, hội thảo, giao dịch việc làm, v.v…Các DNV&N dễ dàng hơn tham gia vào mạng lưới các DN quốc gia, các tổ chức liên kết khác như chùm công nghiệp

Ví dụ, “Friday afternoon” ở khuôn viên công ty CNC Philips (Eindhoven, Hà Lan), tập hợp trên 40 DN khác nhau để xây dựng những kết nối của các NCV từ các DN khác trong khuôn viên

2.1.10 Tài trợ cho đào tạo cán bộ

Cán bộ khu vực hàn lâm thường chỉ được đào tạo nghề nghiệp nghiên cứu và thường không có nhiều kỹ năng cần thiết để tìm kiếm việc làm trong các khu vực khác

Họ cần được đào tạo thường xuyên để đương đầu với môi trường mới (vd: đánh giá nghề nghiệp) và những chức năng thay đổi (thay đổi ông chủ) Đồng thời các NCV trong khu vực hàn lâm cũng cần những kỹ năng để có thể làm việc hiệu quả với công nghiệp

(i) Ngoài khoản kinh phí dành riêng cho nghiên cứu, dành một khoản kinh phí nhất định để các viện/trường xây dựng các chương trình đào tạo phục vụ nhu cầu như vừa đề cập của cán bộ nghiên cứu

(ii) Tăng cường nhận thức (thông qua đào tạo, qua các phương tiện thông tin) cho các viện/trường và thậm chí từng NCV về vai trò của di chuyển nhân lực cũng như những văn bản chính sách đã có của nhà nước

(iii) Xây dựng các văn bản pháp luật mới phù hợp, tương hợp với các văn bản luật pháp KH&CN và kinh tế nhằm khuyến khích sự di chuyển nhân lực giữa 2 khu vực hàn lâm-công nghiệp

2.2 Biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế

Bên cạnh các biện pháp nhằm thúc đẩy di chuyển nhân lực giữa các khu vực trong nước, đặc biệt là di chuyển giữa 2 khu vực hàn lâm-công nghiệp, nhiều quốc gia

còn đưa ra nhiều biện pháp khác nhau để thu hút nhân lực có trình độ cao, kỹ sư và nhà khoa học của nước mình đã di cư ra nước ngoài về nước làm việc, đồng thời cũng đưa

ra các biện pháp thu hút cán bộ KH&CN nước ngoài (HRST inflows) Bên cạnh đó một

số quốc gia còn đưa ra các biện pháp khuyến khích nhân lực KH&CN nghiên cứu ở nước ngoài và coi đó như một kênh để chuyển giao tri thức và công nghệ về nước

(HRST outflow) Nhiều quốc gia đưa vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế thành

các chủ đề mang tính chiến lược quốc gia: Di chuyển nhân lực KH&CN là trung tâm của chính sách KH&CN (Vương quốc Bỉ); Di chuyển nhân lực KH&CN là trung tâm của chiến lược quốc gia để xây dựng Canada thành một trong những nước dẫn đầu thế giới về NC&TK và xây dựng một nền kinh tế đổi mới và cạnh tranh (Canada); Bộ Nghiên cứu, Khoa học và Công nghệ của New Zealand đưa ra chiến lược đảm bảo New Zealand tiếp tục thu hút, duy trì và phát triển những người có trình độ, các nhóm nghiên cứu, cán bộ KH&CN (New Zealand); Tăng cường di chuyển quốc tế các NCV gồm những người Hàn Quốc ra nước ngoài học tập và nghiên cứu và thu hút NCV nước ngoài về Hàn Quốc làm viện (Hàn Quốc)

Nhiều quốc gia cho rằng sự tương tác giữa các nhà khoa học ở phạm vi quốc tế đảm bảo cho các nhà khoa học tiếp cận nhanh chóng với sự phát triển mạnh mẽ về khoa học trong lĩnh vực họ quan tâm, tạo cơ hội trao đổi kỹ năng, cách tiếp cận và ý tưởng cũng như trao đổi tri thức Sự di chuyển cung cấp cơ hội đào tạo cho các NCV mới Bên cạnh đó những liên kết quốc tế còn đảm bảo các dự án nghiên cứu tầm cỡ được thực hiện ở mức tốt nhất, nâng cao năng lực KH&CN cho các viện/trường hoặc thậm chí quốc gia7 Các quốc gia có các cách tiếp cận chính sách khác nhau tạo điều kiện cho sự

di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế Phần dưới đây thể hiện kinh nghiệm của một số nước

2.2.1 Các biện pháp khuyến khích về tài chính (HRST inflow)

Các biện pháp khuyến khích về tài chính nhằm thu hút các nhà khoa học và cán

bộ KH&CN của các nước thể hiện dưới dạng: các chương trình học giả nghiên cứu

(fellowships), tài trợ theo dự án nghiên cứu (grants or project funding), học bổng (scholarships), ưu đãi thuế và trợ cấp (tax subsidies), hỗ trợ đi lại và ăn ở (travel and

living support), các chương trình trao đổi hàn lâm (exchange programmes) và một số

biện pháp khác Bảng 4 dưới đây chỉ ra số lượng các chương trình đưa ra kiểu hỗ trợ

này đối với di chuyển nhân lực KH&CN của mỗi nước

7 Global Science and Innovation Forum, 2006, p.22