Tiểu Luận : Hoạch Định Nguồn Nhân Lực- Đề Tài :Dự Báo Nhu Cầu Và Khả Năng Cung Ứng Nguồn Nhân Lực. Liên Hệ Tại Công Ty Điện Lực Evn

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC 1 1 Dự báo nhu cầu nhân lực 1 1 1Mục đích, cơ sở của dự báo nhu cầu dự báo 1 1 2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực 1 1[.]

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦUCHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC

1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.1Mục đích, cơ sở của dự báo nhu cầu dự báo.

1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.2.1 Phương pháp định lượng

a Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

b Phương pháp tính theo năng suất lao động

c Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

d Phương pháp tính theo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị.

e Phương pháp ước lượng trung bình

f Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng

g Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.

1.1.2.2 Phương pháp định tính

a.Phương pháp chuyên gia

b.Phương pháp Delphi

c Phương pháp dự đoán xu hướng

d.Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc

1.1.3 Nội dung của dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.3.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.3.2 Dự đoán các loại cầu nhân lực

1.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.2 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

a Phương pháp điều tra xã hội học

b Phương pháp thống kê, phân tích

c Phương pháp chuyên gia

d Phương pháp nghiên cứu tình huống

e Một số phương pháp khác

1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC EVN

2.1 Giới thiệu chung về công ty điện lực EVN

2.2 Thực trạng công tác dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực của công ty điện lực EVN

2.2.1 Thực trạng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty điện lực EVN

2.2.1.1 Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN

a Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty điện lực EVN trong gia đoạn 2015-2020

b Cơ cấu khối công việc của EVN

c Sự thay đổi về năng suất lao động của công ty

2.2.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN

2.2.2 Thực trạng Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

2.2.2.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ

a Về cơ cấu lao động trình độ đào tạo

b Về ngành nghề đào tạo và trình độ của cán bộ quản lý

c Về cơ cấu lực lượng lao động theo độ tuổi

d Về chỉ số năng suất lao động (NSLĐ) trong toàn EVN

e Cơ cấu lao động theo ngành nghề

2.2.2.2 Dự báo cung lao động thị trường

a Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội

b Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

2.3 Nhận xét về công tác dự báo

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC TẠI EVN

KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy mócthiết bị và nguồn nhân lực Trong đó yếu tố con người là nền tảng và trọng yếu nhất trongmỗi doanh nghiệp

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị xác định được lực lượng lao động trên thị trường có khả năng gia nhập tổ chức khi doanh nghiệp có nhu cầu Để hoạt động sản xuất kinh doanh được hiệu quả doanh nghiệp phải có được sự phân bổ nhân lực hợp lý cả về số lượng, chất lượng lẫn

cơ cấu thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có kỹ thuật để dự báo nhu cầu và khả năng cung ứngnguồn nhân lực

Chính vì thế nhóm đã quyết định và nghiên cứu đề tài: “Dự báo nhu cầu và khả năng

cung ứng nguồn nhân lực Liên hệ tại công ty điện lực EVN”

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC

1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.1Mục đích, cơ sở của dự báo nhu cầu dự báo.

 Mục đích :

- Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lương và cơ cấu

 Cơ sở của các dự báo nhu cầu:

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụngnhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nộidung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thìtrường lao động

1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.2.1 Phương pháp định lượng

a Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vàocác căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặckhối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân củamột lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức( người)

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i(giờ - mức)

SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch( giờ/người)

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Phương pháp này áp dụng để dự doán cầu nhân lực cho những công việc, những sảnphẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoahọc, thường là cơ khí, dệt may….để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩmphải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp nhưng ưuđiểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác

b Phương pháp tính theo năng suất lao động

Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kếtquả của phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức:

D = Q/W

Trong đó:

D: nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: tổng sản lượng năm kế hoạch

W: năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch

c Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Cách xác định: Nhu cầu về số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của phép chiatổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên côngviệc cho mỗi lao động

d Phương pháp tính theo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị.

Cách xác định: Người quản lý ở từng đơn vị( phân xưởng, phòng ban) dựa vào mục tiêucủa đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dựđoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Cầu nhân lực của tổchức trong thời kỳ kế hoạch được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị

Ưu điểm: phương pháp này là nguwoi quản lý ở từng bộ phận, đơn vị trong tổ chức cónhững thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc, mà đơn vịmình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết

kể cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung

Nhược điểm: phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏi phải có sựhợp tác của nhiều người trong đơn vị Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn

vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai

để dự báo nhu cầu

e Phương pháp ước lượng trung bình

Cách xác định: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các số liệu về cầu nhân lựcbình quân của tổ chức trong kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực trong tương lai và số lượngnhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự biếnđộng có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ chức

f Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng

Phương pháp xác định cầu nhân lực về số lượng được xác định bằng tiêu chuẩn hao phílao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng nhân tổng sản lượng năm kế hoạch, sau đóchia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch theo côngthức:

Công thức: D= Q ×t

T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.

Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T: Tổng giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

g Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.

Cách xác đinh: sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với cácbiến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất trong kỳ kế hoạch; năng suất laođộng; để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch Để áp dụng phươngpháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo thời gian vàcác yếu tố theo chuỗi thời gian

Y= f(X1, X2, X3, )

Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự đoán cầu nhân lực trongthời kỳ kế hoạch càng chính xác

h Phương pháp phân tích xu hướng: Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ

khác là số lượng nhân viên cần thiết nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để

dự báo nhu cầu nhân viên cho các năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất địnhlượng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xư hướng phát triểnchung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổnđịnh

1.1.2.3Phương pháp định tính

a.Phương pháp chuyên gia

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong

dự báo nhu cầu nhân viên Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dựbáo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môitrường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của cácsản phẩm dịch vụ Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ,

đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn Sau đó, các chuyêngia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai Kết quảđánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định.Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyêngia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệtquan trọng nào đó trong nhóm.

b.Phương pháp Delphi

Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưngkhông để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ Kết quả dựbáo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúpmỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ Sau vài vòng như vậy kết quả

dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy

c.Phương pháp dự đoán xu hướng

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời

kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm dịch hoặc dịch vụ, doanh số bán ra, ước tính nhữngthay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức, so vớithời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời

kỳ kế hoạch

Áp dụng phương pháp này, dự đoán cầu nhân lực được thực hiện một cách dễ dàngnhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kỳ trước đó

d.Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc

Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng Theo đó, căn cứ vào kếhoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, xác định các công việc cần phải thực hiện và cáctiêu chuẩn công việc cụ thể Từ đó xác định các năng lực mà người lao động cần có đểthực hiện công việc

1.1.3 Nội dung của dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.3.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực

Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực

Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ cung cấp cho thị trường và xã hội: mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ sản xuất, kinh doanh và cung cấp cho thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề, kỹ năng lao động khác nhau

Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất lao động đều ảnh hưởng đến những căn cứ để dự báo nhu cầu năng lực

Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự doán nhu cầu năng lực đó là: tình hình kinh tế xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động,đối thủ cạnh tranh, quan điểm của nhà quản trị…

1.1.3.2 Dự đoán các loại cầu nhân lực

- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng

- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn

- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn

- Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn

- Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ

Ngoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…

1.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơcấu Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức

có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý

1.2.2 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

a Phương pháp điều tra xã hội học

Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học trong doanh nghiệp, các nhà quản trịmuốn nắm bắt nguồn dư luận nào đó,tiếp thu ý kiến sáng kiến của NLĐ để đánh giá hiệuquả 1 số vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn mộtchủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn

+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng NLĐ nào trong doanh nghiệp

+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết

Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội bộ

và cung nhân lực trên thị trường

b Phương pháp thống kê, phân tích

Phương pháp thường dựa trên các số liệu đã được thông kê và phân loại theo cácnăm thành một chuỗi thời gian Nhà quản trị phân tích cung nhân lực qua các năm mà cónhững nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tai và tương lai từ đó đưa ra cácquyết định

Để áp dụng phương pháp này các dữ liệu về cung nhân lực phải có hệ thống, phânloại.Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và kinh nghiệm mà nhà quản trị có những nhận định vềcung nhân lực trong hiện tại và tương lai từ đó đưa ra các quyết định quản trị

Phương pháp này thường áp dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cung thị trường.Đối với cung nội bộ thì số liệu sử dụng là các hệ thông thông tin nhân lực, còn với cung

thị trường số liệu thông kê về tình hình lao động, tình hình cơ cấu lao động, xu hướngchuyển dịch lao động…trên thị trường.

c Phương pháp chuyên gia

Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia đểlàm kết quả dự báo Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia vàtổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học

Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện Tuy nhiên, nhược điểm của phương phápnày là kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi Việc tuyểnchọn và đánh giá khả năng của các chuyên gia cũng khá khó khăn Vì thế, phương phápnày được áp dụng có hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê.Kết quả của phương pháp dự báo này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý

vì thế cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với các phương pháp định lượng khác Phương pháp này thương áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực thịtrường

d Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này góp phần rèn luyện kỹ năng phân tích, lựa chọn thông tin trongphân tích và ra tăng khả năng phán đoán một vấn đề

Cấu trúc một CASE bao gồm:

+ Phần nội dung : chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm hiểu, đánh giá…

+ Phần hệ thống câu hỏi : giúp định hướng người đọc tìm hiểu và đánh giá vấn đề, vậndụng kết quả tìm hiểu vấn đề vào những tình huống tương tự …

+ Phần hương dẫn tài liệu : chỉ ra các nguồn tài liệu thao khảo giúp người đọc tìm hiểucác khía cạnh khác nhau của CASE và khái quát, suy luận cho các trường hợp khác…

e Một số phương pháp khác

Phương pháp ngoại suy xu thế

Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy trên cơ

sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong quá khứ Điều kiện có thể tiến hành làthu thập được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực trong thời

kỳ đã qua Kết quả dự báo có được trên cơ sở giả thiết sự biến động của chỉ tiêu dự báo

về cơ bản không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động trong quá khứ Khi dự báobằng phương pháp này cần chú ý đến tính tự hồi quy trong các chuỗi thời gian mà độ trễthường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần cóthêm số liệu và thông tin về kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo

Phương pháp mô hình hoá

Cách thức tiếp cận của phương pháp này là dùng phương trình toán học để mô tảmối liên hệ giữa đối tượng dự báo với các yếu tố có liên quan Một số yếu tố có liên quanđến nguồn nhân lực thường được sử dụng để dự báo là dân số, vốn sản xuất, sản lượng(GDP)

+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo này dựa vào mối quan hệgiữa dân số và nguồn nhân lực Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta

dự báo về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay những ngành, vùng cụ thểtheo mục đích nghiên cứu Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên ta phải tiến hành dự báo dân

số

1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ

a Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiên có trong DN về cả số lượng, chất lượng, cơ

cấu và xu hướng phát triển NNL trong thời kỳ dự báo

b Nội dung : Tình hình nhân lực trong DN thường được lập từ hồ sơ nhân lực và các

chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp

- Xác định số lượng nhân lực hiên có và cơ cấu nhân lực theo tiêu thức:

+ Độ tuổi : cơ cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cáp thông tin để đánh giá tính thừakế…thường được chia dưới 30 tuổi, từ 30 – 40 tuổi, trên 45 tuổi…

+ Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ lao động nam nữtrong DN, quan tâm tỉ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tao ra sự điều hòa bầu không khí tổchức, phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe…tỉ lệ nghỉ việc theo pháp luật với laođộng nữ ( nghỉ sinh, thời gian nghỉ việc khi con dưới 36 tháng…) Tại các DNTM, DVthì có tỉ trọng nữ nhiều hơn nam, còn với các DN sản xuất công nghiệp nặng thì ngượclại

+ Trình độ: Xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm: LĐ phổthông, LĐ có trình độ trung cấp nghề, LĐ có trình độ cao đắng- đại học, LĐ có trình độtrên đại học Ngoài ra cơ cấu này còn xét đến trình độ ngoại ngữ, lý luận chính trị, trình

độ chuyên môn đặc biệt.Tỉ lệ LĐ theo trình độ là một trong tiêu chí phản ánh chất lượngnhân lực, điều này không có nghĩa nhân lực có trình độ cao thì chất lượng nhân lực tốt

mà còn phải quan tâm đến mức độ phù hợp công việc với năng lực, sở trường Ngàynay,người ta rất quan tâm đến kỹ năng nghê nghiệp

Ngoài ra, cơ cấu nhân lực về công việc,thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình… cũng

là một trong những thông số đánh giá toàn cảnh nhân lực DN

- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực :

+ Xu hướng thay đổi số lượng : bổ nhiệm, thuyên chuyển, rời khỏi doanh nghiệp…

+ Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng biểu hiện : thay đổi trình độ, thayđổi thái độ trong công việc, thay đổi ý thức trách nhiệm… những thay đổi này là kết quảcủa các chính sách đào tạo, phát triển nhân lực, bố trí & sử dụng nhân lực cũng như chínhsách đãi ngộ trong DN

1.2.3.2 Dự báo cung thị trường

a, Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hưỡng của lực lượng này

có khả năng nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợplý

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC EVN 2.1 Giới thiệu chung về công ty điện lực EVN

Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTgngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc BộNăng lượng; tổ chức và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CPngày 27/1/1995 của Chính phủ Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số147/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam

và Quyết định 148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực ViệtNam

Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg về việcchuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạnmột thành viên thuộc sở hữu Nhà nước

Ngày 06/12/2013, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 205/2013/NĐ-CP vềĐiều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (Nghị định có hiệu lực thihành kể từ ngày 03/02/2014) với một số nội dung chính như:

* Tên gọi:

- Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

- Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

- Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY

- Tên gọi tắt: EVN

* Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

* Ngành nghề kinh doanh chính

Tập đoàn Điện lực Việt Nam có ngành, nghề kinh doanh chính là: Sản xuất, truyềntải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điều hành hệ thống sản xuất,truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc gia; xuất nhập khẩuđiện năng; đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện; quản lý, vận hành, sửa chữa, bảodưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển, tự động hóa thuộc dâytruyền sản xuất, truyền tải và phân phối điện, công trình điện; thí nghiệm điện

Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đấtnước, EVN hiện có 3 tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) thuộc lĩnh vực sản xuấtđiện năng, 5 tổng công ty điện lực kinh doanh điện năng đến khách hàng là Tổng công tyĐiện lực miền Bắc (EVN NPC), Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVN SPC), Tổng

công ty Điện lực miền Trung (EVN CPC), Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội (EVNHANOI), Tổng công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh (EVN HCMC) Phụ trách lĩnh vựctruyền tải điện của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện nay là Tổng công ty Truyền tải điệnquốc gia (NPT), được thành lập trên cơ sở tổ chức lại 4 công ty truyền tải (Công tyTruyền tải 1, 2, 3, 4) và 3 Ban quản lý dự án (Ban quản lý dự án các công trình điện miềnBắc, Trung, Nam).

Địa chỉ liên hệ:

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)

- Trụ sở chính: Số 18 phố Trần Nguyên Hãn, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm,thành phố Hà Nội

- Địa chỉ nhận văn bản: Số 11 Cửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, thành phố HàNội

- Điện thoại: (+844)66946789

- Fax: (+844)66946666

- Website: http://www.evn.com.vn

Mô hình tổ chức:

Các đơn vị thành viên của EVN gồm có: 91 đơn vị như sau:

- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ 100% vốn điều lệ: 11

- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ trên 50% vốn điều lệ: 17

- Các Ban QLDA: 16

- Các Công ty phân phối điện: 11

- Công ty Mua bán điện, Tổng Công ty Truyền tải điện quốc gia: 2

- A0, Trung tâm Thông tin Điện lực, Trung tâm CNTT, Công ty Thông tin Viễnthông điện lực: 4

- Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện: 4

- Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện: 3

2.2.1.1 Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN

Để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty đã dựa trên những căn cứ cơ bản như:mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty; cơ cấu công việc củacông ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất lao động và năng suất lao độngcủa công ty trong thời gian qua;…

2015-2020

Mục tiêu quan trọng nhất thời gian tới của ngành điện vẫn là cung cấp điện liêntục, ổn định cho phát triển kinh tế và xã hội Để đáp ứng mục tiêu này, EVN vẫnđược giao đảm nhiệm vai trò chủ đạo trong cấp điện Đây là thách thức lớn trongđiều kiện EVN hiện chỉ còn chiếm hơn 50% tổng công suất của các nhà máy điệntrong hệ thống, trong khi vẫn phải thực hiện các nhiệm vụ công ích và đảm bảotính hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh.EVN hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đầu

tư đưa điện về nông thôn, miền núi Tới cuối năm 2014, đã có 99,59% số xã và98,22% số hộ dân nông thôn trên cả nước được sử dụng điện Trong đó, tỷ lệ được

sử dụng điện tại khu vực các tỉnh miền núi Tây Bắc đạt 97,55% về số xã và85,09% số hộ dân, khu vực các tỉnh Tây Nguyên là 99,83% về số xã và 96,17% số

hộ dân Các con số này ở khu vực Tây Nam bộ lần lượt là 98,85% và 97,72%.Đảm nhận cung cấp điện cho 8/12 huyện đảo, hoàn thành đưa điện ra các huyệnđảo Phú Quốc, Cô Tô, Lý Sơn và Kiên Hải Góp phần xóa đói, giảm nghèo, giữgìn ổn định chính trị, an ninh tại các địa bàn trọng điểm tại 5 tỉnh Tây Nguyên,khu vực Tây Nam bộ, Tây Bắc và khu vực biên giới Hỗ trợ giá điện cho các hộnghèo và hộ thu nhập thấp được sử dụng điện bằng 75% chi phí giá thành

Để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng điện bình quân 10,5 - 11%/năm trong những nămsắp tới, Bộ Công Thương đang chỉ đạo EVN triển khai thực hiện chương trình đầu

tư cho giai đoạn 2016-2020 với tổng vốn phải huy động trên 600.000 tỷ đồng chođầu tư phát triển nguồn và hệ thống lưới điện Hoàn thành 11 dự án nguồn điệnvới tổng công suất 5.819 MW Bảo đảm tiến độ các dự án trọng điểm, cấp báchnhư: Thủy điện Lai Châu, các dự án thuộc Trung tâm Vĩnh Tân, Duyên Hải, ÔMôn, thực hiện có trọng tâm, trọng điểm các dự án, công trình nguồn và lưới điệntrong Quy hoạch điện VII Chuẩn bị điều kiện khởi công xây dựng Nhà máy điệnhạt nhân Ninh Thuận, đáp ứng mục tiêu đến năm 2020 hầu hết các hộ dân nôngthôn có điện Bảo đảm vận hành an toàn, liên tục, ổn định hệ thống điện, cung ứng

đủ điện cho phát triển kinh tế - xã hội và nhu cầu sinh hoạt của nhân dân với chấtlượng ngày càng cao Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật tiên tiến của lưới điệntrong công tác thiết kế để lựa chọn thiết bị có hiệu suất cao, tổn thất thấp trong các

dự án đầu tư mới, cải tạo, nâng cấp lưới điện theo tiêu chuẩn N-1; tích cực thamgia vào công tác chuẩn bị hình thành và phát triển thị trường bán buôn điện cạnh

tranh, nâng cao năng suất và hiệu quả trong mọi khâu trong dây chuyền sản xuất,kinh doanh điện

b Cơ cấu khối công việc của EVN

Do đặc điểm về sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường là rất đặc biệt,mức độ phức tạp và độc hại khá cao nên nó đòi hỏi yêu cầu về chất lượng đối với ngườilao động là cao hơn hẳn một số ngành nghề khác Cũng dựa trên đặc điểm của các sảnphẩm dịch vụ công ty cung cấp mà công ty xác định được cơ cấu lao động, tỷ lệ lao độngphù hợp cho từng khối công việc

Cơ cấu khối công việc của EVN được thể hiện ở bảng sau thể hiện các khối công việctrong công ty cũng như yêu cầu về cơ cấu trình độ đối với người lao động để đáp ứng nhucầu công việc với khối lượng công việc năm 2014

Bảng 1: Khối đơn vị và yêu cầu về cơ cấu lao động năm 2014

Khối

đơn vị

Tổng số lao động

Từ bảng trên có thể thấy với các khối khối phân phối điện, khối quản lý dự án là

có tỷ lệ lao động sau đại học là ít nhất chỉ chiếm 1,5% và 2,5% trong tổng số lao độngtrong khối.Tuy nhiên trong khối quản lý dự án có đến 83,5% lao động trong khối có trình

độ đại học thì khối phân phối điện chỉ có 30% người lao động có trình độ đại học còn laođộng chiếm tỷ lệ cao nhất trong khối này là lao động công nhân kỹ thuật chiếm tới43,5%.Tương tự ta cũng có thể so sánh được sự khác biệt về cơ cấu lao động theo trình

độ trong các khối khác

Từ bảng trên ta có thể tính được tỷ lệ số lượng lao động của từng khối trong khốisản xuất và kinh doanh điện như sau:

Bảng 2: Tỷ lệ lao động trong khối sản xuất và kinh doanh điện năm 2014

Tuy nhiên trong gia đoạn 2015-2020 công ty triển khai việc áp dụng công nghệmới, tiến tiến, hiện đại; thay đổi định mức trong các nhà máy mới xây dựng; điều chuyểnsắp xếp lại lao động, yêu cầu công việc cao hơn nên công ty dự định thay đổi một chút tỷ