Khóa luận tốt nghiệp bảo vệ bí mật kinh doanh trong pháp luật lao động

Trong Q LĐ, người sử dụng lao động sau đây viết tắt là NSDLĐ có thể quy định về nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong Nội quy lao động hoặc/và thỏa thuận với NLĐ về việc bảo vệ bí mật

BẢO VỆ BÍ MẬT KINH DOANH TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

TP HỒ C M N - T N 7 - NĂM 2022

Người hướng dẫn khoa học: ThS Đinh Thị Chiến Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hoàng Yến

Mã số sinh viên: 1751101030194 Lớp: 84-QTL42

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận tốt nghiệp là thành quả to lớn đối với một người sinh viên trong suốt những năm tháng ở giảng đường Đại học, là một công trình đúc kết toàn bộ quá trình học tập và rèn luyện của sinh viên trong ngần ấy năm Đối với bản thân em, ngay từ khi bước chân vào trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, em đã luôn cảm thấy “ngưỡng mộ” những anh chị khóa trước khi họ chọn làm Khóa luận tốt nghiệp và có cho mình những “tác phẩm để đời” Sau năm năm học tập và trau dồi kiến thức, cuối cùng em cũng đã có cơ hội để viết một đề tài cho riêng mình, dựa trên chính sự nghiên cứu và những quan điểm, góc nhìn của bản thân Khoảng thời gian ba tháng qua, em luôn cố gắng vận dụng những kiến thức đã được Thầy

Cô truyền dạy trong những năm tháng ở dưới mái trường Luật, cùng với việc áp dụng những kỹ năng tư duy pháp lý mà mình đã rèn luyện được trong quá trình học

để tiến hành nghiên cứu, phân tích đề tài: “Bảo vệ bí mật kinh doanh trong pháp luật lao động” Những kiến thức và kỹ năng đó đã được truyền tải một cách đầy đủ

và trọn vẹn nhất qua từng câu chữ, từng nội dung trong đề tài này

Để có thể hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn ThS Đinh Thị Chiến Cô là người đã luôn dành tất cả sự quan tâm, nhiệt huyết của bản thân để hướng dẫn em ngay từ những bước đi đầu tiên của Khóa luận Từ những ngày đầu khi chỉ mới xác định được tên đề tài, Cô là người đã luôn động viên

và cho em những lời khuyên hữu ích để có thể hoàn thành tốt “tác phẩm” của mình Nếu không có sự định hướng từ Cô, em nghĩ rằng em sẽ phải tốn rất nhiều thời gian

và công sức để có thể xác định đúng hướng đi cho đề tài của mình Những lần gọi điện hướng dẫn tận tình của Cô, những trang Word đầy các dòng chữ đỏ góp ý, những tài liệu Cô gửi cho em tham khảo, là những điều mà em sẽ không bao giờ quên được và luôn muốn gửi đến cô sự biết ơn sâu sắc nhất Một lần nữa, em cảm

ơn Cô vì tất cả!

Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè – những người

đã luôn bên cạnh ủng hộ, giúp đỡ và khuyên nhủ em trong suốt khoảng thời gian làm khóa luận này ia đình và bạn bè chính là một nguồn động lực to lớn để em có thể hoàn thành được Khóa luận tốt nghiệp và vững bước hơn trên con đường tương lai

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu của riêng tác

giả, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS Đinh Thị Chiến, đảm

bảo tính trung thực và tuân thủ các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu tham khảo Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về công trình nghiên cứu này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 6 năm 2022

Tác giả

Nguyễn Hoàng Yến

DANH MỤC TỪ VI T TẮT

BLDS 2015 Bộ luật Dân sự năm 2015

BLLĐ 2012 Bộ luật Lao động năm 2012

BLLĐ 2019 Bộ luật Lao động năm 2019

Công ty TNHH Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Luật SHTT Luật Sở hữu trí tuệ

Luật S TT năm 2005 được

sửa đổi, bổ sung năm 2009

Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009

và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

C ƢƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ BẢO VỆ BÍ MẬT KINH DOANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 6

1.1 Bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động 6

1.1.1 Khái niệm bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động 6

1.1.2 Đặc điểm của bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động 10

1.2 Bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động 14

1.2.1 Sự cần thiết phải bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động 14

1.2.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động 16

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 30

C ƢƠNG 2: T ỰC TRẠNG BẢO VỆ BÍ MẬT KINH DOANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KI N NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT 31

2.1 Thực trạng bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động 31

2.1.1 Thực trạng thỏa thuận điều khoản bảo vệ bí mật kinh doanh 31

2.1.2 Thực trạng quy định trong Nội quy lao động 41

2.2 Những điểm hạn chế trong quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh và kiến nghị hoàn thiện 50

2.2.1 Về nội dung bí mật kinh doanh 50

2.2.2 Về biện pháp bảo vệ 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 57

K T LUẬN 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Bí mật kinh doanh là những tài sản vô hình nhưng có giá trị rất lớn, đôi khi quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Trong quan hệ lao động (sau đây viết tắt là Q LĐ), vì tính chất công việc nên người lao động (sau đây viết tắt là NLĐ) sẽ có khả năng có được, biết được, thậm chí chính họ tạo ra bí mật kinh doanh đó nên vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ rất cần được quan tâm Tuy nhiên, với bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các doanh nghiệp cạnh tranh luôn mong muốn có được bí mật kinh doanh của đối thủ mình nên họ sẽ sử dụng mọi cách thức để mua chuộc, lôi kéo, dụ dỗ NLĐ đang nắm giữ các thông tin

bí mật đó Thực tế cũng đã xảy ra nhiều trường hợp bí mật kinh doanh bị tiết lộ, bị đánh cắp bởi NLĐ Các hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh này có thể xảy ra ngay trong quá trình NLĐ làm việc tại doanh nghiệp hoặc phát sinh sau khi hai bên

đã chấm dứt Q LĐ

Trong Q LĐ, người sử dụng lao động (sau đây viết tắt là NSDLĐ) có thể quy định về nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong Nội quy lao động hoặc/và thỏa thuận với NLĐ về việc bảo vệ bí mật kinh doanh trong hợp đồng lao động hoặc trong một văn bản khác theo quy định của pháp luật Các vấn đề này đều đã được quy định trong pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên vẫn còn tồn tại rất nhiều điểm hạn chế, bất cập, gây khó khăn cho thực tiễn áp dụng Các quy định pháp luật

về bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ được hoàn thiện sẽ góp phần dung hòa lợi ích giữa các bên, đảm bảo những lợi ích chính đáng cho NLĐ, đồng thời giúp NSDLĐ giữ vững được lợi thế cạnh tranh của mình, ngăn chặn sự đe dọa từ các hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Bảo vệ bí mật kinh

doanh trong pháp luật lao động” cho Khóa luận tốt nghiệp của mình với mong

muốn góp phần làm rõ được vấn đề này Theo đó, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu nhằm làm rõ được những hạn chế phát sinh trong các quy định của pháp luật cũng như kiến nghị những giải pháp nhằm khắc phục, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam nói chung và hoàn thiện cơ chế bảo vệ bí mật kinh doanh trong

Q LĐ nói riêng Liên quan đến việc nghiên cứu và hoàn thiện pháp luật về bảo vệ

bí mật kinh doanh trong Q LĐ, xuyên suốt công trình, tác giả dựa trên nguyên tắc đảm bảo cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài:

Bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ là một vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết ở giai đoạn hiện nay Tuy bí mật kinh doanh là một trong những đối tượng của quyền sở hữu công nghiệp nhưng tác giả không nghiên cứu đề tài này ở góc độ của Luật Sở hữu trí tuệ (sau đây viết tắt là Luật SHTT) mà nghiên cứu nó dưới góc

độ của pháp luật lao động Mặc dù vậy, hiện tại vẫn có nhiều công trình nghiên cứu

có liên quan giúp tác giả có một góc nhìn tổng quát hơn về vấn đề này Mỗi công trình nghiên cứu sẽ có những cách nhìn nhận, đánh giá cũng như có đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu khác nhau Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như sau:

Đề tài thứ nhất, Phạm Thị Nhung (2017), Vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong

quan hệ lao động tại một số quốc gia – kinh nghiệm đối với Việt Nam, Khóa luận tốt

nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật TP HCM Trong đề tài này, tác giả đã khái quát về bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ, đồng thời nghiên cứu quy định của một số quốc gia khác về vấn đề này, từ đó đúc kết thành các kinh nghiệm và đưa ra các kiến nghị để hoàn thiện pháp luật Việt Nam Tuy nhiên, tác giả chưa làm rõ được định nghĩa và đặc điểm của bí mật kinh doanh trong QHLĐ, còn phụ thuộc nhiều vào định nghĩa bí mật kinh doanh trong Luật SHTT mà định nghĩa này lại có nội hàm khá hẹp Do đó, những giải pháp kiến nghị mà tác giả đưa ra còn mang tính chung chung, chưa phát huy được hiệu quả

Đề tài thứ hai, Nguyễn Hoàng Yến (2013), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong

pháp luật lao động, Khóa luận tốt nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật TP HCM

Đề tài nghiên cứu các vấn đề về cạnh tranh trong pháp luật lao động, thực trạng cũng như một số giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật Tác giả đã tập trung nghiên cứu về các biện pháp nhằm hạn chế cạnh tranh trong Q LĐ đối với một số đối tượng của quyền sở hữu trí tuệ là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Đề tài thứ ba, Ung Thị Kim Liên (2020), Pháp luật về thỏa thuận không cạnh

tranh trong lĩnh vực lao động, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Luật TP HCM

Đề tài trên đã khái quát pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, liên hệ với kinh nghiệm của một số quốc gia châu khác Đồng thời, tác giả

đề tài cũng đã phân tích cụ thể thực trạng thông qua các bản án có liên quan và đưa

ra hướng hoàn thiện đối với pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam Tài liệu trên là một trong những nguồn tham khảo thực tiễn xét xử có giá trị đối với Khóa luận này

Ngoài ra, có thể kể đến một số bài viết trên các tạp chí khoa học pháp lý như: Bài

viết “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động” của hai tác giả

Lê Thị Thúy ương – Nguyễn Hồ Bích Hằng đăng trên Tạp chí Khoa học Pháp lý

số 6(91), năm 2015 đã phân tích các quy định của pháp luật về bí mật kinh doanh trong Q LĐ và đề xuất một số kiến nghị nhằm thực hiện có hiệu quả các nghĩa vụ

này trên thực tế; Bài viết “Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng

lao động – kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam” của các tác giả Đỗ Văn Đại

và Lê Ngọc Anh đăng trên Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, Trường Đại học Luật TP HCM, số 09(130), năm 2019 đặt ra sự cần thiết phải ghi nhận thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, đây là một tài liệu có giá trị tham khảo cho tác giả khi nghiên cứu kinh nghiệm của pháp luật nước ngoài về vấn đề này

Nhìn chung, mỗi công trình nghiên cứu đều có những hướng đi, cách nhìn nhận

và đánh giá vấn đề khác nhau Tuy nhiên, chúng đều có liên quan ít nhiều đến đề tài

“Bảo vệ bí mật kinh doanh trong pháp luật lao động” của tác giả Do vậy, để

hoàn thiện và làm sáng rõ hơn các khía cạnh mà những công trình nghiên cứu trước

đó chưa đề cập, tác giả sẽ tiếp tục đi sâu vào phân tích thực trạng của vấn đề, chỉ ra những điểm hạn chế trong quy định của pháp luật hiện hành, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam

3 Mục đích, ý nghĩa của việc nghiên cứu:

Thông qua đề tài này, trước hết, tác giả mong muốn làm rõ được các vấn đề lý luận và pháp lý về bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ Tiếp theo, khóa luận sẽ phân tích thực trạng của pháp luật về vấn đề này, chỉ ra những điểm hạn chế, bất cập của pháp luật và những vướng mắc tồn tại trong thực tế thực hiện Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu thêm kinh nghiệm của nước ngoài điều chỉnh về vấn đề này để đưa ra những đề xuất hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ

Với những đóng góp của đề tài, khóa luận cũng có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu, học tập ở các cơ sở đào tạo luật Bên cạnh đó, những kiến nghị của khóa luận có thể là nguồn tham khảo cho các nhà lập pháp xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam trong tương lai

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu, Khóa luận lựa chọn các đối tượng nghiên cứu như sau:

Thứ nhất, các quy định của pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật liên quan

về bí mật kinh doanh trong Q LĐ và bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ;

Thứ hai, quy định về bí mật kinh doanh trong Q LĐ và bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động của một số quốc gia như Hoa Kỳ, Liên Bang Nga Cộng hòa Liên Bang Đức và Cộng hòa Indonesia;

Thứ ba, thực trạng bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ thông qua các vụ việc

có liên quan trên thực tế

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Như đã đề cập, bí mật kinh doanh là một trong những đối tượng của quyền sở hữu công nghiệp và nó xuất hiện trong nhiều lĩnh vực khác nhau như: sở hữu trí tuệ, lao động, cạnh tranh, Tuy nhiên, trong phạm vi Khóa luận này, tác giả chỉ nghiên cứu vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ Các quy định pháp luật chủ yếu được nghiên cứu là các quy định trong pháp luật lao động Việt Nam, pháp luật khác

có liên quan và các quy định pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn để tham khảo là Hoa Kỳ, Liên Bang Nga, Cộng hòa Liên bang Đức và Cộng hòa Indonesia Theo đó, đề tài này tập trung nghiên cứu các khía cạnh về lý luận, pháp lý và thực tiễn đối với vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ, giới hạn trong phạm vi pháp luật Việt Nam, pháp luật của một số quốc gia kể trên và pháp luật quốc tế có liên quan đến bí mật kinh doanh và bảo vệ bí mật kinh doanh

5 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài được triển khai nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận cũng như phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh Cụ thể, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích được tác giả sử dụng trong toàn bộ hai chương của khóa luận Ở Chương 1, tác giả sử dụng phương pháp này để phân tích định nghĩa, đặc điểm của bí mật kinh doanh trong Q LĐ, sự cần thiết phải bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ và các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề này Ở Chương 2, phương pháp phân tích được tác giả sử dụng kết hợp với phương pháp chứng minh để làm rõ thực trạng bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ, đồng thời phân tích những hạn chế, bất cập của pháp luật hiện hành về vấn đề này, từ đó

kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam

- Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng để so sánh quy định của pháp luật lao động Việt Nam với quy định của pháp luật một số quốc gia khác về nội dung bí mật kinh doanh và vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ

- Phương pháp tổng hợp được tác giả sử dụng trong toàn bộ khóa luận Trên cơ

sở các tài liệu đã phân tích, so sánh, tác giả sử dụng phương pháp này để tổng hợp, khái quát lại những vấn đề đã nêu ra, làm cơ sở cho việc đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật

6 Bố cục của đề tài:

Nội dung khóa luận có kết cấu bao gồm hai chương:

Chương 1: Các vấn đề lý luận và pháp lý về bảo vệ bí mật kinh doanh trong

quan hệ lao động;

Chương 2: Thực trạng bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động và một

số kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Ngoài ra, khóa luận còn có lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và một số phụ lục kèm theo

toàn diện và chính xác nhất về bí mật kinh doanh trong Q LĐ

1.1.1 Khái niệm bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động:

Đối với khái niệm bí mật kinh doanh trong Q LĐ, pháp luật lao động không có quy định cụ thể nên việc xác định nội hàm của khái niệm này phải dựa vào các quy định của pháp luật có liên quan Thuật ngữ “bí mật kinh doanh” hiện được quy định

tại khoản 23 Điều 4 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009: “Bí

mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh” Đây được xem là một yếu

tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, để một thông tin được xem là bí mật kinh doanh và được bảo hộ thì thông tin

đó phải đáp ứng ba điều kiện sau: (i) không phải là hiểu biết thông thường và không

dễ dàng có được; (ii) khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ

bí mật kinh doanh lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng bí mật kinh doanh đó và (iii) được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được1 Thêm vào đó, căn cứ theo quy định tại điểm c khoản 3 Điều 6 Luật SHTT năm 2005, quyền sở hữu công nghiệp đối với bí mật kinh doanh được xác lập trên cơ sở có được một cách hợp pháp bí mật kinh doanh và thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó Theo đó, bí mật kinh doanh mặc nhiên được bảo hộ mà không cần phải đăng ký, chỉ cần đáp ứng được hai điều kiện: (i) có được bí mật kinh doanh một cách hợp pháp

và (ii) thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó

1 Điều 84 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

Liên quan đến phạm trù này, pháp luật quốc tế và pháp luật của các quốc gia khác cũng đưa ra một số khái niệm tương đồng nhưng có phạm trù rộng hơn:

- Bí mật thương mại:

Theo Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO), bí mật thương mại là “bất kỳ thông

tin bí mật thương mại nào cung cấp cho doanh nghiệp một ưu thế cạnh tranh”, nó

bao gồm bí mật sản xuất, bí mật công nghiệp hoặc bí mật kinh doanh2 Theo khái niệm này thì bí mật kinh doanh chỉ là một phần của bí mật thương mại

Pháp luật của một số quốc gia trên thế giới cũng quy định khá chi tiết về vấn đề

này Theo pháp luật Hoa Kỳ, bí mật thương mại là “thông tin, bao gồm công thức,

mẫu, biên soạn, chương trình, thiết bị, phương pháp, kỹ thuật hoặc quy trình, mà: (i) có giá trị kinh tế độc lập, thực tế hoặc tiềm năng, chưa được biết đến rộng rãi và chưa được xác định bằng các phương tiện phù hợp bởi những người khác có thể có được giá trị kinh tế từ việc tiết lộ hoặc sử dụng; và (ii) chịu những nỗ lực hợp lý để duy trì bí mật” 3 Ngoài ra, Luật Bảo vệ Bí mật thương mại Hoa Kỳ cũng đưa ra

định nghĩa bí mật thương mại như sau: “tất cả các hình thức và các loại thông tin

tài chính thương mại, khoa học, kỹ thuật, kinh tế bao gồm các mô hình, đồ án, tác phẩm, bưu phẩm, biên soạn, thiết bị chương trình, công thức, thiết kế nguyên mẫu, phương pháp, kỹ thuật, quy trình, chương trình hoặc mật mã dù hữu hình hay vô hình được lưu trữ, soạn thảo hay ghi lại cụ thể dưới dạng điện tử, đồ họa, hình ảnh hoặc bằng văn bản; (A) chủ sở hữu của nó đã có biện pháp hợp lý để giữ bí mật thông tin đó; và (B) thông tin có được giá trị kinh tế độc lập, thực tế hoặc tiềm năng, không được công bố rộng rãi và không thể dễ dàng xác định bằng các phương tiện phù hợp” 4

Theo tác giả, quy định về bí mật thương mại theo pháp luật Hoa Kỳ là một quy định tiến bộ và khá chi tiết mặc dù nó chưa thể bao hàm tất cả các lĩnh vực thuộc về bí mật thương mại cũng như tất cả các phương diện nhưng việc quy định như vậy rất rõ ràng và có thể áp dụng ngay vào thực tiễn

Không chỉ trong pháp luật Hoa Kỳ, pháp luật Liên Bang Nga cũng đã giải thích

bí mật thương mại là “thông tin khoa học kỹ thuật, công nghệ, sản xuất, tài chính

kinh tế hoặc những thông tin khác bao gồm cả bí quyết sản xuất, đó là kết quả của

2 Phạm Thị Nhung (2017), Vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong QHLĐ tại một số quốc gia – kinh nghiệm

đối với Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật TP HCM, tr 5;

3 Mục 1(4) Uniform Trade Secrets Act – UTSA (1985);

4 Mục 2(b)(1) Defend Trade Secrets Act – DTSA (2016);

hoạt động trí tuệ trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, những thông tin về phương pháp trong hoạt động sản xuất và kinh doanh, có giá trị thương mại, được chủ sở hữu bảo mật ngăn không cho bên thứ ba biết đến” 5

Ngoài ra, thuật ngữ bí mật thương mại còn được sử dụng phổ biến ở Cộng hòa Liên bang Đức Tuy nhiên, hiện nay ở Cộng hòa Liên bang Đức chưa có văn bản luật nào đưa ra định nghĩa về bí mật thương mại Để hiểu thế nào là bí mật thương mại, ta phải dựa vào định nghĩa trong các điều ước quốc tế hay các phán quyết của Tòa án Chính vì lẽ đó mà ở Đức tồn tại rất nhiều định nghĩa khác nhau về bí mật thương mại

Tòa án Hiến pháp Liên bang Đức định nghĩa bí mật thương mại là tất cả các sự kiện, hoàn cảnh, chương trình có liên quan đến một công ty, đó không phải là những hiểu biết thông thường và chỉ có một số chủ thể nhất định biết được Về cơ bản, bí mật thương mại bao gồm bản vẽ thi công, quy trình sản xuất, tài liệu tính toán, hợp đồng, danh sách khách hàng6 Cụm từ “hiểu biết thông thường” được Tòa

án giải thích theo nghĩa rộng Một thông tin được coi là hiểu biết thông thường nếu

nó được biết đến một cách dễ dàng mà không cần đến bất kỳ nỗ lực đặc biệt nào Một bí mật thương mại sẽ không được bảo hộ nữa nếu nó không còn tính bí mật Thêm vào đó, Tòa án Lao động vùng Rhineland – Palatinate cũng định nghĩa bí mật thương mại là những yếu tố kỹ thuật theo nghĩa rộng nhất, bao gồm: doanh thu, lợi nhuận và thiệt hại, sổ sách nội bộ, danh sách khách hàng, nguồn cung cấp, điều kiện, chiến lược thị trường, tài liệu tín dụng, tài liệu tính toán, sự ứng dụng sáng chế, dự án nghiên cứu và phát triển khác có thể quyết định đến tình hình tài chính của doanh nghiệp7 Thông qua hai định nghĩa trên, có thể nhận thấy rằng định nghĩa

bí mật thương mại ở Cộng hòa Liên bang Đức được hiểu theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các thông tin trong lĩnh vực kinh doanh và trong lĩnh vực khoa học – kỹ thuật

- Thông tin bí mật:

Thuật ngữ này được quy định trong Hiệp định về các khía cạnh liên quan tới thương mại của quyền sở hữu trí tuệ (Hiệp định TRIPS) và Hiệp định thương mại Việt Nam – Hoa Kỳ Hiệp định thương mại Việt Nam – Hoa Kỳ đã đưa ra khái

niệm về thuật ngữ này tại khoản 1 Điều 2 Chương như sau: “Thông tin bí mật

bao gồm bí mật thương mại, thông tin đặc quyền và thông tin không bị tiết lộ khác chưa trở thành đối tượng phải bị tiết lộ công khai không hạn chế theo pháp luật quốc gia của bên liên quan” Theo đó, thông tin bí mật là thuật ngữ có nội hàm

rộng, bao hàm cả thuật ngữ bí mật thương mại, dùng để chỉ tất cả các thông tin chưa

bị công khai, tiết lộ

Từ những định nghĩa trên, có thể thấy, dù có nhiều tên gọi khác nhau nhưng nội hàm của các tên gọi này đều dùng để chỉ những thông tin bí mật được sử dụng trong kinh doanh Khi so sánh các định nghĩa trên với định nghĩa bí mật kinh doanh trong pháp luật Việt Nam theo quy định tại khoản 23 Điều 4 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009, tác giả nhận thấy định nghĩa bí mật kinh doanh theo pháp luật Việt Nam còn khá chung chung, chưa rõ ràng Tính đến thời điểm hiện tại, các văn bản hướng dẫn thi hành Luật SHTT năm 2005 cũng không có giải thích

gì thêm về khái niệm trên Điều này càng làm tăng thêm tính chất mơ hồ, không rõ ràng của một khái niệm quan trọng Song đó, các điều kiện để một thông tin được xem là bí mật kinh doanh theo quy định của các nước lại có nhiều điểm tương đồng,

cụ thể là: (i) không được nhiều người biết đến; (ii) hữu ích cho hoạt động kinh doanh và (iii) được giữ bí mật Tuy vậy, khác với pháp luật Việt Nam, khi nêu ra các điều kiện trên thì pháp luật của các nước này đã giải thích và liệt kê phạm vi thông tin bí mật theo nghĩa rộng, bao gồm cả thông tin trong lĩnh vực kinh doanh và khoa học, kỹ thuật8

Theo như những phân tích trên, tác giả chỉ mới làm rõ được định nghĩa bí mật kinh doanh theo Luật SHTT mà chưa đề cập đến định nghĩa bí mật kinh doanh trong Q LĐ Hiện nay, định nghĩa này vẫn chưa được Bộ luật Lao động năm 2019 (sau đây viết tắt là BLLĐ 2019) quy định cụ thể Nếu chỉ sử dụng định nghĩa bí mật kinh doanh theo quy định của Luật SHTT thì sẽ dẫn đến trường hợp định nghĩa này

bị hiểu theo nghĩa hẹp Cụ thể, theo khoản 23 Điều 4 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009, bí mật kinh doanh được giới hạn chỉ là những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh Tuy nhiên, trong Q LĐ, có những thông tin bí mật không thỏa mãn được tất cả những tiêu chí theo như định nghĩa trên nhưng vẫn là những thông tin quan trọng và được NSDLĐ xem đó là bí mật kinh doanh cần phải được bảo vệ Theo đó, những thông tin nào được coi là bí mật và cần phải được bảo vệ sẽ

8 Phạm Thị Nhung, tlđd (2), tr.7;

phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ Mặc dù Q LĐ vẫn có tính chất bình đẳng như những quan hệ dân sự khác nhưng sự bình đẳng này chỉ mang tính tương đối, nhất

là ở thời điểm NLĐ đang cần tìm việc nên họ buộc phải đồng ý với thỏa thuận bảo mật mà NSDLĐ đưa ra Thêm nữa, NSDLĐ là chủ sở hữu bí mật kinh doanh và cũng là người hưởng lợi trực tiếp từ việc khai thác những bí mật kinh doanh đó nên

họ sẽ dùng mọi biện pháp để bảo vệ bí mật kinh doanh cũng như bảo đảm lợi ích của mình Do đó, khái niệm bí mật kinh doanh trong Q LĐ không đồng nhất với khái niệm bí mật kinh doanh theo Luật SHTT mà rộng hơn rất nhiều, phạm vi những thông tin bí mật mà NSDLĐ cần được bảo vệ cũng rộng hơn nhiều Lúc này, nếu pháp luật lao động không có quy định cụ thể thế nào là bí mật kinh doanh thì việc hiểu nội hàm của khái niệm này theo Luật SHTT là quá hẹp, chưa bảo vệ được quyền lợi của NSDLĐ Còn nếu để NSDLĐ quy định cụ thể thế nào là bí mật kinh doanh thì có thể dẫn đến hệ quả là họ “mở rộng” nội hàm của khái niệm này quá mức, từ đó xây dựng những điều khoản có lợi cho mình nhưng lại chèn ép NLĐ Nói tóm lại, theo tác giả, bí mật kinh doanh trong Q LĐ là những thông tin trong lĩnh vực kinh doanh, khoa học và công nghệ, bao gồm: danh sách khách hàng, chiến lược thị trường, tài liệu tính toán, bí quyết kỹ thuật, bản vẽ thi công và các thông tin khác thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ nhưng có khả năng sử dụng trong kinh doanh và được phát sinh từ quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ

1.1.2 Đặc điểm của bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động:

Khác với những tài sản hữu hình khác, bí mật kinh doanh là một loại tài sản trí tuệ vô hình, tồn tại dưới dạng thông tin, được chủ sở hữu đầu tư cả về trí tuệ và tài chính Đây là một loại tài sản đặc biệt vì nó có ý nghĩa to lớn đối với chủ sở hữu, cho phép chủ sở hữu có được những ưu thế nhất định trong hoạt động kinh doanh

mà các chủ thể khác không thể có được Cụ thể, bí mật kinh doanh trong Q LĐ có những đặc điểm đặc trưng sau:

Thứ nhất, bí mật kinh doanh là các thông tin bí mật về kinh doanh nói chung

mà NLĐ có được, biết được khi làm việc cho NSDLĐ mà khi nó bị tiết lộ hoặc được sử dụng không đúng mục đích có thể ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ

Để một thông tin được xem là bí mật kinh doanh và được bảo hộ theo pháp luật Việt Nam, điều kiện tiên quyết là thông tin đó phải đáp ứng hai tiêu chí: (i) không phải là hiểu biết thông thường và (ii) không dễ dàng có được Theo đó, để có được

những thông tin này, chủ sở hữu phải đầu tư rất nhiều cả về trí tuệ lẫn tài chính Tuy nhiên, tính bí mật của bí mật kinh doanh trong Q LĐ chỉ là tương đối vì NLĐ có thể có được, biết được nó khi làm việc cho NSDLĐ Cụ thể, trong các quan hệ khác,

đa phần chỉ có chủ sở hữu bí mật kinh doanh hoặc những người được chủ sở hữu trao quyền mới có thông tin về bí mật kinh doanh Còn trong Q LĐ, để trở thành một bí mật kinh doanh thì thông tin này cần phải được biết đến bởi cả hai bên, NSDLĐ phải cung cấp các thông tin thuộc bí mật kinh doanh có liên quan đến công việc của NLĐ cho họ biết9, vì nếu không có các thông tin này thì NLĐ không thể thực hiện được các công việc mà NSDLĐ giao phó Mặt khác, không phải mối

Q LĐ nào cũng sử dụng bí mật kinh doanh và không phải tính chất công việc nào cũng đòi hỏi NLĐ phải biết đến bí mật kinh doanh Do đó, bí mật kinh doanh trong

Q LĐ chỉ phát sinh trong một số lĩnh vực nhất định và với những NLĐ làm việc ở những vị trí nhất định10

Bên cạnh đó, những thông tin bí mật rất dễ bị tiết lộ hoặc được sử dụng không đúng mục đích và khi đó, lợi ích kinh tế của NSDLĐ có thể bị ảnh hưởng Như vừa phân tích, bí mật kinh doanh tồn tại dưới dạng thông tin và những thông tin bí mật này sẽ mang đến cho người nắm giữ nó có được những ưu thế nhất định so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng nó Có thể nói, bí mật kinh doanh là tài sản quan trọng bậc nhất đối với NSDLĐ trong kinh doanh – họ đã phải đầu tư nguồn nhân lực và tài chính để có được chúng một cách hợp pháp nhằm duy trì lợi ích kinh tế và lợi thế cạnh tranh của mình trên thị trường Tuy nhiên, chính vì tính

vô hình và mang giá trị kinh tế cao của những thông tin này mà bí mật kinh doanh của doanh nghiệp rất dễ bị mất đi do nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến nguyên nhân do NLĐ tiết lộ cho bên thứ ba trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp hoặc sau khi họ chấm dứt Q LĐ và chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp đối thủ hoặc NLĐ tự thành lập doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp cũ Lúc này, lợi ích kinh tế của NSDLĐ không chỉ bị ảnh hưởng mà thậm chí NSDLĐ còn

có thể đánh mất luôn vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường và dần dần sụp đổ

Thứ hai, phạm vi và nội dung bảo mật do NSDLĐ quyết định

Theo Luật SHTT, bí mật kinh doanh được giới hạn chỉ là những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng

9 Khoản 1 Điều 16 BLLĐ 2019;

10 Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019;

trong kinh doanh Tuy nhiên, trong Q LĐ, có những thông tin không thỏa mãn đủ hết những tiêu chí theo như khái niệm trên nhưng vẫn là những thông tin quan trọng

và được NSDLĐ xem đó là bí mật kinh doanh cần phải được bảo vệ Theo đó, nếu NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận về vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ thì những thông tin mà NLĐ cần phải bảo vệ trên thực tế sẽ không chỉ nằm gói gọn trong phạm vi những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh theo như định nghĩa trong Luật SHTT mà có thể bao gồm nhiều thông tin bí mật khác nữa, ví dụ như: danh sách khách hàng, chiến lược thị trường, tài liệu tính toán, bí quyết kỹ thuật, bản vẽ thi công, Ở đây, có thể hiểu, xuất phát từ vị thế không ngang nhau trong Q LĐ cũng như tầm quan trọng của bí mật kinh doanh đối với lợi ích của NSDLĐ mà họ luôn là chủ thể quyết định đối với phạm vi và nội dung bảo mật bí mật kinh doanh

Thứ ba, trong QHLĐ, nghĩa vụ bảo mật thuộc về NLĐ

Không giống với các quan hệ khác, trong Q LĐ, biện pháp mà NSDLĐ dùng để bảo vệ những thông tin bí mật của mình rất khác biệt Trong các quan hệ khác, chủ

sở hữu sẽ sử dụng những biện pháp nhằm không để cho người khác biết đến bí mật kinh doanh của họ Còn trong Q LĐ, tính bí mật của bí mật kinh doanh chỉ là tương đối, cả NSDLĐ và NLĐ đều biết đến bí mật kinh doanh nên biện pháp được

sử dụng lúc này là quy định trách nhiệm bảo mật cho NLĐ nhằm ngăn chặn bên thứ

ba biết đến bí mật kinh doanh của NSDLĐ

Thêm nữa, NSDLĐ là chủ sở hữu bí mật kinh doanh, còn NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ11 Do đó, để thực hiện được các công việc mà NSDLĐ giao phó có liên quan đến bí mật kinh doanh, NLĐ phải được biết về những thông tin bí mật đó Nhưng để bảo vệ bí mật kinh doanh, hạn chế hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh, NLĐ thường sẽ xác định rõ nghĩa vụ bảo mật thuộc về NLĐ ngay từ đầu Cụ thể là ngay từ khi giao kết hợp đồng, NSDLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NLĐ quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ12

Khi NLĐ làm việc

có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong

11 Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019;

12 Khoản 1 Điều 16 BLLĐ 2019;

trường hợp vi phạm13 Theo đó, không phải tất cả NLĐ đều có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà chỉ những NLĐ cấp cao hoặc những NLĐ làm việc tại một bộ phận đặc biệt nào đó mới được tiếp xúc với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Nếu NSDLĐ bắt buộc tất cả NLĐ của mình phải thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì đây là một quy định không hợp lý và có biểu hiện “lạm quyền” Đặc biệt, trong nhiều trường hợp, mặc dù không cần thiết nhưng NSDLĐ vẫn áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh, gây thiệt hại đáng kể cho NLĐ, nhất là lực lượng lao động phổ thông (chẳng hạn như công nhân) – những người này thường không có hoặc có rất ít quyền thương lượng với NSDLĐ và công việc luôn quan trọng đối với họ Đồng thời, những NLĐ này thường không có đủ điều kiện để tiếp cận tư vấn pháp lý, từ

đó, họ dễ dàng ký kết những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh gây bất lợi cho họ Chính vì vậy, mặc dù trong Q LĐ, nghĩa vụ bảo mật thuộc về NLĐ nhưng chỉ khi NLĐ đó được tiếp xúc trực tiếp cũng như được nắm giữ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp thì NSDLĐ mới có thể thỏa thuận với họ về việc bảo

vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Thứ tư, các biện pháp bảo mật chủ yếu mà NSDLĐ thường áp dụng là: (i) Thỏa thuận với NLĐ; (ii) Quy định trong Nội quy lao động; (iii) Áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm; (iv) Áp dụng các biện pháp dân sự; (v) Áp dụng các biện pháp hành chính và (vi) Áp dụng biện pháp hình sự

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, một khi bí mật kinh doanh của doanh nghiệp bị tiết lộ thì nó sẽ dẫn đến nguy cơ sụp đổ rất lớn cho doanh nghiệp Bởi lẽ, bí mật kinh doanh càng độc đáo, càng mang tính chất độc quyền thì lợi thế cạnh tranh của người nắm giữ bí mật đó càng được nâng cao, nếu các bí mật đó bị lộ thì doanh nghiệp sẽ đánh mất cơ hội cạnh tranh trên thị trường Vậy nên, trong Q LĐ, NSDLĐ phải có những biện pháp hiệu quả để đảm bảo các thông tin bí mật của mình không bị tiết lộ hay đánh cắp

Để ngăn ngừa các nguy cơ trên, đồng thời nâng cao tính bảo mật của các thông tin bí mật, bảo vệ những lợi ích kinh tế của mình, NSDLĐ thường thông qua các cách sau: (i) Thỏa thuận với NLĐ, (ii) Quy định trong Nội quy lao động; (iii) Áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm; (iv) Áp dụng các biện pháp dân sự; (v) Áp dụng các biện pháp hành chính và (vi) Áp dụng biện pháp hình sự

13 Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019;

Trong đó, khi thỏa thuận với NLĐ, nội dung chính của các thỏa thuận này là việc NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc cao hơn là không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng lao động với mình nhằm mục đích ngăn chặn nguy cơ NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp đối thủ, từ đó gây bất lợi cho NSDLĐ

1.2 Bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động:

1.2.1 Sự cần thiết phải bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động:

Thứ nhất, bí mật kinh doanh là những “tài sản” có ý nghĩa to lớn, đóng vai trò quyết định đối với sự “tồn vong” của một doanh nghiệp

Theo đó, tác giả khái quát tầm quan trọng của bí mật kinh doanh đối với NSDLĐ qua hai ý chính như sau:

Một là, bí mật kinh doanh tạo ra nhiều lợi thế thương mại cho chủ sở hữu Bí mật

kinh doanh là một trong những đối tượng của quyền sở hữu trí tuệ, đóng vai trò vô cùng quan trọng, tác động trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp

Hai là, bí mật kinh doanh được bảo hộ lâu dài tạo nên có tính cạnh tranh và tính

độc quyền cao Khác với những tài sản trí tuệ khác, bí mật kinh doanh được bảo hộ theo cơ chế tự động khi thỏa mãn các điều kiện luật định mà không cần phải tiến hành đăng ký Thời hạn bảo hộ cũng không bị hạn chế, tức là khi nào thông tin bí mật còn đáp ứng các điều kiện luật định thì thông tin đó còn được bảo hộ Chính vì

sự đơn giản và dễ dàng trong thủ tục bảo hộ bí mật kinh doanh mà NSDLĐ thường chọn bảo hộ những thông tin, kiến thức mang tính nhạy cảm như quy trình sản xuất, công thức chế tạo sản phẩm, dưới hình thức bảo hộ bí mật kinh doanh

Thứ hai, khi NLĐ làm việc cho NSDLĐ, họ có khả năng biết được, sử dụng được hoặc thậm chí tạo ra những thông tin thuộc phạm trù bí mật kinh doanh

Ngày nay, khoa học – kỹ thuật ngày càng phát triển, việc bảo vệ bí mật kinh doanh ngày càng trở nên khó khăn, nguy cơ các thông tin bí mật bị tiết lộ cũng ngày càng cao Đặc biệt, trong Q LĐ, tính bí mật của bí mật kinh doanh chỉ là tương đối, NLĐ có khả năng biết được, sử dụng được hoặc thậm chí tạo ra những thông tin thuộc phạm trù bí mật kinh doanh để có thể thực hiện được công việc mà NSDLĐ giao phó Do đó, NLĐ rất có thể sẽ bị doanh nghiệp đối thủ lôi kéo, xúi giục làm gián điệp kinh tế, đánh cắp bí mật kinh doanh của doanh nghiệp cũ hoặc tự bản thân NLĐ đánh cắp bí mật kinh doanh đó để tiến hành cạnh tranh với doanh nghiệp cũ Ngoài ra, NLĐ có quyền tự do làm việc ở bất kỳ đâu và cho bất kỳ NSDLĐ nào nên trong quá trình chuyển đổi công việc, họ có thể mang theo những

thông tin thuộc bí mật kinh doanh của NSDLĐ cũ để áp dụng ở nơi làm việc mới hoặc khi Q LĐ chấm dứt, NLĐ có thể vẫn sẽ tiếp tục sử dụng hoặc bán các thông tin bí mật đó cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ Việc bí mật kinh doanh bị tiết lộ sẽ gây thiệt hại rất lớn cho doanh nghiệp, thậm chí đẩy doanh nghiệp đi đến “bờ vực” phá sản vì đánh mất lợi thế cạnh tranh trên thị trường Nhận thức được vấn đề này, các doanh nghiệp đã tiêu tốn rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để vận dụng các biện pháp nhằm bảo vệ tốt nhất tính bảo mật cho các bí mật kinh doanh của họ, đồng thời củng cố vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường Để xử lý tốt các trường hợp gián điệp kinh tế, pháp luật cần có những quy định thống nhất trong các đạo luật có liên quan, đặc biệt là trong BLLĐ, nếu không

sẽ dẫn đến sự mâu thuẫn và không thể áp dụng được trên thực tiễn

Bên cạnh đó, còn có một vấn đề bất cập khác là nếu NLĐ ký kết thỏa thuận không cạnh tranh với NSDLĐ nhưng bí mật kinh doanh đó do chính NLĐ tạo ra trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp thì sau khi chấm dứt Q LĐ, quyền sở hữu trí tuệ đối với bí mật kinh doanh này sẽ được xử lý như thế nào? Ở góc độ của Luật SHTT, vấn đề này đã được giải quyết thông qua việc pháp luật có sự phân biệt giữa tác giả và chủ sở hữu quyền tác giả Theo đó, tác giả là người nắm giữ các quyền nhân thân theo quy định pháp luật14 Còn chủ sở hữu quyền tác giả sẽ được nắm giữ một, một số hoặc toàn bộ các quyền tài sản theo quy định pháp luật15 Nếu tác giả đồng thời là chủ sở hữu quyền tác giả thì ngoài các quyền nhân thân, họ còn được sử dụng các quyền tài sản theo quy định pháp luật; tác giả có thể chuyển giao quyền công bố tác phẩm cho cá nhân khác theo quy định pháp luật16 Đối với các đối tượng của quyền sở hữu công nghiệp, dù chưa có các quy định cụ thể như quyền tác giả và quyền liên quan nhưng Luật SHTT cũng có sự phân biệt giữa tác giả tạo

ra đối tượng đó với tổ chức, cá nhân đầu tư kinh phí, phương tiện vật chất cho tác giả dưới hình thức giao việc, thuê việc17 Qua đây, có thể thấy, vấn đề này đã được Luật SHTT quy định rất chi tiết, thuận tiện cho việc áp dụng trên thực tế, bảo vệ được quyền lợi của các chủ thể có liên quan Tuy nhiên, ở góc độ của pháp luật lao động, vấn đề này lại là một trở ngại rất lớn cho việc áp dụng pháp luật vì chưa có

14 Điều 19 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

15

Khoản 1 Điều 20 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

16 Khoản 3 Điều 20 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

17 Khoản 1 Điều 86 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

quy định rõ ràng Một phần là do bí mật kinh doanh được bảo hộ theo cơ chế tự động, không cần phải thông qua một thủ tục pháp lý nào nên pháp luật chưa có sự phân biệt giữa tác giả tạo ra bí mật kinh doanh và chủ sở hữu bí mật kinh doanh Điều này vô hình trung đã làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ khi họ cũng chính là chủ thể tạo ra bí mật kinh doanh Họ là người đã nghĩ ra những thông tin, cách thức, bí quyết đó nên chắc chắn họ phải được quyền nắm giữ chúng Việc ký kết thỏa thuận không cạnh tranh sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của họ, không cho họ được quyền tự định đoạt đối với sản phẩm trí tuệ do chính mình tạo

ra Tuy nhiên, việc họ nắm giữ những thông tin bí mật này nhưng lại chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp mới có cùng ngành nghề kinh doanh với doanh nghiệp cũ thì khả năng những thông tin này bị lan truyền là rất lớn và khi đó, doanh nghiệp cũ sẽ mất đi lợi thế cạnh tranh trên thị trường, thậm chí phá sản Lúc này, nếu NSDLĐ không có các biện pháp bảo vệ bí mật kinh doanh ngay từ khi giao kết hợp đồng thì quyền lợi của NSDLĐ sẽ không được đảm bảo Đứng trước một tình thế “tiến thoái lưỡng nan” như vậy thì liệu Tòa án phải giải quyết như thế nào để có thể cân bằng được lợi ích giữa hai bên? Chính vì vậy, pháp luật cần phải có sự phân biệt giữa tác giả tạo ra bí mật kinh doanh và chủ sở hữu bí mật kinh doanh, phân chia cụ thể quyền hạn giữa hai chủ thể này để bảo đảm được quyền lợi hợp pháp cho cả hai bên, không để bên nào phải chịu thiệt thòi do pháp luật chưa có quy định

rõ ràng

1.2.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động

Trên thực tế, trong Q LĐ, NSDLĐ có thể sử dụng rất nhiều cách thức để bảo vệ

bí mật kinh doanh của mình Các cách thức đó bao gồm: (i) Thỏa thuận với NLĐ; (ii) Quy định trong Nội quy lao động; (iii) Áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm; (iv) Áp dụng các biện pháp dân sự; (v) Áp dụng các biện pháp hành chính và (vi) Áp dụng biện pháp hình sự

hứ nhất, thỏa thuận với người lao động:

Hiện nay, các quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong Q LĐ đã được cụ thể hóa hơn nhiều so với giai đoạn trước BLLĐ 2019 không trực tiếp nhắc đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động nhưng trong Bộ luật này đã xuất hiện một quy định ghi nhận việc cho phép NSDLĐ

và NLĐ được thiết lập một thỏa thuận nhằm bảo vệ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ Cụ thể, tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định:

“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm” Quy định này được hiểu là cho phép NSDLĐ và NLĐ thực hiện một thỏa

thuận để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cũng như đảm bảo các quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Đồng thời, quy định này cũng cho phép NSDLĐ đặt ra

cơ chế bảo đảm việc thực thi thỏa thuận bằng cách yêu cầu bồi thường thiệt hại khi NLĐ vi phạm Quy định trên cho thấy không phải tất cả NLĐ đều phải thỏa thuận bằng văn bản với NSDLĐ về việc bảo vệ bí mật kinh doanh mà chỉ những NLĐ nào làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật mới phải thỏa thuận

Quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 đã được hướng dẫn chi tiết tại Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ngày 12 tháng 11 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con (sau đây viết tắt là Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ) Theo đó, thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ không chỉ được nhắc đến mà còn được liệt kê những nội dung chủ yếu bao gồm: danh mục; phạm vi sử dụng; thời hạn bảo vệ; phương thức bảo vệ; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ trong thời hạn bảo vệ; xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ18 Khi phát hiện NLĐ vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường theo thỏa thuận của hai bên19

Một điểm tiến bộ của BLLĐ 2019

so với BLLĐ 2012 là Bộ luật này đã phân chia trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thành hai trường hợp: (i) trường hợp phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động và (ii) trường hợp phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động Ở trường hợp (i), trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 2 Điều 130 BLLĐ 2019 do trong thời gian này, NLĐ và NSDLĐ vẫn còn tồn tại Q LĐ nên quan hệ này phải chịu sự điều chỉnh của luật chuyên ngành là BLLĐ Còn ở trường hợp (ii), sau khi chấm dứt

18 Khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ;

19 Khoản 3 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ;

hợp đồng lao động, giữa hai bên không còn tồn tại Q LĐ nên lúc này, không thể áp dụng BLLĐ để điều chỉnh mà phải theo quy định của pháp luật dân sự (luật chung)

và pháp luật khác có liên quan

Như vừa phân tích, pháp luật lao động cho phép các bên trong Q LĐ được quyền tự do thỏa thuận với nhau về cách thức bảo vệ bí mật kinh doanh, miễn là thỏa thuận đó không trái với quy định của pháp luật và phải đảm bảo cân bằng quyền lợi cho các bên Tùy vào lĩnh vực hoạt động cũng như vị trí của NLĐ trong doanh nghiệp mà nội dung của những điều khoản này sẽ khác nhau Chức vụ của NLĐ càng cao thì nguy cơ bí mật kinh doanh bị tiết lộ càng lớn20

Theo các cam kết trong hợp đồng lao động thì trong thời gian làm việc cho doanh nghiệp, NLĐ phải chấp hành những quy định do NSDLĐ đặt ra Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng không phải là một ngoại lệ Những ràng buộc trong thỏa thuận này có thể được kiểm soát dễ dàng trong quá trình NLĐ còn làm việc tại doanh nghiệp nhưng sau khi NLĐ đã chấm dứt hợp đồng lao động, việc kiểm soát này sẽ trở nên vô cùng khó khăn21 Bởi vì, lúc này, NLĐ được quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi đâu mà pháp luật không cấm22 Do đó, không loại trừ việc họ sẽ làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp, từ đó

vô tình hoặc cố ý tiết lộ bí mật kinh doanh Những thông tin bí mật mà NLĐ biết được luôn nằm trong mục tiêu khai thác của đối thủ cạnh tranh vì họ sẽ có được nhiều lợi thế thương mại hơn khi nắm giữ được những thông tin này Vậy nên, để giảm thiểu các rủi ro có thể xảy ra do hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của NLĐ, NSDLĐ thường sẽ thiết lập thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ Việc có một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, trong một chừng mực nhất định, có thể giúp NSDLĐ ngăn ngừa nguy cơ NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh của mình hoặc cạnh tranh với mình trong quá trình làm việc cũng như sau khi chấm dứt Q LĐ

Có thể thấy, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đặt ra những hạn chế cho NLĐ trong việc thực hiện quyền tự do việc làm, quyền tự do kinh doanh trong quá trình còn tồn tại Q LĐ và ngay cả sau khi Q LĐ đã chấm dứt Mục đích chính của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là nhằm bảo vệ các “lợi thế thương mại” của NSDLĐ, bảo đảm

năng lực cạnh tranh của họ trên thị trường và góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ trong Q LĐ tồn tại dưới nhiều loại hình khác nhau Mỗi loại hình lại có một chức năng bảo vệ khác nhau đối với quyền và lợi ích của NSDLĐ, khả năng thực thi của từng loại cũng có sự khác biệt Căn cứ vào nội dung của sự hạn chế, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ trong Q LĐ chủ yếu được chia thành bốn loại sau: thỏa thuận không cạnh tranh; thỏa thuận không tiết lộ; thỏa thuận không chào mời, không giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp và thỏa thuận không chào mời, lôi kéo đồng nghiệp23

Giải thích khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 theo hướng mở rộng, với mục đích là để bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, “thỏa thuận” được nhắc đến ở đây được hiểu là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nói chung24

Tuy nhiên, để đảm bảo đúng với tinh thần của điều luật, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong trường hợp này được cho là chỉ bao gồm thỏa thuận không tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ – NSDLĐ25

Về hình thức, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật26 Theo đó, dù hình thức quy định của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có như thế nào đi nữa thì nó vẫn được xem là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động Việc pháp luật quy định hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh bắt buộc phải bằng văn bản là phù hợp vì đây là cơ sở quan trọng cho việc chứng minh chứng cứ trong trường hợp có tranh chấp xảy ra, giúp bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Nội dung chính của thỏa thuận này thường là việc NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được thực hiện một hay một số hành vi nào đó trong hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trong một thời hạn nhất định Đơn cử, nội dung thỏa thuận có thể yêu cầu NLĐ sau khi nghỉ việc không được vào làm việc cho Công ty đối thủ (hoạt động cùng lĩnh vực với Công ty cũ) hoặc NLĐ có thể làm công việc mới nhưng không được đảm nhận vị trí tương ứng với vị trí ở Công ty cũ Thậm chí, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng có thể yêu cầu NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng

23 Nguyễn Hoàng Yến (2013), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động, Khóa luận tốt

nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật TP HCM, tr 15;

24 Đoàn Thị Phương Diệp (2015), “Điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động”, Tạp

chí Nghiên cứu lập pháp, số 24(304) tháng 12/2015, tr 47;

25 Nguyễn Hoàng Yến, tlđd (23), tr 7;

26 Khoản 1 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ;

lao động không được tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh tương tự để cạnh tranh lại với doanh nghiệp mà họ vừa nghỉ việc Lý do cho việc áp dụng thỏa thuận này rất đa dạng và cũng có thể được đề cập hay không được đề cập trong hợp đồng lao động Trên thực tế, việc sử dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một cách thức nhằm giúp NSDLĐ bảo vệ bí mật kinh doanh của mình Tuy nhiên, do những thỏa thuận này có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của cả hai bên nên việc áp dụng chúng lại phát sinh nhiều mâu thuẫn, bất cập trong thực tiễn

Cụ thể, vấn đề đặt ra ở đây là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (cụ thể là thỏa thuận không cạnh tranh) lại mâu thuẫn với quyền tự do làm việc của NLĐ Như đã phân tích, pháp luật lao động cho phép NLĐ được quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi đâu mà pháp luật không cấm27 Tuy nhiên, nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh lại liên quan đến vấn đề NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được tiết lộ bí mật kinh doanh, thậm chí là không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng lao động với mình nhằm mục đích ngăn chặn nguy cơ NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh cho doanh nghiệp đối thủ hoặc tiến hành cạnh tranh trực tiếp, gây bất lợi cho mình Tức là, NLĐ sẽ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định Như vậy, thỏa thuận không cạnh tranh

có được xem là một thỏa thuận hợp pháp hay không?

Theo đó, nếu thỏa thuận không cạnh tranh không được coi là hợp pháp, nghĩa là NSDLĐ không được áp dụng cách thức này để hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp phải đối mặt với một thực trạng là đối thủ kinh doanh luôn tìm mọi cách để lôi kéo,

dụ dỗ, mua chuộc nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân viên có biết đến bí mật kinh doanh Ngoài việc được lợi do không phải bỏ ra các chi phí đào tạo cho nhân viên mới, đối thủ cạnh tranh còn thông qua các nhân viên đó để tiếp cận với bí mật kinh doanh của doanh nghiệp Các thông tin mà nhân viên thu thập được trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp sẽ tạo ra cơ hội kinh doanh “ngầm” cho các doanh nghiệp đối thủ khác Do đó, rõ ràng là việc một NLĐ từng đảm nhận công việc có tiếp xúc với bí mật kinh doanh ở doanh nghiệp, nay không làm nữa và chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp đối thủ thì nguy cơ bí mật kinh doanh bị tiết lộ là rất cao Lúc đó, khi bí mật kinh doanh bị tiết lộ, ai sẽ là người bảo vệ cho

27 Khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2019;

quyền lợi của NSDLĐ? Còn ngược lại, nếu thỏa thuận không cạnh tranh được coi là hợp pháp, nghĩa là NSDLĐ được áp dụng cách thức này để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình, mặc dù nó có hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ Thỏa thuận không cạnh tranh có phạm vi hạn chế rất lớn, nó cản trở sự tự do làm việc cũng như

tự do kinh doanh của NLĐ Lúc này, quyền lợi của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng bởi sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp, NLĐ không được đi làm cho doanh nghiệp khác trong phạm vi lĩnh vực chuyên môn của mình, cũng không được nhận bất kỳ khoản lợi ích vật chất nào tương ứng với khoảng thời gian mà họ tuân thủ đúng theo cam kết Khi đó, NLĐ làm sao có đủ tiền để chi trả cho những khoản chi phí sinh hoạt hằng ngày của họ và gia đình trong suốt khoảng thời gian mà họ không đi làm hoặc có đi làm nhưng mức lương thấp do không được làm công việc đúng với chuyên môn của mình? ơn nữa, do pháp luật chưa có quy định cụ thể nên phạm vi của những thông tin được coi là bí mật và cần được bảo vệ sẽ phải phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ Mặc dù Q LĐ vẫn mang tính chất bình đẳng như những quan hệ dân sự khác nhưng sự bình đẳng này chỉ là tương đối, nhất là ở thời điểm NLĐ đang cần tìm việc nên họ buộc phải đồng ý với thỏa thuận bảo mật của NSDLĐ Có thể lúc ký kết hợp đồng lao động, NLĐ chưa nhận thức được đầy đủ về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng như những hàm ý của nó Họ thường chỉ nhận thức được rõ ràng sau khi đã ký hợp đồng và sự ràng buộc của thỏa thuận bắt đầu có tác dụng28 Nói tóm lại, có thể thấy, vị thế của NLĐ trong Q LĐ vốn đã yếu do phải phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ, nay lại càng “bấp bênh” hơn khi những quyền lợi chính đáng của họ không được bảo vệ vì sự tồn tại “quá mức cần thiết” của những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh Nội dung này sẽ được tác giả phân tích chi tiết hơn ở Chương 2

hứ hai, quy định trong Nội quy lao động:

Để bảo vệ bí mật kinh doanh, ngoài thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, pháp luật còn cho phép NSDLĐ quy định vấn đề này trong Nội quy lao động Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ đơn phương ban hành, trong đó quy định các quy tắc xử sự mà NLĐ có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia Q LĐ, quy định các hành

vi bị xử lý kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất Theo đó, Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho NSDLĐ mà còn có ý nghĩa thiết thực với

28 Trương Trọng Hiểu (2020), “Kinh nghiệm các nước về điều khoản giới hạn kinh doanh trong hợp đồng lao

động”, Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ - Kinh tế - Luật và Quản lý, số 4(2)/2020, tr 648;

chính bản thân NLĐ Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, NLĐ sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động, bảo

vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình Ngoài ra, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì Nội quy lao động phải bằng văn bản29 và NSDLĐ phải đăng ký Nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (Sở Lao động – Thương binh và Xã hội) nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh30 thì Nội quy lao động đó mới có hiệu lực thi hành

Liên quan đến vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ, Nội quy lao động

sẽ quy định danh mục bí mật kinh doanh, trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ bí mật, hành vi xâm phạm bí mật31 cũng như những chế tài được áp dụng khi

có hành vi xâm phạm Nghĩa là, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền tự định đoạt đối với các vấn đề có liên quan đến bí mật kinh doanh trong Q LĐ thông qua việc quy định các điều khoản trong Nội quy lao động Mặt khác, trong quá trình NLĐ làm việc tại doanh nghiệp, đặc biệt là trong các lĩnh vực đặc thù và ở những vị trí quan trọng, họ có thể biết đến và nắm bắt được các bí mật kinh doanh của doanh nghiệp Vậy nên, việc bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ là hết sức cần thiết khi

Q LĐ được thiết lập Trước hết, NSDLĐ cần phải quy định cụ thể về những bí mật kinh doanh của đơn vị mình trong Nội quy lao động để NLĐ biết và tuân thủ Trên thực tế, NSDLĐ thường không quy định danh mục bí mật kinh doanh, cũng không đưa ra định nghĩa về bí mật kinh doanh theo cách hiểu của họ mà chỉ quy định về việc NLĐ phải có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh Nếu những quy định trong Nội quy lao động chỉ dừng lại ở việc: quy định bí mật kinh doanh là gì (hoặc không quy định mà theo cách hiểu của Luật SHTT), quy định nghĩa vụ của NLĐ là không được để lộ, tiết lộ bí mật kinh doanh, thì chúng sẽ không ảnh hưởng gì nhiều đến quyền lợi của NLĐ, trừ khi có tranh chấp xảy ra trên thực tế Tuy nhiên, việc pháp luật chưa đưa ra được một định nghĩa về bí mật kinh doanh với nội hàm đầy đủ, NSDLĐ cũng không nêu rõ cách hiểu của họ về thuật ngữ này trong Nội quy lao động sẽ dẫn đến việc NLĐ không thể biết được chính xác bí mật kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm những thông tin nào, lúc này NLĐ dễ có hành vi xâm phạm

bí mật kinh doanh và xảy ra tranh chấp với NSDLĐ Thực tế cũng đã nảy sinh nhiều tranh chấp liên quan đến việc các doanh nghiệp “lạm dụng” quyền hạn này để chèn

ép NLĐ Khi các tranh chấp về bí mật kinh doanh xảy ra, NSDLĐ là bên chiếm nhiều ưu thế hơn trong Q LĐ, thêm nữa là Nội quy lao động lại không có quy định

cụ thể về nội dung bí mật kinh doanh nên rất có thể NLĐ sẽ là bên phải gánh chịu những thiệt thòi Ví dụ, vì lý do điều khoản về khái niệm bí mật kinh doanh trong

Q LĐ chưa rõ ràng nên đối với bất cứ tài liệu hay bí quyết nào mà NSDLĐ cho là quan trọng thì đều được xem là bí mật kinh doanh, từ đó quy định điều khoản hạn chế NLĐ hay được sử dụng làm căn cứ để sa thải NLĐ nếu họ có hành vi xâm phạm những tài liệu mà NSDLĐ xem là bí mật kinh doanh đó

Một vấn đề nữa cũng gây tranh cãi là việc xác định đối tượng có nghĩa vụ bảo vệ

bí mật kinh doanh trong Nội quy lao động Theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật chứ không phải với tất cả NLĐ của doanh nghiệp Tuy nhiên, quy định này chỉ áp dụng đối với những thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, cụ thể là thỏa thuận không tiết lộ và thỏa thuận không cạnh tranh Ngoài ra, pháp luật lao động hiện nay chưa có quy định về việc trong Nội quy lao động phải xác định rõ ai là người có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Điều này dẫn đến hệ quả vô cùng nghiêm trọng là NSDLĐ có thể lợi dụng

“kẽ hở” này của pháp luật để chèn ép NLĐ Trong một doanh nghiệp, có rất nhiều NLĐ ở các cấp bậc khác nhau và không phải NLĐ nào cũng đều có cơ hội tiếp xúc với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Cụ thể, căn cứ vào tính chất và nội dung công việc, doanh nghiệp sẽ bao gồm nhiều loại lao động như: lao động cấp cao, lao động chuyên môn, lao động phổ thông, Theo đó, xuất phát từ tính chất công việc

và trình độ chuyên môn, lao động cấp cao và lao động chuyên môn sẽ có nhiều cơ hội tiếp xúc với bí mật kinh doanh, nắm bắt được và thậm chí là tạo ra những bí mật

đó Khi đó, việc đặt ra nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ đối với những lao động này là hoàn toàn hợp lý vì họ là những người có khả năng xâm phạm tới bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Còn đối với lao động phổ thông, họ thường là những NLĐ có kỹ năng và trình độ chuyên môn hạn chế Công việc của lao động phổ thông thường liên quan đến chân tay, máy móc, thể lực, nên họ cũng không có nhiều cơ hội để tiếp xúc với bí mật kinh doanh Lúc này, nếu NSDLĐ không xác định rõ loại lao động nào có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật

công nghệ trong Nội quy lao động mà “đánh đồng” tất cả NLĐ của doanh nghiệp thì đây là một quy định khá “cưỡng ép” và gây ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của lao động phổ thông, đặc biệt là khi có tranh chấp xảy ra ơn nữa, mức lương của lao động phổ thông cũng không cao như các loại lao động khác, thậm chí còn rất

“chật vật” trong đời sống hằng ngày Việc NSDLĐ không quy định rõ ràng trong Nội quy lao động và lấy đó làm căn cứ để bảo vệ lợi ích của mình khi có tranh chấp xảy ra có thể dẫn đến hậu quả là NLĐ phổ thông đó bị mất việc, khi đó quyền lợi của họ sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều, cuộc sống sẽ lại càng khó khăn hơn với họ vì họ không còn đủ kinh tế để trang trải cho cuộc sống, không còn khả năng lo cho bản thân và gia đình

hứ ba, p dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm:

Tùy vào mức độ vi phạm mà NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động như: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức và nặng nhất là sa thải32 Mức độ vi phạm được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố như: hành vi vi phạm, người thực hiện hành vi vi phạm và thiệt hại do hành vi vi phạm gây ra

Đối với hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức, NSDLĐ

có toàn quyền quyết định áp dụng đối với bất kỳ hành vi vi phạm kỷ luật nào Như vậy, cũng giống như các hành vi vi phạm kỷ luật khác, tùy vào mức độ vi phạm các quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh mà NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức tương ứng được quy định trong Nội quy lao động Riêng đối với hình thức sa thải, pháp luật chỉ cho phép áp dụng đối với các hành vi vi phạm được giới hạn tại Điều

125 BLLĐ 2019 Đối với các hành vi vi phạm quy định về bảo vệ bí mật kinh

doanh, NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức sa thải trong trường hợp: “Người lao

động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động ” 33

Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật nói chung và hình thức sa thải nói riêng phải tuân thủ theo các nguyên tắc luật định, cụ thể là theo khoản 1 Điều 122 BLLĐ

2019 Ngoài ra, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong thời

gian: “Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao

động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền

32 Điều 124 BLLĐ 2019;

33 Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019;

điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019; Người lao động nữ mang thai; Người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi” 34 NSDLĐ cũng không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình35 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tiết lộ bí mật kinh doanh của NSDLĐ là 12 tháng36

hứ tư, p dụng các biện pháp dân sự:

Căn cứ vào khoản 3 Điều 198 Luật S TT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm

2009, tổ chức, cá nhân bị thiệt hại hoặc có khả năng bị thiệt hại do hành vi cạnh tranh không lành mạnh có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền áp dụng các biện pháp dân sự quy định tại Điều 202 Luật này Có thể hiểu, nếu NLĐ có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh của NSDLĐ vì mục đích cạnh tranh không lành mạnh thì NSDLĐ có thể yêu cầu Tòa án áp dụng các biện pháp dân sự với NLĐ Theo đó, việc áp dụng biện pháp dân sự chỉ thuộc thẩm quyền của Tòa án37 Biện pháp dân sự có thể được áp dụng ngay cả khi hành vi đó đã hoặc đang bị xử lý bằng biện pháp hành chính hoặc biện pháp hình sự

Các quy định về xử lý hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ bằng biện pháp dân sự được quy định khá rõ ràng và chi tiết tại Chương XV Luật S TT năm

2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009 Nhìn chung, các biện pháp dân sự mà Tòa

án có thể áp dụng là: “Buộc chấm dứt hành vi xâm phạm; Buộc xin lỗi, cải chính

công khai; Buộc thực hiện nghĩa vụ dân sự; Buộc bồi thường thiệt hại; Buộc tiêu huỷ hoặc buộc phân phối hoặc đưa vào sử dụng không nhằm mục đích thương mại đối với hàng hoá, nguyên liệu, vật liệu và phương tiện được sử dụng chủ yếu để sản xuất, kinh doanh hàng hoá xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ với điều kiện không làm ảnh hưởng đến khả năng khai thác quyền của chủ thể quyền sở hữu trí tuệ” 38

Trong các biện pháp dân sự kể trên, hai biện pháp thường xuyên được sử dụng trên thực tế là: (i) buộc chấm dứt hành vi xâm phạm và (ii) buộc bồi thường thiệt hại Theo đó, NSDLĐ thực hiện các quyền này bằng cách yêu cầu Tòa án buộc

Khoản 2 Điều 200 Luật SHTT năm 2005;

38 Điều 202 Luật S TT năm 2005được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

NLĐ chấm dứt hành vi vi phạm nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh hoặc buộc NLĐ bồi thường thiệt hại do hành vi vi phạm gây ra Biện pháp buộc chấm dứt hành vi xâm phạm được thực hiện đối với NLĐ có hành vi xâm phạm đang diễn ra như đang có hành vi sử dụng, phát tán các thông tin bí mật kinh doanh trái phép hoặc đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, Biện pháp buộc bồi thường thiệt hại được thực hiện khi NSDLĐ cho rằng NLĐ có hành vi vi phạm nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, gây ra thiệt hại cho NSDLĐ Đối với các biện pháp này, NSDLĐ không thể tự thực hiện mà phải thông qua cơ quan tài phán và NSDLĐ có nghĩa vụ phải cung cấp các chứng cứ chứng minh cho hành vi vi phạm cũng như thiệt hại xảy ra

Cụ thể, tác giả sẽ phân tích chi tiết từng biện pháp như sau:

Một là, biện pháp buộc chấm dứt hành vi xâm phạm

Giả sử thỏa thuận không cạnh tranh là hợp pháp và NLĐ vi phạm thỏa thuận này, NSDLĐ có được quyền buộc NLĐ thực hiện thỏa thuận và chấm dứt hành vi vi phạm hay không? Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam chưa quy định rõ về vấn

đề này Tuy nhiên, trong thực tiễn xét xử ở Việt Nam đã có Tòa án nhận định như

sau: “Ông R là chuyên viên kỹ thuật nên có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh

doanh của Công ty Công ty có quyền được bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh của Công ty Nếu người lao động làm việc cho một Công ty đối thủ thì đương nhiên Công ty sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của Công ty bị tiết lộ nên yêu cầu của Công ty S buộc ông R tuân thủ điều khoản cạnh tranh tại khoản 2 Điều 3 của hợp đồng lao động đã ký với Công ty S là phù hợp và có cơ sở”39 Đối với hướng xử lý này của Tòa án, có thể được hiểu theo Điều 352 BLDS 201540 Theo đó, khi bên có nghĩa vụ thực hiện không đúng nghĩa vụ của mình thì bên có quyền được yêu cầu bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ

Việc buộc NLĐ thực hiện thỏa thuận và chấm dứt hành vi xâm phạm có ảnh hưởng rất lớn đến quyền tự do làm việc của họ Để có thể áp dụng được biện pháp này, NSDLĐ phải chứng minh có thiệt hại trên thực tế gây ra bởi hành vi vi phạm nghĩa vụ của NLĐ hoặc nguy cơ thiệt hại xảy ra một cách cụ thể Ở Việt Nam, vấn

đề này hiện chưa được pháp luật quy định rõ ràng, tạo ra một “lỗ hổng” pháp luật

39

Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An;

40 Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh (2019), “Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động –

Kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam”, Tạp chi Khoa học pháp lý, số 09(130)/2019, tr 64;

khá lớn cho việc áp dụng biện pháp buộc chấm dứt hành vi vi phạm khi xử lý các hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh trong Q LĐ

Hai là, biện pháp buộc bồi thường thiệt hại

Theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019, khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến

bí mật kinh doanh thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm Điều này có nghĩa là NSDLĐ được quyền thỏa thuận và ghi nhận trước trong thỏa thuận đó việc có thể yêu cầu NLĐ bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền khi NLĐ vi phạm thỏa thuận Hiện nay, pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể về vấn đề này Vậy nên, các bên được quyền tự do thỏa thuận về mức bồi thường khi NLĐ có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh Theo quan điểm của tác giả, trường hợp NLĐ có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh, NSDLĐ phải chứng minh được có thiệt hại phát sinh trên thực tế cũng như chứng minh được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm thỏa thuận của NLĐ và thiệt hại phát sinh Lúc này, NSDLĐ mới có đủ căn cứ để yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi họ có hành vi vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh

Nói tóm lại, việc áp dụng biện pháp dân sự có rất nhiều ưu điểm nhưng cũng tồn tại những hạn chế nhất định Ưu điểm nổi bật phải kể đến là nó thể hiện được bản chất dân sự của quan hệ liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ, tăng cường sự chủ động cho chủ sở hữu, có thể áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời để bảo vệ chứng cứ và ngăn ngừa thiệt hại một cách kịp thời đối với hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh

ơn nữa, biện pháp dân sự cũng mang tính thực tế lớn và được áp dụng rộng rãi hơn so với những biện pháp khác Tuy nhiên, việc áp dụng biện pháp này cũng gặp không ít khó khăn, nhất là trong việc thu thập chứng cứ để chứng minh NLĐ có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh do biện pháp khẩn cấp tạm thời chưa hỗ trợ tích cực cho quá trình thu thập, ngăn chặn và bảo vệ chứng cứ Biện pháp dân sự không mang tính cưỡng chế, bắt buộc nên việc thực hiện yêu cầu của bên bị xâm phạm có khả thi hay không hoàn toàn phụ thuộc vào sự hợp tác của bên xâm phạm Ngoài ra, biện pháp này chỉ áp dụng khi NLĐ có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh vì mục đích cạnh tranh không lành mạnh

hứ năm, p dụng các biện pháp hành chính:

Giống với biện pháp dân sự, biện pháp hành chính cũng được áp dụng khi NLĐ

có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh vì mục đích cạnh tranh không lành mạnh Khi đó, NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền áp dụng các

biện pháp hành chính hoặc các biện pháp hành chính có thể được áp dụng khi cơ quan có thẩm quyền chủ động phát hiện Tuy nhiên, việc áp dụng biện pháp hành chính thuộc về thẩm quyền của các cơ quan Thanh tra, Công an, Quản lý thị trường, Hải quan và Ủy ban nhân dân các cấp41 Các quy định về xử lý xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ bằng biện pháp hành chính cũng được quy định khá đầy đủ và chi tiết tại Chương XV I Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009

Theo khoản 1 Điều 214 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009 quy định, nếu NLĐ thực hiện hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì

họ sẽ bị buộc phải chấm dứt hành vi xâm phạm và bị áp dụng một trong các hình thức xử phạt hành chính là cảnh cáo hoặc phạt tiền Tùy theo tính chất, mức độ xâm phạm mà NLĐ còn có thể bị áp dụng một hoặc các hình thức xử phạt bổ sung như: (i) tịch thu hàng hoá giả mạo về sở hữu trí tuệ, nguyên liệu, vật liệu, phương tiện được sử dụng chủ yếu để sản xuất, kinh doanh hàng hoá giả mạo về sở hữu trí tuệ; (ii) đình chỉ có thời hạn hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực đã xảy ra vi phạm Ngoài ra, tùy từng trường hợp cụ thể mà NLĐ còn có thể bị áp dụng một hoặc các biện pháp khắc phục hậu quả quy định tại khoản 3 Điều 214 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009 Trường hợp cần ngăn chặn hành vi vi phạm hành chính hoặc để đảm bảo xử lý vi phạm hành chính kịp thời, NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền áp dụng các biện pháp ngăn chặn và đảm bảo xử phạt hành chính, bao gồm: tạm giữ người; tạm giữ hàng hoá, tang vật, phương tiện vi phạm; khám người; khám phương tiện vận tải, đồ vật; khám nơi cất giấu hàng hoá, tang vật, phương tiện vi phạm về sở hữu trí tuệ và các biện pháp ngăn chặn hành chính khác theo quy định của pháp luật về xử lý vi phạm hành chính42

Qua quá trình áp dụng trên thực tiễn, biện pháp hành chính cũng tồn tại những ưu điểm và hạn chế riêng Ưu điểm của biện pháp hành chính là thủ tục đơn giản, dễ thực hiện, tiết kiệm được thời gian và chi phí Theo đó, biện pháp này có hiệu quả khi muốn chấm dứt ngay hành vi xâm phạm, bảo vệ được lợi ích của NSDLĐ Ở Việt Nam hiện nay, biện pháp hành chính là biện pháp được áp dụng chủ yếu trong việc xử lý hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh Tuy nhiên, việc áp dụng biện pháp này cũng gặp một số hạn chế nhất định Một là, chế tài xử phạt còn nhẹ, có thể không đủ sức răn đe đối với các hành vi xâm phạm tương tự Hai là, biện pháp này

không xác định được giá trị thiệt hại trên thực tế nên dẫn đến mức xử phạt chưa hợp

lý Ba là, việc trao thẩm quyền cho nhiều cơ quan có thể gây ra những khó khăn cho việc thi hành trên thực tế Qua đó, NSDLĐ khó có thể đòi được khoản bồi thường thiệt hại từ NLĐ có hành vi xâm phạm

hứ s u, p dụng biện pháp hình sự:

Giống với biện pháp dân sự, thẩm quyền áp dụng biện pháp hình sự chỉ thuộc về Tòa án43 Biện pháp hình sự được áp dụng để xử lý các hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh trong trường hợp hành vi đó đủ yếu tố cấu thành tội phạm theo quy định của Bộ luật Hình sự năm 2015 Thẩm quyền áp dụng biện pháp hình sự tuân theo quy định của Bộ luật Tố tụng Hình sự năm 2015 Theo đó, Cơ quan điều tra, Viện kiểm sát nhân dân và Tòa án nhân dân là những cơ quan có thẩm quyền thực thi chế tài hình sự

Theo Điều 212 Luật SHTT năm 2005 quy định: “Cá nhân thực hiện hành vi xâm

phạm quyền sở hữu trí tuệ có yếu tố cấu thành tội phạm thì bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật hình sự” Theo quy định này, chế tài hình sự

chỉ áp dụng cho cá nhân Mặt khác, Điều 226 Bộ luật Hình sự năm 2015 chỉ quy

định về Tội phạm quyền sở hữu công nghiệp như sau: “Người nào cố ý xâm phạm

quyền sở hữu công nghiệp đối với nhãn hiệu hoặc chỉ dẫn địa lý đang được bảo hộ tại Việt Nam ” Theo đó, chỉ có hành vi xâm phạm quyền sở hữu công nghiệp đối

với nhãn hiệu và chỉ dẫn địa lý mới cấu thành tội phạm, còn hành vi xâm phạm những đối tượng sở hữu công nghiệp khác, trong đó có bí mật kinh doanh thì không cấu thành tội phạm Mà Bộ luật Hình sự năm 2015 lại cho phép truy cứu trách nhiệm hình sự đối với cả cá nhân lẫn pháp nhân thương mại44 Như vậy, ta có thể thấy, quy định của Luật SHTT năm 2005 và Bộ luật Hình sự năm 2015 về việc áp dụng biện pháp hình sự là mâu thuẫn nhau, do đó, việc áp dụng trên thực tế sẽ vấp phải rất nhiều khó khăn

43 Khoản 2 Điều 200 Luật SHTT năm 2005;

44 Điều 3 Bộ luật Hình sự năm 2015;

K T LUẬN C ƢƠNG 1

Bí mật kinh doanh trong Q LĐ có thể được hiểu là những thông tin trong lĩnh vực kinh doanh, khoa học và công nghệ, bao gồm: danh sách khách hàng, chiến lược thị trường, tài liệu tính toán, bí quyết kỹ thuật, bản vẽ thi công và các thông tin khác thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ nhưng có khả năng sử dụng trong kinh doanh và được phát sinh từ quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ Bí mật kinh doanh trong Q LĐ có những đặc điểm chủ yếu sau: (i) Là các thông tin bí mật về kinh doanh nói chung

mà NLĐ có được, biết được khi làm việc cho NSDLĐ mà khi nó bị tiết lộ hoặc được sử dụng không đúng mục đích có thể ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ; (ii) Phạm vi và nội dung bảo mật do NSDLĐ quyết định; (iii) Trong

Q LĐ, nghĩa vụ bảo mật thuộc về NLĐ; (iv) Các biện pháp bảo mật chủ yếu mà NSDLĐ thường áp dụng là: 1) Thỏa thuận với NLĐ; 2) Quy định trong Nội quy lao động; 3) Áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm; 4) Áp dụng các biện pháp dân sự; 5) Áp dụng các biện pháp hành chính và 6) Áp dụng biện pháp hình sự

Qua những đặc điểm trên, ta có thể thấy, bí mật kinh doanh trong Q LĐ là một loại tài sản đặc biệt, có ý nghĩa “sống còn” đối với doanh nghiệp, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường Do đó, việc bảo vệ các thông tin bí mật này trong pháp luật lao động là hoàn toàn cần thiết, nó không chỉ giúp bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ mà còn góp phần xây dựng hành lang pháp lý chặt chẽ, bảo vệ được những quyền lợi chính đáng của NLĐ – bên yếu thế hơn trong Q LĐ

Pháp luật Việt Nam đã có các quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh trong

Q LĐ Những nội dung đó được quy định khá đầy đủ và chi tiết nhưng song đó, vẫn còn tồn tại nhiều mâu thuẫn, bất cập Để hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc áp dụng các quy định này trên thực tế, chúng ta cần nghiên cứu thực trạng bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ thông qua việc phân tích các vụ việc có liên quan để từ đó đúc kết được những kinh nghiệm và kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện các quy định này

C ƢƠNG 2: THỰC TRẠNG BẢO VỆ BÍ MẬT KINH DOANH TRONG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KI N NGHỊ

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT 2.1 Thực trạng bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động:

2.1.1 Thực trạng thỏa thuận điều khoản bảo vệ bí mật kinh doanh:

hứ nhất, thỏa thuận về nội dung bí mật kinh doanh:

Thực tế, thỏa thuận về nội dung bí mật kinh doanh thường rộng hơn nhiều so với nội hàm của quy định này trong Luật SHTT Cụ thể, Thỏa thuận bảo mật và không xung đột lợi ích (sau đây viết tắt là Thỏa thuận bảo mật) của Công ty Luật TNHH Justiva Law đã đưa ra định nghĩa cụ thể cho nội dung bí mật kinh doanh, với tên gọi chung là “thông tin mật” Theo đó, “thông tin mật” bao gồm các thông tin về: tài chính, kinh doanh, khoa học, kỹ thuật, công nghệ, kinh tế, thương mại, lý lịch nhân thân, lý lịch doanh nghiệp, hồ sơ dự án, hồ sơ tranh chấp, hồ sơ bị tố cáo/khiếu nại và/hoặc bất kỳ thông tin nào xuất phát từ bên A và/hoặc đối tác của bên A và/hoặc một bên thứ ba bất kỳ nào khác cung cấp cho Bên A và các thông tin liên quan đến hoạt động của Bên A mà không được phổ biến ra công chúng một cách tự do; được lưu trữ dưới bất kỳ hình thức nào và được Bên A cung cấp cho Bên B hoặc Bên B bằng bất kỳ phương thức nào khác có được trong quá trình thực tập tại Bên A45 Có thể thấy, rõ ràng định nghĩa này có nội hàm rộng hơn rất nhiều so với định nghĩa bí mật kinh doanh được quy định trong Luật SHTT “Thông tin mật” trong phạm vi thỏa thuận này không chỉ giới hạn ở những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ mà còn bao gồm nhiều thông tin khác Ở đây, NSDLĐ đã soạn thảo điều khoản giải thích về “thông tin mật” bằng phương pháp liệt kê các thông tin mà

họ xem là “thông tin mật”, kết hợp với phương pháp mô tả các đặc điểm nổi trội của những thông tin đó cũng như cách thức mà NLĐ có chúng Như đã phân tích, xuất phát từ nguyên nhân pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể về nội dung bí mật kinh doanh trong Q LĐ mà nội hàm của khái niệm này trong Luật SHTT lại quá hẹp nên NSDLĐ đã tự ghi nhận cách hiểu của mình trong thỏa thuận trên theo hướng “mở rộng hơn” Theo tác giả, việc quy định rõ ràng, chi tiết như định nghĩa trên là hết sức cần thiết và rất thuận tiện cho quá trình áp dụng trên thực tiễn Cụ thể, khi quy định rõ ràng như vậy, NLĐ sẽ dễ dàng nhận biết được thông tin nào là thông tin bí mật, có ý thức không xâm phạm đến những thông tin đó ngay từ đầu mà

45 Khoản 1.1 Điều 1 Phụ lục 1;

không phải thắc mắc, qua đó hạn chế được những hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh trên thực tế, quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ cũng vì vậy mà được bảo đảm tốt hơn Tuy nhiên, việc “mở rộng” pháp luật này của NSDLĐ chỉ nên ở một chừng mực nhất định, nằm trong giới hạn của sự hợp lý và bảo đảm sự cân bằng lợi ích cho các bên Bởi lẽ, nếu NSDLĐ “lạm dụng” quyền hạn của mình và đưa ra một định nghĩa về bí mật kinh doanh “mở rộng” quá mức, thông tin nào của Công ty đối với họ cũng là “thông tin mật” dù chúng chỉ là những hiểu biết thông thường về Công ty thì điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến những quyền lợi chính đáng của NLĐ

Cũng liên quan đến vấn đề này, tại Bản án số 01/2019/LĐ-ST ngày 20/11/2019 của Tòa án nhân dân huyện Cẩm Mỹ - tỉnh Đồng Nai Công ty Replus cho rằng việc chị Huyền (nhân viên kinh doanh) sử dụng mẫu hợp đồng của Công ty làm mẫu hợp đồng cho Công ty SSO là vi phạm thỏa thuận giữa hai bên Theo đó, Tòa án có nhận

định rằng: “Xét thấy, đối với mẫu hợp đồng thỏa thuận giao dịch giữa các bên theo

quy định của Bộ luật Dân sự đều có quy định chung, đồng thời trên các trang mạng cũng đăng công khai các loại biểu mẫu; các biểu mẫu như thế cũng không thuộc đối tượng phải đăng ký bản quyền về sở hữu trí tuệ nên nó mang tính chung, không thuộc bí mật kinh doanh” Việc Tòa án lập luận rằng các biểu mẫu không thuộc đối

tượng đăng ký bản quyền sở hữu trí tuệ nên không thuộc bí mật kinh doanh là chưa phù hợp bởi bí mật kinh doanh là đối tượng không phải đăng ký bảo hộ46 mà cần phải dựa trên những điều kiện để bí mật kinh doanh được bảo hộ theo Điều 84 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2019 Bản án trên cho thấy nếu thỏa thuận không cạnh tranh được cân nhắc thực thi thì việc xác định thông tin nào là bí mật kinh doanh sẽ còn gặp nhiều vướng mắc trên thực tế và phải phụ thuộc nhiều vào quan điểm của cơ quan có thẩm quyền xét xử

hứ hai, thỏa thuận về các biện pháp bảo vệ:

Trên thực tế, khi thỏa thuận về các biện pháp bảo vệ bí mật kinh doanh trong

Q LĐ, NSDLĐ thường đặt ra ba loại: thỏa thuận không tiết lộ, thỏa thuận không cạnh tranh và thỏa thuận về việc bồi thường Các biện pháp này đều nhằm mục đích bảo vệ tính bí mật của bí mật kinh doanh trong Q LĐ, ngăn không cho bên thứ ba biết được những thông tin này để từ đó làm ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế và vị thế cạnh tranh của NSDLĐ

46 Điểm c khoản 3 Điều 6 Luật S TT năm 2005;

(i) Thỏa thuận không tiết lộ:

Thỏa thuận không tiết lộ là việc một bên đồng ý cung cấp cho bên kia biết thông tin bí mật về kinh doanh của mình và bên kia đồng ý không chia sẻ thông tin này cho bất kỳ ai trong một khoảng thời gian nhất định Chủ thể ký kết loại thỏa thuận này thường là những NLĐ có liên quan trực tiếp đến những thông tin bí mật đó Do tính chất công việc mà NLĐ có cơ hội biết được, sử dụng được hoặc chính họ tạo nên những thông tin gọi là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ47 Theo đó, cách hiểu này là hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019

Một thỏa thuận không tiết lộ mà tác giả đã tìm thấy trên thực tế là Thỏa thuận bảo mật của Công ty Luật TNHH Justiva Law Cụ thể là:

“5.1 Bên B cam kết rằng trong suốt thời gian và kể cả sau khi chấm dứt thực tập tại Bên A, Bên B sẽ giữ bí mật không tiết lộ cho bất kỳ tổ chức, các cá nhân nào khác biết (Trừ trường hợp được bên A đồng ý và phải được bên A chấp thuận bằng văn bản) và trong bất kỳ trường hợp nào, không được tiết lộ, sử dụng, sao chép, công bố, tóm tắt hoặc chuyển ra khỏi Trụ sở/ Chi nhánh/ Văn phòng đại diện/ Địa điểm kinh doanh (nếu có) của Bên A Thông tin mật

2 Bên B phải áp dụng mọi biện pháp phòng ngừa cần thiết để đảm bảo rằng tất

cả các Thông tin mật mà mình nhận được từ hoặc liên quan đến thỏa thuận này đều phải được bảo đảm bí mật hoàn toàn cho Bên A Trừ trường hợp được Bên A đồng

ý bằng văn bản.” 48

Thêm vào đó, một ví dụ điển hình khác cũng có liên quan đến thỏa thuận không tiết lộ trên thực tế là tranh chấp giữa ông Konwar Pramed Sangh (sau đây viết tắt là ông KP) và Công ty TN Dũng Tín (sau đây viết tắt là Công ty) tại Bản án số 01/2013/LĐ-ST đã được Tòa án nhân dân quận X, TP HCM thụ lý giải quyết Theo

đó, ngày 01/11/2005, bị đơn – ông KP ký kết hợp đồng lao động với nguyên đơn – Công ty TN Dũng Tín với chức danh là giám đốc kiêm quản lý bất động sản Ông KP và Công ty có ký kết “Cam kết bảo mật và không xung đột lợi ích” với nội dung chính là:

“Nhân viên cam kết trong suốt thời gian làm việc cho Công ty và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty, nhân viên sẽ giữ bí mật không tiết lộ cho bất kỳ

tổ chức, cá nhân nào khác biết, trừ những cá nhân được Công ty thuê thực hiện

47 Nguyễn Hoàng Yến, tlđd (23), tr 19-20;

48 Khoản 5.1, 5.2 Điều 5 Phụ lục 1;

công việc phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty những Thông Tin Mật, kể

cả những thông tin do nhân viên tự thu thập… (theo Điều 2);”

Qua hai ví dụ trên, có thể thấy, Điều 5 Thỏa thuận bảo mật của Công ty Justiva Law (Phụ lục 1) và Điều 2 Cam kết về thỏa thuận không tiết lộ của Công ty Dũng Tín được coi như một phương thức mà NSDLĐ áp dụng nhằm mục đích bảo vệ các

bí mật kinh doanh của mình, từ đó có thể tránh khỏi những thiệt hại hoặc những bất lợi do hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của NLĐ gây ra Thỏa thuận không tiết lộ nói chung và hai thỏa thuận trên nói riêng có nội dung hạn chế trong phạm vi hẹp hơn thỏa thuận không cạnh tranh, đảm bảo được nguyên tắc cân bằng lợi ích giữa các bên Theo đó, NLĐ chỉ bị hạn chế là không được tiết lộ những “thông tin mật” cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào biết trong suốt thời gian làm việc cho NSDLĐ cũng như sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ, kể cả những thông tin đó là

do NLĐ tự thu thập Ngoài ra, thỏa thuận này không hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ, cho phép NLĐ được làm việc ở bất kỳ đâu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động mà không có sự giới hạn về thời gian và không gian Theo tác giả nhận thấy, thỏa thuận không tiết lộ trong giai đoạn tồn tại Q LĐ có khả năng thực thi cao hơn do đây được xem như nghĩa vụ của NLĐ trong quá trình làm việc để được hưởng lương từ NSDLĐ Đồng thời, NSDLĐ trong trường hợp này có thể kiểm tra, giám sát việc tuân thủ nghĩa vụ không tiết lộ mà NLĐ đã thỏa thuận Trong khi đó, thỏa thuận không tiết lộ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động lại có nguy cơ bị “phá vỡ” rất cao Bởi vì, lúc này NLĐ có quyền tự do làm việc ở bất kỳ nơi đâu nên không loại trừ việc họ sẽ làm việc cho đối thủ cạnh tranh Khi đó, đối thủ cạnh tranh

có thể sẽ sử dụng hàng loạt các cách thức để dụ dỗ, lôi kéo, mua chuộc NLĐ tiết lộ

bí mật kinh doanh nhằm mục đích có được những “thông tin mật”, từ đó sử dụng và nâng cao vị thế cạnh tranh của họ trên thị trường Thêm vào đó, khi NLĐ vi phạm thỏa thuận không tiết lộ thì rất khó bị phát hiện, quá trình chứng minh cũng không đơn giản Vì vậy, trên thực tế có rất ít thông tin cũng như những số liệu thống kê về hành vi vi phạm thỏa thuận không tiết lộ

(ii) Thỏa thuận không cạnh tranh:

Thỏa thuận không cạnh tranh trong Q LĐ cũng là một trong những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ Theo đó, NLĐ đồng ý không tham gia vào việc cạnh tranh với NSDLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động hay NLĐ