Hợp Đồng Lao Động – Phương Thức Hữu Hiệu Để Bảo Vệ Quyền Lợi Trong Quan Hệ Lao Động.docx

Lêi nãi ®Çu 1Kho¸ luËn tèt nghiÖp TrÇn ThÞ NguyÖt Lêi nãi ®Çu Trong ®iÒu kiÖn nÒn kinh tÕ thÞ trêng, viÖc kÝ kÕt vµ thùc hiÖn hîp ®ång lao ®éng lµ mét nhu cÇu kh¸ch quan vµ ngµy cµng trë nªn phæ biÕn[.]

Lời nói đầu

Trong điều kiện nền kinh tế thị trờng, việc kí kết và thực hiện hợp đồng lao

động là một nhu cầu khách quan và ngày càng trở nên phổ biến Hợp đồng lao

động một mặt đảm bảo sự quản lí vĩ mô của nhà nớc trong lĩnh vực lao động,mặt khác cũng thể hiện đợc chính sách khuyến khích mọi cá nhân, tổ chức trongxã hội tự do, tự chủ kinh doanh trên cơ sở bình đẳng, dân chủ, mở rộng hợp tác

và giao lu với thị trờng trong khu vực và trên thế giới

Hơn thế nữa hợp đồng lao động chính là công cụ hữu hiệu để nhà nớc bảo

vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động - đặc biệt là ngờilao động, bên bị coi là có nhiều yếu thế trong quan hệ lao động ở giai đoạn kinh

tế xã hội hiện nay Khi có tranh chấp xảy ra, hợp đồng lao động đợc xem là căn

cứ hữu hiệu để nhà nớc giải quyết quyền lợi giữa các bên

Song những quy định của pháp luật cũng nh thực tế áp dụng hợp đồng lao

động còn nhiều hạn chế và bất cập, những vi phạm làm ảnh hởng đến quyền lợicủa các bên ngày càng tăng Đánh giá đợc vai trò quan trọng của hợp đồng lao

động trong tình hình mới em lựa chọn đề tài : Hợp đồng lao động “Hợp đồng lao động – ph – ph ph ơng thức hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động ” làm khoá luận tốtnghiệp của mình nhằm nghiên cứu để có cái nhìn sâu sắc hơn về hợp đồng lao

động và thông qua việc tìm hiểu thực trạng áp dụng quy định về hợp đồng lao

động để đa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện một số quy định vềpháp luật hợp đồng lao động để bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động

Đề tài này đợc nghiên cứu dựa trên phơng pháp luận duy vật biện chứng vàphơng pháp luận duy vật lịch sử để phân tích đánh giá các hiện tợng đang tồn tạitrong thực tế một cách khách quan và chính xác Ngoài ra khoá luận còn sử dụngphơng pháp phân tích tổng hợp nhằm làm rõ các quy định của pháp luật hớng tớimục đích bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khoá luận

đ-ợc kết cấu làm hai chơng:

Chơng một: Hợp đồng lao động – ph phơng thức hữu hiệu để bảo vệ quyền lợitrong quan hệ lao động và thực trạng áp dụng

Chơng hai: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động

để bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động

Do đây là lần đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, mặt khác do

sự hạn chế về thời gian cũng nh sự hiểu biết về lí luận và thực tiễn nên khoá luận

không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Rất mong đợc sự góp ý chân thànhcủa các Thầy, Cô và các bạn để khoá luận đợc hoàn thiện hơn.

Chơng I

Hợp đồng lao động – ph ph ơng thức hữu hiệu để bảo vệ

quyền lợi trong quan hệ lao động

và thực trạng áp dụng 1.1 khái niệm

1.1.1:Định nghĩa:

Trong nền kinh tế thị trờng, sức lao động đợc coi là một loại hàng hoá đặcbiệt Khi các chủ thể gặp gỡ nhau thiết lập quan hệ mua bán sức lao động thì đócũng là thời điểm hình thành quan hệ hợp đồng lao động Nh vậy hợp đồng lao

động chính là căn cứ pháp lý để các bên xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao

động, đồng thời là cơ sở điều kiện để các bên bảo vệ quyền lợi chính đáng củamình

Cùng với sự hình thành và phát triển của pháp luật lao động, chế định hợp

đồng lao động và khái niệm hợp đồng lao động cũng có những cách tiếp cậnkhác nhau qua các thời kì lịch sử kể từ sau khi cách mạng tháng tám thành côngcho đến nay

Ngay sau khi mới đợc thành lập nhà nớc Việt nam Dân chủ Cộng hoà đãban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh về hợp đồng lao động: Sắc lệnh29/SL ngày 12/03/1947 và sắc lệnh 77/SL ngày 22/05/1950 của chủ tịch Hội

đồng Chính Phủ ghi nhận hợp đồng lao động là “Hợp đồng lao động – phkhế ớc làm công” hay “Hợp đồng lao động – phgiaokèo” thuê mớn lao động Đến năm 1961 trong Thông t số 21/LĐ-TT ngày08/11/1961 của Bộ Lao động quy định chi tiết hớng dẫn việc tuyển dụng côngnhân tạm thời và việc kí kết hợp đồng lao động giữa đơn vị sử dụng và nhân công

đã đa ra khái niệm hợp đồng lao động nh sau:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận trên nguyên tắc tự nguyện giữa

đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cá nhân ngời làm công Một bên tập thể hoặc cá nhân ngời làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng giao cho và

đợc hởng các chế độ, quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn vị sử dụng lao động cam kết bảo đảm thi hành đúng các chế đô lao động hiện hành cho ngời đi làm công và tạo mọi điều kiện để ngời đi làm công có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Có thể nhận thấy rằng trong thời gian này, pháp luật về hợp đồng lao đồnglao động đợc ban hành trong thời gian này chủ yếu dới hình thức đơn hành, cha

có sự pháp điển hoá, cha tập hợp thống nhất Khái niệm về hợp đồng lao độngcha làm rõ đợc tính chất, đặc trng của hợp đồng lao động, tính khái quát còn chacao

Ngày 30/08/1990 Pháp lệnh hợp đồng lao động chính thức đợc Hội đồng

nhà nớc thông qua, tại điều 1 Pháp lệnh quy định hợp đồng lao động là sự thoả“Hợp đồng lao động – ph

thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động, ngời thuê mớn lao động (gọi chung là ngời sử dụng lao động) về việc làm có trả công mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ” Quy định này thể hiệnkhá đầy đủ các vấn đề về hợp đồng lao động, là văn bản đánh dấu một b ớc pháttriển quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động

Với lực lợng lao động trong xã hội ngày càng đông đảo thì cần phải có mộtvăn bản có giá trị pháp lí cao hơn để điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong quátrình lao động Trên cơ sở thực hiện đờng lối đổi mới của Đảng và trên cơ sởtổng kết quá trình thi hành pháp luật lao động ở nớc ta, ngày 23/06/1994 Quốchội đã ban hành Bộ luật lao động đầu tiên ở nớc ta và có hiệu lực từ ngày01/01/1995 Đây là cơ sở pháp lí quan trọng trong lĩnh vực lao động, trong đóhợp đồng lao động đã trở thành một chế định trong Bộ luật lao động Tại điều 26

Bộ luật lao động quy định Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ng“Hợp đồng lao động – ph ời lao

động và ngời sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ”

1.1.2 Đặc trng của hợp đồng lao động

Giống nh các loại hợp đồng khác, hợp đồng lao động cũng là sự thoả thuậntrên cơ sở tự do ý chí, tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể Từ đó ràng buộcquyền và nghĩa vụ pháp lí của ngời lao động và ngời sử dụng lao động với nhau.Bên cạnh đó hợp đồng lao động còn có những đặc điểm riêng:

*Hợp đồng lao động có đối tợng là việc làm có trả công:

Mặc dù quan hệ lao động là một loại quan hệ kinh tế về việc mua bán hànghoá đặc biệt, đó là sức lao động của ngời lao động, nhng biểu hiện của quan hệnày không giống các quan hệ mua bán khác trong xã hội Một trong những nét làtính đặc biệt của hàng hoá sức lao động chính là tính vô hình của nó Ngời takhông thể định lợng đợc hàng hoá sức lao động bằng các phơng pháp thông th-ờng nh cách định lợng các hàng hoá khác Hơn thế nữa hàng hoá sức lao động lạigắn liền với bản thân ngời lao động không thể tách rời Những điều đó cho thấyquá trình mua bán hàng hoá sức lao động phải đợc thực hiện bởi một phơng pháp

đặc biệt Mặc dù là một đại lợng vật chất nhng muốn mua đợc hàng hoá sức lao

động phải đa ngời lao động vào một quá trình lao động gắn với việc làm cụ thể,thông qua đó giá trị của sức lao động mới chuyển tải dần vào sản phẩm, kết quảcủa công việc, ngời lao động mới bán đợc sức lao động của mình và ngời sử

dụng lao động mới mua đợc sức lao động của ngời lao động Nh vậy sức lao

động đợc mua bán trong hợp đồng lao động phải đợc thể hiện thành việc làm.Khác với quan hệ dân sự, trong quan hệ hợp đồng lao động, việc làm chứkhông phải sản phẩm của hành vi lao động là yếu tố ràng buộc các bên với nhau.Việc làm ở đây phải hiểu đầy đủ theo nghĩa pháp lí mà bộ luật lao động quy

định Tất cả các việc làm phải trên cơ sở hệ thống ngành nghề do nhà nớc thừanhận và quy định

Trong quan hệ hợp đồng lao động, ngời sử dụng lao động phải bỏ tiền ra đểmua sức lao động, họ phải hạch toán lỗ lãi khi sử dụng lao động nên ý nghĩa tàisản đối với họ là rất lớn Còn ngời lao động phải cung ứng sức lao động từ thểlực và trí lực của mình thực hiện công việc theo thoả thuận Chính vì vậy ngời sửdụng lao động phải có trách nhiệm trả công cho ngời lao động sau khi họ đãhoàn thành công việc bất kể việc kinh doanh của ngời sử dụng lao động có lãihay không Nh vậy đối tợng của hợp đồng lao động phải là việc làm có trả công

*Hợp đồng lao động phải đợc xác lập một cách bình đẳng song phơng.

Các bên khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động phải có sự tự nguyệnmong muốn tham gia quan hệ vì lợi ích của chính mình Sự tự nguyện đó củamỗi bên phải phản ánh đúng ý chí của bên đó Muốn vậy khi tiến hành thơng l-ợng các bên phải đợc tự do bày tỏ ý chí Các bên bình đẳng tự giác đồng ý vớinhau về nội dung mà các bên sẽ ghi nhận trong hợp đồng với sự hiểu biết thốngnhất về nội dung của hợp đồng Sự thồng nhất ý chí đợc thể hiện ở chỗ mỗi bên

sẽ cam kết thực hiện nghĩa vụ cho phía bên kia

Trớc đây, trong nền kinh tế tiền kĩ nghệ, nền kinh tế mà ở đó khoa học kĩthuật cha thực sự trở thành lực lợng sản xuất, sự tự do thoả thuận tồn tại thựctrong quan hệ giữa ngời lao động và nhà tiểu công nghệ Nhng ngày nay sự tự dothoả thuận của các bên chỉ mang tính chất tơng đối vì nhiều nguyên nhân khácnhau Do có địa vị kinh tế cao hơn nên ngời sử dụng lao động thờng ở vị thế đặt

ra các điều kiện mà ngời lao động buộc phải chấp nhận Bên cạnh đó các doanhnghiệp sử dụng số lợng lao động lớn không thể tiến hành thảo luận đi đến thoảthuận với từng cá nhân để kí kết hợp đồng lao động nên họ thờng ấn định trớccác điều kiện để ngời lao động lựa chọn

Ngoài ra, Nhà nớc cũng can thiệp vào việc giao kết hợp đồng lao động để

đảm bảo cho các bên những quyền lợi căn bản nhất mà không cần có sự nhợng

bộ của phía bên kia Do đó hợp đồng lao động còn bị chi phối bởi những nguyêntắc thoả thuận: quyền lợi của ngời lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu…Những nguyên tắc này đã tạo ra những khuôn khổ, những giới hạn pháp lí nhất

*Hợp đồng lao động mang tính đích danh:

Quan hệ hợp đồng lao động đợc xác lập bởi chính hành vi của các bên trớcpháp luật với t cách là cá nhân kể cả khi các bên uỷ nhiệm việc giao kết hợp

đồng cho ngời đại diện khác Hành vi giao kết hợp đồng lao động chính là điềukiện ràng buộc các chủ thể trong quan hệ lao động Các chủ thể trong quan hệ đó

đợc xác định là ngời lao động và ngời sử dụng lao động, vì vậy tranh chấp giữa

họ là tranh chấp cá nhân, sẽ đợc giải quyết theo trình tự thủ tục giải quyết tranhchấp cá nhân do pháp luật quy định

Về nguyên tắc hợp đồng lao động phải do chính ngời lao động đã giao kếtthực hiện Quyền và nghĩa vụ lao động trong quan hệ hợp đồng lao động đợcràng buộc chắc chắn theo sự thoả thuận trong hợp đồng mà không thể chuyểngiao nghĩa vụ cho ngời khác Trong quan hệ khoán việc dân sự, việc chuyển giaonghĩa vụ thực hiện hợp đồng cho ngời khác đợc thực hiện dễ dàng hơn (tuy nhiênngời lao động vẫn có thể chuyển giao việc thực hiện hợp đồng cho ngời khác khi

có sự đồng ý của ngời sử dụng lao động theo khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động)

Đặc biệt do tính ấn định về chủ thể này mà ngời lao động không thể chuyểngiao những quyền và nghĩa vụ của họ cho ngời thừa kế và ngời thừa kế cũngkhông phải thực thi những trái vụ mà ngời lao động đã đảm trách khi còn sống

*Hợp đồng lao động phải đợc thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định.

Thời hạn của hợp đồng lao động có thể đợc xác định rõ từ ngày có hiệu lực

đến một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trớc thời hạn kếtthúc Ngời lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng trong suốt thời gian đó và cóquyền đợc nghỉ ngơi trong những thời gian theo thoả thuận trong hợp đồng hoặctheo luật định

Tính liên tục còn phải đợc hiểu đó là nghĩa vụ của ngời lao động, trên cơ sở

đó ngời sử dụng lao động thực hiện quyền quản lí điều hành quan hệ lao độngcủa mình Sau khi đã giao kết hợp đồng lao động và hợp đồng lao động có hiệulực, ngời lao động phải tuân theo yêu cầu của hoạt động lao động; tuy cũng phảitrong giới hạn mà pháp luật cho phép, nhng vấn đề có tính nguyên tắc là: ngờilao động bị phụ thuộc vào công việc phải làm trong suốt thời gian có hiệu lựccủa hợp đồng lao động

Sự ngắt quãng hoặc tạm ngừng việc thực hiện hợp đồng chỉ đợc thực hiệntrong những trờng hợp pháp luật đã định liệu (các trờng hợp tạm hoãn hợp đồnglao động đợc quy định taị Điều 35 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002).Vì vậy, ngời lao động không thể lấy tổng thời gian làm việc để minh chứng cho

thời hạn thực hiện hợp đồng của mình Và theo thoả thuận hợp pháp, giữa haibên tồn tại những quan hệ đảm bảo bắt buộc nh quan hệ tiền lơng, về bảo hộ lao

động hay bảo hiểm Hơn thế nữa, hai bên còn bị ràng buộc bởi một cơ chế kỉ luậtlao động với những loại trách nhiệm pháp lí riêng biệt trong quá trình lao động.Trong quan hệ khoán việc dân sự, bên nhận khoán muốn thực hiện hợp

đồng liên tục hay gián đoạn đều đợc, các bên chỉ quan tâm đến kết quả làm việccuối cùng và mức tiền công phải trả Khi các bên giao nhận xong kết quả vàthanh toán tiền công theo thoả thuận thì đồng thời quan hệ giữa họ chấm dứt và

nh vậy giữa họ không còn mối quan hệ ràng buộc nào nữa

*Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của ngời lao động với ngời sử dụng lao động:

Đây đợc coi là đặc trng cơ bản nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thốngpháp luật khác nhau đều thừa nhận Có thể thấy trong tất cả các loại quan hệ khế

ớc thì chỉ có duy nhất hợp đồng lao động tồn tại đặc trng này Bởi khi tham giaquan hệ hợp đồng lao động ngời lao động không chỉ cam kết về việc làm mà còn

tự đặt dới sự quản lí của ngời sử dụng lao động sức lao động của chính họ để

ng-ời sử dụng lao động nhận đợc cái họ mua Tức là ngng-ời lao động phải đến đúnggiờ làm việc, phải làm những công việc mà ngời sử dụng lao động yêu cầu trêncơ sở thoả thuận trong hợp đồng lao động Ngời lao động không những phải tuânthủ những kỉ luật lao động, nội quy lao động do chính ngời sử dụng lao động đặt

ra mà còn phải chịu hình thức xử lí kỉ luật khi có vi phạm Đó là vì ngời sử dụnglao động là ngời sở hữu (hoặc đợc chủ sở hữu trao quyền quản lí sử dụng) đối vớicác tài sản của doanh nghiệp, do đó họ có quyền tổ chức quản lí lao động trongdoanh nghiệp để bảo toàn và làm tăng giá trị tài sản doanh nghiệp

Vì có quyền quản lí nên ngời sử dụng lao động phải gánh chịu những rủi ro

và đợc hởng doanh lợi Ngời sử dụng lao động có quyền ra lệnh quản lí đối vớingời lao động trong quá trình làm việc Sự quản lí này không phải là một sự bấtbình đẳng mà là một yêu cầu khách quan Nếu ngời lao động tự do làm việc mộtcách đơn lẻ không có sự xã hội hoá thì hiệu quả làm việc xét trên bình diện xãhội sẽ không cao Vì vậy để quan hệ lao động diễn ra một cách ổn định, có thểmang lại lợi ích cao phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh thì ngời sử dụnglao động phải có sự kiểm tra giám sát đối với ngời lao động trong quá trình lao

động thông qua sự sắp xếp điều hành, khen thởng, kỉ luật… Đồng thời ngời lao

động cũng cần phải phục tùng sự điều hành hợp pháp của ngời sử dụng lao động,phải chịu sự kiểm tra giám sát quá trình lao động của ngời sử dụng lao động vềthời giờ làm việc, địa điểm làm việc, quy trình lao động… nhằm tạo điều kiện

duy trì quan hệ hợp đồng lao động một cách ổn định và hài hoà lợi ích cho cả haibên tham gia quan hệ hợp đồng lao động

Trong quan hệ hợp đồng dân sự hoặc hợp đồng kinh tế không phải là không

có sự phụ thuộc Nhng tính chất của sự phụ thuộc hoàn toàn khác so với sự phụthuộc trong hợp đồng lao động Trong các quan hệ dân sự hoặc kinh tế, lợi íchcủa mỗi bên đợc tính toán trớc (dù chỉ mang tính tơng đối) nhng trên cơ sở của

sự tính toán đó, chỉ cần biến nó thành các cam kết cụ thể giữa các bên trong hợp

đồng Các bên không cần và không bị buộc phải biết phía bên kia thực hiện camkết đó nh thế nào Sự ràng buộc nếu có thì chỉ ở mức độ là sự hợp tác, phối hợpvới nhau để thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ mà thôi

Nh vậy hợp đồng lao động chính là phơng thức hữu hiệu để bảo vệ quyềnlợi cho các bên trong quan hệ hợp đồng lao động Hợp đồng lao động đã nâng

địa vị của ngời lao động lên “Hợp đồng lao động – phngang bằng" với ngời sử dụng lao động, hạn chế tối

đa khả năng bị bóc lột đối với ngời lao động, bảo vệ sức lao động xã hội Đồngthời đảm bảo cho ngời sử dụng lao động đợc tuyển dụng lao động theo nhu cầusản xuất, kinh doanh, dich vụ của mình Bên cạnh đó, hợp đồng lao động cònbảo đảm cho nhà nớc quản lí thống nhất lao động xã hội ở tầm vĩ mô và điều tiếtlao động xã hội cho phù hợp với yêu cầu, ngành nghề của đất nớc Hợp đồng lao

động bảo đảm hài hoà lợi ích ba bên: quyền lợi chính đáng của ngời lao động,quyền lợi hợp pháp của ngời sử dụng lao động và lợi ích của Nhà nớc Luận văntập trung nghiên cứu hợp đồng lao động từ góc độ bảo vệ quyền lợi của ngời lao

động và ngời sử dụng lao động

1.2 Hợp đồng lao động- phơng thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi trong quá trình giao kết hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng

Thiết lập hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên hết sức quan trọng để cácchủ thể tiến tới hình thành quan hệ lao động và duy trì ổn định quan hệ đó.Chính vì vậy pháp luật lao động đã quy định tơng đối toàn diện các vấn đề liênquan đến quan hệ lao động hớng tới việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của cácbên

1.2.1 Sự bảo vệ quyền lợi của các bên trong quá trình giao kết hợp

đồng lao động.

Muốn giao kết hợp đồng lao động, các bên phải đáp ứng đợc những điềukiện nhất định, nói cách khác phải thoả mãn những điều kiện mà pháp luật đã dựliệu Pháp luật lao động quy định những ngời lao động khi đạt đến một độ tuổinhất định và có những điều kiện cần thiết khác thì đợc phép giao kết hợp đồnglao động Dựa trên kết quả nghiên cứu tâm sinh lí trẻ em nớc ta, cùng với việc

xem xét tính chất các loại công việc, bên cạnh việc tham khảo có lựa chọn cácquy định về độ tuổi ngời lao động của các nớc trong khu vực, Điều 6 Bộ luật lao

động nớc ta quy định “Hợp đồng lao động – phngời lao động là ngời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao

động…” Theo đó những ngời đủ 15 tuổi trở lên đều có quyền tự mình giao kết

hợp đồng lao động Những ngời dới 15 tuổi cũng có quyền giao kết hợp đồng lao

động nhng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc ngời đại diện hợp pháp Dù vậy,những ngời dới 15 tuổi chỉ đợc giao kết những hợp đồng lao động đối với nhữngcông việc mà pháp luật không cấm làm (những công việc không cấm sử dụng lao

động vị thành niên) Đối với ngời sử dụng lao động, việc đặt ra các điều kiện vềchủ thể đối với ngời sử dụng lao động là hết sức cần thiết để đảm bảo quyền lợicho ngời lao động Ngời sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao độnggồm các doanh nghiệp, các cơ quan tổ chức có thuê mớn sử dụng lao động và trảcông lao động Ngời sử dụng lao động thờng giao kết hợp đồng lao động thôngqua ngời đại diện hợp pháp của mình (trừ trờng hợp ngời sử dụng lao động là cánhân), họ là những ngời đủ 18 tuổi trở lên có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.Trong trờng hợp ngời có thẩm quyền kí kết hợp đồng lao động không trực tiếpgiao kết hợp đồng lao động với ngời lao động thì có thể uỷ quyền cho ngời khácbằng văn bản, trừ trờng hợp doanh nghiệp đã có sự phân cấp về quản lí Ngoài rangời sử dụng lao động còn có thể là cá nhân có thuê mớn lao động nhng họ phải

đủ 18 tuổi trở lên, trờng hợp này không đợc phép uỷ quyền giao kết hợp đồng lao

động Việc pháp luật quy định điều kiện chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động

để nhằm bảo vệ quyền lợi các bên mà trớc hết là ngời lao động - bên đơc coi là ởthế yếu hơn trong quan hệ lao động

Để việc giao kết hợp đồng diễn ra một cách bình thờng và có hiệu quả thìcần phải đợc tiến hành dựa trên những nguyên tắc: tự do, tự nguyện, bình đẳng,không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể

Theo đó pháp luật tôn trọng quyền tự định đoạt lợi ích của các bên thôngqua việc thừa nhận và đảm bảo sự tự nguyện, thoả thuận giữa các bên khi giaokết hợp đồng lao động Đối với ngời lao động, sức lao động của họ đợc mua bántrên cơ sở thoả thuận Nhờ đó ngời lao động có khả năng và điều kiện để tìm chomình công việc phù hợp với sức khoẻ và trình độ Ngời lao động có quyền tự dogiao kết hợp đồng lao động với bất kì ngời sử dụng lao động nào, có thể làm bấtkì công việc nào đợc pháp luật thừa nhận là việc làm Ngời lao động đợc trả côngtheo năng suất chất lợng và hiệu quả công việc Bên cạnh đó, ngời lao động đợcbảo hộ lao động, đợc nghỉ ngơi, đợc yêu cầu ngời sử dụng lao động thơng lợng

đối với các yêu cầu của mình Đối với ngời sử dụng lao động tuỳ theo nhu cầu

sản xuất kinh doanh, thông qua hợp đồng lao động ngời sử dụng lao động cóquyền thoả thuận với ngời lao động về thời gian làm việc, mức lơng thoả đáng…Tuy nhiên sự tự do thoả thuận của các bên không phải là tuyệt đối, mà có sựgiới hạn trong khung pháp luật nhất định để đảm bảo quyền lợi cho các bên khigiao kết hợp đồng lao động Các bên luôn có thể viện dẫn các quy định của phápluật để bảo vệ quyền lợi của mình Căn cứ vào quy định của pháp luật lao động,ngời sử dụng lao động và tập thể lao động xây dựng và ban hành thoả ớc lao

động tập thể Khi thoả ớc lao động tập thể đã đợc ban hành, thì việc giao kết hợp

đồng lao động phải phù hợp với nội dung của thoả ớc đó theo nguyên tắc cácquyền của ngời lao động có thể thoả thuận có lợi hơn so với quy định trong thoả

ớc lao động tập thể nhng các nghĩa vụ của ngời lao động thì không đợc cao hơn

so với thoả ớc

Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết, các bên tiến hành các bớc giao kết để đi

đến hình thành hợp đồng lao động Trên thực tế trớc khi kí kết hợp đồng lao

động thông thờng một trong hai bên đa ra đề nghị giao kết của mình Quyền đa

ra đề nghị giao kết hợp đồng lao động không chỉ dành cho ngời sử dụng lao động

mà ngời lao động cũng có thể chủ động đa ra lời đề nghị của mình, nếu đợc ngời

sử dụng lao động chấp nhận thì đi đến kí kết hợp đồng lao động Tuy nhiên phổbiến hơn cả là trờng hợp ngời sử dụng lao động đa ra lời đề nghị giao kết trớc(gọi là thông báo tuyển dụng) Thông báo tuyển dụng có thể đợc niêm yết tại trụ

sở của đơn vị sử dụng lao động hoặc thông qua các phơng tiện thông tin đạichúng để truyền tải nội dung thông báo tuyển dụng đến với cộng đồng xã hội.Ngoài ra thông báo tuyển dụng có thể đựơc gửi đến các trờng đào tạo, dạy nghề,các địa phơng có ngời lao động để họ biết và tham gia đợt tuyển dụng đó Theonghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của Chính phủ về quy định chitiết và hớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm thì thôngbáo tuyển dụng phải có các nội dụng cơ bản sau: Điều kiện tuyển dụng, thờigian, địa điểm tuyển dụng, số lợng cần tuyển cách thức tuyển dụng (phỏng vấnhoặc thi tuyển), về quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ tuyển dụng.Sau khi đã kiểm tra sát hạch thì đơn vị tuyển dụng phải thông báo công khai kếtquả của đợt tuyển dụng Quá trình giao kết hợp đồng kết thúc bằng việc các bênchấp nhận những thoả thuận thông qua việc kí kết hợp đồng lao động Để đảmbảo giá trị pháp lí của quan hệ trong tơng lai thì việc hợp đồng lao động phảituân thủ đầy đủ các nội dung chủ yếu, hình thức của hợp đổng theo quy định củapháp luật… Giao kết hợp đồng đợc coi là hành vi pháp lí làm căn cứ, cơ sở phátsinh quan hệ hợp đồng lao động

Nh vậy hợp đồng lao động vừa là căn cứ pháp lí để các bên xác lập quan hệ;vừa là cơ sở, điều kiện để đảm bảo quyền lợi của các bên Có thể nói, nhìn chungcác quy định của pháp luật hợp đồng lao động đã giải quyết tơng đối đồng bộvấn đề quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, đáp ứng những đòi hỏikhách quan trong nền kinh tế thị trờng Với những quy định này các bên trongquan hệ luôn đợc pháp luật bảo vệ những quyền lợi chính đáng của họ.

1.2.2 Thực trạng áp dụng

ở nớc ta, nhìn chung số lợng đối tợng áp dụng hợp đồng lao động là rất lớn.Tuy nhiên số lợng ngời lao động đợc kí kết hợp đồng lao động ở mỗi doanhnghiệp là rất khác nhau Theo báo cáo kết quả công tác pháp luật năm 2004 củaTổng liên đoàn lao động Việt Nam: khu vực nhà nớc trên 90%; khu vực doanhnghiệp có vốn đầu t nớc ngoài đạt trên 80%; khu vực doanh nghiệp ngoài quốcdoanh khác đạt gần 60% Tuy nhiên vẫn còn nhiều vi phạm trong việc kí kết hợp

đồng lao động, hầu hết các doanh nghiệp đều kí kết hợp đồng lao động xác địnhthời hạn từ một đến ba năm trong khi phải kí kết hợp đồng lao động không xác

định thời hạn Khoảng 63% số hợp đồng lao động trên thực tế hiện nay là xác

định thời hạn từ một đến ba năm (từ 12 tháng đến 36 tháng)

Từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động vẫn thờng gặp những trờng hợp

ng-ời sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, đặc biệttrong trờng hợp phân cấp quản lí trong doanh nghiệp Các phó giám đốc, trởngphòng, quản đốc… cũng thay mặt ngời sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao

động với ngời lao động Khi có tranh chấp xảy ra, ngời có thẩm quyền kí kết hợp

đồng lao động không chấp nhận hợp đồng lao động hoặc từ chối giải quyết cácquyền lợi cho ngời lao động theo hợp đồng lao động vì lí do hợp đồng lao động

kí kết không đúng thẩm quyền Cũng có trờng hợp ngời sử dụng lao động là cánhân nhng lại uỷ quyền cho ngời khác giao kết hợp đồng lao động với ngời lao

động hoặc ngời sử dụng lao động là cá nhân cha đủ 18 tuổi nhng vẫn tiến hànhgiao kết hợp đồng lao động …

Điều 28 Bộ luật lao động quy đinh hình thức của hợp đồng lao động có thểbằng văn bản hoặc bằng lời nói Quá trình giao kết hợp đồng lao động thờngxuyên có những vi phạm xảy ra Đối với những công việc phải giao kết bằng vănbản thì các chủ thể khi giao kết lai giao kết bằng miệng, thực trạng này diễn ranhiều nhất trong những ngành nghề: vũ nữ, tiếp viên, nhân viên phục vụ trongcác khách sạn, nhà hàng…do tính nhạy cảm của nghề nghiệp nên ngời lao độngtrong những ngành nghề này thờng chịu “Hợp đồng lao động – phlép vế” trớc giới chủ, họ thờng buộcphải chịu lấy phần thiệt thòi về phía mình

Bên cạnh đó vẫn còn có những trờng hợp ngời sử dụng lao động không kíkết hợp đồng lao động với ngời lao động hoặc kí kết hợp đồng lao động với nộidung chung chung không cụ thể Thực trạng đó đã gây khó khăn cho hoạt độngquản lí lao động của các cơ quan nhà nớc có thẩm quyền Tại tỉnh Nam Định,Công ty Đay và Dịch vụ xuất nhập khẩu Nam Định đã không giao kết hợp đồnglao động bằng văn bản với ngời lao động thuộc biên chế nhà nớc trớc năm 1995,hay tại công ty Cổ phần lâm sản Nam Định đã không giao kết hợp đồng lao độngvới ngời lao động thờng xuyên ổn định [12.tr21] Theo số liệu điều tra của phòngThơng mại và Công nghiệp Việt Nam năm 2004 tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ

có tới 70,2%số doanh nghiệp không kí hợp đồng lao động

Việc ngời sử dụng lao động không kí hợp đồng lao động với ngời lao động

đã tạo cho ngời lao động tâm lí bất ổn thiếu niềm tin đối với ngời sử dụng lao

động, từ đó dễ dẫn đến sự mất ổn định của quan hệ lao động gây ảnh hởng tớicác mối quan hệ xã hội khác Với những hợp đồng có nội dung chung chung,không chi tiết, cụ thể rất dễ dẫn đến tranh chấp lao động vì quyền lợi và nghĩa vụcủa ngời lao động không rõ ràng Hậu quả là môi trờng lao động mất ổn định,việc sản xuất kinh doanh có thể bị gián đoạn, gặp nhiều khó khăn

Trong thực tế mặc dù pháp luật lao động quy định việc tuyển dụng lao độngphải công bằng, không đợc hạn chế quyền tự do việc làm, không đợc phân biệtgiới tính, tuổi tác, dân tộc nhng vẫn có trờng hợp doanh nghiệp đa thông báo chỉtuyển những lao động có hộ khẩu tại địa phơng, hoặc chỉ tuyển lao động namcho những công việc mà lao động nữ hoàn toàn có thể làm đợc… Đây thực chất

là những hành vi phân biệt đối xử, cản trở quyền tự do lao động của ngời lao

động, nhng pháp luật vẫn cha có quy định điều chỉnh vấn đề này để bảo vệquyền lợi của ngời lao động

Pháp luật lao động cho phép các bên đợc tự do thoả thuận các điều khoảncủa hợp đồng lao động Nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng quy định này để épbuộc ngời lao động phải kí kết những nội dung của hợp đồng trái với quy địnhcủa pháp luật Thậm chí có doanh nghiệp tại tỉnh Nam Định quy định ngời lao

động phải chịu mọi chi phí nếu để xảy ra tai nạn lao động do lỗi của cá nhân.[12.tr21]

Cũng tại Nam Định có 4/8 doanh nghiệp đợc điều tra đã vi phạm quy định

về thời gian thử việc tại Điều 32 Bộ luật lao động Cá biệt công ty cổ phần may

9, công ty dệt kim Thắng Lợi còn kéo dái thời gian thử việc từ 2 đến 6 tháng đốivới tất cả số lao động mới đợc tuyển.[12.tr22]

Nhìn chung, từ thực trạng giao kết hợp đồng lao động cho thấy quyền lợicủa các bên trong quan hệ lao động cha thực sự đợc đảm bảo, các vi phạm vẫnthờng xuyên diễn ra làm ảnh hởng đến quyền lợi các bên mà chủ yếu xâm hại

đến quyền lợi của ngời lao động

1.3 Hợp đồng lao động - phơng thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi của các bên trong quá trình thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng.

Thực hiện hợp đồng lao động là việc các bên thực hiện các cam kết mà cácbên đã thoả thuận trong quá trình giao kết hợp đồng lao động nhằm thu đợcnhững quyền lợi nh mong muốn Có thể nói quá trình thực hiện hợp đồng lao

động là sự hiện thực hoá quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.Nhìn một cách tổng quát, toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi của các bên chỉ

đợc đảm bảo khi quan hệ lao động diễn ra một cách hài hoà và ổn định, tức làphải trên cơ sở sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau

1.3.1 Sự bảo vệ quyền lợi của các bên khi thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động

Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động là thời điểm mà kể từ đó hợp

đồng lao động phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lí đối với các bêntrong quan hệ lao động về việc thực hiện nội dung hợp đồng lao động đã kí kết

Kể từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật hai bên phải thực hiện cácnghĩa vụ của mình và đợc hởng các quyền lợi tơng ứng đã đợc xác định theo hợp

đồng lao động, theo pháp luật lao động, cũng nh theo thoả ớc lao động tập thể vị

đơn vị sử dụng lao động Để tạo điều kiện cho các bên trong quan hệ lao độngxác định đúng ngày có hiệu lực của hợp đồng lao động và để tránh những tranhchấp liên quan có thể xảy ra làm ảnh hởng đến quyền lợi của mỗi bên, khoản 1

Điều 33 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung quy định Hợp đồng lao động có hiệu“Hợp đồng lao động – ph

lực từ ngaỳ kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc”

Hợp đồng lao động làm phát sinh những nghĩa vụ cho các bên vì lợi ích củaphía bên kia trên cơ sở những thoả thuận trong hợp đồng lao động, từ đó để đạt

đợc những lợi ích cho chính mình Nghĩa vụ chính của ngời sử dụng lao động làphải trả lơng theo cam kết trong hợp đồng và đảm bảo các điều kiện lao độngkhác cho ngời lao động theo quy định của pháp luật Nghĩa vụ của ngời lao động

là phải thực hiện công việc đã cam kết, đồng thời phải chịu sự quản lí của ngời

sử dụng lao động Việc thực hiện hợp đồng lao động phải đảm bảo các nguyêntắc sau:

Trớc hết, các bên phải thực hiện các cam kết trên cơ sở bình đẳng, tự

nguyện Điêù 9 bộ luật lao động quy định: “Hợp đồng lao động – ph Quan hệ lao động giữa ngời lao

động và ngời sử dụng lao động đợc xác lập và tiến hành … theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi hợp pháp của nhau, thực hiện

đầy đủ những điều đã cam kết” Theo đó các cam kết trong hợp đồng lao động

do các bên tự nguyện thoả thuận, thống nhất lập ra nên cần phải đợc thực hiệnmột cách đầy đủ và đúng nh thoả thuận đó Nếu một trong hai bên không thựchiện hoặc thực hiện không đầy đủ những thoả thuận đã cam kết thì quyền lợi hợppháp của phía bên kia sẽ không đợc đảm bảo dẫn đến sự mất ổn định của quan

hệ lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động không bên nào (kể cảphía ngời sử dụng lao động) đợc cỡng bức bên kia thi hành các cam kết Nếu ng-

ời lao động không thi hành các cam kết thì ngời sử dụng lao động có thể sử dụngbiện pháp chấm dứt quan hệ hợp đồng lao động và yêu cầu bồi thờng thiệt hại.Chính vì vậy trong quá trình thực hiện hợp đồng giữa các bên phải luôn có sựbình đẳng tôn trọng lẫn nhau

Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động các bên vì quyềnlợi của chính mình phải luôn tạo điều kiện để phía bên kia có thể thực hiện đợccác quyền và nghĩa vụ của họ Tuy nhiên trên thực tế ngời sử dụng lao động th-ờng muốn hoàn thành đợc mục tiêu của doanh nghiệp nhằm tối đa hoá lợi nhuậnnên nhiều trờng hợp ngời sử dụng lao động đã không tạo điều kiện tốt nhất đểngời lao động hoàn thành công việc của mình hoặc không thực hiện đầy đủ cácquy định đã thoả thuận trong hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện hợp đồng lao động đã tạo ra các quyền và nghĩa vụ chocác bên Trong quá trình ngời lao động tiến hành công việc theo hợp đồng, ngời

sử dụng lao động đợc quyền quản lí, điều hành đối với ngời lao động và ngời lao

động phải thực hiện theo sự điều hành này Trong cơ chế thị trờng, các đơn vịphải tự hạch toán kinh tế, lời ăn lỗ chịu, do đó không ai khác ngoài ngời sử dụnglao động phải đứng ra tổ chức, quản lí và điều hành đối với ngời lao động trongquá trình sản xuất kinh doanh nhằm đạt tới hiệu quả năng suất lao động caonhất Tuy nhiên pháp luật cũng đặt ra những khuôn khổ nhất định để tránh sựlạm dụng quyền này của ngời sử dụng lao động, bảo vệ quyền lợi của ngời lao

động Nếu vợt ra ngoài khuôn khổ đó thì ngời sử dụng lao động sẽ bị coi là cóhành vi vi phạm pháp luật và họ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lí bất lợicho chính bản thân mình

Khi gặp những khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh,

ng-ời sử dụng lao động đợc quyền tạm thng-ời chuyển ngng-ời lao động làm việc khác

nh-ng khônh-ng quá 60 nh-ngày tronh-ng một năm (theo khoản 1 điều 34 Bộ luật lao độnh-ng).Khi tạm thời chuyển ngời lao động đi làm công việc khác, ngời sử dụng lao độngphải báo cho ngời lao động biết trớc ít nhất ba ngày, phải báo rõ thời hạn làmtạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của ngời lao động(khoản 2 Điều 34 Bộ luật lao động) Ngời lao động tạm thời làm công việc khác

đợc trả lơng theo công việc mới Tiền lơng theo công việc mới ít nhất phải bằng70% mức tiền lơng cũ nhng không đợc thấp hơn mức tiền lơng tối thiểu do nhànớc quy định (khoản 4 Điều 34 Bộ luật lao động) Trong trờng hợp ngời sử dụnglao động tạm thời chuyển ngời lao động làm việc khác trái nghề trong thời hạnquá 60 ngày trong một năm thì phải có sự thoả thuận với ngời lao động Quy

định nh vậy nhằm đảm bảo rằng quyền lợi của ngời lao động không bị vi phạmmột cách quá đáng và thể hiện đợc tính nhân đạo của pháp luật nớc ta

Song song với các quyền lợi đợc hởng, ngời sử dụng lao động có nghĩa

vụ đảm bảo việc làm cho ngời lao động, trả lơng và thực hiện các chế độ bảo

đảm quyền lợi cho ngời lao động nh tiền thởng, tiền trợ cấp, tiền bảo hiểm…theo thoả thuận và theo quy định của pháp luật

Đối với ngời lao động, họ đợc làm công việc đã thoả thuận, đợc hởng lơng

và các chế độ khác, đợc bảo đảm công việc ổn định, đợc học tập nâng cao trình

độ, đợc hởng các quyền lợi theo pháp luật và theo thoả thuận Đồng thời, họ cónghĩa vụ thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng Việc thực hiện nghĩa

vụ của ngời lao động không có ý nghĩa cỡng bức, nếu ngời lao động không chịuthực hiện hợp đồng lao động thì ngời sử dụng lao động chỉ có thể đơn phơngchấm dứt hợp đồng lao động hoặc áp dụng các biện pháp kỉ luật theo nội quy lao

động hoặc theo quy định của pháp luật Ngời lao động không thể nhờ ngời khácthực hiện nghĩa vụ hợp đồng thay mình trừ trờng hợp đợc ngời sử dụng lao động

đồng ý Ngời lao động phải thực hiện các công việc nh đã cam kết trong hợp

đồng, phải tuân thủ nội quy lao động (nếu có), phải tuân thủ các quy trình côngnghệ, các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… Đặc biệt, ngời lao

động phải tuân thủ theo sự quản lí, điều khiển của ngời sử dụng lao động

Khi đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi về phơng thức quản lí, thay đổi

t cách chủ sở hữu thì ngời sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếptục thực hiện hợp đồng lao động với ngời lao động Nh vậy quyền lợi của ngờilao động luôn đợc pháp luật lao động quan tâm và đảm bảo

Bên cạnh việc ghi nhận những quyền và nghĩa vụ của các bên khi thực hiệnhợp đồng lao động, pháp luật lao động cũng ghi nhận cả quyền và khả năng thay

đổi nội dung của hợp đồng lao động

Khi thực hiện hợp đồng lao động nhiều sự kiện xảy ra mang tính kháchquan khiến cho một bên chủ thể trong quan hệ lao động khó có thể hoàn thành

đúng và đầy đủ nội dung các cam kết trong hợp đồng Do vậy, khi một bên đềnghị bên kia thay đổi nội dung hợp đồng cũng là một cơ sở tạo điều kiện để quan

hệ hợp đồng lao động diễn ra hài hoà ổn định Theo khoản 2 Điều 33 Bộ luật lao

động sửa đổi bổ sung quy định:

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trớc ít nhất ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động đợc tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết một hợp đồng lao động mới Trờng hợp hai bên không thể thoả thuận đợc việc sửa đổi bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện theo hợp đồng lao động cũ hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật này.

Theo quy định này thay đổi hợp đồng lao động đơng nhiên đợc hiểu là cóhai trờng hợp: có thể là thay đổi một vài nội dung trong hợp đồng lao động đangcòn hiệu lực hoặc kí kết một hợp đồng lao động mới thay thế hợp đồng lao động

cũ đang còn hiệu lực Nhìn chung thay đổi hợp đồng lao động đợc hiểu rất đadạng, nhng dù là thay đổi về nội dung gì thì việc thay đổi đó chỉ đợc xem là hợppháp khi tuân thủ các điều kiện sau:

Trớc hết, sự thay đổi hợp đồng lao động phải đợc diễn ra trong quá trìnhthực hiện hợp đồng lao động, nghĩa là khi hợp đồng lao động đã phát sinh hiệulực và cha hết hiệu lực Một hợp đồng lao động cha phát sinh hiệu lực dù đã cóthoả thuận ban đầu thì việc các bên thay đổi những thoả thuận trong hợp đồng

đều không đợc xem là thay đổi hợp đồng lao động, hoặc trong trờng hợp, mặc dùthời hạn hợp đồng lao động cha chấm dứt nhng công việc đã hoàn thành, các bên

đã thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ cho nhau thì hợp đồng lao động đơng nhiênchấm dứt theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động Trong trờng hợp này, nếu cácbên có thoả thuận nào khác cũng không phải là thay đổi hợp đồng lao động mà

là giao kết một hợp đồng lao động mới (không phải thay thế hợp đồng lao độngcũ) Để đảm bảo việc thay đổi hợp đồng lao động có giá trị pháp lí thì việc thay

đổi đó phải đợc tiến hành theo những nguyên tắc và thủ tục luật định Bên có yêucầu phải báo cho phía bên kia biết trớc ít nhất ba ngày Khi các bên thơng lợng,thoả thuận thay đổi hợp đồng lao động theo yêu cầu của một bên phải tuân thủcác nguyên tắc nh khi giao kết hợp đồng lao động Bên nhận đợc yêu cầu thay

đổi hợp đồng lao động hoàn toàn có quyền đồng ý hoặc không đồng ý yêu cầu

đó Nếu các bên không đạt đợc thoả thuận thay đổi hợp đồng lao động thì cácbên tiếp tục thực hiên hợp đồng lao động cũ nh bình thờng hoặc có thể chấm dứt

hợp đồng lao động theo quy định tại điều 37, 38 Bộ luật lao động Nh vậy vớiquy đinh này, Nhà nớc vừa bảo vệ quyền lợi chính đáng cho cả hai bên trongquan hệ hợp đồng lao động, vừa tạo điều kiện cho các bên thực hiện các quyền

và nghĩa vụ lao động theo quy định của pháp luật

vệ bởi các tổ chức khác nh Công đoàn, hội phụ nữ… mà trực tiếp nhất là tổ chứcCông đoàn vì theo quy định của pháp luật thì tổ chức Công đoàn là đại diện chongời lao động và trách nhiệm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao

có chức danh ngành nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kĩ thuật, nhân viênnghiệp vụ , quá 6 ngày đối với lao động khác Tại công ty trách nhiệm hữu hạnHoa Long chuyên sản xuất giầy da có địa chỉ tại số 10 đờng Âu Cơ Quận 1Thành phố Hồ Chí Minh đã vi phạm nghiêm trọng luật lao động Ngày10/09/2002 công ty đã tuyển dụng 60 công nhân vào làm việc khâu giầy, lơngthoả thuận là 350000 đ/ngời/tháng và không ghi nhận thời gian thử việc trong

hợp đồng Trong quá trình lao động công ty đã buộc công nhân phải thử việctrong vòng 3 tháng và chỉ trả lơng ở mức 200.000 đ/ngời/tháng.

ở một số đơn vị khác, ngời sử dụng lao động đã không trả lơng đầy đủ,

đúng thời hạn, theo thoả thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động nh tại công

ty Long Phụng ( Qụân 2, Thành phố Hồ Chí Minh) công nhân phải 2, 3 thángmới đợc lĩnh lơng một lần Qua số liệu điều tra có 6/8 Doanh nghiệp tại Nam

Định cha thực hiện đầy đủ các quy định về trả lơng, ngừng việc, lễ, tết, phépnăm, nghỉ việc riêng đợc hởng lơng theo quy định tại Điều 62, Điều 73;74;78 Bộluật lao động Có tới 4/8 doanh nghiệp đợc điều tra không thực hiện việc trả lơnglàm thêm giờ, không xây dựng quy chế thởng, không thực hiện chế độ thởngnăm từ lợi nhuận thu đợc cho ngời lao động[10tr22] Hay tại công ty Joan-oanNam Định lãnh đạo công ty đã thoả thuận với ngời lao động sẽ tăng lơng ngaysau khi họ đợc nhân vào làm chính thức tại công ty nhng sau 11 tháng vào làmviệc ngời lao động vẫn không đợc tăng lơng Tại một số công ty khác lãnh đạocông ty thờng xuyên viện dẫn các lí do để lẩn tránh nghĩa vụ thanh toán lơng chongời lao động, gây ảnh hởng đến chi phí sinh hoạt hàng ngày của ngời lao động,

ảnh hởng đến tâm lí của ngời lao động, đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinhdoanh

Theo kết quả điều tra, tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội của các doanh nghiệpFDI trong giai đoạn 2002-2004[11.tr41] tăng từ 75% lên 87%, cao hơn nhiều sovới doanh nghiệp t nhân ( 22%) Các doanh nghiệp đã thực hiện khá đầy đủnghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, nhất là trong các doanh nghiệp liên doanh, vớimức tiền lơng bình quân làm căn cứ để đóng bảo hiểm xã hội năm 2002 là 1,498triệu đồng, năm 2003 là 1,629 triệu đồng Tuy nhiên mức đóng này mới chỉ bằng

ắ so với mức tiền lơng bình quân thực tế Mặc dù vậy vẫn còn có các doanhnghiệp trốn tránh thực hiện nghĩa vụ này Ngay ở các đơn vị thực hiện tơng đốinghiêm chỉnh, vẫn có 4 - 5% thuộc đối tợng bắt buộc nhng cha đợc tham gia.Các hình thức trốn đống bảo hiểm chủ yếu là: khai man số lao động thấp hơnthực tế, chỉ đóng bảo hiểm xã hội căn cứ theo mức lơng tối thiểu.Bên cạnh đó,hiện tợng nợ bảo hiểm xã hội tuy không nhiều nhng lại có xu hơng tăng Tỷ lệ

số tiền nợ bảo hiểm xã hội so với số tiền phải đóng tăng từ 0,25% ( năm 2002)lên 3,74% (năm 2004) Ngoài ra, ngời lao động trong các doanh nghiệp đợc điềutra mới chủ yếu hởng các chế độ bảo hiểm xã hội ngắn hạn, trong đó, chi chochế độ thai sản chiếm 65% - 67% Quyền lợi của ngời lao động trong những tr-ờng hợp này đã bị xâm phạm, nhng do sức ép về việc làm hoặc do cha nhận thức

rõ về chính sách bảo hiểm nên họ không dám đấu tranh để mặc cho quyền lợicủa mình bị xâm phạm.

Theo Điều 68 Bộ luật lao động quy định: “Hợp đồng lao động – ph thời giờ làm việc không quá 8 giờ một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần…” Thời gian làm việc hàng ngày có

thể đợc rút ngắn từ một giờ đến hai giờ đối với những ngời làm các công việc đặcbiệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động- Thơng binh

và Xã hội ban hành và theo sự thoả thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động.Tuy nhiên thực tế cho thấy một số đơn vị sử dụng lao động thờng xuyên bắt côngnhân làm quá giờ quy định Tại công ty Dệt kim Thắng Lợi Nam Định côngnhân đợc huy động làm thêm tới 8 giờ/ngày Còn tại công ty Hàn-Việt trụ sở tạiThành phố Hồ Chí Minh công nhân phải làm tăng ca 4 ngày trong một tuần,thậm chí có ngày còn phải làm thêm tới 2 giờ sáng ngày hôm sau Theo số liệu

điều tra trong các doanh nghiệp của FDI có 21,4% ngời lao động phải làm thêm

từ 200 đến 300 giờ/năm và 26,1% số lao động phải làm thêm trên 300 giờ/năm,

đặc biệt là ở những doanh nghiệp mới bớc vào hoạt động [11.tr40] Việc làmthêm quá nhiều giờ nh vậy đã làm cho sức khoẻ của ngời lao động không đợc

đảm bảo, làm hạn chế khả năng lao động, gây ảnh hởng đến sinh hoạt của ngờilao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của ngời sử dụng lao động

Thực tế trong quá trình thực hiện thay đổi hợp đồng lao động còn cho thấy

có một số trờng hợp ngời sử dụng lao động chuyển ngời lao động tạm thời sanglàm công việc khác quá thời gian quy định của pháp luật hoặc có doanh nghiệptrả tiền lơng cho ngời lao động trong thời gian này thấp hơn 70% tiền lơng củacông việc cũ Một số doanh nghiệp còn chuyển ngời lao động một cách bừa bãilàm ảnh hởng đến quyền lợi của ngời lao động

Về phía ngời lao động thờng dễ nhận thấy thực trạng: ngời lao động trongthời gian đang thực hiện hợp đồng lao động với ngời sử dụng lao động họ tìm đ-

ợc một nơi làm việc khác phù hợp hơn với điều kiện của mình liền bỏ ngay hợp

đồng lao động đã kí để làm việc cho doanh ngiệp khác làm cho ngời sử dụng lao

động bị động trong khâu bố trí đào tạo cán bộ

Từ thực tiễn thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cho thấy quyền lợi củacác bên trong quan hệ lao động rất dễ bị xâm phạm, vì vậy trong quá trình thựchiện hợp đồng lao động các bên cần phải tuân thủ triệt để các cam kết đã thoảthuận để đảm bảo quyền lợi của phía bên kia và cũng là bảo vệ quyền lợi củachính bản thân mình

1.4 Sự bảo vệ quyền lợi của các bên khi tạm hoãn hợp đồng lao động

và thực trạng áp dụng.

14.1 Sự bảo vệ quyền lợi của các bên khi tạm hoãn hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động là trờng hợp tạm dừng việc thực hiện hợp

đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định, hết thời hạn đó, các bên lạitiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hoặc xử lí theo quy định của pháp luật, cáctrờng hợp tạm hoãn hợp đồng lao động đợc quy định tại Điều 35 Bộ luật lao

động sửa đổi bổ sung :

1- Hợp đồng lao động đợc tạm hoãn thực hiện trong những trờng hợp sau đây;

a) Ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;

b) Ngời lao động bị tạm giam, tạm giữ;

c) Các trờng hợp khác do hai bên thoả thuận.

2- Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trờng hợp quy

định tại điểm a và điểm c khoản 1 điều này, ngời sử dụng lao động phải nhận

ng-ời lao động trở lại làm việc.

3- Việc nhận lại ngời lao động bị tạm giam tạm giữ khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy định.

Những trờng hợp tạm hoãn hợp đồng lao động đợc thực hiện theo đề nghịcủa một bên hoặc do luật định Dựa trên những quy định của pháp luật hiện hành

về tạm hoãn hợp đồng lao động, trong thời gian tạm hoãn, giá trị của hợp đồnglao động vẫn đợc công nhận nhng nó không có giá trị thi hành Trong thời gian

đó ngời lao động không phải thực hiện công việc theo hợp đồng, và ngời sửdụng lao động cũng không phải trả lơng cho ngời lao động Riêng trờng hợp tạmhoãn theo sự thoả thuận của các bên thì không bị pháp luật hạn chế, do vậy trongkhi tạm hoãn hợp đồng lao động nếu các bên đạt đợc một thoả thuận chấm dứthợp đồng lao động hay tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động khi cha hết hạn tạm

hoãn thì vẫn đợc pháp luật lao động ghi nhận Hai là thời gian tạm hoãn phụ

thuộc vào thoả thuận của các bên hoặc tuỳ thuộc vào từng trờng hợp cụ thể theoquy định của pháp luật Nếu ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc đi làmcác nghĩa vụ công dân khác (điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động) thì thờihạn tạm hoãn phù hợp với thời gian thực hiện nghĩa vụ này Nếu ngời lao động bịtạm giữ, tạm giam thì thời hạn hạm hoãn hợp đồng lao động tính cho đến khi ng-

ời lao động đợc minh oan hoặc bị kết án tù giam Trong trờng hợp tạm hoãn theo

sự thoả thuận của các bên thì thời gian tạm hoãn thì tuỳ thuộc vào từng trờng hợptạm hoãn cụ thể mà cá bên thoả thuận thống nhất thời gian tạm hoãn sao cho hợp

lí Ba là hết thời hạn tạm hoãn, hợp đồng lao động tiếp tục đợc thực hiện trừ một

số trờng hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật

Trong trờng hợp ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụcông dân khác do pháp luật quy định hoặc tạm hoãn theo sự thoả thuận của cácbên, khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động ngời lao động phải có mặt tạinơi làm việc, ngời sử dụng lao động có trác nhiệm sắp xếp việc làm cho ngời lao

động, nếu ngời lao động đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phảinghỉ chờ việc thì sẽ đựơc hởng lơng theo quy định tại khoản 1 điều 62 của Bộluật lao động Trờng hợp ngời lao động đã quá 5 ngày làm việc, kể từ ngày hếthạn tạm hoãn hợp đồng lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lí dochính đáng thì bị xử lí theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động

đã sửa đổi bổ sung

Trờng hợp tạm hoãn hợp đồng lao động khi ngời lao động bị tạm giữ, tạmgiam, thì khi hết thời hạm tạm hoãn hợp đồng lao động quyền lợi của ngời lao

động sẽ đựơc giải quyết theo quy định tại điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ-CPngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điềucủa Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

Tóm lại, quy định sự tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, Nhà nớc đãthực sự quan tâm đến quyền lợi của ngời lao động trong sự biến động của nềnkinh tế hiện nay; đồng thời đề cao trách nhiện và sự tôn trọng việc thực hiệnnhững nhiệm vụ chung cũng nh những mong muốn riêng t của ngời lao động

Trong thực tế, hợp đồng lao động có thể tạm hoãn trong một thời gian tơng

đối dài Đây thực sự là một biến cố lớn đối với ngời lao động, nó không chỉ ảnhhởng đến quan hệ lao động mà còn liên quan đến nhiều vấn đề khác nhau, chonên việc giải quyết hậu quả pháp lí của việc tạm hoãn hợp đồng lao động hoàntoàn không đơn giản và dễ dàng Các quy định của pháp luật lao dộng về xử líhậu quả pháp lí khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đều chú ý bảo vệ quyềnlợi của ngời lao động Tuy nhiên cũng cần chú ý là bảo vệ quyền lợi của ngời lao

động ở đây đợc xem xét trong tơng quan với nghĩa vụ của họ với ngời sử dụnglao động đặc biệt trong trờng hợp tạm hoãn hợp đồng lao động theo sự thoảthuận theo sự thoả thuận của cả hai bên, các quy định của pháp luật nhấn mạnh

đến việc bảo vệ ngời lao động

Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động chỉ đợc đảm bảo trong mốiquan hệ tơng hỗ quyền lợi của ngời sử dụng lao động Do đó các quy định củapháp luật trong trờng hợp này không thể tính đến quyền lợi thoả đáng của ngời

sử dụng lao động

1.5 Hợp đồng lao động - phơng thức hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi cho các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng.

1.5.1 Sự bảo vệ quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là khái niệm dùng để chỉ việc chấm dứt quan

hệ lao động do một số sự kiện họăc hành vi pháp lí Việc chấm dứt quan hệ lao

động đồng nghĩa với việc ngời lao động không còn việc làm, ngời sử dụng lao

động không có ngời lao động để làm việc nữa Đối với cả hai bên việc chấm dứthợp đồng lao động đều có khả năng gây ra những thiệt hại, do vậy pháp luật quy

định rất chặt chẽ về vấn đề này để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên

Pháp luật hợp đồng lao động quy định nhiều căn cứ chấm dứt hợp đồng lao

động dựa trên những đặc điểm sau của hợp đồng lao động: Một là quan hệ lao

động đợc thiết lập dựa trên sự tự nguyện ý chí, sự thoả thuận của các bên; khithực hiện hợp đồng phải tuân theo những nguyên tắc nhất định Nếu các bên thoảthuận chấm dứt quan hệ lao động trớc thời hạn thì pháp luật cũng ghi nhận

quyền tự do thoả thuận của cac bên Hai là quan hệ lao động là một loại quan hệ

có tính phụ thuộc pháp lí, chỉ cần một trong hai bên không muốn duy trì quan hệ

đó thì quan hệ lao động cũng khó có thể duy trì hài hoà ổn định Vì vậy phápluật phải quy định cụ thể trờng hợp các bên có thể đơn phơng chấm dứt hợp đồnglao động mà không cần có sự đồng ý của phía bên kia Tuy nhiên trờng hợp nàycũng quy định chặt chẽ để bảo vệ quyên lợi cho phía bên kia trong quan hệ lao

động Ba là trên thực tế có những sự kiện xảy ra nằm ngoài ý chí của các bên

khiến hợp đồng lao động không thể tiếp tục thực hiện đợc hoặc bị pháp luậtkhông cho phép thực hiện vì lợi ích chung Trong trờng hợp này pháp luật chophép các bên tự nguyện hoặc bắt buộc các bên chấm dứt hợp đồng lao động

Về phơng diện pháp lí, có nhiều cách nghiên cứu các quy định hiện hành và

áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Chẳng hạn, dựa trên tính hợppháp cuả sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động thì có chấm dứt hợp đồng lao

động hợp pháp và chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp Dựa trên cơ sở ýchí và sự biểu hiện ý chí thì có chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên

và chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí một bên và chấm dứt hợp đồng lao

động theo ý chí của bên thứ ba

*Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và do ý chí của ngời thứ ba:

Các trờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên là trònghợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn đợc chấm dứt quan hệ hoặc mộtbên đề nghị và bên kia chấp nhận

Khoản 1,2,3 điều 36 Bộ luật lao động quy định

Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trờng hợp sau đây:

1-Hết hạn hợp đồng;

2-Đã hoãn thành công việc theo hợp đồng;

3-Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

Các trờng hợp quy định tại khoản 1 và khoản 2 là các trờng hợp hợp đồnglao động đơng nhiên chấm dứt, còn trờng hợp quy định tại khoản 3 là trờng hợphợp đồng lao động chấm dứt theo thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động và đợcpháp luật ghi nhận quyền này,

Các trờng hợp hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của ngời thứ ba lànhững trờng hợp chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trongquan hệ lao động và đợc quy định tại khoản 4 và khoản 5 điều 36 bộ luật lao

động

4- Ngời lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án;

5- Ngời lao động chết; mất tích theo tuyên bố của toà án.

Công việc trong hợp đồng lao động do đích thân ngời lao động kí kết hợp

đồng lao động thực hiện Khi có sự kiện pháp lí xảy ra làm ngời lao động khôngthể tiếp tục thực hiện đợc hợp đồng thì hợp đồng lao động cũng đơng nhiên chấmdứt

Các trờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và do ý chícủa bên thứ ba trong thực tế thờng không gây ra những hậu quả phức tạp về mặtpháp lí và ít khi có tranh chấp xảy ra

* Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên:

Khác với các trờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động nh đã phân tích ở trên,chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên (đơn phơng chấm dứt hợp

đồng lao động) thờng gây ra những hậu quả bất lợi cho phía bên kia nên phápluật quy định chặt chẽ các lí do và điều kiện đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao

động

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử màkhông cần báo trớc và không phải bồi thờng nếu việc làm thử không đạt yêu cầu