Công tác hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần dệt may – đầu tư– thương mại thành công

Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN DỆT MAY – ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẠI CƯƠNG

Mã phách:………

Hà Nội – 2021

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài……… 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……… 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 2

4 Phương pháp nghiên cứu……… ……… 2

5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài……… 3

NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC……… 4

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN……… 4

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực……… 4

1.1.2 Khái niệm hoạch định nhân lực ………4

1.2 TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC………4

1.2.1 Mục đích, vai trò của hoạch định nhân lực………4

a Mục đích của hoạch định nhân lực……… 4

b Vai trò của hoạch định nhân lực……….5

1.2.2 Quy trình hoạch định nhân lực……… 5

1.2.3 Hoạch định và cân đối cung và cầu nhân lực……… 6

a Hoạch định cung-cầu nhân lực………6

b Cân đối cung- cầu nhân lực……….7

1.2.4 Hoạch định nguồn nhân lực kế cận………9

a Nguồn nhân lực bên trong……… ……… 9

b Nguồn nhân lực bên ngoài………10

c Lưu ý khi hoạch định nguồn nhân lực kế cận………11

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực……… 11

a Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức……… 11

b Tính không ổn định của môi trường……… 12

c Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực……….12

d Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực……… 12

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY – ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG……… 13

2.1 Giới thiệu tổng quan ……… 13

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển công ty……… 13

2.1.2 Bộ máy quản lý ……… 14

2.2 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư - Thương Mại Thành Công……… 16

2.3 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư - Thương Mại Thành Công………17

2.3.1.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực……… 17

2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ………19

a Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống………19

b Những yếu tố phân tích về mặt quá trình……… 20

2.3.3 Quyết định tăng hay giảm nhân lực……… 21

2.3.4 Lập kế hoạch thực hiện……… 21

2.3.5 Đánh giá thực hiện kế hoạch………22 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư - Thương Mại Thành Công……… 23 2.4.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của

tổ chức ……… 23 2.4.2 Tính không ổn định của môi trường……… 24 2.4.3 Độ dài thời gian của hoạch định nhân lục ……… 24 2.4.4 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin họach định nguồn nhân lực ……… 25 2.5 Ưu, nhược điểm của việc hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư - Thương Mại Thành Công……… 25 2.5.1 Ưu điểm……… 26 2.5.2 Nhược điểm……… 26

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY - ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG……….27

3.1 Gắn liền vấn đề nhân sự với chiến luợc kinh doanh……… 27 3.2 Đưa ra các dự báo nhân sự trên cơ sở thực tế……… 28

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường, thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả Hoạch định nhân lực xác định yêu cầu nhân lực để tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược của mình Hoạch định nhân lực sẽ giúp chúng ta trả lời hai câu hỏi cơ bản: cần bao nhiêu người và cần kiểu người như thế nào? Có thể nói nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức? Chính vì vậy việc hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực trong một tổ chức

Qua tìm hiểu tại Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công, tôi thấy công ty luôn quan tâm đến công tác hoạch định chiến lược nhân lực nhằm quản lý nhân lực một cách hiệu quả và tối ưu nhất Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số vướng mắc làm cho hiệu quả của hoạch định chiến lược và quản lý nhân lực chưa cao Điều này đã ảnh hưởng lớn đến kết quả chung của đơn vị Chính vì vậy tôi đã nghiên cứu về “Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư

2

– Thương mại Thành Công” nhằm hệ thống hóa lý luận về khái niệm, quy trình hoạch định nhân lực và các nội dung của nó, từ đó đề ra một số giải pháp để tháo gỡ những vướng mắc và hoàn thiện hoạch định chiến lược nhân lực trong thời gian tới của Công

ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hoá lý luận về khái niệm, quy trình hoạch định nhân lực và các nội dung Nghiên cứu thực trạng trong công tác hoạch định nhân lực và những ảnh hưởng của hoạch định nhân lực đến sự phát triển của Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công Từ đó rút ra được những mặt tích cực và hạn chế

Đưa ra các giải pháp nhằm tháo gỡ những vướng mắc và hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiện cứu: Công tác hoạch định nhân lực và những ưu, nhược điểm,

giải pháp khắc phục trong công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công

- Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu từ ngày 15/6/2021 đến ngày 25/6/2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Tiến hành nghiên cứu lý luận thông qua các nguồn tài liệu như sách, báo, trang wed,… về công tác hoạch định nhân lực của Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công Từ đó tổng hợp và hệ thống hóa những thông tin từ lý thuyết đã thu thập được

Tìm hiểu, nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công

3

Ngoài ra còn sử dụng kết hợp các phương pháp như:phân loại, phân tích tổng hợp thích hợp với từng nội dung để phục vụ cho quá trình nghiên cứu

5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

- Ý nghĩa lý luận: Đưa ra được những khái niệm, chức năng, vai trò, mục tiêu của

quản trị nhân lực và hoạch định nhân lực

- Ý nghĩa thực tiễn: Tìm hiểu về thực trạng nhân lực hiện nay và việc thực hiện

hoạch định nhân lực của các cơ quan, tổ chức Thấy được sự ảnh hưởng của hoạch định nhân lực tới việcxác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai

về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động trước các khó khăn sẽ xảy đến trong tương lai và tìm các biện pháp nhằm xử lý kịp thời nhu cầu nhân lực

4

NỘI DUNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN

LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là việc áp dụng hệ thống các triết lý chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động

1.1.2 Khái niệm hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó

1.2 TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

1.2.1 Mục đích, vai trò của hoạch định nhân lực

a Mục đích của hoạch định nhân lực

- Tối đa hoá sự ổn định nhân lực và đảm bảo sự phát triển liên của nó

- Đảm bảo đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

- Phối hợp về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

- Tăng năng suất của tổ chức

- Dự báo các nhu cầu về nhân lực trong tương lai và cung cấp nhân lực để đảm bảo đạt mục tiêu của tổ chức

- Tạo sự gắn bó nguồn nhân lực với tổ chức lại với nhau

- Xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

5

b Vai trò của hoạch định nhân lực

- Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực

- Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực

- Hoạch định nhân lực của tổ chức một khi được xây dưng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức

- Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Hoạch định nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực

1.2.2 Quy trình hoạch định nhân lực

Quá trình hoạch định nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1:Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động

và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì…

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Xét về phía nhân viên, bạn phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên Xét về phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp

Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực

6

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Từ đây, bạn xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao…?

Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết

1.2.3 Hoạch định và cân đối cung và cầu nhân lực

a Hoạch định cung - cầu nhân lực

* Hoạch định cầu nhân lực

- Cầu nhân lực: Là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kì nhất định

- Xác định cầu nhân lực:

+ Cầu nhân lực trong ngắn hạn(<1 năm), tuy vậy, do đặc điểm của mỗi tổ chức, khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực trong thời hạn ngắn là phân tích nhiệm vụ, phân tích khối lượng công việc và được biểu hiện cụ thể thành các phương pháp sau đây:

• Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

• Phương pháp tính theo năng suất lao động

• Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

+ Cầu nhân lực trong dài hạn(> 1 năm), có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm Cầu nhân lực trong thời hạn dài được biểu hiện qua các phương pháp sau:

7

• Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị

• Phương pháp ước lượng trung bình

• Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng

• Phương pháp dự đoán xu hướng

• Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính

• Phương pháp chuyên gia

* Hoạch định cung nhân lực

- Cung nhân lực: Là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh mà tổ chức cần

có và sẵn sàng làm việc cho tổ chức

- Xác định cung nhân lực từ hai nguồn:

+ Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức

• Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức

• Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức

+ Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài: khi đánh giá và dự đoán nguồn nhân lực

từ thị trường lao động bên ngoài cần tập trung vào các nội dung sau đây:

• Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số

• Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội

• Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

• Phân tích tình hình di dân

• Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về

b Cân đối cung- cầu nhân lực

- Cầu lớn hơn cung( thiếu lao động)

8

Trường hợp này nhu cầu lao động cho sản xuất và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp Tổ chức cần tìm kiếm các biện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức Cụ thể gồm các giải pháp sau:

+ Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng, đào tạo lại những người lao động hiện

có

+ Đề bạt thăng chức

+ Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực kế cận và phát triển quản lý

+ Đổi mới công nghệ, thiết kế lại công việc

+ Ký hợp đồng phụ

+ Huy động làm thêm giờ

+ Thuê lao động thời vụ

- Cung lớn hơn cầu( thừa lao động)

Ngược lại với trường hợp trên, có thể do nhu cầu của xã hội về sản phẩm hoặc dịch vụ từ tổ chức bị giảm sút so với thời kỳ trước dẫn đến tổ chức bị thừa lao động

so với nhu cầu Hoặc cũng có thể do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất , lực lượng lao động cần phải giảm bớt, vì thế mà thừa lao động Để có biện pháp hữu hiệu cần căn cứ vào tình hình cụ thể của tổ chức Nhưng nhìn chung có thể gồm các biện pháp sau:

+ Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực

+ Tạm thời không thay thế những người chuyển đi

+ Giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng và trong ngày nhưng phải thảo luận

và thông báo cho người lao động biết

+ Chia sẻ công việc

+ Nghỉ luân phiên, nghỉ không lương

9

+ Cho các tổ chức khác thuê nhân lực

+ Vận động nghỉ hưu sớm, vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần

+ Ngừng tuyển dụng

- Cung bằng cầu( cân đối)

Trong trường hợp này nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc , số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lượng người hiện có của

tổ chức Do đó, công việc cần làm trong trường hợp này là:

+ Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức

+ Thực hiện kế hoạch hóa kế cận

+ Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động + Đề bạt , thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc , tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc

+ Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu , chuyển

đi nơi khác , hoặc chết do ốm đau , tai nạn

1.2.4 Hoạch định nguồn nhân lực kế cận

a Nguồn nhân lực bên trong( cung nhân lực trong tổ chức)

- Cung nhân lực bên trong tổ chức là lực lượng lao động tương ứng với những vị trí, chức danh, vị trí làm việc mà tổ chức cần đáp ứng thực hiện, đang làm việc hoặc

có liên quan đến người đang làm việc tại tổ chức và sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần

- Các bước hoạch định nhân lực kế cận:

Bước 1: Phân loại, thống kê nhân lực có trong tổ chức

Dựa theo các tiêu chí: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ, phẩm chất, thành tích, giới tính, độ tuổi, gia đình, quan hệ

10

Bước 2: Phân tích nhân lực

Phân tích dựa theo các tiêu chí đã phân loại

Bước 3: Kết luận

Nhân sự có phù hợp để làm nhân lực kế cận hay không?

* Ưu điểm của nguồn nhân lực bên trong:

+ Có sự giới thiệu, sự chịu trách nhiệm cao, nắm rõ nghề nghiệp, sự trung thành cao

+ Tiết kiệm thời gian làm việc

+ Nhân viên được bổ nhiệm nhanh chóng thích nghi với công việc cũng như môi trường làm việc của doanh nghiệp

+ Động viên, tạo động lực cho nhân viên tích cực, sáng tạo hơn trong công việc

* Nhược điểm của nguồn nhân lực bên trong:

+ Với tổ chức đang trên đà phát triển, mở rộng quy mô thì cung nội bộ không thể đáp ứng nổi nhu cầu về nguồn nhân lực Chúng khiến cho nhân viên được thăng tiến khi bản thân họ còn chưa sẵn sàng cho vị trí mới

+ Kiềm chế sự đa dạng, phong phú trong lực lượng lao động của doanh nghiệp + Những ứng cử viên giỏi có thể bị kìm hãm, giữ lại thay cho việc được đề bạt lên

vị trí mới

b Nguồn nhân lực bên ngoài

- Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức là lực lượng lao động bên ngoài tổ chức mà

tổ chức có thể thu hút được

- Nguồn này bao gồm:

+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng

+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp

11

+ nhân viên của tổ chức khác, nhân viên cũ của công ty

* Ưu điểm của nguồn nhân lực bên ngoài:

+ Là những người có kiến thức và có hệ thống

+ Những người này có cách nhìn mới về tổ chức

+ Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức

* Nhược điểm của nguồn nhân lực bên ngoài:

+ Chúng ta sẽ mất thời gian để họ làm quen với công việc

+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ dễ gây ra tâm lý thất vọng cho người bên trong tổ chức

+ Nếu tuyển những ứng viên đã từng làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì phải chú

ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh để tránh rơi vào sai phạm pháp lý + Phải đề phòng nhóm những nhân viên không được bổ nhiệm có thái độ không phục, Những nhược điểm này thường tạo ra xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

+ Đối với các tổ chức vừa và nhỏ, việc chỉ sử dụng nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

+ Khi xây dựng chính sách đề bạt cần có quá trình phát triển lâu dài và có cách nhìn tổng quát

c Lưu ý khi hoạch định nguồn nhân lực kế cận

- Cần phải cân đối rõ lợi ích của các bên

- Khéo léo sử dụng nhân lực trong các vấn đề nhạy cảm

- Nên lựa chọn đúng người, đúng việc, quy hoạch rõ ràng

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực

a Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của

tổ chức

12

Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Do đó hoạch định nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

b Tính không ổn định của môi trường

Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung

và cầu nhân lực của tổ chức thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực

c Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực

Độ dài thời gian cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực có thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch định nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức

d Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Bản chất của các công việc sẽ được thực hiện Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, để bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh Hơn nữa, nguồn nhân lực

sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong

tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn?

13

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY – ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG

2.1 Giới thiệu tổng quan

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển công ty

Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành Công

Số đăng ký kinh doanh và mã số thuế: 0301446221

Chủ tịch Hội đồng quản trị - Phó Tổng Giám Đốc: Trần Như Tùng

Địa chỉ: 36 Tây Thạnh - Phường Tây Thạnh - Quận Tân Phú - TP Hồ Chí Minh Điện thoại: 028-38153962/ 38153968

Công ty CP Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành Công có tiền thân là Hãng Tái Thành Kỹ nghệ Dệt được thành lập năm 1967 Sau vài lần chuyển đổi mô hình hoạt động và thay đổi tên gọi, tháng 05 năm 2008, Công ty chính thức đổi tên thành Công

ty Cổ phần Dệt May - Đầu tư - Thương mại Thành Công Công ty Cổ phần Dệt may

- Đầu tư - Thương mại Thành Công hiện được đánh giá là một trong những doanh nghiệp tiêu biểu nhất của ngành dệt may Việt Nam Với quy trình sản xuất khép kín

và lịch sử phát triển lâu dài, Thành Công được khách hàng quốc tế biết đến như một trong những công ty dệt may hàng đầu Việt Nam Công ty thiết kế, sản xuất và kinh doanh sợi, vải và các sản phẩm may bằng các loại vải do chính công ty sản xuất gồm:

áo polo, T-shirt, trang phục thể thao, sản phẩm may thời trang… phục vụ thị trường nội địa và xuất khẩu Trong những năm vừa qua, công ty quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực của công ty Đặc biệt, công ty thường xuyên đổi mới, trang bị máy móc thiết bị, đầu tư xây dựng, nâng cấp cơ sở hạ tầng để không ngừng nâng cao năng lực sản xuất, chất lượng sản phẩm Đồng thời, công ty còn tạo ra môi trường làm việc tốt, chăm lo và không ngừng cải thiện đời sống vật chất tinh thần, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Tổng công ty