Chính Sách Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Hải Đường, Tỉnh Nam Định.pdf

2021 T12 luong NOMURA xlsx BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH Khóa luận tốt ng[.]

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS TRỊNH VIỆT TIẾN Sinh viên thực hiện : TRẦN CÔNG HIẾU

Mã số sinh viên : 1905QTNC022

Hà Nội - 2023

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS TRỊNH VIỆT TIẾN Sinh viên thực hiện : TRẦN CÔNG HIẾU

Mã số sinh viên : 1905QTNC022

Hà Nội - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của cá nhân tác giả với sự hướng dẫn của TS Trịnh Việt Tiến Các nội dung nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp

với đề tài “Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam

Định” của tác giả là trung thực và hoàn toàn khách quan Những số liệu trong các

bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và trích nguồn đầy đủ

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Sinh viên

Trần Công Hiếu

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Quản trị Nhân lực và Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này

Đặc biệt, tác giả xin được cảm ơn TS Trịnh Việt Tiến - Giảng viên khoa Quản trị nhân lực, đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa và giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà tác giả gặp phải trong quá trình nghiên cứu và thực hiện bài khóa luận này Tác giả cũng xin được cảm ơn ban lãnh đạo công ty và bộ phận nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường đã cung cấp các tài liệu cần thiết và giúp đỡ tác giả trong quá trình tác giả thực hiện khóa luận

Tác giả đã cố gắng vận dụng các quan sát cùng với các tài liệu trong quá trình làm khóa luận kết hợp với những kiến thức đã học được để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này Nhưng do kiến thức hạn chế và không có nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu và trình bày Rất kính mong sự góp ý của quý thầy cô để bài của tác giả được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1 1 Các khoản trích vào lương người lao động và chi phí doanh nghiệp

17

Bảng 2 1 Cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2020 – 2022 24

Bảng 2 2 Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh Công ty (Tỷ đồng) 26

Bảng 2 3 Kết quả kinh doanh Công ty từ năm 2020-2022 (Tỷ đồng) 27

Bảng 2 4 Chi phí lương so với tổng chi phí của Công ty (Tỷ đồng) 28

Bảng 2 5 Bảng so sánh mức lương trung bình của người lao động trong Công ty với thu nhập bình quân đầu người và lương tối thiểu vùng 28

Bảng 2 6 Mức lương bình quân tính lương thời gian của các bộ phận 32

Bảng 2 7 Các khoản phụ cấp theo quy chế trả lương của công ty 34

Bảng 3 1 Mức lương tối thiểu vùng III qua các năm 45

Sơ đồ 2 1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường 23

Biểu đồ 2 1 Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo giới tính 25

Biểu đồ 2 2 Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo trình độ học vấn 25

Biểu đồ 2 3 Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo phòng ban làm việc 26

Biểu đồ 2 4 Cán bộ công nhân viên phân theo các nhóm vị trí công việc 30

Biểu đồ 2 5 Mức lương của người lao động khi được khảo sát 37

Biểu đồ 2 6 Mức độ hài lòng của người lao động về mức lương khi khảo sát 37

Biểu đồ 2 7 Câu trả lời của người lao động khi được hỏi: “Anh chị có nắm rõ chính sách tiền lương đang được áp dụng đối với vị trí của mình?” 39

Biểu đồ 3 1 Chi phí tiền lương của Việt Nam so với một số khu vực khác trên thế giới (Đơn vị: USD)[18] 44

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Giả thuyết khoa học 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Đóng góp của đề tài 5

8 Bố cục của đề tài 5

NỘI DUNG 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm 6

1.1.1 Doanh nghiệp và Công ty cổ phần 6

1.1.2 Người lao động, người sử dụng lao động 6

1.1.3 Khái niệm tiền lương 7

1.1.4 Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 8

1.2 Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Hình thành quỹ tiền lương 10

1.2.2 Quy chế trả lương 11

1.3 Nguyên tắc xây dựng, ý nghĩa của chính sách tiền lương 17

1.3.1 Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương 17

1.3.2 Ý nghĩa của chính sách tiền lương 18

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

19

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài của Doanh nghiệp 19

1.4.2 Các nhân tố bên trong của Doanh nghiệp 20

Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG 22

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường 22

2.1.1 Giới thiệu về công ty và cơ cấu tổ chức 22

2.1.2 Đặc điểm nhân sự tại công ty 24

2.1.3 Năng lực sản xuất của công ty 26

2.2 Nội dung chính sách tiền lương của công ty 27

2.2.1 Hình thành quỹ lương 27

2.2.2 Quy chế trả lương 29

2.3 Đánh giá chính sách 36

2.3.1 Ưu điểm 36

2.3.2 Hạn chế 39

2.3.3 Nguyên nhân 41

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG 44

3.1 Bối cảnh kinh tế Việt Nam và định hướng của Nhà nước 44

3.1.1 Bối cảnh kinh tế Việt Nam 44

3.1.2 Định hướng của Nhà nước 45

3.2 Bối cảnh ngành nghề và định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường 46

3.2.1 Bối cảnh của ngành nghề 46

3.2.2 Định hướng của Công ty 48

3.3 Một số giải pháp 49

3.3.1 Nhóm giải pháp giúp nâng cao hiệu quả của chính sách tiền lương 49

3.3.2 Nhóm giải pháp giúp khắc phục những hạn chế 52

3.3.3 Một số giải pháp khác 54

3.4 Một số khuyến nghị 54

3.4.1 Khuyến nghị với ban lãnh đạo 54

3.4.2 Khuyến nghị với Phòng Hành chính tổng hợp của Công ty 55

3.4.3 Khuyến nghị với các bộ phận khác 56

3.4.4 Khuyến nghị với người lao động 57

KẾT LUẬN 59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

PHỤ LỤC 63

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong xu hướng toàn cầu hóa diễn ra mãnh liệt dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp, thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào các nguồn lực trong đó yếu tố con người đóng vai trò quan trọng đến sự thành công của tổ chức Xây dựng và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp

Trong công tác quản trị nhân lực, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của gần như các lao động trong doanh nghiệp Chính vì vậy, chính sách tiền lương được coi là một trong những vấn đề quan trọng trong quản trị nhân lực Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý cho doanh nghiệp sẽ giúp người lao động hăng hài, tích cực, tăng năng suất lao động, phát triển sản xuất, đồng thời chính sách tiền lương phù hợp sẽ giúp phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương Vì vậy không ngừng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp

Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường luôn dành sự quan tâm đặc biệt và hoàn thiện chính sách tiền lương Công ty vẫn luôn tích cực hoàn thiện hệ thống, điều chỉnh, xây dựng, đổi mới chính sách tiền lương cho người lao động để đảm bảo sự chính xác, công bằng và minh bạch cho người lao động, là đòn bẩy tài chính, động lực làm việc, giữ chân và thu hút người lao động đóng góp cho sự phát triển của Công ty Hiện nay, Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường vẫn đang tiếp tục xây dựng và hoàn thiện chính sách tiền lương dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh, nhu cầu của người lao động và các căn cứ pháp lý có liên quan Về cơ bản chính sách tiền lương đáp ứng được nhu cầu đời sống của người lao động, tình hình sản xuất kinh doanh và tuân thủ Pháp luật Tuy nhiên bên cạnh đó, chính sách vẫn còn các bất cập, hạn chế cần giải quyết Chính vì

vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải

Đường, tỉnh Nam Định” làm đề tài cho khóa luận của mình Tác giả cũng mong muốn có

thể tìm hiểu, tích lũy nhiều kiến thức cho bản thân và áp dụng vào thực tiễn để hiểu rõ hơn

về chính sách tiền lương đối với người lao động và doanh nghiệp Từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của chính sách tiền lương cho các doanh nghiệp nói chung công ty nói riêng

2 Lịch sử nghiên cứu

Ở Việt Nam, các nội dung của chính sách tiền lương luôn được các doanh nghiệp chú trọng và quan tâm Đây là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực và góp phần vào việc bảo đảm chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm và lợi nhuận doanh nghiệp

Luận án Tiến sĩ “Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn Nhà nước”

của tác giả Nguyễn Tuấn Doanh đã đưa ra các cơ sở lí luận về chính sách tiền lương và đưa ra được các phân tích về chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn Nhà nước tại Việt Nam từ đó đưa ra các đánh giá và khuyến nghị để hoàn thiện chính sách tiền lương Đây là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích trong việc tham khảo cơ sở lý luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệp để nghiên cứu khóa luận về chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần May Sông Hồng

Nam Định” của tác giả Lại Thị Thuần đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và các quy chế trả

lương trong Công ty Cổ phần May Sông Hồng từ đó đưa ra các đánh giá để hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nói chung

và Công ty Cổ phần May Sông Hồng nói riêng Đây là nguồn tham khảo hữu ích để xây dựng chính sách tiền lương cho các doanh nghiệp dệt may như Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải

Đường, tỉnh Nam Định

Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn trong chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, giới hạn nội dung chính sách tài chính - gồm quỹ tiền lương và quy chế trả lương Tiếp cận quan điểm ngành Quản trị nhân lực

Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường trong giai đoạn 2020-2022

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường Từ các nguyên tắc, hình thức, chế độ và phương pháp trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp giai đoạn 2020-2022 đề tài đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương tại Công

ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường trong thời gian tới

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, khóa luận sẽ tập trung các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

Một là, hệ thống hóa cơ bản các vấn đề lý luận về tiền lương nói chung và chính

sách tiền lương trong doanh nghiệp

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách tiền lương tại Công

ty Cổ phần đầu tư Hải Đường

Ba là, đề xuất một số giải pháp trên phương diện đóng góp và tổ chức thực hiện

nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Hải Đường

5 Giả thuyết khoa học

Giả thuyết 1: Tồn tại một tỷ lệ lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư Hải

Đường chưa hài lòng hoàn toàn với mức lương và chính sách tiền lương của Công ty

Giả thuyết 2: Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường đã áp dụng, xây dựng và ban

hành được các chính sách tiền lương và cũng mong muốn thay đổi

Giả thuyết 3: Cần tìm ra được giải pháp giải quyết được những hạn chế trong

chính sách tiền lương giúp Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường áp dụng vào thực tiễn

6 Phương pháp nghiên cứu

a Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp: Tổng hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã thu thập được từ các phòng, ban trong công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường về công tác

nhân sự, tiền lương, tiền công và tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo cáo, các tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,…

- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập, điều chỉnh và tổng hợp dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa ra bảng khảo sát một số vấn đề liên quan chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

b Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh thống kê: Tác giả đã sử dụng phương pháp này vào so

sánh các số liệu thu thập được tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, thông qua đó, tác giả đã đánh giá được các nội dung về quy mô lao động, cơ cấu lao động,… để phục vụ cho mục đích nghiên cứu về chính sách tiền lương cho NLĐ tại Công ty

- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Bằng phương pháp này, tác giả đã

tổng hợp các số liệu thu thập được khi tiến hành điều tra và thu thập từ công ty Dựa trên số liệu thu thập được đó, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chính

sách tiền lương tại Công ty

c Phương pháp quan sát

Thông qua phương pháp này, tác giả đã tiến hành quan sát các hoạt động của người lao động làm việc tại Công ty, đồng thời qua quá trình nghiên cứu tại doanh nghiệp, tác giả được tận mắt chứng kiến, thao tác, thu nhập, rút ra kiến thức, bài học kinh nghiệm, thông tin thực tế về chính sách tiền lương tại doanh nghiệp để hoàn thiện đề tài

d Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp

Từ việc phân tích các thông tin, tài liệu, dữ liệu, số liệu thực tế thu được từ các phương pháp nêu trên đề tài đã phân tích thực trạng nhằm tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường hiện nay nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải

e Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi

Đề tài có sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nhằm tổng hợp, khảo sát

ý kiến của người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường về chính sách tiền lương đang được áp dụng

7 Đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa cơ bản cơ sở lý luận về chính

sách tiền lương trong doanh nghiệp

Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần

Đầu tư Hải Đường giai đoạn 2020-2022 nhằm phân tích thực trạng chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và

đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương của công ty

8 Bố cục của đề tài

Chương 1 Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương tiền lương trong doanh nghiệp Chương 2 Thực trạng chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam Định

Chương 3 Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công

ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam Định

NỘI DUNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH

NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Doanh nghiệp và Công ty cổ phần

Theo khoản 10 điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020, định nghĩa về doanh nghiệp

được nêu đầy đủ như sau: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ

sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.”[6]

Tại Việt Nam, theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2020 thì có 4 loại hình DN chính như sau: Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân

Công ty cổ phần là 1 loại hình DN nằm trong 4 loại hình trên Dựa theo điều

111 Luật Doanh nghiệp 2020 thì Công ty cổ phần được định nghĩa như sau:

Công ty cổ phần là DN, có tư cách pháp nhân, trong đó vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa, chỉ chịu trách nhiệm

về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của DN trong phạm vi số vốn đã góp vào

DN, có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác Công ty có quyền phát hành cổ phần, trái phiếu và các loại chứng khoán khác của công ty Các loại hình doanh nghiệp còn lại là Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân cũng được quy định theo Luật Doanh nghiệp 2020

1.1.2 Người lao động, người sử dụng lao động

a Người lao động

Theo khoản 1 điều 3 Luật Lao động 2019 định nghĩa về người lao động như

sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận,

được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”[7]

Vậy người lao động là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ một số trường hợp lao động chưa thành niên được quy định theo luật định NLĐ có vai trò quan trọng khi là người tác động trực tiếp lên tư liệu sản xuất để tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp cũng như NSDLĐ

b Người sử dụng lao động

Theo khoản 2 điều 3 Luật Lao động 2019 định nghĩa về người lao động như

sau: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia

đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”[7]

Vậy NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân

có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ

là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ NSDLĐ trả lương cho NLĐ, làm NLĐ có động lực làm việc bằng cách đảm bảo đời sống NLĐ Chính sách của NSDLĐ giúp NLĐ đảm bảo về đời sống vật chất và tinh thần của mình

1.1.3 Khái niệm tiền lương

Tiền lương có vai trò rất quan trọng với NLĐ, DN và xã hội, cụ thể như sau: Định nghĩa về tiền lương được Tổ chức Lao động quốc tế quy định trong Điều

1 Công ước số 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lương đã nêu rõ: “Tiền lương là sự trả

công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt

và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng lời nói cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay

sẽ phải làm”[16]

Trong cuốn Giáo trình Tiền lương - Tiền công của PGS.TS Nguyễn Tiệp có

ghi:“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận

giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng

văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên,

ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm )”[14, tr.09]

Ngày nay tiền lương tại Việt Nam được quy định trong khoản 1 điều 90 Bộ Luật

Lao Động 2019 như sau: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”[7]

Từ những khái niệm nêu trên, tiền lương có thể hiểu là giá cả của sức lao động,

là số tiền mà NSDLĐ trả cho người lao động trên cơ sở thoả thuận giữa hai phía để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Tiền lương có vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp cụ thể là hoạt động quản trị nhân lực, có vai trò quan trọng đối với người lao động và toàn xã hội Vậy nên cần phải có chính sách để quản trị vấn đề tiền lương một cách hợp lý và có hiệu quả

1.1.4 Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a Chính sách

Theo từ điển Cambridge: "Chính sách là một tập hợp các ý tưởng hoặc kế hoạch

về điều gì sẽ được thực hiện trong các tình huống cụ thể đã được đồng ý chính thức bởi một nhóm người, tổ chức kinh doanh, chính phủ hoặc một đảng chính trị"[23]

Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2003), chính sách là “sách

lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” [17] Giáo trình chính sách kinh tế xã hội của

Trường Đại học kinh tế quốc dân do Đoàn thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền

biên soạn (2007) định nghĩa “chính sách là phương thức hành động được một chủ thể

khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại” [11, tr.20-23]

Như vậy, chính sách là sách lược hay kế hoạch và phương thức hành động được

cụ thể hóa và thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề và đạt được mục tiêu đề ra, được ban hành chính thức bởi một nhóm người, tổ chức kinh doanh, chính phủ hoặc một đảng chính trị Chính sách đóng vai trò rất quan trọng khi thực hiện một chương trình

hay một mục tiêu vì nó chính là những kế hoạch được sắp xếp và cụ thể hóa và ban hành Nếu chính sách không đúng hướng mục tiêu sẽ không thực hiện được, nếu chính sách không hợp lý sẽ ảnh hưởng đến các bên liên quan Vậy nên việc hoạch định tất

cả các loại chính sách là rất quan trọng trong đó có chính sách tiền lương

b Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Theo Nguyễn Tuấn Doanh, chính sách tiền lương được định nghĩa như sau:

“Chính sách tiền lương nói chung, xét theo phạm vi và chủ thể ban hành thì có 2 loại: CSTL nhà nước (hay còn gọi là CSTL vĩ mô) và CSTL trong các cơ quan, DN”[10, tr31] Trong đó chính sách tiền lương vĩ mô tức là các văn bản quy phạm pháp luật của

các cơ quan quản lý Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội về tiền lương CSTL vĩ mô chính là cơ sở pháp lý chung cho các CSTL trong các cơ quan,

DN

Cũng theo Nguyễn Tuấn Doanh thì: “Chính sách tiền lương trong DN ít được

đề cập một cách đầy đủ về nội dung, khái niệm hay quan điểm trong các nghiên cứu nhưng được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu cả trong và ngoài nước CSTL trong DN được hiểu là sách lược và kế hoạch cụ thể của DN về vấn đề tiền lương, được biểu hiện thông qua các quyết định quản trị trong DN nhằm đạt được mục tiêu của DN về các vấn đề quản trị liên quan đến quan hệ tiền lương”[10, tr31-32]

Như vậy chính sách tiền lương chưa có một định nghĩa chính xác và đồng bộ rộng rãi của cơ sở pháp luật, cơ sở khoa học nhưng thường được hiểu là sách lược và

kế hoạch cụ thể của doanh nghiệp về vấn đề tiền lương được thể hiện bởi quyết định

quản trị về vấn đề tiền lương Trong phạm vi của khóa luận này: “Chính sách tiền

lương trong DN được xác định là các quyết định quản trị liên quan đến toàn bộ các nội dung quản lý về tiền lương đối với NLĐ trong DN, bao gồm: quỹ tiền lương và quy chế trả lương Chủ thể ban hành CSTL trong DN là DN hay NSDLĐ, được biểu hiện thông qua các quyết định quản trị của DN này nhằm thực hiện mục tiêu trong quản lý tiền lương”

1.2 Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Nội dung chính sách tiền lương bao gồm 2 nội dung chính gồm: hình thành quỹ tiền lương và quy chế trả lương Cụ thể như sau:

1.2.1 Hình thành quỹ tiền lương

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu: “Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương

cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kì nhất định”[9, tr.364]

Theo Nguyễn Tuấn Doanh: “Quỹ tiền lương được hiểu là tổng chi phí tiền lương mà

Hình thành quỹ tiền lương là nội dung thể hiện sự hình thành tiền lương của NLĐ, biểu hiện khả năng chi trả của NSDLĐ cho tập thể NLĐ nói chung Nội dung này cũng tác động đến sự cạnh tranh về năng lực và khả năng chi trả của NSDLĐ cho tập thể NLĐ trong doanh nghiệp Theo Nguyễn Tuấn Doanh thì việc xác định quỹ tiền lương gồm có thể xác định trên 2 góc độ chính là xác định quỹ tiền lương dưới góc độ là chi phí sản xuất và xác định quỹ tiền lương dưới góc độ phân phối lợi ích Xác định quỹ tiền lương dưới góc độ là chi phí sản xuất là góc nhìn tiền lương

là một loại chi phí, chi phí càng giảm, lợi nhuận càng tăng Muốn tối ưu chi phí tiền lương thì phải làm tăng năng suất lao động, định mức hợp lý để tối ưu hóa lợi nhuận Tuy nhiên, cách xác định quỹ tiền lương dưới góc độ là chi phí sản xuất có nhược điểm là có thể không kích thích được năng lực sản xuất tiềm tàng của NLĐ NLĐ sẽ chỉ làm theo định mức đã cho sẵn mà không có sự hứng thú hay thoải mái trong công việc Chính vì thế, nếu như các đối thủ đưa ra mức đãi ngộ tốt hơn thì NLĐ sẽ dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp Để khắc phục nhược điểm này, cần nhìn quỹ tiền lương trên cả góc độ phân phối lợi ích

Quỹ tiền lương dưới góc độ phân phối lợi ích là tất cả các loại chi phí là sự chia

sẻ lợi ích đối với các bên liên quan Theo lý luận này thì có thể sử dụng công thức sau để biểu đạt sự phân phối lợi ích như sau:

Doanh thu = Lợi ích của DN (Lợi nhuận sau thuế) + Lợi ích của nhà cung cấp (Chi phí nguyên vật liệu, khấu hao máy móc) + Lợi ích của Nhà nước (Thuế) + Lợi ích của NLĐ (Chi phí lương) + Lợi ích của ngân hàng (Chi phí lãi vay)

Nếu ta nhìn theo góc độ này ta có thể thấy lợi ích của các bên liên quan trong

cơ cấu doanh thu từ đó có thể thấy lợi ích của bên nào là lớn nhất Khi NSDLĐ xây dựng quỹ tiền lương nhìn theo góc độ này thì họ sẽ có thể xây dựng mức tiền lương phù hợp làm tăng động lực làm việc của NLĐ, từ đó làm tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp

Vậy, hình thành quỹ tiền lương hay xây dựng chi phí trả lương cần nhìn trên hai góc độ là chi phí sản xuất và phân phối lợi ích, từ đó doanh nghiệp sẽ có thể xây dựng mức lương phù hợp cho NLĐ thúc đẩy được sản xuất và tạo ra lợi nhuận cao hơn

1.2.2 Quy chế trả lương

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp: “Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy

định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng”[14, tr.469]

Theo Lại Thị Thuần “Quy chế trả lương là bản quy định các nguyên tắc, cách thức

trả lương cho người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật lao động và phù hợp với tính chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp”[13, tr.12]

Trong khóa luận này: “Quy chế trả lương được hiểu là nguyên tắc, cách thức

trả lương cho NLĐ” Nếu như quỹ tiền lương thể hiện khả năng chi trả lương của DN

nói chung, chủ yếu tác động đến mức tiền lương chung và thể hiện tính cạnh tranh về tiền lương với bên ngoài thì chính sách tiền lương tác động đến động lực làm việc của từng nhóm NLĐ thậm chí từng cá nhân trong doanh nghiệp Nói cách khác, nếu hình thành quỹ tiền lương thể hiện khả năng chi trả của người sử dụng đối với NLĐ nói chung thì quy chế trả lương thể hiện khả năng chi trả hoặc sự ưu tiên của việc trả lương tới cụ thể các nhóm NLĐ hoặc từng NLĐ Bốn nội dung chủ yếu của quy chế trả lương gồm: Hình thức trả lương; Thang lương, bảng lương; Các chế độ phụ cấp lương, thưởng; Các khoản trích theo lương

Trong hình thức trả lương này, tiền lương được nhận nhiều hay ít đều phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc mà NLĐ đã hoàn thành Hình thức trả lương này giúp đánh giá được năng suất lao động đồng thời cũng tạo động lực cho NLĐ hăng say làm việc

*Các hình thức trả lương theo sản phẩm

Theo cuốn Giáo trình Tiền lương - Tiền công của PGS.TS Nguyễn Tiệp thì có các hình thức trả lương theo sản phẩm sau đây:

- Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân

Hình thức trả lương này là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà chính NLĐ đó làm ra Hình thức này có thể được áp dụng trong trường hợp sản phẩm, dịch vụ riêng biệt có thể nghiệm thu

cụ thể và riêng theo từng người

- Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Hình thức trả lương này là trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay công việc của một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay đơn vị công việc trả cho tập thể ấy

- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công nhân làm các công việc mang tính chất phục vụ, phụ trợ như sửa chữa máy móc, vệ sinh, vận chuyển, kiểm tra chất lượng của sản phẩm hoặc dịch vụ Hình thức trả lương này nhằm căn cứ vào kết quả làm việc của công nhân chính để tính lương công nhân phụ trợ

- Hình thức trả lương sản phẩm khoán

“Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành và đơn giá của tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán”[14, tr391]

- Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn doanh nghiệp đặt ra

- Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến

“Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến và được thanh toán theo đơn giá tiền lương bình thường, còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến”[14, tr.395]

Mức khởi điểm lũy tiến: là mức được quy định, nếu sản lượng vượt mức quy định đó thì những sản phẩm vượt sẽ được trả theo đơn giá cao hơn so với bình thường

b Hình thức trả lương theo thời gian

*Khái niệm, đối tượng và điều kiện áp dụng

Khái niệm: “Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ

vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công (giờ công) thực

tế đã làm”[14, tr.402]

Đối tượng và điều kiện áp dụng: Công chức viên chức; Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang; Những người thực hiện công tác quản lý, chuyên môn, kĩ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất - kinh doanh; Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức hoặc do tính chất công việc nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng

*Các hình thức trả lương theo thời gian

-Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

“Trả lương theo thời gian giản đơn là hình thức trả lương mà tiền lương được phụ thuộc vào mức lương chức vụ, cấp bậc hay cấp hàm và thời gian làm việc thực

tế của họ”[14, tr.404] Có 2 hình thức trả lương theo thời gian giản đơn là theo ngày

và theo tháng

-Trả lương theo thời gian có thưởng

Đây là hình thức trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian và áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định

1.2.2.2 Thang lương, bảng lương

Theo từ điển Cambridge thì thang lương được định nghĩa như sau:

Thang lương (salary scale/pay scale) là “các cấp độ lương khác nhau cho một

công việc cụ thể, liên quan đến các mức độ kỹ năng hoặc kinh nghiệm khác nhau”[22]

Theo Lại Thị Thuần thì thang lương: “là một bảng gồm một số bậc lương (hoặc

mức lương) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc Các bậc trong thang lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, được sắp xếp từ bậc có độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp kỹ thuật cao nhất”[13, tr.20]

Theo Lại Thị Thuần thì Bảng lương: “là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức

lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc Có thể thiết kế bảng lương một ngạch hoặc nhiều ngạch, mỗi ngạch thể hiện một trình độ, vị trí làm việc khác nhau Trong một ngạch có thể thiết kế một bậc hoặc nhiều bậc lương khác nhau”[13, tr.20]

Tại khoản 1 Điều 93 Bộ Luật lao động 2019 cũng có quy định về việc xây dựng thang lương, bảng lương như sau:

“Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động”[7]

Như vậy, thang lương là danh sách biểu hiện các cấp độ lương khác nhau cho một hoặc nhiều công việc cụ thể, liên quan đến trình độ của công việc cụ thể là dựa theo tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật Còn bảng lương cũng là danh sách nhưng biểu diễn

qua hệ số và dựa vào chức danh của công việc Việc xây dựng thang lương và bảng lương phù hợp sẽ đóng vai trò quan trọng trong hoàn thiện quy chế trả lương nói riêng

và chính sách tiền lương nói chung

1.2.2.3 Chế độ phụ cấp lương, thưởng

a Chế độ phụ cấp lương

Theo PGS TS Nguyễn Tiệp:“Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho

lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định” [14, tr.277]

Phụ cấp lương có thể biểu hiện bằng hình thức hữu hình như tiền, hiện vật hoặc dưới dạng vô hình như công tác phí, tiền bồi dưỡng hay ẩn vào lương

Phụ cấp lương sẽ bù đắp hao phí do lao động mà chưa được thể bù đắp đủ bằng lương nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động trong DN và nền kinh tế, giúp DN đạt được mục tiêu và đảm bảo công bằng xã hội

Tại Việt Nam, pháp luật không đặt ra mức phụ cấp lương cụ thể mà sẽ do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận với nhau Cụ thể điểm b khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-

BLĐTBXH quy định về mức phụ cấp lương như sau: “b) Phụ cấp lương theo thỏa

thuận của hai bên như sau:

b1) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ;

b2) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động”[1]

Giới thiệu một số loại phụ cấp:

Căn cứ Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH liệt kê các loại phụ cấp cụ thể như sau:

“Phụ cấp lương theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc,

độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự”[2]

b Thưởng

Theo PGS TS Nguyễn Tiệp: “Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho

tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động” [14, tr.423]

Khoản 1 Điều 104 Bộ Luật lao động 2019 cũng có định nghĩa:

“Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động”[7]

Vậy, thưởng chính là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ, góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong chừng mực nhất định được NSDLĐ sử dụng để khuyến khích vật chất với NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ

Thưởng giúp thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động Cụ thể, tiền lương không thể phản ánh được toàn bộ nguyên tắc này do nó chỉ dựa vào chất lượng, số lượng sản phẩm, thời gian làm việc Tuy nhiên hiệu quả lao động còn thể hiện trong việc tiết kiệm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất, an toàn lao động,… Thưởng là đòn bẩy kinh tế giúp cho NLĐ kích thích sáng tạo, giúp cho những NLĐ làm việc có kết quả cao có được nhiều thù lao, từ đó kích thích tập thể làm việc hăng say để có được kết quả cao nhất có thể Thưởng cũng giúp DN thực hiện được mục tiêu đề ra Khi xây dựng các phương án và mức thưởng, DN có thể xây dựng dựa theo mức ưu tiên đối với mục tiêu, chiến lược mình đặt ra Từ đó DN có thể thành công kích thích NLĐ làm việc theo định hướng của DN

1.2.2.4 Các khoản trích theo lương

Các khoản trích theo lương là các khoản trích vào bảo hiểm và lương của NLĐ theo đúng các văn bản quy phạm Pháp luật hiện hành quy định Các khoản trích theo lương bao gồm các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp

cùng với chi phí công đoàn Các khoản trích này cả DN và NLĐ đều đóng Trong quy chế trả lương, các khoản trích theo lương thường chỉ có các khoản trích vào lương của NLĐ được nêu để NLĐ biết và thực hiện đúng quy định Tùy vào thời điểm khác nhau mà các khoản trích này được quy định khác nhau Dưới đây là ví dụ các khoản trích theo lương cho NLĐ từ ngày 1/10/2022 căn cứ theo Quyết định 23/2021/QĐ-TTg, Nghị quyết 68/NQ-CP và Nghị quyết 116/NQ-CP năm 2021 như sau:

Bảng 1 1 Các khoản trích vào lương người lao động và

chi phí doanh nghiệp

(Nguồn: Theo tài liệu tham khảo số [3][4][8])

Như vậy, Quy chế trả lương được hiểu là nguyên tắc, cách thức trả lương cho NLĐ với Bốn nội dung chủ yếu là: Hình thức trả lương; Thang lương, bảng lương; Các chế độ phụ cấp lương, thưởng; Các khoản trích theo lương Doanh nghiệp khi xây dựng quy chế trả lương thì cần chú trọng đến cả 4 nội dung này

1.3 Nguyên tắc xây dựng, ý nghĩa của chính sách tiền lương

1.3.1 Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương

a Nguyên tắc đúng Pháp luật

Khi xây dựng CSTL trong DN cần phải đảm bảo đúng với Pháp luật hiện hành của Nhà nước Cụ thể ở Việt Nam cần đảm bảo đúng với Luật Lao động, Luật việc làm, Luật bảo hiểm xã hội và các văn bản Luật và dưới luật liên quan đến quan hệ lao động khác Việc đảm bảo đúng pháp luật sẽ giúp tránh tối đa các tranh chấp trong lao động và ổn định trong sản xuất kinh doanh

b Nguyên tắc công khai, minh bạch, rõ ràng

Khi xây dựng CSTL trong DN cần đảm bảo các văn bản ban hành mọi bộ phận liên quan đều phải biết, phải được rõ ràng với tất cả với các cá nhân trong DN Cụ thể khi các cách tính lương, thang lương, bảng lương được công khai thì mọi NLĐ đều có thể hiểu và biết được lương của mình sẽ nhận như thế nào, từ đó tạo sự an tâm cho NLĐ khi làm việc tại DN Khi chính sách được công khai minh bạch cũng sẽ tránh được các tranh chấp liên quan đến tiền lương hoặc nếu có tranh chấp vấn đề này trong quan hệ lao động thì cũng sẽ nhanh chóng được giải quyết

c Nguyên tắc công bằng, bình đẳng

CSTL cần sự công bằng bình đẳng giữa các NLĐ, những NLĐ có nhiều đóng góp và thái độ làm việc tốt hơn số đông sẽ được hưởng các chính sách đãi ngộ tốt hơn những người khác Khi có sự công bằng bình đẳng trong chính sách thì NLĐ sẽ dễ dàng gắn bó lâu dài trong DN

d Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

CSTL cạnh tranh rất quan trọng khi phát triển DN Trong những ngành nghề sử dụng nhiều nhân sự, thường xuyên phải tuyển lao động mới thì cần luôn luôn đảm bảo tính cạnh tranh của CSTL Tính cạnh tranh giúp cho NLĐ tăng sự trung thành đối với tổ chức, tăng cao sự gắn bó, giúp giữ chân NLĐ ở lại DN Thậm chí trong một số trường hợp DN cần phải chịu lỗ để đảm bảo tính cạnh tranh trong CSTL vì sự cần thiết của giữ chân NLĐ ở lại DN là rất lớn

e Đảm bảo tính linh hoạt

CSTL cần đảm bảo linh hoạt để đáp ứng được nhu cầu của NLĐ trong thời điểm thị trường lao động, thị trường kinh doanh và đời sống NLĐ thay đổi nhanh chóng Chính sách linh hoạt có thể giúp đỡ được NLĐ trong thời gian khó khăn, giúp NLĐ gắn bó lâu dài với DN Nếu chính sách không thay đổi linh hoạt sẽ ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ lẫn động lực làm việc và kết quả sản xuất kinh doanh của DN

1.3.2 Ý nghĩa của chính sách tiền lương

Đối với DN, CSTL đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Chính sách này giúp tăng hiệu quả làm việc của nhân viên và cải thiện

chất lượng sản phẩm và dịch vụ của DN Đồng thời, CSTL cũng giúp DN duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp và nâng cao danh tiếng của công ty

Đối với NLĐ, CSTL là một yếu tố quan trọng để đánh giá công việc của mình

và đảm bảo sự công bằng trong trả lương CSTL cũng giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, tăng động lực làm việc và giúp họ phát triển kỹ năng và năng lực của mình Nếu CSTL được áp dụng đúng cách, nhân viên sẽ cảm thấy được đánh giá và đối xử công bằng, từ đó sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty

Đối với xã hội, CSTL có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng và tăng cường sự phát triển kinh tế CSTL cũng có thể ảnh hưởng đến sự phân bố tài nguyên và thu nhập của xã hội, đóng góp vào việc giảm độ chênh lệch thu nhập giữa các tầng lớp và giảm bớt sự bất bình đẳng trong xã hội Đồng thời, CSTL cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ và gia đình họ

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài của Doanh nghiệp

a Nhân tố chính sách, pháp luật của Nhà nước về tiền lương

Khi Nhà nước tiến hành ban hành một văn bản quy phạm pháp luật nào về vấn

đề tiền lương thì DN cần phải điều chỉnh chính sách của mình phù hợp với các chính sách Pháp luật Đó là các chính sách về lương tối thiểu, tiền lương cơ sở, tiền lương tối thiểu vùng, chế độ phụ cấp, phúc lợi hay các khoản trích theo lương Ví dụ như Nghị định 38/2022/NĐ-CP được áp dụng từ 01/7/2022 (Trong đó, lương tối thiểu vùng I là 4.680.000 đồng/tháng; vùng II là 4.160.000 đồng/tháng; vùng III là 3.640.000 đồng/tháng và vùng IV là 3.250.000 đồng/tháng) DN có lao động ở các vùng này không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng này

b Thị trường lao động

Thị trường lao động luôn luôn biến đổi bởi trình độ lao động và các yếu tố đời sống NLĐ Nếu như thị trường lao động có sự thừa hoặc thiếu nhân lực ở một lĩnh vực nào đó sẽ làm thay đổi CSTL của những NSDLĐ Nếu cung nhân lực lớn thì CSTL sẽ mang tính chất thu hút có mức độ và ưu tiên chất lượng còn nếu như cung nhân lực yếu thì CSTL sẽ mang tính chất cạnh tranh và thay đổi có lợi cho NSDLĐ

Ngoài ra đời sống NLĐ thay đổi cũng làm cho chính sách thay đổi, nhất là đối với lao động phổ thông, nếu như NLĐ bị trả mức lương thấp hơn nhu cầu đời sống họ sẽ

có xu hướng nghỉ việc nhiều để tìm kiếm cơ hội khác

1.4.2 Các nhân tố bên trong của Doanh nghiệp

a Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp

Tiềm lực tài chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến CSTL của DN Khi DN

có tiềm lực tài chính tốt thì vấn đề tiền lương sẽ được cải thiện, trái lại khi tài chính

DN khó khăn thì CSTL sẽ bị ảnh hưởng thậm chí không thực hiện được như cam kết ban đầu

b Công tác định mức của doanh nghiệp

Công tác định mức giúp DN xây dựng chi phí tiền lương phải trả từ đó xây dựng quỹ tiền lương trong DN Công tác định mức cũng quyết định đơn giá, ảnh hưởng đến quy chế trả lương của DN Công tác định mức cần phải chính xác để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của CSTL

c Trình độ, năng lực của người lao động

Trình độ năng lực của NLĐ quyết định đến mức lương mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ Bởi vì nếu NLĐ có năng lực, trình độ cao sẽ đẩy nhanh hiệu quả công việc từ

đó nâng cao năng suất lao động, thậm chí còn có thể giúp DN tiết kiệm được nhiều chi phí khác nhau Chính sách phải đảm bảo trả lương phù hợp đối với trình độ của NLĐ để đảm bảo tính công bằng của chính sách

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã được trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, bao gồm nội dung và nguyên tắc xây dựng Bên cạnh đó, chương cũng nêu ý nghĩa của chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội Bên cạnh đó, chương đã điểm qua các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp Những kiến thức này sẽ là cơ sở để chúng ta hiểu

rõ hơn và liên hệ với quá trình xây dựng và áp dụng chính sách tiền lương trong thực

tế của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường trong chương 2 và chương 3

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

2.1.1 Giới thiệu về công ty và cơ cấu tổ chức

Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường được thành lập tháng 10 năm 2010, với nhiệm vụ chính trị là tạo việc làm cho lao động nông thôn,thu hút lao động sau học nghề tại địa phương, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế tại địa phương từ sản xuất nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp Công ty có nhiều mối quan hệ kinh tế với nhiều công ty trong và ngoài nước, đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng quốc tế

- Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG

- Địa điểm trụ sở chính: Xóm 18 xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định Điện thoại: 0350 379 6699/6688 Fax: 0350 379 6789

Điện thoại: 04 6299 2828 Fax: 04 6327 66992

Doanh nghiệp được tổ chức bộ máy theo mô hình của CTCP, cụ thể mô hình cơ cấu tổ chức quyền lực cao nhất là Đại hội đồng cổ đông, sau đó đến hội đồng quản trị, tiếp đến là Giám đốc công ty Sơ đồ dưới đây biểu diễn tổ chức bộ máy trong Công ty:

Sơ đồ 2 1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

(Nguồn: Tài liệu tham khảo số [15])

a Hội đồng quản trị: Chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng Cổ đông về vấn đề điều hành công ty

b Tổng giám đốc: Có chức năng chịu trách nhiệm chính về toàn bộ hoạt động của công ty trong thẩm quyền của mình

c Ban giám đốc Nhà máy: Là cấp quản lý trung gian giúp Tổng giám đốc quản

lý nhà máy của công ty, chịu trách nhiệm về hoạt động của nhà máy Ban giám đốc Nhà máy gồm có các giám đốc Nhà máy

d Phòng kế toán tài chính: Có chức năng và nhiệm vụ giúp Ban Tổng giám đốc

về công tác kế toán tài chính của Công ty Quản lý nguồn vốn, tài sản của Công ty, thực hiện các công tác tín dụng, cân đối thu chi, thanh toán, quyết toán với khách hàng và thực hiện các nghĩa vụ với Nhà nước Tham gia xây dựng giá bán hàng hóa, thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo tài chính theo đúng chế độ của luật kế toán hiện hành

e Phòng Kinh doanh: Chịu trách nhiệm nhận hàng đảm bảo cho hoạt động sản xuất của nhà máy thường xuyên và liên tục Ngoài ra còn thực hiện các mảng kinh doanh khác theo chỉ đạo của ban Giám đốc

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Ban Giám đốc nhà máy

Phòng CBSX Phòng HCTH Phòng đảm bảo

chất lượng

Phân xưởng sản xuất Phòng kế toán,

f Phòng chuẩn bị sản xuất: Tiếp nhận toàn bộ đầu vào phục vụ cho sản xuất thông suốt liền mạch và giải quyết các vấn đề còn lại sau khi hàng sản xuất xong đến tay khách hàng như hợp đồng từ phòng Kinh doanh chuyển xuống

g Phòng hành chính tổng hợp: Chịu trách nhiệm về hoạt động hành chính tổng hợp của nhà máy Phòng hành chính bao gồm bộ phận hành chính nhân sự và kế toán

h Phòng đảm bảo chất lượng: Chịu trách nhiệm giám sát, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm theo quy trình công nghệ

i Phân xưởng sản xuất: Chịu trách nhiệm sản xuất hàng hóa trực tiếp

2.1.2 Đặc điểm nhân lực tại công ty

Nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các công ty và CTCP Đầu tư Hải Đường cũng vậy Chính con người là nhân tố quyết định hiệu quả của công việc và đặc biệt là đối với công ty sản xuất hàng may mặc thì lực lượng lao động lại đóng vai trò vô cùng quan trọng Bởi đặc thù của ngành may mặc, hoạt động sản xuất dựa trên con người là chính, tất cả các sản phẩm các công đoạn đều có sự tham gia của con người, số lượng lao động lớn hơn nhiều lần so với các hoạt động sản xuất kinh doanh khác, doanh thu đem về thì phần chi phí nhân công chiếm phần lớn trên 50% Bảng 2.1 dưới đây là cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2020 – 2022:

Bảng 2 1 Cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2020 – 2022

(Nguồn: Tài liệu tham khảo số[15])

Theo bảng cơ cấu nhân sự, phần đông lao động là nữ, và ở trình độ khác Ở đây phần trình độ khác gồm có nghề, THPT, THCS,… Lý do là yếu tố công việc yêu cầu phần lớn NLĐ trong Công ty là lao động phổ thông, làm công việc chủ yếu sử dụng sức mạnh thể lực và kĩ năng về ngành dệt may nên sử dụng rất nhiều lao động phổ thông Việc sử dụng lao động có trình độ phổ thông sẽ giúp sử dụng hiệu quả chi phí tiền lương cho Công ty

Hiện tại theo như khảo sát, có 100 cán bộ công nhân viên tiến hành tham gia khảo sát và cho ý kiến đóng góp, cụ thể như sau:

Sắp xếp theo giới tính:

Biểu đồ 2 1 Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo giới tính

Sắp xếp theo trình độ học vấn:

Biểu đồ 2 2 Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo trình độ học vấn

Dựa vào 2 biểu đồ 2.1 với biểu đồ 2.2 có thể thấy chủ yếu cán bộ công nhân viên tham gia khảo sát là nữ và có trình độ dưới cao đẳng Số cán bộ công nhân viên

là nữ tham gia khảo sát là 91/100 nhân viên, cán bộ công nhân viên có trình độ dưới cao đẳng là 77/100 nhân viên tham gia khảo sát Điều này có ý nghĩa chủ yếu những

ý kiến thông qua khảo sát chủ yếu đến từ lao động có trình độ khác (THCS, THPT, Nghề,…) và chủ yếu đến từ lao động nữ

9

91

Nam Nữ

77

13

10 1

KhácCao đẳngĐại họcTrên đại học

Theo như khảo sát, các cán bộ công nhân viên được khảo sát thuộc 2 phòng là phòng hành chính tổng hợp và phân xưởng sản xuất của nhà máy Cụ thể được thể hiện ở nhà máy dưới đây:

Biểu đồ 2 3 Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo phòng ban làm việc

Đề tài khóa luận nghiên cứu chủ yếu về CSTL đối với hai bộ phận này Chủ yếu cán bộ công nhân viên tham gia khảo sát là thuộc phân xưởng sản xuất Cụ thể có 85/100 người thuộc phân xưởng sản xuất và 15/100 người thuộc phòng hành chính tổng hợp Điều này chứng tỏ gần như tất cả các ý kiến của NLĐ đến từ bộ phận phân xưởng sản xuất và nhà máy, mọi đánh giá dựa trên khảo sát thì sẽ có sự phù hợp với hai bộ phận này nhất

2.1.3 Năng lực sản xuất của công ty

CTCP Đầu tư Hải Đường hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực chủ yếu là kinh doanh hàng may mặc xuất khẩu với ngành nghề kinh doanh chính là May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú) (Danh mục ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp chi tiết trong phụ lục 6) Đây là lĩnh vực Công ty rất chú trọng phát triển Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty được thể hiện qua một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản sau:

Bảng 2 2 Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh Công ty (Tỷ đồng)

Theo bảng 2.2 Vốn chủ sở hữu của công ty tăng lên và nợ giảm dần Nợ của công ty giảm mạnh nhất vào năm 2022 do quá trình thắt chặt chính sách tiền tệ của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam khiến cho Công ty thắt chặt chi tiêu, tập trung trả nợ

Nợ lớn hơn nhiều vốn chủ sở hữu cho thấy công ty đang có khả năng huy động vốn cho sản xuất kinh doanh tốt nhưng khó có thể mở rộng sản xuất do phần nợ phải trả cao hơn nhiều so với vốn chủ sở hữu Công ty cũng công bố bảng kết quả kinh doanh với một số chỉ tiêu chính như sau:

Bảng 2 3 Kết quả kinh doanh Công ty từ năm 2020-2022 (Tỷ đồng)

STT Năm

(Nguồn: Tóm tắt báo cáo kết quả kinh doanh (Chi tiết phụ lục 7))

Có thể thấy, công ty mặc dù đã có nhiều khó khăn trong năm 2020 và 2022 trong bối cảnh dịch Covid-19 và lãi suất tăng nhưng công ty vẫn có lợi nhuận trong các năm này Tuy nhiên trong năm 2022, lợi nhuận công ty giảm mạnh do đơn hàng giảm

và yếu tố lãi suất tác động trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

2.2 Nội dung chính sách tiền lương của công ty

2.2.1 Hình thành quỹ lương

Việc hình thành quỹ tiền lương của công ty phụ thuộc vào số lượng sản phẩm

và giá trị đơn hàng mà công ty nhận được Nếu như đơn hàng càng lớn, càng nhiều đơn hàng, giá trị đơn hàng càng lớn thì quỹ lương chi trả sẽ càng lớn do cần phải thuê nhiều NLĐ trong thời gian dài Ngược lại, nếu số lượng đơn hàng càng ít, đơn hàng nhỏ, giá trị đơn hàng càng nhỏ thì quỹ lương chi trả sẽ càng ít do phải thuê ít NLĐ hơn và làm việc trong thời gian ngắn Phần chi phí tiền lương là phần hình thành nên quỹ tiền lương thường chiếm trên 50% tổng chi phí của Công ty

Chi phí trả lương theo bảng lưu chuyển tiền tệ của công ty giai đoạn 2020-2022 như sau:

Bảng 2 4 Chi phí lương so với tổng chi phí của Công ty (Tỷ đồng)

Bảng 2 5 Bảng so sánh mức lương trung bình của người lao động trong Công ty

với thu nhập bình quân đầu người và lương tối thiểu vùng

6 Mức lương tối thiểu vùng theo tháng tại

khu vực III, Hải Hậu, Nam Định (Triệu

đồng/người/tháng)

3,43 3,43 3,64

Qua bảng trên, Sự đảm bảo về mức lương nói chung với pháp luật và khả năng cạnh tranh về mức lương khi làm việc tại CTCP Đầu tư Hải Đường khi so sánh với

mặt bằng thu nhập chung toàn tỉnh Từ đó có thể có các đánh giá nói chung về khả năng thu hút, giữ chân NLĐ của Công ty Mức lương trung bình tháng năm cao hơn thu nhập bình quân đầu người của tỉnh tức mức lương cho NLĐ của Công ty đang có mức độ cạnh tranh cao, thu hút NLĐ hơn Hiện tại mức lương 3 năm từ 2020-2022 của công ty đang dao động từ 5,3 đến 8,3 triệu đồng/ tháng cao hơn mức lương tối thiểu (3,43 đến 3,64 triệu đồng/tháng) Nếu so với thu nhập bình quân đầu người thì mức lương của công ty đang dao động từ 64,5 đến 104 triệu đồng/năm cao hơn mức thu nhập bình quân đầu người tỉnh nam định (61,2 đến 64,6 triệu đồng/tháng)

2.2.2 Quy chế trả lương

Quy chế trả lương được công ty quy định bằng văn bản vào ngày 15/09/2021 Quy chế trả lương là quy chế về lương chung của công ty quy định với từng bộ phận Một số thay đổi cụ thể sau đó đối với từng bộ phận sẽ được điều chỉnh bằng các văn bản khác nhau Trong quy chế trả lương của công ty bao gồm các nội dung chính sau đây:

2.2.2.1 Các quy ước chung

Mục này chính là những quy ước về hình thức trả lương cụ thể đối với từng bộ phận trong CTCP đầu tư Hải Đường Thực tế, các quy ước chung của quy chế trả lương tại công ty được quy định như sau:

“1 Các đối tượng hưởng lương theo sản phẩm: Công nhân may, thợ phụ, chuyên dùng, công nhân học may, công nhân là

2 Bộ phận kinh doanh, ban điều hành hưởng lương cố định và theo hiệu quả kinh doanh

3 Các đối tượng hưởng lương theo hệ số: CBCNV còn lại”(Phụ lục 1)

Phần quy ước chủ yếu phân loại ra 4 bộ phận khác nhau với nhiều hình thức trả lương khác nhau nhưng gồm 2 hình thức trả lương chính gồm: Trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian Các quy ước này được xây dựng trên sự nghiên cứu của Bộ phận Hành chính Tổng hợp tham mưu cho Tổng giám đốc ban hành và được ghi trong quy chế trả lương của công ty

2.2.2.2 Cách tính lương

Công ty quy định cách tính lương và tham gia bảo hiểm như sau:

Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường chuyên ngành sản xuất may mặc, sản phẩm

có tính chu kì, đơn giá sản phẩm biến đổi nhanh chóng theo thời gian nên NSDLĐ và NLĐ thống nhất tính mức lương tham gia bảo hiểm theo công thức dưới đây:

Mức lương tham gia bảo hiểm = Lương tối thiểu vùng + (Mức % theo trình độ đào tạo) x Lương tối thiểu vùng + Phụ cấp nặng nhọc độc hại nếu có

Tuy nhiên, để đảm bảo sản xuất kinh doanh thì công ty cũng phải tính lương theo sản phẩm, theo hiệu quả công việc để đảm bảo về năng suất nên thu nhập của NLĐ như sau:

Thu nhập = Lương tính theo sản phẩm hoặc thời gian + Phụ cấp + Thưởng

- Các khoản khấu trừ

Lưu ý, nếu mức thu nhập chưa khấu trừ đóng bảo hiểm ít hơn mức lương tham gia bảo hiểm thì mức lương trả cho NLĐ được tính bằng mức lương tham gia bảo hiểm

Trong quy chế trả lương, Công ty quy định rõ ràng cách tính lương như sau:

a Công nhân may

Công nhân may là bộ phận chiếm đa số trong nhà máy may, theo khảo sát, bộ phận này chiếm gần 70% nhân sự trong nhà máy Cụ thể được biểu thị theo biểu đồ dưới đây:

Biểu đồ 2 4 Cán bộ công nhân viên phân theo các nhóm vị trí công việc

Công thức tính (Theo quy chế trả lương - Phụ lục 1):

Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm x Đơn giá

Trong đó:

- Số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm chốt tính lương đã được kiểm đạt

68 11

Công nhân mayChuyền trưởng, Chuyền phó, KCS chuyền, Ban quản đốc phân xưởng

Bộ phận hành chính, kế toánKhác

- Đơn giá: Được tính theo đơn giá của quy trình công nghệ Mỗi sản phẩm sẽ có đơn giá khác nhau tùy theo định mức lao động thời điểm đó

Đơn giá = Thời gian chế tạo 1 sản phẩm x đơn giá giây giờ

Ví dụ minh họa: Bà Lê Thị Thanh làm việc tại chuyền 1, có số ngày công là 27, sản xuất 1 thân áo có thời gian chế tạo là 5 phút (300 giây) Theo quy định đơn giá giây giờ là 2,5 VNĐ/giây Bà là NLĐ đã qua đào tạo nên mức lương tối thiểu cần phải cao hơn 7% so với lương tối thiểu vùng theo pháp luật quy định Bà cũng làm trong môi trường làm việc độc hại sử dụng máy may công nghiệp nên được hưởng mức phụ cấp bằng 6% với mức lương Tháng 12 năm 2021 bà sản xuất được 8.380 sản phẩm Suy ra đơn giá và tiền lương của bà sản phẩm đó là:

Đơn giá = 300 x 2,5 = 750 (VNĐ/sản phẩm)

Tiền lương sản phẩm của bà trong tháng là:

Tiền lương sản phẩm = 750 x 8.380 = 6.285.000 (VNĐ)

Tiền lương đóng bảo hiểm dựa theo lương của của bà là:

Tiền lương bảo hiểm = 3.430.000 + 3.430.000 x 7% + 3.430.000 x 6% = 3.875.000 (VNĐ)

Trong thực tế, bà Lê Thị Thanh tại chuyền 1 có số ngày công công nhân là 27 ngày và mức lương sản phẩm là 6.285.000 VNĐ (Xem phụ lục 2) So sánh tiền lương sản phẩm của bà Lê Thị Thanh với mức thu nhập bình quân của tỉnh Nam Định là khoảng 5 triệu đồng/tháng (61 triệu VNĐ/năm) thì tiền lương sản phẩm của công nhân này đang cao hơn 20% so với thu nhập bình quân toàn tỉnh chưa tính đến những phụ cấp và thưởng khác

b Các bộ phận còn lại bao gồm Chuyền trưởng, Chuyền phó, OTK (KCS chuyền), tổ Công nghệ, tổ QC, tổ Cơ điện, Ban quản đốc phân xưởng, phòng Chuẩn

bị sản xuất, phòng Hành chính, phòng kế toán

Các bộ phận này được tính lương theo thời gian, hệ số và lương bình quân sản phẩm của bộ phận hoặc của cả công ty Bộ phận này theo khảo sát chiếm hơn 10% công ty Sự khác biệt của trong cách tính lương của các bộ phận này ở mức lương bình quân công nhân được thể hiện dưới bảng dưới đây: