Một Số Giải Pháp Nâng Cao Công Tác Quản Lý Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Du Lịch Và Khách Sạn Hoàng Dương.docx

LỜI MỞ ĐẦU 1Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý MỤC LỤC CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1 1 Các khái niệm về nguồn nhân lực 1 1 1 Khái niệm nguồn nhân lực 1 1 2[.]

Trang 1

1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC 1

1 Các khái niệm về nguồn nhân lực 1

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 2

2 Những nội dung quản lý nguồn nhân lực 2

2.4 Đinh biên 5

2.4.1 Tuyển mộ 5

2.4.2 Tuyển chọn nhân lực 9

2.5 Làm hòa nhập người lao động hay hội nhập vào môi trường làm việc 10

2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

2.6.1 Đào tạo nguồn nhân lực 11

2.6.2 Phát triển nguồn nhân lực 12

2.7 Trả công cho người lao động 14

2.7.1 Tổng qua về trả công cho người lao động 14

2.7.2 Những yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến việc trả công cho người lao động 14

2.7.3 một số hình thức trả công 15

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG 16

1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần du lịch và khách sạn Hoàng Dương 16

1.1 Giới thiệu về công ty 16

16

1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban trong khách sạn 21 2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch và khách sạn Hoàng Dương 25

2.1 Tình hình số lượng nhân lực của khách sạn qua các năm 25

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn 27

Trang 2

2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2.2.1 Cơ cấu tuổi lao động của khách sạn 27

2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 27

2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 28

2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của khách sạn 30

2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực của khách sạn 30

2.3.2 Thực trạng hoạt động định biên của khách sạn 32

2.4 Thực trạng đào tạo và pháp triển nguồn nhân lực 38

2.5 Thực trạng trả công người lao động của khách sạn 40

2.5.1 Nguyên tắc thanh toán lương cho người lao động 40

2.5.2 Các phương pháp trả lương cho người lao động của khách sạn 40

3 Kết luận đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của khách sạn 43

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG 46

1 Phương hướng phát triển khách sạn trong giai đoạn tới 46

1.1 Định hướng phát triển của khách sạn 46

1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực 46

2 Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công tu cổ phân du lịch và khách sạn Hoàng Dương 47

2.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lập kế hoạch 47

2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 49

2.3 Nâng cao chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51

2.4 Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực 52

3 Một số điều kiện để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực 52

Trang 3

3Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

Đối với một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, tài nguyên phongphú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoahọc kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng trở nên vô ích nếu không có nhữngcon người (nguồn nhân lực) giỏi

Con người ngày càng đóng một vị trí quan trọng trong sự phát triểncủa một quốc gia cũng như sự phát triển của một tổ chức Đặc biết, tronggiai đoạn hiện nay khi mà nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, sựcạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng trở nên khốc liệt, nguồn tài nguyênngày càng cạn kiệt thì vai trò của con người lại càng thêm quan trọng.Chính vì thế một doanh nghiệp, một tổ chức muốn đứng vững, muốn khẳngđịnh được thương hiệu của mình thì yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp,

tổ chức là đội ngũ nhân lực mà họ có được

Nhưng nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực tốt mà không biết quản

lý nguồn nhân lực một cách khoa học hợp lý thì doanh nghiệp đó cũngkhông thể phát triển được Thực vậy, chính cung cách quản lý nguồn nhânlực của tổ chức sẽ quyết định đến sự thành đạt của tổ chức Từ đây, ta cóthể khẳng định một tổ chức, một doanh nghiệp muốn phát triển thì họ cần

có một đội ngũ nhân lực giỏi và phương pháp quản lý nhân lực khoa học

Qua thời gian thực tập ở công ty CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCHSẠN HOÀNG DƯƠNG em thấy quản lý nguồn nhân lực của khách sạncòn tồn tại nhiều vấn đề Do đó, em chọn đề tài “Một số giải pháp nâng caocông tác quản lý nhân lực tại công ty Cổ Phần Du Lịch và Khách SạnHoàng Dương” để nghiên cứu

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của chị Trần DươngThủy phụ trách quản lý nhân sự của khách sạn và sự hướng dẫn tận tìnhcủa thầy Phan Kim Chiến đã giúp em hoàn thành bài viết

Trang 4

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC

1 Các khái niệm về nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực

và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân thamgia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”.1

“Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực củacon người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng đượcxem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhẩ trong cácyếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp” 2

1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực

- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, đượctrả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức

- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ởnhững độ tuổi khác nhau

- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhânlực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bảnchất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiệnthông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóahay trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phânchia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viêntrong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp củanhân lực trong tổ chức

1 Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đoàn Thu Hà – PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 378

2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, TS Hà Văn Hội, NXB bưu điện

Trang 5

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanhnghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp có thể tồn tại và pháttriển, đảm bảo mọi nguồn lực sang tạo trong tổ chức Chỉ có con người mớisang tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinhdoanh

- Nguồn nhân lực là nguồn lực manh tính chiến lược: trong điều kiện

xã hội đang phát triển sang kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó nhân tố conngười ngày càng chiếm vị trí quan trọng

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếubiết khai thác nguồn nhân lực đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chấtcho doanh nghiệp và cho xã hội

2 Những nội dung quản lý nguồn nhân lực

2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tốxác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó.Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức cóthể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuy thuộc và yêu cầu hoạt động trong tổchức quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có

kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việctrong tổ chức

“ Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựachọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lựctrong một tor chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”.3

3 Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đoàn Thu Hà – PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 380

Trang 6

“ Quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạtđộng hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên vàtạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằmđát được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.4

“ Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạtđộng chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.5

=> Từ các định nghĩa trên ta có thể thấy quản lý nguồn nhân lực gồmnhững nội dung cơ bản sau:

+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực: đây là công việc hoạch định nguồnnhân lực cho tương lai, đảm bảo cho sự phát triển các hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

+ Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của cácnhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập vàlưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức

+ Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiệncông việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp chonguồn nhân lực

+ Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng

và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sứclao động của chính mình

2.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện chonhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, cần phải thường

4 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 17

5 Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB thống kê 2005, trang 43

Trang 7

sẽ giảm, nhân viên sẽ không còn tận tâm với công việc nữa và dẫn tới họ cóthể rời bỏ tổ chức

2.3 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

2.3.1 Khái niệm lập kế hoạch nguồn nhân lực

- “Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩmchất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng vàhiệu quả cao”6

- “ Kế hoạch nguồn nhân lực là công việc hoạch định nguồn nhân lựccho tương lai, đảm bảo cho sự phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp”7

2.3.2 Các loại kế hoạch nguồn nhân lực

Cũng như các kế hoạch khác, kế hoạch nguồn nhân lực cũng xuấtphát từ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động của tổ chức

Có 3 loại kế hoạch nguồn nhân lực đó là;

- Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: Là kế hoạch nguồn nhân lựcđược lập cho thời kỳ 5 năm trở lên Kế hoạch này được lập dựa trên các kếhoạch chiến lược của tổ chức kế hoạch này thường được áp dụng với tổchức có quy mô lớn, hoạt động có tính ổn định cao

- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Là kế hoạch lập cho thời kỳ từ

1 -> 5 năm

- Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Lập cho thời kỳ dưới 1 năm,

nó dựa trên các báo cáo nguồn nhân lực của năm trước và các định hướngphát triển của năm sau

6 Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB thống kê 2005

7 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, TS Hà Văn Hội, NXB bưu điện

Trang 8

2.3.3 Các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược chodoanh nghiệp

- Bước 2: Phân tích hiện trạng quảm lý nguồn nhân lực trong doanhnghiệp (nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu những khó khăn,thuận lợi của doanh nghiệp)

- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kếhoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hànhphân tích công việc

- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kếhoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác đinh khối lượng công việc và tiến hànhphân tích công việc (đối với các mục, kế hoạch ngắn hạn)

- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năngđiều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúpcho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực

- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp tròn bước 5

- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức

- Để tiết kiệm thời gian và chi phí thì cần phân tích xác định yêu cầu

và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ Đây là 1 quá trình thu thập và tổ

Trang 9

Kế hoạch NNLCác giải pháp khác

Nguồn bên ngoàiTuyển mộ

Các phương pháp bên ngoài

Hình 1.1 sau đây sẽ cho chúng ta thấy rõ tuyển mộ nhân viên là cảmột quá trình phức tạp

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

Hình 1.1 Tiến trình tuyển mộ 9

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào

đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả rõcác chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, và ngàytháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc

Trang 10

Từ đó, giám đốc/ trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tảcông việc và bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định côngnhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào

Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công

ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó không hay phảituyển mộ từ bên ngoài Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trịcần phải bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồnnhân sự hữu hiệu nhất

Do đó, ngoài giải pháp chính là tuyển thêm nhân lực, trước khi tuyển

mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác để khắc phục những côngviệc còn thiếu nhân lực như (1) giờ phụ trội (làm thêm giờ), (2) hợp đồnggia công ( ký hợp đồng với tổ chức khác để thực hiện công việc cho mình),(3) thuê nhân lực của các tổ chức khác, (4) thuê tuyển nhân lực tậm thời.Nếu các biện pháp trên đây cũng không giải quyết được vấn đề nhân lực,chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên

* Các nguồn tuyển mộ.

- Nguồn nội bộ:Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thứcthăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực tổ chức sẽ niêm yết các công việc còntrống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện nàytham gia tuyển mộ tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợpcấp bách, tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất kaf dánthông báo trong nội bộ tổ chức

- Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài;

+ Bạn bè hoặc người than quen của nhân lực đang hoạt động trong tổchức: Đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổchức về bạn bè của mình

+ Nhân viên cũ của tổ chức: đây là cách tuyển những người đã từnglàm việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc bịdừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc

Trang 11

+ Tuyển mộ những người là khách hang của tổ chức: đây là mộtnguồn tuyển mộ mới Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổchức Họ là người tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển

Trang 12

Xét hồ sơ xin việc

Phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm

Tham khảo và sưu tra lý lịch Phỏng vấn kỹ (sâu)

Quyết định tuyển chọn

2.4.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết địnhxem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việccho công ty

Khám sức khỏe Tuyển dụng bổ nhiệm

Ứng Viên Bị Bác Bỏ

(Loại Bỏ)

Trang 13

2.5 Làm hòa nhập người lao động hay hội nhập vào môi trường làm việc

Một nhân viên được tuyển vào tổ chức làm việc mà không quachương trình làm hòa nhập vào môi trường làm việc chẳng khác chi 1 nhânviên tại Việt Nam được cử sang làm việc tại 1 tổ chức ở Âu – Mỹ màkhông được trang bị gì cả Anh ta không được giới thiệu hoặc không cóthời gian tìm hiểu về ngôn ngữ, đất nước, phong tục, tập quán, nối sống,thủ tục… Hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc long, sai sót, làmviệc không có năng suất

Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp

đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà

họ sẽ làm việc

Các giai đoạn của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc

- Giai đoạn 1: chương trình “tổng quát” giới thiểu tổng quát về tổchức, về chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động….Chương trình này do bộ phận nhân sự phụ trách, mục đích cung cấp chonhân viên mới những thông tin, giảm nỗi no cho nhân viên mới Đồng thờicòn giúp cho tổ chức không bị khiếu lại vô cớ, hoặc đổ lỗi họ không biếtnên làm sai…

- Giai đoạn 2: chương trình chuyên môn trong giai đoạn này bộ phậnnhân sự sẽ trang bị cho nhân viên mới những thông tin về các chức năngcủa bộ phận phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủtục, chính sách, luật lệ và quy định Nhân viên mới được đi tham quan cácnơi liên quan đến đơn vị công tác Và đặc biệt là trưởng bộ phận giới thiệunhân viên mới với các đồng nghiệp

- Giai đoạn 3: đánh giá và theo dõi bộ phận nhân sự phối hợp với các

bộ phận khác theo dõi nhân viên mới thông qua việc thường xuyên theo dõi

Trang 14

Phân tích nhu câu

- Nhu cầu cấp tổ chức

- Nhu cầu cấp nhiệm vụ

- Nhu cầu cấp cá nhân

Tiến trình đào tạoPhương pháp đào tạo

Kỹ thuật đào tạoNội dung đào tạo

để động viên nhân viên mới và trả lời các thắc mắc của họ, thu thập thôngtin phản hồi bằng phỏng vấn hoặc thảo luận để đánh giá xem nhân viên mới

đã thích ững với công việc hay chưa

2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.6.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghềhay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại

- Qúa trình đào tạo

Hình 1.3 Qúa trình đào tạo – bồi dưỡng 11

Bước 1: Phân tích nhu cầu: mục đích của giai đoạn này là xác địnhnhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấpthông tin để thiết lập chương trình đào tạo

Sau khi phân tích nhu cầu, nhà quản lý đưa ra mục tiêu cho chươngtrình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêuchuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo

Bước 2: Tiến hành đào tạo

Khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

11 Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đoàn Thu Hà – PGS TS

Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 403

Đánh giá kết quả đào tạo

Trang 15

- Phương pháp đào tạo

+ Đào tạo gắn với thực hành công việc (đào tạo tại chỗ) là cách đào tạo

mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn củanhững nhân lực có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc ủy viên

+ Đào tạo không gắn với thực hành công việc: thí dụ tổ chức khóa họcchính thức, đào tạo đóng kịch, đào tạo mô phỏng v.v…

- Kỹ thuật đào tạo:

Những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không với thực hànhcông việc thực tế bao gồm dùng máy chiếu và băng đĩa hình; dùng môhình, thiết bị, tình huống mô phỏng v.v…

- Nội dung đào tạo:

+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung: những kỹ năngcòn thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

+ Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang

bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức + Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội đào tạo tập trung vào hưỡng dẫncho học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất

+ Đào tạo tính sáng tạo: nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội

để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới màkhông lo ngại sự đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp

Bước 3: Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả một chương trình đàotạo theo tiêu chuẩn đề ra

2.6.2 Phát triển nguồn nhân lực

Để có khả năng tồn tại trong cuộc canh tranh càng ngày càng khốcliệt, để có khả năng hội nhập toàn cầu và đạt được định hướng viễn cảnh tổchức cần phát triển nhân lực của mính mới có khả năng đáp ứng với mọitình huống

Trang 16

Phân tích Định hướng

Phát triển

- Qúa trình phát triển

Hình 1.4 Qúa trình phát triển nguồn nhân lực 12

Bước 1: Giai đoạn phân tích

Nội dung của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng,kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnhđiểm yếu của bản thân nhân lực Việc phân tích này giúp nhân lực lựa chọnđược nghề nghiệp phù hợp và có thể đạt được, đồng thời xác định nhữngđiểm yếu mà nhân lực phải vượt qua để đạt được mục tiêu của họ

Bước 2: Giai đoạn định hướng

Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xác định kiểu nghềnghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ cần phảithực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp

Bước 3: Giai đoạn phát triển

Giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt động nhằm tạo vàtăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hộinghề nghiệp trong tương lai

12 Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đoàn Thu Hà – PGS TS

Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 407

Trang 17

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Thị trường lao động

- Lương bổng trên thị trường

- Chi phí sinh hoạt

- Công đoàn

- Xã hội

- Nền kinh tế

- Luật pháp

Bản thân nhân viên

- Mức hoàn thanh công việc

2.7 Trả công cho người lao động

2.7.1 Tổng qua về trả công cho người lao động

Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng

mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

- Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính vàtrả công phi tài chính

+ Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gian tiếp Trả công trựctiếp là những khoản mà cá nhân nhân được dưới dạng tiền lương, tiền công,tiền hoa hồng hay tiền thưởng Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiềndưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi

+ Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người laođộng thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vậtchất nơi họ làm việc

2.7.2 Những yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến việc trả công cho người lao động

Hình 1.6 các yếu tố ảnh hưởng đến trả công cho người lao động 13

Môi trường công ty

- Chính sách

- Bầu không khí văn hóa

- Cơ cấu tổ chức

- Khả năng chi trả

Trang 18

2.7.3 một số hình thức trả công

- Trả công theo thời gian

Trả công theo thời gian được áp dụng cho những nhân lực làm côngviệc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành địnhmức chặt chẽ và chính xác Trả công theo hình thức này chỉ có hiệu quảkhi:

(1) coi chất lượng và độ chính xác sản phẩm là yếu tố quan trọng mànếu không trả công theo sản phẩm thì có thể mất hai tính chất này, (2) dotính chất của việc sản xuất rất đa dạng, (3) quá trình sản xuất thường bịgián đoạn và trì hoãn khiến cho tổ chức không thể trả công theo hình thứckích thích sản xuất

Có hai hình thức trả công theo thời gian:

+ Trả công theo thời gian đơn giản: tiền công nhận được của mỗinhân viên do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việcnhiều hay ít quyết định

+ Trả công theo thời gian có thưởng: hình thức này kết hợp trả côngtheo thời gian và tiền thưởng khi nhân lực đạt được những chỉ tiêu số lượnghoặc chất lượng đã quy đinh

- Trả công theo sản phẩm

Hiện nay, hầu hết các tổ chức đều muốn trả công theo sản phẩmnhững ưu điểm rõ rệt của nó so với trả công theo thời gian (1) kích thíchnâng cao năng suất lao động, (2) khuyến khích nâng cao kỹ thuật, trình độ

và phát huy tính sang tạo, (3) quán triệt nguyên tắc trả công theo số lượng

và chất lượng

Trả công theo sản phẩm có thể bao gồm những hình thức: trả côngtrực tiếp cá nhân, trả công theo sản phẩm tập thể, trả công theo sản phẩmgián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm có thưởng, trả công theosảm phẩm lũy tiến

Trang 19

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG

1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần du lịch và khách sạn

Hoàng Dương

1.1 Giới thiệu về công ty

a) Tên và địa chỉ công tác

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠNHOÀNG DƯƠNG

- Tên giao dịch: HOANG DƯƠNG TRAVEL AND HOTEL JOINTSTOCK COMPANY

-Tên viết tắt: HOÀNG DƯƠNG HOTEL.,JSC

-Địa chỉ trụ sở chính: Số 4/32/11, đường Bưởi, phường Ngọc khánh,quận Ba Đình, thành phố Hà Nội

- Logo khách sạn:

- Hình thức pháp lý : khách sạn cổ phần

- Địa chỉ: Số 106 Hàng Bông, số 3 Yên Thái, số 85 Mã Mây và số 32

Lò Sũ Hoàn Kiếm Hà Nội

- Điện thoại : 04.39380175 – 39380963 - 39351632

- Fax : 04.39380177 – 39380965 - 39351636

- Website : www.hanoielegancehotel.com

- Email: info@hanoielegancehotel.com

Trang 20

b) Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần du lịch

và khách sạn Hoàng Dương

Trải qua 5 năm hình thành, phát triển và trưởng thành, Khách sạnHoàng Dương đã và đang ngày càng khẳng định vị thế của mình trong lòngkhách du lịch và đối thủ cạnh tranh Từ khi thành lập cho đến nay với sự tinyêu của khách du lịch khách sạn đã đạt được tốc độ tăng trưởng trên 30%

mỗi năm Nhìn lại chặng đường lịch sử để thấy được một HOÀNG

DƯƠNG không ngừng lớn mạnh như ngày hôm nay.

- Tên viết tắt: HOANG DƯƠNG HOTEL…, JSC

- Vốn điều lệ là: 2.000.000.000 đồng(hai tỷ đồng),mệnh giá cổ phần

là 100.000 đồng, số cổ phần đã đăng lý mua 20.000

- Lĩnh vực kinh doanh: cung cấp dịch vụ khách sạn và du lịch

- Quy mô: 34 phòng ở cả hai địa điểm

- Giấy phép kinh doanh số: 0103021017

Ngay sau khi thành lập khách sạn đã có những hoạt động nhằm xâydựng, quảng bá hình ảnh trong lòng khách hàng và nhân viên:

+ Thiết kế đồng phục cho nhân viên

+ Tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động

+ Chú trọng xây dựng phương pháp, phong cách phục vụ kháchhàng

+ Chú trọng vào công tác học hỏi kinh nghiệm và xây dựn chiếnlược, tàm nhìn phát triển cho khách sạn

Trang 21

- Tổ chức Công đoàn khách sạn được thành lập

- Duy trì tốc độ tăng trưởng

- Chú trọng đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên

- Thiết kế lại đồng phục cho nhân viên đồng thời thay đổi kích thước,kiểu dáng thẻ

Năm 2009

- Duy trì tốc độ tăng trưởng, đẩy mạnh công tác Công đoàn

-Chú ý chăm no đến đời sống nhân viên trong khách sạn

- Quy mô 43 phòng, 1 nhà hàng, 1 spa và một quán bar

- Mở rộng lĩnh vực kinh doanh sang lĩnh vực dịch vụ nhà hàng, quánbaz và spa

- Cục Sở hữu trí tuệ cấp Giấy chứng nhận về:

+ Logo (biểu tượng của khách sạn)

+ Tên khách sạn

- Xây dựng nhà ở cho nhân viên

- Kỷ niệm 5 năm thành lập khách sạn

Trang 22

- Chú trọng đến vấn đề tạo động lực và giữ chân nhân viên

c) Nghành nghề kinh doanh

- Kinh doanh khách sạn, dịch vụ ăn uống giải khát

- Kinh doanh nhà hàng, quán bar, rươu, bia, thuốc lá

- Kinh doanh dịch vụ chăm sóc sắc đẹp (spa)

- Đại lý du lịch (không bao gồm du lịch làm vía,hộ chiếu)

- Lữ hành nội địa ,lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách dulịch

- Kinh doanh vận tải bằng ô tô: vận tải khách theo tuyến cố định ,vận tải khách bằng taxi, vận tải khách theo hợp đồng, vận tải khách du lịch,vận tải hàng hóa

d) Phương châm hoạt động của khách sạn

Khách sạn được thành lập từ ngày 01tháng 05 năm 2007 với nhữngphương châm hoạt động như sau:

- Mục tiêu :

Tạo ra một hệ thống khách sạn với chất lượng dịch vụ hoàn hảo, đạttiêu chuẩn quốc tế nhằm phục vụ du khách, nhất là du khách nước ngoàiđến thăm Hà Nội Đồng thời qua đó góp phần quoảng bá hình ảnh một thủ

đô thân thiện và hiếu khách tới du khách

Thông qua việc cung cấp những dịch vụ hoàn hảo HOÀNGDƯƠNG mong muốn đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất

Chúng tôi hiểu rằng chính điều này sẽ đem lại sự phồn thịnh choHOÀNG DƯƠNG qua đó nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viêntrong toàn khách sạn Để thực hiện được mục tiêu này, chúng tôi khôngngừng học hỏi, luôn phấn đấu thay đổi bản thân để hoàn thiện chính mình

Trang 23

HOÀNG DƯƠNG luôn luôn chú trọng đến việc cải tiến, nâng caochất lượng phụ vụ, coi đó là việc sống còn đối với Khách sạn

Để cho khách sạn có được một hướng đi đúng đắn vào tạo động lựccho cán bộ nhân viên trong khách sạn Chính vì thế ngay từ khi thành lậpban lãnh đạo khách sạn đã đề ra chiến lược phát triển cho khách sạn đó là “

trở thành một trong năm khách sạn hàng đầu của khu vực phía bắc được khách hàng bình chọn”.

Qua một thời gian hoạt động có thể khẳng định rằng đây là chiếnlược hoàn toàn đúng đắn giúp cho khách sạn ngày càng lớn mạnh và khẳngđịnh được vị thế của mình

Trang 24

1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban trong khách sạn

a) Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Trưởng phòng nhân sự

Trưởng

bộ phận

kế toán

Bộ phận hành chính

Trưởng bộ phận IT

Trưởng

bộ phận buồng

Trưởng bộ phận bảo vệ

Trưởng

bộ phận bảo vệ

Trang 25

b) Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

- Giám đốc

Là người đại diện cho khách sạn trước pháp luật

+ Chịu trách nhiệm báo cáo trước Hội động quản trị về tình hìnhhoạt động và kết quả kinh doanh của khách sạn Ký kết các hợp đồng hợp tácvới các bạn hàng, ký các hợp đồng trách nhiệm với nhân viên

+ Xây dựng chiến lược phát triển, đề án phát triển, kế hoạch kinhdoanh ngắn hạn, dài hạn, hàng năm trình Hội đồng quản trị Xây dựng và banhành các quy chế nội quy trong khách sạn phù hợp với quy định nhà nước.Quản lý bao quát toàn bộ khách sạn nhắc nhở, đôn đốc các phó gián đốc vàquản lý

- Phó gián đốc marketing

+ Là người giúp đỡ giám đốc trong quản lý lĩnh vực marketing, đưa

ra các ý kiến cùng giám đốc xây dựng chiến lược phát triển,kế hoạch kinhdoanh cho khách sạn

+ Chịu trách nhiệm trước giám đốc về lĩnh vực quảng cáo, bán hàng

và nghiên cứu thị trường

Trang 26

+ Kiểm tra việc thực hiện công việc của các bộ phận Giám sát ,kiểmtra đối với nhân viên Có quyền ký thẻ đối với các nhân viên mắc sai phạm

+ Điều chỉnh nhân giữa các bộ phận để có thể hoàn thành công việcmột các tốt nhất

+ Đưa ra các kiến nghị giúp giám đốc xây dựng kế hoạch kinh doanh.+ Giải quyết các xung đột giữa nhân viên và khách hàng

- Các trưởng phòng

+ Giám sát nhân viên thuộc bộ phận mình quản lý

+ Chịu trách nhiệm trước quản lý về kết quả công việc thuộc bộ phân mình.+ Có các kiến nghị về nhân sự cũng như những vấn đề khác lên quản lý

- Bộ phận Marketing

+ Thiết kế các quảng cáo cho khách sạn trên các trang web,báo du lịch.+ Nghiên cứu thị trường, xây dựng các chiến lược về thị trườngtrình giám đốc

+ Bán hàng qua mạng (nhận các đơn đặt phòng và tuor của kháchqua mạng) chuyển cho bộ phận lễ tân…

- Bộ phận nhân sự

+ Quản lý hồ sơ nhân viên

+ Giám sát, theo dõi hoạt động của nhân viên trong công ty

+ Chuẩn bị các kế hoạch nhân sự: kế hoạch tuyển dụng, tham giatuyển dụng, các chính sách đãi ngộ khác…

+ Trình giám đốc ký các quyết định khem thưởng, xa thải đối vớinhân viên

+ Làm việc với bên bảo hiểm xã hộị

-Bộ phận kế toán

+ Lưu trữ hóa đơn, chứng từ, ghi sổ sách…

Trang 27

+ Làm việc với các cơ quan khác như ngân hàng, chi cục thuế…

+ Thanh toán nợ với các bên

+ Quản lý việc nhập và xuất kho

-Bộ phận hành chính

+ Lưu giữ giấy tờ hồ sơ

+ Soạn thảo các giấy tờ như giấy mời, giấy giới thiệu của khách sạn.+ Giữ con dáu và đóng dáu các giấy tờ của khách sạn

Trang 28

+ Bảo đảm an ninh cho khách sạn

+ Mang hành lý cho khách khi khách đến khách sạn v v

-Bộ phận lái xe

+ Đưa đón giám đốc

+ Đưa đón khách khi khách có yêu cầu

2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch

và khách sạn Hoàng Dương

2.1 Tình hình số lượng nhân lực của khách sạn qua các năm

Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ nhân lực của công ty ngày càng lớn,năm 2007 tổng số lao động trong khách sạn mới chỉ là 47 người nhưng đếnnăm 2010 tổng số lao động là 104 người Điều này cho thấy quy mô khách sạnngày càng được mở rộng Bảng sau sẽ cho thấy được sự thay đổi này

Bảng 2.1 số lượng lao động tại khách sạn

Năm Tổng số lao

động

Lao động thươngxuyên

Lao động khôngthường xuyên

Trang 29

Nhưng bên cạnh đó có một hạn chế đó là, khách sạn chưa có một kếhoạch nhân sự tốt, chưa tận dụng được nguông lao động thời vụ Đặc biệt vớingành nghề kinh doanh của khách sạn mang rất nhiều tính thời vụ Chính vìthế khi chỉ sử dụng lao động thương xuyên sẽ xảy ra tình trạng lúc thì nhânviên phải làm việc quá nhiều, lúc nhân viên có quá ít công việc để làm Gâytình trạng tốn kém và khó khăn trong việc tuyển gấp người Đặc biệt khi kháchsạn đang trong giai đoạn phát triển sẽ rất khó khi tuyển dụng lao động

- Từ bảng trên, ta thấy rằng số lượng lao động của khách sạn khôngngừng tăng Năm 2008, nền kinh tế thế giới gặp khủng hoảng đã khiến chokhách sạn gặp đôi chút khó khăn vì đội tượng khách hàng của khách sạn chủyếu là khách du lich nước ngoài cho nên tỷ lệ tăng lao động của năm 2008-

2009 rất trậm Nhưng đến năm 2010 khi nền kinh tế thế giới đã có đấu hiệuphục hồi, cùng với đó là khách sạn mở rộng quy mô nên số lượng lao động đãtăng nhanh

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn

2.2.1 Cơ cấu tuổi lao động của khách sạn

Tiêu đề	Một Số Giải Pháp Nâng Cao Công Tác Quản Lý Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Du Lịch Và Khách Sạn Hoàng Dương
Trường học	Trường Đại Học Khoa Học Quản Lý
Chuyên ngành	Khoa học Quản lý
Thể loại	Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	58
Dung lượng	116,37 KB