Tìm hiểu công tác đãi ngộ phi tài chính tài của tập đoàn công ty FPT

lc     lc                                  là mt quá trình: mi nhà qun tr u có trách nhim v     t vic xây dng n vic t chc thc hi ng trong doanh nghip.

Trang 1

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH

NGHIỆP 3

1.1 Nội dung cơ bản về đãi ngô ̣ nhân lực 3

1.2 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính 4

1.3 Tầm quan trong củ a đãi ngô ̣ phi tài chính 4

1.4 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính 6

1.4.1 Đãi ngô ̣ thông qua công viê ̣c 6

1.4.2 Đãi ngô ̣ thông qua môi trường làm viê ̣c 7

1.4.3 Đãi ngô ̣ thông qua đào tào và phát triển 8

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng 11

1.6 Tổ chứ c đãi ngô ̣ phi tài chính 12

1.6.1 Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngô ̣ phi tài chính 12

1.6.2 Triển khai thực hiê ̣n các chính sách đãi ngô ̣ phi tài chính 13

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH CỦA TẬP ĐOÀN FPT 16

2.1 Giớ i thiê ̣u chung về tâ ̣p đoàn FPT 16

2.2 Các văn bản, chính sách của tập đoàn FPT 20

2.2.1 Các chính sách của tập đoàn FPT: 20

2.2.2 Các văn bản của tâ ̣p đoàn FPT về chính sách đãi ngộ 21

2.3 Lộ trình công danh của nhân viên FPT 24

2.4 Thực trang công tác đãi ngô ̣ phi tài chính của FPT 27

2.4.1 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tại công ty 27

2.4.2 Triển khai thực hiện đãi ngộ phi tài chính tại tập đoàn FPT 29

2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngô ̣ phi tài chính của FPT 31

2.4.4 Thực tra ̣ng 35

2.5 Đánh giá, nhâ ̣n xét chung 44

2.6 Một số giải pháp nhằm hoàn thiê ̣n công tác đãi ngô ̣ phi tài chính ta ̣i FPT 44

2.6.1 Đãi ngộ thông qua công việc 44

2.6.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 45

Trang 2

LỜI MỞ ĐẦU

“Mọi công tác quản trị suy cho cùng là quản trị con người” Và công tác đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nếu công tác đãi ngộ của doanh nghiệp tốt, nó sẽ mang lại niềm tin cho người lao động về doanh nghiệp, về công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn…Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say

mê trong công việc làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo…Điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc Từ đó, doanh nghiệp sẽ có thể giữ chân được nhân tài, tạo ra đội ngũ lao động chất lượng và ổn định, là điều kiện giúp doanh nghiệp thành công trên thương trường

Hiểu rõ được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp,

đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính, nhóm 5 chúng em đã thực hiện đề tài: “Tìm hiểu công

tác đãi ngộ phi tài chính tại tập đoàn FPT” Qua đề tài, chúng ta có thể biết được bí

quyết giữ chân người tài của một tập đoàn lớn như FPT và phải chăng đó là nền tảng cho sự thành công như hiện nay của FPT

Trang 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Nội dung cơ bản về đãi ngộ nhân lực

* Khái niệm đãi ngộ nhân lực

“Đãi ngô ̣ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

để người lao đô ̣ng có thể hoàn thành tốt nhiê ̣m vu ̣ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.”

 Đãi ngộ nhân lực là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

 Đãi ngộ nhân lực phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động

 Đãi ngộ nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân lực

* Vai trò của đãi ngô ̣ nhân lực: Đãi ngộ nhân lực có vai trò quan trọng

 Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất

 Đối với doanh nghiệp:

- Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân lực giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp

 Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực

ổn định và có chất lượng cho xã hội

* Các hình thức đãi ngộ nhân lực:

Trang 4

- Đãi ngô ̣ tài chính : là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính , bao gồm nhiều loa ̣i khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần

- Đãi ngô ̣ phi tài chính

1.2 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính

Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ có những giá trị khác để theo đuổi Chính vì vậy,

để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì chỉ cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

“Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như : Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…”

- Tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính qua công tác đào tạo và phát triển

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá Vì vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Một vài thuyết như thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow; Lý thuyết 2 nhân tố củaHerzberg; Thuyết ERG… đã chỉ ra tầm quan trọng của việc đãi ngộ nhân sự qua đào tạo

Trang 5

- Đối với đoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ phi tài chính là một biện pháp kích thích người lao động rất tốt góp phần nâng cao hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài chính với hai nội dung

cơ bản là thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Ở những doanh nghiệp có sự chú trọng tới công tác này thì người lao động sẽ được làm việc phù hợp nhất với trình độ chuyên môn, tay nghề, sở thích, có được sự hứng thú trong công việc, lại được làm trong môi trường tốt nhất, đầy đủ trang thiết bị và đảm bảo an toàn lao động Với những điều kiện trên thì người lao động có thể hăng say làm việc để có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, người lao động lại có niềm vui khi kết quả công việc của mình được đánh giá theo đúng những gì mình đã cố gắng, được hưởng thành quả theo lao động từ những gì mình đã bỏ ra để thực hiện công việc Mặt khác tương lai rộng mở đang chờ đón họ khi cơ hội thăng tiến dành cho họ rất lớn nếu như họ có thể nỗ lực xứng đáng Như thế thì không có lý do gì để người lao động không coi công ty như gia đình thứ hai của mình để gắn bó lâu dài Cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty và sự phát triển của chính bản thân mình Và tất nhiên, hệ quả là công việc của cá nhân đạt hiệu quả cao nhất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao đô ̣ng

Với hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có niềm vui và say mê trong công việc làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo,… Điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc Đãi ngộ phi tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người cung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn

- Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ phi tài chính có vai trò quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng hùng hậu, đáp ứng nhu cầu

về sức lao động cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đãi ngộ phi tài chính tạo

Trang 6

điều ki ện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia

1.4 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính

Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức : Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

1.4.1 Đa ̃i ngộ thông qua công viê ̣c

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ

và trách nhiệm của người lao động) Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiên, được kính trọng ) cũng được thỏa mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nói cách khác,

họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn

Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họ phải đảm bảo các yêu cầu sau :

- Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện

- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động

- Có cơ hội để họ thăng tiến

- Không nhàm chán, trùng lặp gây áp lực về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê, sáng tạo…

- Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tình mạng trong khi thực hiện công việc

- Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính

Trang 7

Tuy nhiên trên thực tế, doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả thành viên trong công ty công việc mà họ ưa thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực, kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp

lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất Chính vì vậy các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc

1.4.2 Đa ̃i ngộ thông qua môi trường làm viê ̣c

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như :

- Tạo dựng không khí làm việc

- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc

- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động

- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể

- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt…

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên, doanh nghiệp có thể làm cho các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tình thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc, cống hiến

Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự

Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân lực như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao

Trang 8

động, phải coi họ và gia định họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp,

lo lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhòm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ : “Phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ mà làm việc, tùy theo hoàn cảnh mà giúp giải quyết vấn đề gia đình Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ ” Muốn vậy, phải xây dựng hợp lý trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và bản sắc văn hóa nhân văn

1.4.3 Đa ̃i ngộ thông qua đào tào và phát triển

1.4.3.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow với đãi ngộ trong doanh nghiệp

Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Bậc thang nhu cầu của MASLOW

Mức cao

 Nhu cầu về sự tự hoàn thiện

 Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng

 Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương)

Mức thấp

 Nhu cầu về an toàn và an ninh

 Nhu cầu về thể chất và sinh lý

 Nhu cầu cơ bản về thể chất và sinh lý: Có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến…

 Để đáp ứng nhu cầu an toàn: Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên

 Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ: Người lao động cần được tạo điều kiện làm

Trang 9

người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác

 Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng: Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn

 Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Đối với nhu cầu về sự hoàn thiện thì người lao động muốn mình được phát triển, hoàn thiện bản thân Đó là một nhu cầu về việc đãi ngộ thông qua đào tạo và phát triển Đáp ứng được nhu cầu đó của nhân viên thì doanh nghiệp cũng nâng cao được chất lượng đội ngũ nhân viên của mình Chính vì vậy, đãi ngộ nhân lực qua đào tạo và phát triển đã thỏa mãn đồng thời 2 mục tiêu của cá nhân người lao động và tổ chức là doanh nghiệp

1.4.3.2 Thuyết ERG với đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Còn được biết đến dưới cái tên

"Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển"

Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở,

đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân

Trang 10

khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp

và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn Từ nhu cầu phát triển cũng đã cho thấy nhân viên mong muốn được phát triển, được đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn để đạt được những sự tăng trưởng khác trong công việc Vì vậy, đãi ngộ nhân lực qua đào tạo và phát triển là một công tác rất quan trọng và cần được doanh nghiệp quan tâm

1.4.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg với đãi ngộ trong doanh nghiệp

Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:

 Đạt kết quả mong muốn

 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

 Trách nhiệm

 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

 Sự tăng trưởng như mong muốn

Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức,

có thể là do:

Trang 11

 Sự giám sát trong công việc không thích hợp

 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

 Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

 Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Theo các nhân tố động viên như trên, ta nhận thấy một điều rằng: Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp và sự tăng trưởng như mong muốn là hai yếu tố động viên tinh thần làm việc của nhân viên Chính vì vậy, đãi ngộ nhân lực thông qua đào tạo và phát triển sẽ tạo ra sự tăng trưởng về mọi mặt cho nhân viên từ đó tạo nên sự tiến bộ và thăng chức cho nhân viên Như vậy thuyết hai nhân tố cũng đã nêu lên tầm quan trọng của công tác đãi ngộ thông qua đào tạo và phát triển

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng

- Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ những tập tục, tập quán được hình thành trong doanh nghiệp, được các nhà quản trị và toàn thể nhân viên nhất trí thông qua và thực hiện

nó, là nền tảng tinh thần của doanh nghiệp, cho phối đến nhận thức và hành vi của các thành viên Văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là bầu không khí trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới đãi ngộ phi tài chính Trong doanh nghiệp, nếu có được bầu không khí thoải mái, gắn bó, thân thiết thì các nhân viên sẽ có thể coi đó như một gia đình thứ hai, qua đó họ sẽ cống hiến và làm việc hết mình vì gia đình thân yêu đó Văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ phi tài chính nói riêng phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp

- Hệ thống chính trị - pháp luật có tác động tới việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính, chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp chịu sự chi phối bởi các bộ luật và các văn bản có liên quan như: luật lao động liên quan tới quyền lợi và bảo vệ quyền lợi của người lao động buộc các doanh nghiệp phải làm theo như: chế độ hưởng trợ cấp độc hại, nghỉ lễ tết, nghỉ thai sản, đảm bảo an toàn người lao động,… Doanh nghiệp

Trang 12

phải xây dựng, điều chính đúng với những gì mà pháp luật hướng dẫn để bảo vệ lợi ích người lao động

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp : Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đãi ngộ nhân sự nói chung và công tác đãi ngộ phi tài chính nói riêng Rõ ràng, nếu doanh nghiệp không có khả năng v ề tài chính thì cũng không th ể mua sắm trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên, không thể quan tâm tới nhân viên của mình về cả mặt vật chất lẫn tinh thần thì nhân viên khó mà hăng say làm việc, thay vào đó là tâm trạng chán nản, uể oải trong công việc Như vậy, công tác đãi ngộ phi tài chính có thể thực hiện hay không còn bị chi phối bởi khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Năng lực của nhà quản tri ̣ : Nhà quản trị là người nắm quyền lực ở doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp thường mang dấu ấn riêng của mỗi nhà quản trị Nó chịu ảnh hưởng lớn bởi qua điểm, trình độ nhận thức, năng lực, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị Ví dụ: một nhà quản trị luôn áp đặt ý chí chủ quan của mình trong công việc thì khó có được đội ngũ nhân viên hăng hái và công việc nhiều khi sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn,…Nếu nhà quản trị quan tâm tới điều kiện làm việc, hoàn cảnh, gia đình, trạng thái tâm lý, vị trí công việc của những nhân viên, sẽ có thể đưa ra những sự điều chỉnh, những biện pháp đúng dắn giải quyết kịp thời

- Cạnh tranh: Chính sách đãi ngộ phi tài chính của các đối thủ cạnh tranh có tác động lớn tới chính sách đãi ngộ phi tài chính của một doanh nghiệp Nếu chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp không bằng các đối thủ cạnh tranh thì khi đó sẽ không thu hút được nhân tài, các nhân viên giỏi sẽ dễ đi theo các đối thủ cạnh tranh ,…Do vậy doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống những chính sách đãi ngộ có khác biệt so với đối thủ cạnh tranh, mang đặc trưng của mình, hợp lý, có thể thu hút được nhiều nhân tài làm việc cho mình so với các đối thủ cạnh tranh khác

1.6.1 Nguyên tắc xây dư ̣ng chính sách đãi ngộ phi tài chính

Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngô phi tài chính nói riêng, các nhà quản trị đều cần phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

Trang 13

 Nguyên tắc tập trung dân chủ: Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt, đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng liên quan khác Luật pháp Việt Nam quy định việc tham gia của công đoàn và kí kết thỏa ước lao động tập thể chính là góp phần điển hóa nguyên tắc quan trọng này Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính phải mang tính tập trung, thống nhất, công bằng trong toàn bộ doanh nghiệp do giới quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung

 Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ phải thực hiện trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách

 Nguyên tắc hài hòa: Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức Sự hài hòa còn phải thể hiện trong việc chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau

Cả ba nguyên tắc trên cần thực hiên một cách đồng bộ, vì chúng có mối liên hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau

1.6.2 Triển khai thư ̣c hiê ̣n các chính sách đãi ngộ phi tài chính

* Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động

Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc

 Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác

Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc hiệu quả Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cở sở kết quả của quá trình công việc Mục đích của đánh giá

Trang 14

thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung như: kết quả hoàn thành công việc được giao; những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao, các năng lực nổi trội

 Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác

Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải: xác định nguồn thông tin; lựa chọn phương pháp thu thập thông tin

Các nguồn thông tin: Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá

Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá

- Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này kết quả thực hiện công việc của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu đối với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng…

- Phương pháp bảng xếp hạng: có thể dùng để so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn

sẽ có điểm số cao hơn

- Phương pháp ghi chép - lưu trữ: là phương pháp trong đó, người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên Theo dõi kiểm tra việc sửa chữa sai sát của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong công việc

- Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiên công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên… Phương pháp này khắc phục được nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên

nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ người đánh giá

Trang 15

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MMO): trọng tâm của việc đánh giá chuyển

từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn

 Tổ chức đánh giá

Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác của nhân lực được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức Tuy vậy, để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ nhân lực khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ đánh giá khá

đa dạng

Trang 16

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH CỦA

TẬP ĐOÀN FPT

Loại hình : Công ty cổ phần

Thành lập : 13/9/1988

Nhà sáng lập : Trương Gia Bình

Chủ sở hữu : Viện Nghiên cứu Công nghệ Quốc gia

Trụ sở chính: 89 Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội

Hình 1 : Biểu đồ nhân sự FPT

Về cơ cấu tổ chức: FPT hiện có:

- 7 công ty thành viên: Công ty Viễn thông FPT, Công ty Phần mềm FPT, Công ty Hệ thống Thông tin FPT, Công ty Giáo dục FPT, Công ty Thương mại FPT, Công ty Dịch vụ Tin học FPT, Công ty Đầu tư FPT

Trang 17

- 3 công ty liên kết : Công ty Cổ phần Chứ ng khoán FPT (FPT Securities ), Công ty Cổ phần Quản lý quỹ đầu t ư FPT (FPT Capital ), Ngân hàng Thương Ma ̣i Cổ phần Tiên phong

- Có mặt tại 10 quốc gia trên thế giới và các chi nhánh, văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh,Đà Nẵng và Cần Thơ

Về kinh doanh: Kết thúc năm tài chính 2010, với những nỗ lực trong kinh doanh, quản

trị, doanh số toàn tập đoàn đạt mức 20.516 tỷ đồng, tăng 9,5% so với năm 2009

Lãi trước thuế đạt trên 2.022 tỷ VND, vượt 19% so với cùng kỳ năm 2009 Lãi sau thuế

cổ đông công ty mẹ đạt gần 1.263 tỷ VND, so với năm 2009 đã tăng 19% Lãi cơ bản trên

cổ phiếu bình quân là 6.598 đồng trên một cổ phiếu, tăng 18% so với cùng kỳ năm 2009 FPT có được kết quả kinh doanh trên đây là nhờ mảng kinh doanh cốt lõi của Tập đoàn: Công nghệ thông tin - viễn thông cũng như hoạt động kinh doanh các sản phẩm công nghệ đã có nhiều nỗ lực trong năm vừa qua

Trong lĩnh vực tích hợp hệ thống, giải pháp phần mềm, dịch vụ tin học, Công ty CP Hệ thống thông tin FPT tăng trưởng doanh thu 8% so với 2009, đạt 3.250 tỷ đồng

Trong lĩnh vực xuất khẩu phần mềm, Công ty CP Phần mềm FPT đạt trên 1.000 tỷ đồng doanh thu, tăng trưởng 34% so với cùng kỳ

Trong mảng viễn thông, Công ty CP Viễn thông FPT đạt doanh thu 2.450 tỷ đồng, tăng 33% so với 2009

Trong lĩnh vực phân phối và sản xuất sản phẩm công nghệ, Công ty CP Thương mại FPT đạt doanh thu 13.339 tỷ đồng, tăng 5% so với 2009

Trong lĩnh vực đào tạo, ĐH FPT cũng đạt mức tăng trưởng doanh thu 59% so với 2009

Các lĩnh vực hoạt động chính của FPT:

- Công nghệ Thông tin và Viễn thông: Tích hợp hệ thống, Giải pháp phần mềm, Dịch vụ nội dung số, Dịch vụ dữ liệu trực tuyến, Dịch vụ Internet băng thông rộng, Dịch vụ kênh thuê riêng, Điện thoại cố định, Phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông, Sản xuất và lắp ráp máy tính, Dịch vụ tin học, Lĩnh vực giáo dục-đào tạo, Đào tạo công nghệ

Trang 18

- Đầu tư: Giải trí truyền hình, Dịch vụ tài chính-ngân hàng, Đầu tư phát triển hạ tầng và bất động sản, Nghiên cứu và phát triển

FPT đang làm chủ công nghệ trên tất cả các hướng phát triển của mình với các chứng chỉ ISO cho tất cả các lĩnh vực hoạt động, CMMi cho phát triển phần mềm

Bên cạnh đó, FPT cũng đang sở hữu trên 1,000 chứng chỉ công nghệ cấp quốc tế của các đối tác công nghệ hàng đầu thế giới

Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng và đối tác Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanh nghiệp và hàng triệu người tiêu dùng

Các giải thưởng :

- Được bạn đọc tạp chí PC World Việt Nam bình chọn là Tập đoàn tin học uy tín nhất Việt Nam

- Nhiều năm liền nhận giải thưởng sao vàng Đất Việt, giải thưởng Sao Khuê,…

- Được Nhà nước trao tặng Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2003

Lịch sử phát triển:

13/09/1988: Thành lập Công ty

1994: Trở thành Nhà phân phối của IBM ta ̣i Viê ̣t Nam

1996: Khai trương mạng WAN đầu tiên ở Viê ̣t Nam: “Trí tuê ̣ Viê ̣t Nam”

1998: Trở thành Nhà phân phối của Oracle ta ̣i Viê ̣t Nam , Cung cấp di ̣ch vu ̣ ISP và ICP ta ̣i Viê ̣t Nam

1999: Thành lập Trung tâm đào tạo lập trình viên quốc tế FPT Aptech

2000: Nhận chứng chỉ ISO 9001:2000

2001: Ra mắt tờ báo trực tuyến VnExpress – Báo điện tử số 1 Việt Nam hiện nay

2002: Trở thành công ty Cổ phần, Là đối tác của HP Việt Nam

2003: Trở thành nhà phân phối của 2 hãng điện thoại lớn nhất Việt Nam là Nokia và Samsung, Thành lập 6 công ty chi nhánh

2004: Là đối tác Vàng (Gold Partner) đầu tiên của Cisco khu vực Đông Dương

Trang 19

2005: Triển khai dịch vu ̣ trò chơi trực tuyến (Game online) có bản quyền, Thành lập công

ty cổ phần viễn thông FPT, Đối tác Vàng (Gold Partner) của Microsoft, Thành lập công ty TNHH FPT Software Nhâ ̣t Bản

2006: Niêm yết tại Trung tâm giao dịch chứng khoán TP HCM với giá trị vốn hoá lớn nhất thị trường , thành lập trường Đại học FPT , triển khai di ̣ch vu ̣ truyền hình Internet , nhâ ̣n chứng chỉ CMMi -5, cung cấp di ̣ch vụ WiMax, tham gia phát triển Khu CNC Hoà Lạc và Khu CNC TP HCM

2007: Là đối tác bán hàng cao cấp nhất của Microsoft tại Việt Nam , VnExpress lọt vào Top 100 trang web có nhiều người xem nhất trên toàn cầu (theo Alexa.com), thành lập công ty TNHH Phần mềm FPT Châu Á – Thái Bình Dương ; thành lập Công ty TNHH Bán lẻ FPT, Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, Công ty Cổ phần Quản lý Quỹ đầu tư FPT, Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT, Công ty TNHH Phát triển Khu CNC Hòa Lạc FPT, Công ty TNHH Bất động sản FPT, Công ty TNHH Truyền thông Giải trí FPT , Công

ty Cổ phần Quảng cáo FPT , Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT ; hơ ̣p nhất Công ty TNHH Hê ̣ thống thông tin FPT , Công ty TNHH Giải pháp phần mềm FPT và Trung tâm Dịch vụ ERP thành Công ty Hê ̣ thống Thông tin FPT

Sơ đồ tổ chức của công ty:

Trang 20

2.2 Các văn bản, chính sách của tập đoàn FPT

2.2.1 Các chính sách của tập đoàn FPT:

2.2.1.1 Chính sách đào tạo

Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên được nâng cao năng lực thông qua học, tự học và trao đổi tri thức Hàng năm, cán bộ nhân viên FPT được tham gia nhiều chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo của Công ty

Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh (gồm giới thiệu tổng quan về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các công cụ, phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, quy định làm việc) Nhân viên

ký hợp đồng chính thức với FPT được tài trợ để tham gia các khóa đào tạo, mức tài trợ tùy vào từng vị trí, thâm niên và loại hợp đồng của CBNV đó Ngoài ra, cán bộ quản lý ở FPT có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn cán bộ nhân viên cấp dưới, theo hình thức “on job training”

Đối với cấp quản lý, Tập đoàn xây dựng các chương trình đào tạo riêng như Leadership Building - cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; các khóa đào tạo hoặc các chuyến đi thực tế tại nước ngoài…

MiniMBA là chương trình đào tạo quản trị kinh doanh được thiết kế riêng cho FPT, do Học viện Lãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ quản

lý cấp cao, có kiến thức toàn diện về quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần thiết của một người lãnh đạo MiniMBA cung cấp những kiến thức và kỹ năng tổng hợp, cập nhật

và cần thiết nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như đúc kết những tình huống thành công và thất bại của FPT, đem lại những kiến thức thực tiễn cho lãnh đạo FPT Kết quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành một căn cứ để đánh giá năng lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo, cũng như công tác bổ nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của Tập đoàn MiniMBAtương đương với khoảng 35% số tín chỉ của một chương trình MBA quốc tế

Học viên (cán bộ quản lý, lãnh đạo trung – cao cấp) tham gia MiniMBA được Tập đoàn

Trang 21

tại Hà Nội và TPHCM, đào tạo cho gần 400 lãnh đạo trong Tập đoàn Trong năm 2011, FLI dự kiến đào tạo thêm cho khoảng 400 lãnh đạo tại Hà Nội, Đà Nẵng và TPHCM 2.2.1.2 Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ và thăng tiến của FPT được xây dựng nhằm đảm bảo các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc của cán bộ nhân viên, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch

Hệ thống chính sách đãi ngộ của Tập đoàn FPT hiện nay được xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói, gồm các nhóm sau:

• Nhóm lương: hàng năm, mỗi CBNV được hưởng 13 tháng lương theo từng vị trí công việc

• Nhóm thưởng: thưởng theo kết quả công việc của mỗi CBNV và theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

• Nhóm phụ cấp: Mức phụ cấp là khác nhau đối với từng vị trí công việc

• Nhóm phúc lợi: như tiền nghỉ mát dành cho CBNV, bảo hiểm sức khỏe cho CBNV FPT và người thân (FPT Care); ưu đãi về giá cho người FPT khi sử dụng, mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT

2.2.2 Các văn bản của tập đoàn FPT về chính sách đãi ngộ

Ngày 21/12/2007 CT HĐQT FPT đã ký quyết định số 101/2007/QĐ-HĐQT về việc sửa đổi, bổ sung một số điều Chính sách đãi ngộ FPT được ban hành theo quyết định số 08-2007/FPT-QĐ-HĐQT ngày 16/01/2007, nội dung như sau:

Điều 1: Thay đổi hình thức trả Phụ cấp ăn trưa như sau:

- Gộp Phụ cấp ăn trưa vào Lương cơ bản bằng cách cộng thêm 200.000 (hai trăm nghìn) đồng vào mỗi bậc lương của Thang lương F1-F100

Điều 2: Chi tiết hóa quy định ở Điều 6, Chương 3 về việc điều chỉnh Thang lương như sau:

- Điều chỉnh này có hiệu lực từ ngày 01/01/2008

- Mỗi năm một lần, tại thời điểm đầu năm, Công ty sẽ điều chỉnh Thang lương F1-F100 theo công thức:

Fx mới = Fx cũ + min(Fx cũ, 4.000.000 đồng)*Kcpi,

Trang 22

Trong đó:

o Fx mới: là bậc lương của Thang lương sau khi điều chỉnh, từ F1 đến F100

o Fx cũ: là bậc lương của Thang lương trước khi điều chỉnh, từ F1 đến F100

o Kcpi là Hệ số điều chỉnh Thang lương được Công ty xác lập trên cơ sở Chỉ số giá tiêu dùng của tháng 12 năm trước do Nhà nước công bố (gọi tắt là CPI - Consumer Price Index)

- Hệ số điều chỉnh Thang lương (Kcpi) do Tổng Giám đốc Công ty quyết định trước kỳ lương tháng Một của năm mới

- Điều chỉnh này có hiệu lực từ 01/01/2008 và sẽ được thực hiện sau khi điều chỉnh quy định tại Điều 1 của Quyết định này (về Phụ cấp ăn trưa)

Điều 3: Quy định thêm về Quỹ Lương Tổng và cách sử dụng Lương mềm như sau:

- Tại kỳ lập kế hoạch hàng năm, các Đơn vị (bao gồm các Công ty thành viên trực thuộc FPT và các Ban) sẽ lập ngân sách Quỹ Lương Tổng gồm cả Lương Cứng (13 tháng), Lương Mềm Quỹ Lương Tổng sẽ được phê duyệt cùng với Ngân sách hoạt động của Đơn

- Điều chỉnh này có hiệu lực từ 01/01/2008

Điều 4: Quy định về việc xây dựng Miêu tả Công việc và Lộ trình Thăng tiến cho các Chức danh như sau:

- Để đáp ứng tình hình phát triển nhanh và đa dạng của Công ty, các Đơn vị phải chủ động xây dựng các Miêu tả Công việc (MTCV) và Lộ trình Thăng tiến (LTTT) cho các Chức danh của Đơn vị mình

- Các MTCV và LTTT không được mâu thuẫn với hệ thống cấp bậc (level) của Công ty

- Với mỗi Chức danh, bản MTCV cần nêu được Dải lương cho Chức danh đó, cơ cấu

Trang 23

lương theo level được quy định tại Phụ lục 1 của Chính sách Đãi ngộ hiện thời

- Ban Tổ chức Cán bộ FPT chịu trách nhiệm tổ chức, phối hợp, hỗ trợ các Đơn vị xây dựng các MTCV và LTTT, bảo đảm tối đa sự nhất quán nhưng không hạn chế sự chủ động của các Đơn vị

- Các MTCV cho các Chức danh từ level 5 trở lên sẽ do Hội đồng Quản trị FPT phê duyệt, các MTCV từ level 4 trở xuống do lãnh đạo Đơn vị phê duyệt

- Các Đơn vị chủ động ban hành các MTCV mới để sử dụng từ 1/1/2008 theo nguyên tắc xong đến đâu ban hành đến đó, ưu tiên các Chức danh có số lượng cán bộ nhân viên đông

Điều 5: Quy định chi tiết về Lương tháng 13 như sau:

- Lương tháng 13 của một năm được trả cho nhân viên trên cơ sở số tháng làm việc trong năm tính từ thời điểm ký Hợp đồng chính thức với Công ty

- Lương tháng 13 được trả làm 2 đợt: đợt 1 vào dịp 13/9 và đợt 2 vào trước Tết Âm lịch của năm sau

- Số tiền trả cho đợt 1 được tính như sau (tương đương khoảng 2/3 tháng lương):

S = Bậc lương * min(8, Số tháng làm việc)/12,

Trong đó:

o Bậc lương: là bậc lương của nhân viên theo bảng lương tháng 8

o Số tháng làm việc: Số tháng làm việc tính từ ngày ký Hợp đồng chính thức đến 31/8

- Số tiền trả cho đợt 2 được tính như sau (tương đương khoảng 1/3 tháng lương):

S = Bậc lương * min(4, Số tháng làm việc)/12,

Trong đó:

o Bậc lương: là bậc lương của nhân viên theo bảng lương tháng 12

o Số tháng làm việc: Số tháng làm việc tính từ ngày ký Hợp đồng chính thức đến 31/12

- Lương tháng 13 không áp dụng cho các Chức danh công việc chỉ có 12 tháng lương

- Điều chỉnh này có hiệu lực từ 01/01/2008

Điều 6: Mở rộng Phụ cấp kiêm nhiệm như sau:

- Đổi tên "Phụ cấp kiêm nhiệm" thành "Phụ cấp Trách nhiệm và Kỹ năng"

Tiêu đề	Tìm hiểu công tác đãi ngộ phi tài chính của tập đoàn công ty FPT
Trường học	Trường Đại học FPT
Chuyên ngành	Quản trị Nhân lực
Thể loại	Nghiên cứu chuyên đề
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	47
Dung lượng	913,26 KB

Tìm hiểu công tác đãi ngộ phi tài chính tài của tập đoàn công ty FPT

Đánh giá, nhận xét chung