Phạm Thị Hoài Thương 2002.Docx

0 BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHÂN VIỆN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỀ TÀI KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VỀ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠN[.]

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHÂN VIỆN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỀ TÀI:

KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VỀ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH

VỤ CỔNG VÀNG BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Kỹ năng hoạch định trong quản trị văn phòng

Mã phách: (Để trống)

TP.HCM, THÁNG 5 NĂM 2023

MỤC LỤ

MỞ ĐẦU 4

1 Lý do chọn đề tài: 4

2 Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 5

3 Phương pháp nghiên cứu 5

4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 5

5 Bố cục của đề tài: 6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ 7

1.1 Hệ thống khái niệm : 7

1.1.1 Khái niệm về hoạch định 7

1.1.2 Khái niệm nhân sự 7

1.1.3 Khái niệm nhân sự trong văn phòng: 7

1.1.4.Khái niệm hoạch định nhân sự 7

1.2 Vai trò của hoạch định nhân sự 7

1.3 Phân loại hoạch định nhân sự 8

1.4 Căn cứ hoạch định nhân sự 8

1.5 Nội dung hoạch định nhân sự : 10

1.5.1 Mục tiêu về số lượng nhân sự 10

1.5.2 Mục tiêu về trình độ nhân sự 12

1.5.3 Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp 12

1.5.4 Mục tiêu về thái độ, ý thức nghề nghiệp 13

1.5.5 Mục tiêu về độ tuổi, giới tính 13

CHƯƠNG II VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CỔNG VÀNG 14

2.1 Tổng quan về công ty cổ phân thương mại dịch vụ Cổng Vàng 14

2.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 14

2.1.2 Chức năng của công ty 15

2.1.3 Nhiệm vụ của công ty 15

2.1.4 Cấu trúc tổ chức 15

2.1.5 Tầm nhìn chiến lược và sứ mạng kinh doanh 16

2.1.6 Mục tiêu chiến lược 17

2.2 Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng 17

2.2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định 17

2.2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu 18

2.2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp 18

2.2.3 Vai trò tổ chức thực hiện mục tiêu 22

CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CỔNG VÀNG 24

3.1 Nhận xét, đánh giá 24

3.1.1 Ưu điểm 24

3.1.2 Hạn chế và nguyên nhân 24

3.2 Giải pháp 25

3.2.1 Nâng cao nhận thức của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự 26

3.2.2 Hoàn thiện năng lực trình độ chuyên môn của Nhà quản trị văn phòng và các cán bộ, nhân viên 26

3.2.3 Chuẩn hóa quy trình xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên 27

3.2.4 Làm hài lòng nhân viên 27

KẾT LUẬN 28

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là bài nghiên cứu của em trong thời gian qua

Các nội dung nghiên cứu và kết quả này là trung thực Em xin chịu hoàn toàn tráchnhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong bài tiểu luận này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 5 năm 2023

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Xã hội hiện nay ngày càng phát triển, trong thời đại nền kinh tế tri thức, khikhoa học kĩ thuật và công nghệ ngày càng được phát triển hơn, chi phối mọi lĩnhvực đời sống kinh tế - xã hội nhưng nó vẫn không thể thay thế được vai trò của conngười

Nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng đặc biệt trongcác cơ quan, doanh nghiệp Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo vàhoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiếnlược phát triển của một cơ quan mà nó còn là nhân tố sáng tạo ra công nghệ, thiết bị

và sử dụng chúng vào quá trình phát triển kinh tế đất nước

Ở Việt Nam các cơ quan tổ chức đã có những chính sách đào tạo chuyên sâuhơn trong công tác nhân sự Nhà Quản trị văn phòng là người được đào tạo theomột quy chuẩn nhất định, đáp ứng mọi yêu cầu của một cơ quan, bắt kịp với sự biếnđổi của nền kinh tế thị trường, hiểu được tâm lý của nhà quản lý Những kỹ năng

mà một nhà quản trị văn phòng không thể thiếu đó là kỹ thành thạo nghiệp vụ vănphòng, kỹ năng hoạch định nhân sự, kỹ năng quản lý dự án, kỹ năng điều hành cuộchọp, kỹ năng tổ chức Trong đó kỹ năng quan trọng nhất đó là kỹ năng hoạch địnhnhân sự vì chỉ có con người mới có nội lực quan trọng và nhân tố quyết định việctái tạo, sử dụng, phát triển các nguồn lực khác bao gồm cả tài nguyên thiên nhiên vàvốn

Phát triển nguồn nhân lực, hoạch định nhân sự nhưng không sử dụng nó mộtcách hợp lý sẽ gây lãng phí và tổn thất cả trước mắt và lâu dài cho đất nước, cho xãhội và cho doanh nghiệp Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề quyết định đốivới bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế xã hội hay một quốc gia nào Đểđạt mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải có hoạch định phát triển nhân sự nhằmđáp ứng đủ về số lượng và về chất lượng

Công ty Golden Gate (Công Ty CP Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng) là đơn vịtiên phong áp dụng mô hình chuỗi nhà hàng tại Việt Nam, với 5 phong cách ẩmthực chính, bao gồm: Lẩu, Nướng, Á, Âu và quán cà phê Golden Gate hiện sở hữuhơn 22 thương hiệu cùng gần 400 nhà hàng đa phong cách trên 40 tỉnh thành, phục

vụ 18 triệu lượt khách hàng mỗi năm Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực đểphát triển những ý tưởng mới, chiến lược kinh doanh nhằm phục vụ khách hàngđược thưởng thức những món ăn ngon và dịch vụ hoàn hảo tại các chuỗi nhà hàngtại công ty

Xuất phát từ lý do đó, em quyết định chọn đề tài nghiên cứu : “ Khảo sát, đánhgiá về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tạicông ty cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng”

2 Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Toàn thể cán bộ công nhân viên khối văn phòng trong Công ty cổ phần dịch vụthương mại Cổng Vàng

2.2 Mục đích nghiên cứu

- Tìm hiểu về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch địnhnhân sự, tổ chức xây dựng các giải pháp tuyển dụng nhân sự, bố trí sắp xếp nguồnnhân sự, các chế độ đãi ngộ : Lương, thưởng, bảo hiểm, Đồng thời kiểm tra đánhgiá nguồn nhân sự trong công ty

- Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của nguồn nhân lực hiện có của công

ty, hiểu rõ hơn về những ưu điểm và nhược điểm của công ty nhằm phát huy caohơn các tiềm năng nguồn nhân lực, hạn chế và khắc phục những nhược điểm, đưa ranhững giải pháp để khắc phục để đưa công ty cổ phần thương mại dịch vụ CổngVàng có những cái nhìn khác hơn trong việc sử dụng nguồn lực hiện có

2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần thương mạidịch vụ Cổng Vàng

- Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty

- Phân tích đánh giá tình hình nhân sự của công ty, tìm hiểu những ưu nhượcđiểm của các thành viên đưa ra những giải pháp khắc phục làm tăng hiệu quả laođộng của các thành viên

- Nâng cao vai trò của nhà Quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân

sự chế độ đãi ngộ, kiểm tra rà soát chặt chẽ từng khâu tuyển dụng đến đào tạo đểphát huy năng lực cán bộ nhân viên Công ty cổ phần dịch vụ thương mại CổngVàng

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng khi phân tích các vấn đề liênquan đến việc hoạch định nhân sự và khái quát những nội dung cơ bản của từng vấn

đề được nghiên cứu trong luận văn

Phương pháp thống kê được thực hiện trong quá trình khảo sát thực tiễn vềhoạch định nhân sự tại công ty Golden Gate

4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

- Đề tài đưa ra nhằm phân tích đánh giá được vai trò và tầm quan trọng củanhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, bố cục đề tài đượcchia làm 3 chương chính:

Chương 1 Cơ sở lý luận về hoạch định nhân sự

Chương 2 Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân

sự tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng

Chương 3 Giải pháp nâng cao vai trò của nhà quản trị văn phòng trong côngtác hoạch định nhân sự

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ

1.1 Hệ thống khái niệm

1.1.1 Khái niệm về hoạch định

Hoạch định là một trong những chức năng quản trị và là nền tảng của hoạt độngquản trị Hoạch định mô tả khả năng con người về dự đoán trí tuệ các bước hànhđộng cần thiết để đạt được một mục tiêu, và để đưa ra một kế hoạch, chính sáchtương ứng

1.1.2 Khái niệm nhân sự

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân “Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cánhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì”Theo tác giả Hương Huy “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọingười thực hiện các hoạt động của tổ chức”

1.1.3 Khái niệm nhân sự trong văn phòng

Nhân sự là một bộ phận của doanh nghiệp, phụ trách tìm kiếm, sàng lọc, tuyểndụng ứng viên, đào tạo nhân viên và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhânviên Công việc không mang lại giá trị kinh tế định lượng được tuy nhiên lại là đầumối giúp doanh ngiệp thu hút, quản trị và phát triển đội ngũ nhân lực

1.1.4.Khái niệm hoạch định nhân sự

- Hoạch định nhân sự là một quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhucầu về nhân sự Nhằm đưa ra những kế hoạch để đảm bảo mục tiêu “đúng người,đúng việc, đúng thời điểm"

Từ đây chúng ta có thể hiểu khái niệm về hoạch định nhân sự trong văn phòng:Hoạch định nhân sự trong văn phòng là tiến trình xây dựng, triển khai thực hiệnhàng loạt các kế hoạch nhân sự nhằm đảm bảo rằng văn phòng sẽ có đúng số lượng,chất lượng nhân sự được bố trí đúng chỗ và đúng thời điểm

1.2 Vai trò của hoạch định nhân sự

- Công tác hoạch định nhân sự giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân sựphục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh dài hạn, từ đó đảm bảo mục đích sắpxếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức luôn sẵn sàng

có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh hoạt ứng phóvới mọi thay đổi trên thị trường

- Hoạch định nhân sự còn có tác dụng gắn bó, xây dựng mối quan hệ tốt giữanguồn nhân sự và tổ chức.

- Hoạch định nhân sự giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết cáchoạt động quản trị nhân sự lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, thăngtiến, đãi ngộ…

- Hoạch định nhân sự cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của tiến trình đầu

tư vào nguồn nhân sự Gắn với một nội dung, công đoạn hoạch định là một chínhsách trong tương lai tương ứng với việc đã tăng thêm hoặc giảm đi một khoản chiphí và đồng thời với việc thêm hay giảm đi một phần lợi nhuận

- Hoạch định nhân sự giúp cho tổ chức chủ động đánh giá thấy được các khókhăn và tìm giải pháp khắc phục đúng đắn, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạnghiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của nhữngngười quản lý trực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược, nhận rõ các hạn chế và

cơ hội của nguồn nhân lực bên trong tổ chức

- Hoạch định nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biếnđộng nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp

- Hoạch định nguồn nhân sự ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanhnghiệp

1.3 Phân loại hoạch định nhân sự

Hoạch định nguồn nhân lực có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau:

- Hoạch định dài hạn: Còn gọi là hoạch định chiến lược nhân lực hay hoạchđịnh theo xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm (ví dụ như các

tổ chức có qui mô lớn, đặc thù; kế hoạch nguồn nhân sự của các trường đại học,bệnh viện)

- Hoạch định trung hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động

mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1năm đến dưới 5 năm (ví dụ như kế hoạch sản phẩm theo đơn đặt hàng, dự án côngtrình giao thông, xây dựng, cầu đường, sự biến động của kinh tế, chính trị)

- Hoạch định ngắn hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với những thay đổi cóthể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong khoảng thời gian dưới mộtnăm

1.4 Căn cứ hoạch định nhân sự

Trước khi đưa ra các quyết định về hoạch định nhân sự, Nhà quản trị văn phòng

có thể dựa vào các căn cứ hoạch định nhân sự để có thể xác định nhân sự cho doanhnghiệp của mình Có một số căn cứ để hoạch định nhân sự như sau:

- Căn cứ qua xác định số lượng nhân sự trong văn phòng Để có thể xác định sốlượng nhân sự trong văn phòng, có thể dựa vào các yếu tố sau:

+ Căn cứ vào cơ cấu tổ chức của văn phòng

+ Căn cứ vào định mức biên chế được giao

+ Căn cứ vào khối lượng công việc trong thực tế và tương lai

+ Căn cứ vào chất lượng nguồn nhân sự

- Căn cứ để xác định trình độ nhân sự trong văn phòng Để xác định trình độnhân sự thì chúng ta có thể căn cứ vào các yếu tố sau: Căn cứ vào vị trí công tác;căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc; căn cứ vào định hướng phát triển của cơquan, tổ chức, căn cứ vào quy định của Nhà nước (đối với khối cơ quan Nhà nước),căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc

- Căn cứ để xác định kỹ năng nhân sự trong văn phòng cần có:

• Vị trí công tác (quản lý hay nhân viên)

• Tính chất công việc

Kỹ năng nghề nghiệp lại là một yêu cầu khác đối với nhân sự, kỹ năng nghềnghiệp và trình độ đào tạo nhiều khi không đồng nhất với nhau vì kỹ năng nghềnghiệp có nhiều điểm chung với kinh nghiệm công tác Kỹ năng chính là khả năngthực hành, xử lý công việc Người có kỹ năng tốt là người xử lý công việc chínhxác, hiệu quả và nhanh chóng

Mục tiêu kỹ năng nghề nghiệp đỏi hỏi người lao động có kinh nghiệm thực tếtốt phù hợp với vị trí công tác – đáp ứng tốt yêu cầu và mang lại hiệu quả cao trongcông việc – nâng cao khả năng hoàn thành tốt nhất công việc

Ở nhiều vị trí công tác khác nhau, cơ quan khác nhau yêu cầu về kỹ năng cũngkhác nhau, thông thường kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá ngay khi tiến hànhlàm bài kiểm tra trong quá trình tuyển dụng nhân sự

- Căn cứ hoạch định nhân sự thông qua thái độ, ý thức nghề nghiệp:

+ Căn cứ vào thành tích rèn luyện trong quá trình học tập;

+ Căn cứ vào thành tích làm việc tại các cơ quan trước;

+ Căn cứ vào đánh giá của các cơ quan đã từng sử dụng nhân sự;

- Căn cứ để xác định độ tuổi, giới tính của nhân sự trong văn phòng:

+ Quy định của pháp luật

+ Vị trí đảm nhiệm (quản lý hay nhân viên);

+ Tính chất, đòi hỏi của công việc;

1.5 Nội dung hoạch định nhân sự

1.5.1 Mục tiêu về số lượng nhân sự

a) Xác định cầu nhân sự

 Cơ sở xác định cầu nhân sự

Kỹ thuật để xác định cầu nhân sự cần phải dựa vào phân tích môi trường trong

và ngoài tổ chức Những thông tin đó có được sẽ cho thấy:

- Những dự đoán về kinh tế thị trường trong tương lai ảnh hưởng đến mức độcầu của thị trường về sản phẩm của tổ chức, những yêu cầu mới đối với sản phẩmhàng hóa, dịch vụ mà tổ chức cung ứng từ đó dự đoán về khối lượng công việc cầnthực hiện trong các giai đoạn khác nhau

- Những dự đoán về mức độ trang bị trang thiết bị, những thay đổi về côngnghệ, kỹ thuật; những thay đổi trong cải tiến bộ máy tổ chức ảnh hưởng đến chấtlượng và hiệu quả công việc; những kế hoạch đầu tư (cải tiến công nghệ, thù lao vàphúc lợi lao động, các chế độ động viên, tạo động lực, thu hút nhân tài…)

- Ngoài ra là những dự đoán mức lao động tiên tiến dự kiến được xây dựng và

áp dụng; các chế độ sử dụng thời gian lao động được áp dụng và tỷ lệ thời gian laođộng của người lao động có thể cung ứng cho tổ chức… Những thông tin có thể chothấy khả năng thay đổi của năng suất lao động ở các thời điểm trong tương lai

 Các phương pháp xác định cầu nhân sự

Có nhiều phương pháp xác định khác nhau nhưng thông thường các phươngpháp phân tích định lượng được chú ý nhiều hơn như là phương pháp phân tích xuhướng hay phương pháp phân tích tương quan

- Phương pháp dự đoán của chuyên gia:

Phương pháp này dựa vào, kinh nghiệm, suy đoán và sự cảm nhận và đánh giácủa các chuyên gia hoặc một nhóm các chuyên gia Cơ sở cho sự đánh giá đó là căn

cứ vào các chỉ số kinh tế và lực lượng lao động của doanh nghiệp, cơ quan hiện tại

- Bên cạnh phương pháp Delphi, người ta còn thường áp dụng phương pháp là

kỹ thuật nhóm trên danh nghĩa, có nghĩa là, ý kiến đánh giá của từng cá nhân đượchướng dẫn bởi cả nhóm nhằm tìm ra được một quyết định chung nhất tổng hợp từnhững ý kiến cá nhân Phương pháp này loại bỏ vai trò độc tôn của một cá nhântrong dự đoán

- Phương pháp xác định xu hướng:

+ Đây là phương pháp dự kiến dựa vào mối quan hệ sẵn có giữa các nhân tốliên quan đến công việc và chính công việc đó, ví dụ, mối liên quan giữa doanh sốbán hàng và nhân viên bán hàng; giữa khối lượng sản phẩm và năng suất lao động

và tổng số lao động…

+ Tuy nhiên, như chúng ta biết, tốc độ tăng của nguồn nhân lực không thể tăngcùng với tốc độ tăng của doanh thu bán hàng hoặc khối lượng sản phẩm sản xuất mà

phải tăng ở tốc độ chậm hơn vì lý do: trình độ lành nghề của người lao động đượcnâng lên, môi trường sản xuất được cải thiện, năng suất lao động cao hơn.

- Phương pháp phân tích tương quan:

+ Thực chất của phương pháp này là xác định nhu cầu nhân viên bằng cách sửdụng hệ số giữa một đại lượng về qui mô công việc (ví dụ: số lượng sản phẩm hànghóa – dịch vụ) và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng

+ Phương pháp này ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chấtlượng nhân viên cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật,điều kiện thực hiện công việc…

b) Xác định cung nhân sự

 Xác định cung nhân sự trong nội bộ tổ chức

- Cung nhân sự trong nội bộ tổ chức là lượng nhân sự tương ứng với mỗi chứcdanh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việccho tổ chức khi cần

- Xác định cung nhân sự trong nội bộ tổ chức là việc làm cần thiết trước khi tiếnhành cân đối cung cầu nhân sự, kết hợp với phân tích cung cầu nhân sự từ bên ngoài

để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân sự, đảm bảo cân bằng cung cầu nhânsự– đủ nhân sự cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh

- Cơ sở xác định cung nhân sự trong nội bộ tổ chức: những thông tin phân tíchhiện trạng quản trị nhân sự, thông tin từ hồ sơ nhân sự, sơ đồ phản ánh khả năngthuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động vệ tinh, lao động không thườngxuyên…, thống kê về tỉ lệ nghỉ việc hàng năm, về xu hướng nghỉ việc, lượng laođộng đến tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lựctừng thời kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên

 Xác định cung nhân lực bên ngoài cơ quan, tổ chức

- Cung nhân sự từ bên ngoài là lượng nhân sự ứng với mỗi chức danh nhân sự

mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ cáchoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mức chi phí nhân công nhất định

- Cung nhân sự từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng của loạilao động cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị trường lao động,mức độ phát triển của các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiến nhân sự, cácchính sách về lao động của chính phủ, mức độ phát triển của ngành tạo sự khanhiếm của một loại lao động đặc thù nào đó, khả năng thu hút nhân lực từ các đổi thủtiềm năng, khả năng cạnh tranh của cơ quan, tổ chức trong việc thu hút nhân lực(thù lao lao động, các chế độ phúc lợi, vị thế của tổ chức, môi trường văn hóa của

cơ quan,tổ chức…)

- Phân tích cung nhân sự từ bên ngoài sẽ giúp cho cơ quan, doanh nghiệp hoạchđịnh tốt hơn các chính sách để duy trì nguồn nhân lực sẵn có (ổn định cung nhân sựnội bộ) cũng như các chính sách đảm bảo cung nhân sự từ bên ngoài khi xảy ra tìnhtrạng thiếu hụt lao động.

1.5.2 Mục tiêu về trình độ nhân sự

Việc xác định mục tiêu về trình độ nhằm mục đích xác định trình độ và chuyênngành người lao động phù hợp với yêu cầu và tinh chất của công việc Ví dụ: Cónhững công việc chỉ yêu cầu trình độ trung cấp, cao đẳng đúng chuyên ngành,nhưng cũng chính những công việc đó ở một cơ quan khác lại đòi hỏi trình độ đạihọc hoặc cao hơn Trình độ nhân sự cũng liên quan mật thiết đến lương và các phụcấp nghề Chính vì vậy cần xác định chính xác trình độ để tránh lãng phí nguồnnhân sự và bất công với người lao động

Mục tiêu về chất lượng, trình độ nhân sự trong văn phòng:

- Mục tiêu về trình độ chuyên môn của nhân viên văn phòng

- Mục tiêu về trình độ học văn

- Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp

- Mục tiêu về kinh nghiệm làm việc

- Mục tiêu về thái độ, phong cách làm việc

- Quá trình xác định các mục tiêu về chất lượng và trình độ của cán bộ vănphòng cần đảm bảo các mục tiêu trên phá phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan,văn phòng phải phù hợp với đặc điểm về ngành, lĩnh vực mà cơ quan hoạt động

- Trình độ nhân sự trong văn phòng được hiểu bao gồm cả trình độ học vấn vàtrình độ chuyên môn của người lao động Trình độ này phụ thuộc vào yêu cầu của

vị trí công tác trong văn phòng Mục tiêu: Văn phòng phải đảm bảo trình độ nhân sựđáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc, mang tới hiệu quả cao trong mọi hoạt độngcủa văn phòng

1.5.3 Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng làm việc của một người đối với một lĩnh vực

cụ thể nào đó Phát triển kỹ năng của nghề nghiệp được hiểu là phương châm vàbiện pháp mang tính toàn diện, hệ thống về việc đào tạo lực lượng lao động Vớinhững biểu hiện của kỹ năng, kỹ thuật trình độ nhất định Và nghề nghiệp trong đòihỏi phát triển công nghệ hay khoa học cần đến những kỹ năng phù hợp Đảm bảovới tính sáng tạo, hiệu quả và chuyên nghiệp Để họ có thể tiếp cận với công việctrong thị trường lao động Cũng như mang đến các giá trị đóng góp khác biệt

1.5.4 Mục tiêu về thái độ, ý thức nghề nghiệp

Thái độ là cách mà bạn nghĩ, cảm nhận về ai đó, và thứ gì đó, cách mà bạn ứng

xử với ai đó, điều gì đó, cho thấy cách mà bạn nghĩ và cảm nhận Vậy, thái độ nghềnghiệp có thể hiểu là cách mà bạn suy nghĩ, cảm nhận và ứng xử với công việc.Thái độ nghề nghiệp bao hàm đạo đức nghề nghiệp và bản chất con người lao động.Trong các yêu cầu về nhân sự có lẽ yêu cầu về thái độ, và ý thức nghề nghiệpđược đánh giá cao nhất vì đây là yếu tố phản ánh nhiều bản chất của con người, còncác yếu tố như trình độ và kỹ năng nghề nghiệp có thể học tập và sửa đổi dễ dàng

Mục tiêu về thái độ, ý thức nghề nghiệp liên quan đến yếu tố đạo đức nghề nghiệp của người lao động Nó giúp người lao động luôn làm đúng với chức tránh, bổn phận và lương tâm nghề nghiệp Bên cạnh đó, thái độ nghề nghiệp quyết định

sự thăng tiến trong trình độ và cấp bậc - thành công với nghề nghiệp trong tương lai của người lao động.

1.5.5 Mục tiêu về độ tuổi, giới tính

Độ tuổi, và giới tính có ảnh hưởng tới:

- Sức lao động, thời gian công tác, khả năng thăng tiến của nhân sự;

- Kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc của nhân sự;

- Tính phù hợp đối với mỗi vị trí công việc khác nhau trong văn phòng;

- Ngoại hình của người lao động

Mục tiêu: Văn phòng hướng tới đội ngũ nhân sự hiệu quả, năng động, giàu kinhnghiệm, nhiệt huyết và khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức

Độ tuổi và giới tính của người lao động rất quan trọng, với từng vị trí, loại hình

cơ quan khác nhau trong văn phòng đòi hỏi một lứa tuổi cũng có sự khác nhau Lứatuổi liên quan đến vẻ bề ngoài; liên quan đến kinh nghiệm làm việc; liên quan đếnkhả năng hoàn thành công việc; liên quan tới khả năng hoà nhập với văn hoá doanhnghiệp; liên quan tới khả năng học tập và tiếp thu cái mới

Mục tiêu về độ tuổi, giới tính nhằm tìm kiếm sự phù hợp cao nhất giữa ngườilao động và vị trí công tác nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong qúa trình thực hiệncông việc Điều này có lợi cho cả người lao động và đơn vị tuyển dụng

CHƯƠNG II VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CỔNG VÀNG.

2.1 Tổng quan về công ty cổ phân thương mại dịch vụ Cổng Vàng

2.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

- Tên đầy đủ: Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng

- Tên tiếng anh: Golden Gate Restaurant Group

- Trụ sở chính: Số 60, Phố Giang Văn Minh, phường Đội Cẩn, quận Ba ĐìnhThành phố Hà Nội

-Thành lập: ngày 1 tháng 1 năm 2005

- Logo công ty:

- Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ ăn uống

- Triết lý kinh doanh: Nâng cao chất lượng cho cuộc sống

- Trang web: https://ggg.com.vn/ve-golden-gate/

- Thành lập từ năm 2005, với nhà hàng Lẩu nấm thiên nhiên Ashima đầu tiêntrên con phố Phan Đình Phùng, đến nay, Golden Gate hiện sở hữu hơn 22 thươnghiệu cùng gần 400 nhà hàng đa phong cách trên 40 tỉnh thành, phục vụ 18 triệu lượtkhách hàng mỗi năm và vẫn đang không ngừng nỗ lực phát triển hơn

- Nhà hàng có 5 phong cách ẩm thực chính, bao gồm: Lẩu, Nướng, Á, Âu vàquán cà phê Golden Gate hiện sở hữu hơn 22 thương hiệu cùng gần 400 nhà hàng

đa phong cách trên 40 tỉnh thành, phục vụ 18 triệu lượt khách hàng mỗi năm và vẫnđang không ngừng nỗ lực phát triển hơn

• Một số thương hiệu của Golden Gate: Vuvuzela – Beer Club, Gogi House –Quán thịt nướng Hàn Quốc, Sumo BBQ - nướng % lẩu Nhật Bản, Kichi Kichi - Lẩubăng chuyền, Ashima,…

• Ngoài hệ thống các cửa hàng trên đường phố, Golden Gate đang hướng tớiviệc phát triển vào các trung tâm thương mại: Aeon Mall Long Biên, Tràng TiềnPlaza, Saigon Center

2.1.2 Chức năng của công ty

Công ty CP Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng là công ty chuyên về lĩnh vựccung cấp các loại hình dịch vụ ăn uống trải dài trên cả nước, tổ chức nghiên cứu thịtrường, hoạt động quảng cáo, tuyền truyền giới thiệu, duy trì hoạt động với các đốitác và nhà cung cấp nguyên liệu cho hoạt động kinh doanh

2.1.3 Nhiệm vụ của công ty

- Thực hiện đúng theo các qui định của pháp luật trong hoạt động kinh doanh

- Kinh doanh theo đúng với những mặt hàng đã đăng ký

- Cạnh tranh lành mạnh

- Tổ chức hoạt động kinh doanh và sử dụng vốn hiệu quả

2.1.4 Cấu trúc tổ chức

Sơ đồ cấu trúc quản lý của công ty: 

Hiện nay ban lãnh đạo thường trực công ty có:

- Chủ tịch hội đồng quản trị: Mr Trần Việt Trung

- Tổng giám đốc: Mr Đào Thế Vinh

- Phó tổng giám đốc: Mr Nguyễn Xuân Trường

Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cótráchnhiệm theo dõi, giám sát hoạt động của hội đồng quản trị Quyết định mức tăng

cổ tức hàng năm của công ty và sửa đổi bổ sung điều lệ của công ty

Ban kiểm soát của công ty thường bao gồm 3 thành viên do đại hội đông bầu ra

và bảo vệ lợi ích của các cổ đông Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt đại hội đồng

cổ đông giám sát, đánh giá công tác tiến hành, quản lý của hội đồng quản trị và bangiám đốc theo đúng các điều lệ trong công ty Ban kiểm soát hoàn toàn có quyềnyêu cầu hội đồng quản trị và ban giám đốc cung cấp mọi thông tin liên quan đếncông tác điều hành trong công ty

Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của công ty giữa hai kì đại hội cổ đông