Quản trị nguồn nhân lực C«ng ty Fpt

Quản trị Nguồn Nhân lực và Người cán bộ quản lý nhân sự...  “Máy móc hoá” con người và tối đa hoá các nhu cầu cá nhân Phương Đông  Lòng nhân ái: Hướng nội giải thích “Ta là ai?”, làm r

Qu¶n trÞ Nguån Nh©n lùc

C«ng ty Fpt

Hµ néi 8-2006

Mục tiêu khoá học

 Tăng cường năng lực vận dụng các công cụ để tạo động lực

khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả

Phương pháp khoá học

 Bài giảng ngắn tập trung vào

“Phần cốt” của quản lý NNL

 Thảo luận tình huống theo nhóm

 Chia sẻ kinh nghiệm thực tế

 Thực hành các bài tập đóng vai, mô phỏng

 Học hỏi lẫn nhau

Đòi hỏi tính năng động, sáng tạo và sự tham gia nhiệt tình của học viên

Quản trị Nguồn Nhân lực và Người cán bộ quản lý nhân sự

Con người đã được quản lý như thế nào

• Như con vật

• Như cái máy

•Như con người

 “Máy móc hoá” con người và

tối đa hoá các nhu cầu cá nhân

Phương Đông

 Lòng nhân ái: Hướng nội giải thích “Ta là ai?”, làm rõ các mối quan hệ người với người

 Kém phát triển vì tự hạn chế các nhu cầu cá nhân

Kết hợp

Nhận thức lại vai trò con người và

Quản lý nguồn nhân lực theo lý thuyết hệ thống

Mực tiêu của

tổ chứcHoạt động phát triển

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động, chính sách

và quyết định quản lý có liên quan và ảnh hưởng đến đến mối

quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên

Người lao động Doanh nghiệp

Yêu cầu đối với tổ chức

Yêu cầu đối với người lao động

- Hoàn thành nhiệm vụ

- Chấp hành đúng chính sách, qui định

- Biết sáng tạo và cải tiến

- Có nhiệt huyết gắn bó với DN

- Biết tự học hỏi nâng cao kiến thức

-

Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược

và gắn với chiến lược hoạt động của công ty

Quan hệ trước đây

- Công nhận sự đóng góp

- Trả lương hợp lý và cho bạn cùng hưởng TC

Quan hệ ngày nay

qu¶n trÞ nh©n sù tæng thÓ

Qu¶n trÞ nh©n sù qua c¸ch nh×n tæng thÓ

Qu¶n trÞ nh©n sù nh»m phôc vô

- 1990s + Con người / Quản lý

 Khác với các chức năng quản lý khác?

 Thể hiện trong các DN của Việt nam ?

 Như thế nào trong FPT ?

Các giai đoạn khác nhau quản lý nguồn nhân lực

ạn Giai đoạn thể chế hoá:

HRM là nhiệm vụ tham

mưu

Giai đoạn Hành chính quan liêu:

Giai đoạn đối phó:

HRM có nhiệm vụ tư

vấn cho các bộ phận chức năng khác

Thảo luận

theo định hướng gì và nằm trong giai đoạn nào?

Các vấn đề trong quản lý

NNL của dn hiện nay

 Khó tuyển “đúng” người ?

 Khó giữ những nhân viên giỏi ?

 Môi trường khuyến khích làm việc kém ?

 Sự phối hợp giữa các các bộ phận chưa tốt ?

 Tác phong làm việc bị động ?

 Tỷ lệ luân chuyển lao động cao ?

 Quan điểm ngắn hạn về quản lý nguồn nhân lực ?

 Kỹ năng lãnh đạo của cán bộ quản lý chưa cao ?

đòi hỏi của QTNL trong môi trường mới

 Chính qui bài bản

 Phản ứng nhanh với môi trường cạnh tranh cao

 Nắm chắc và tham gia vào các kế hoạch và chiến lược KD

 “Khách hàng nội bộ”

 Có chiến lược, kế hoạch lâu dài phù hợp với chiến lược phát triển của DN

 Nên coi nhân viên là tài nguyên chứ không phải là chi phí

 Tôn trọng, khuyến khích sự chủ động sáng tạo của cấp dưới

 Lôi kéo cán bộ quản lý khác tham gia và cùng chịu trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực …

Những người chịu trách nhiệm về quản lý nguồn NL

Cấp quản trị chức năng

vai trò huấn luyện viên

Cấp quản trị gián tiếp

vai trò người đỡ đầu

Lãnh đạo cấp cao

Hai cách thức quản lý NNL

Hành chính nhân sự (bị động)

 Tập trung vào các công việc hành chính như hồ sơ nhân sự, hợp

đồng lao động,

 HRM là trách nhiệm của riêng một cấp lãnh đạo nào đó

 Cán bộ nhân sự bị động chấp hành quyết định của cấp trên/thảo mãn yêu cầu của CB quản lý chức năng

 ít quan tâm đến đào tạo và phát triển

 Đánh giá để kiểm tra giám sát, phân loại thưởng phạt

 Tiêu chuẩn đánh giá thiên về hành vi,

 Cấp trên đánh giá mang định kỳ, mang tính hình thức

 HRM là trách nhiệm của mọi cấp quản lý

 Cán bộ nhân sự chủ động đề xuất chính sách và tham gia xây dựng chiến lược phát triển TC

 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng

 Đánh giá để phát triển

 Tiêu chuẩn đánh giá là kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc

 Nhiều nguồn đánh giá, liên tục là quá trình hoàn thiện và tự giác

Xu hướng quản lý nguồn nl

 Tất cả cán bộ quản lý đều là cán bộ quản trị nhân lực

 Sự thống nhất giữa chức năng quản trị nhân sự và các chức năng quản lý khác

 Hướng vào việc tạo lợi thế cạnh tranh

 Là thành viên quan trọng của quá trình xây dựng

chiến lược và kế hoạch kinh doanh

Quá trình thay đổi vai trò của cán bộ nhân sự

Chuyên gia nhân sự

Cung cấp dịch vụ Cộng sự kinh

doanh

Người cải cách

Yêu cầu đối với cán bộ nhân

sự trong doanh nghiệp

Phong c¸ch qu¶n lý cña b¹n???

???

Phong c¸ch qu¶n lý cña b¹n???

Hướng tới con người Phong cách tổng thể Hướng tới công việc

5ThấpTBCao

Lý tưởng

9.1

12,45

phong cách quản lý

10 lời khuyên đối với các nhà qủan lý

 Biết xây dựng quan hệ thân thiện với nhân viên …Nhưng phải giữ đư

ợc khoảng cách phù hợp.

 Biết quyết đoán…Nhưng phải biết lắng nghe.

 Biết tin tưởng nhân viên của mình … Nhưng phải để mắt đến mọi việc

 Biết tính đến mục đích của đơn vị mình … Nhưng đồng thời phải vì lợi ích của toàn DN.

 Biết lập thời gian biểu phù hợp cho riêng mình … Nhưng phải linh hoạt với chính thời gian biểu đó.

 Biết trình bày ý kiến của mình … Nhưng phải tế nhị.

 Biết nhìn xa trong rộng … Nhưng không viển vông.

 Biết nói năng mạch lạc … Nhưng phải biết điểm dừng.

 Biết suy nghĩ năng động … Nhưng phải phù hợp với thực tế.