Môn luật lao động đề tài quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Việc xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá Theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ được người sử dụng lao động

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ

MÔN:

LUẬT LAO ĐỘNG

Đề tài: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người

lao động

Giảng viên hướng dẫn : Th.S Dương Mỹ An

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Văn Tuấn

MSSV : 31201021376

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

TP Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2023

LỜI CẢM ƠN

“

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Dương Mỹ An đã hỗ trợ, giúp

đỡ và hướng dẫn em rất nhiều trong suốt quá trình học tập và tìm hiểu về bộ môn Luật lao động Cô đã giúp em tiếp thu và tích lũy thêm được nhiều kiến thức bổ ích

để có cái nhìn tổng quan hơn về môn học này cũng như cách vận dụng môn học Ở bài tiểu luận này, em đã cố gắng thể hiện hết khả năng của mình nhưng do trình độ kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên sẽ không tránh khỏi có một vài sai sót Em rất mong được sự nhận xét, đánh giá và ý kiến đóng góp từ cô để bài tiểu luận này được hoàn thiện hơn

Mến chúc cô có nhiều sức khỏe, hạnh phúc và thành công trên con đường sự nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

I Cơ sở lý thuyết 3

1 Khái niệm 3

2 Vai trò 3

II Thực tiễn thi hành 5

III Bình luận các khía cạnh pháp lý và vấn đề đặt ra 6

1 Việc xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá 6

2 Những lưu ý hạn chế rủi ro khi cho người lao động nghỉ việc vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc 7

3 Tổ chức đối thoại khi có vụ việc tại điều 41 bộ luật lao động 2019 9

IV Giải pháp 9

TÀI LIỆU THAM KHẢO 11

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG

I Cơ sở lý thuyết

1 Khái niệm

- Đánh giá: là quá trình xem xét mức độ hoàn thành công việc tại doanh nghiệp của nhân

viên trong một thời gian nhất định Đánh giá này có thể dựa trên các tiêu chí đã được xác định trước đó, bao gồm các mục tiêu đề ra, kết quả đạt được, sự cống hiến, chất lượng công việc, kỹ năng và năng lực làm việc của nhân viên

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: là việc sử dụng các yếu tố như: Mục tiêu công việc; Tiêu

chí đánh giá; Phương pháp đánh giá; Thang đo đánh giá; Đối tượng đánh giá; Thời gian đánh giá; Tài liệu hỗ trợ để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của công việc.

- Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc: là tập hợp các quy định, quy trình và tiêu

chí được thiết lập bởi tổ chức nhằm đảm bảo việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên được thực hiện một cách đồng nhất và chính xác Quy chế này thường bao gồm các thông tin về các tiêu chí đánh giá, thang điểm, quy trình đánh giá, người thực hiện đánh giá và kế hoạch thực hiện đánh giá Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng đảm bảo tính khách quan trong việc đánh giá, đồng thời cung cấp cho nhân viên thông tin rõ ràng về kỳ đánh giá, các tiêu chí và định hướng để cải thiện kết quả công việc của mình.

2 Vai trò

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động đóng vai trò quan trọng cao trong việc đánh giá và định hướng sự phát triển nghề nghiệp của người lao động Quy chế này cung cấp cho người lao động một phản hồi định kỳ về hiệu suất làm việc của mình, giúp họ hiểu được những mặt mạnh và điểm còn phải cải thiện trong công việc của mình Ngoài ra, quy chế đánh giá cũng giúp cho người lao động biết rõ được các tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá và mức độ đóng góp của mình trong công việc Điều này giúp họ cải thiện kỹ năng, nâng cao năng suất làm việc và phát triển sự nghiệp của mình

Tuy nhiên, để quy chế đánh giá có thể đạt được hiệu quả cao, cần có sự đồng ý và tham gia của cả người lao động và nhà quản lý Người lao động cần được đào tạo và hướng dẫn cách thức thực hiện công việc để có thể đáp ứng được các tiêu chí đánh giá Ngoài ra, quy chế

đánh giá cần được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và khách quan để tránh tình trạng thiên vị và phân biệt đối xử trong quá trình đánh giá

II Thực tiễn thi hành

Thiếu tính minh bạch: Một số tổ chức/doanh nghiệp vẫn chưa đưa ra quy chế đánh giá mức

độ hoàn thành công việc một cách rõ ràng và minh bạch, dẫn đến tình trạng đánh giá không công bằng và tranh chấp giữa các nhân viên

Thiếu tính khách quan: Trong quá trình đánh giá, một số quản lý vẫn có xu hướng đánh giá dựa trên quan hệ cá nhân hoặc định kiến cá nhân, dẫn đến tình trạng đánh giá không khách quan và công bằng

Thiếu tính công khai: Một số tổ chức/doanh nghiệp vẫn chưa đưa ra quy chế đánh giá mức

độ hoàn thành công việc một cách công khai, dẫn đến tình trạng không đảm bảo tính minh bạch và sự đồng thuận của các nhân viên

Thiếu tính xây dựng: Một số quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc vẫn chưa được xây dựng phù hợp với thực tế hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng không đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả của quy chế

Thiếu tính đồng bộ: Trong quá trình đánh giá, một số quản lý vẫn có xu hướng đánh giá không đồng bộ, dẫn đến tình trạng khác nhau trong đánh giá của các quản lý và không đảm bảo tính công bằng và minh bạch của quy chế

Thiếu tính định kỳ: Một số tổ chức/doanh nghiệp chỉ đánh giá mức độ hoàn thành công việc định kỳ vào cuối năm hoặc theo các dịp đánh giá định kỳ khác, trong khi quá trình đánh giá nên được thực hiện liên tục để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả đánh giá Thiếu tính kế thừa: Khi các quản lý thay đổi, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc cần được kế thừa và tiếp tục được thực hiện để đảm bảo tính liên tục và ổn định trong quá trình quản lý nhân sự

Thiếu tính đánh giá đa chiều: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc cần đánh giá

đa chiều, bao gồm các yếu tố về kỹ năng, kiến thức, thái độ và thành tích công việc, không chỉ tập trung vào kết quả đạt được trong công việc

Thiếu tính đào tạo: Nhân viên cần được đào tạo để hiểu rõ và áp dụng quy chế đánh giá mức

độ hoàn thành công việc, cũng như để phát triển kỹ năng và nâng cao chất lượng công việc của mình

Thiếu tính đánh giá phản hồi: Quá trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc cần có tính phản hồi, để nhân viên có thể hiểu rõ những điểm mạnh và điểm cần cải thiện của mình, từ

đó có thể phát triển và hoàn thiện mình trong công việc

III Bình luận các khía cạnh pháp lý và vấn đề đặt ra

1 Việc xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá

Theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng, quy chế đánh giá mức

độ hoàn thành công việc sẽ được người sử dụng lao động ban hành sau khi tham khảo ý kiến

từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động, không yêu cầu sự đồng

ý hay tán thành từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với quy chế đánh giá mức

độ hoàn thành nhiệm vụ để quy chế đó được người sử dụng lao động chính thức ban hành

và có giá trị pháp lý Do đó, về mặt nguyên tắc, có thể hiểu rằng, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chỉ cần được tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở xem xét, cho ý kiến như là một cách thể hiện sự công khai, minh bạch nhưng trong mọi trường hợp không buộc phải có sự tán thành hay đồng ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với quy chế đánh giá đó

Tuy nhiên, trên thực tế, ngay cả khi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã hoàn toàn đồng ý với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động thì điều này chỉ được xem là một điểm thuận lợi cho người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động không hoàn thành công việc chứ không bảo đảm rằng Tòa

án có thẩm quyền sẽ luôn đồng tình với nội dung của quy chế đánh giá đó Bởi lẽ, khi giải quyết tranh chấp lao động, ngoài các quy định của pháp luật có liên quan, Tòa án có thẩm quyền còn phải xem xét đến các yếu tố khác có liên quan ví dụ như tính hợp lý của nội dung quy chế tại từng thời điểm

Mặc dù pháp luật lao động không rõ ràng quy định về việc cần phải có sự đồng ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tuy nhiên việc thu thập ý kiến đầy đủ của tất cả các thành viên trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và đảm bảo các thành viên đang trong nhiệm kỳ của mình là cần thiết và sẽ tăng giá trị cho Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc Do đó, trường hợp nếu các thành viên không thể đưa ra ý kiến và ký tên vào biên bản cuộc họp một cách trực tiếp vì nhiều lý do khác nhau chẳng hạn như đang đi

công tác, đang làm việc ở các văn phòng ở các tỉnh, thành phố khác nhau thì có thể cùng

ủy quyền cho một người nào đó trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (ví dụ như Chủ tịch công đoàn) để đưa ra ý kiến chung đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành

2 Những lưu ý hạn chế rủi ro khi cho người lao động nghỉ việc vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc

Theo quy định của Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần lưu ý những vấn đề gì để hạn chế rủi ro tốt nhất?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là một trong những trường hợp dễ nảy sinh tranh chấp lao động vì lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp Về mặt pháp lý, pháp luật lao động không có những quy định cụ thể về các quy trình hay thủ tục thực hiện khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này Tuy nhiên, trên cơ

sở quy định của pháp luật lao động nói chung và quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vi lý do thường xuyên không hoàn thành công việc nói riêng, người sử dụng lao động nên thực hiện đầy đủ các bước thủ tục sau:

- Người sử dụng lao động nên dựa vào bảng mô tả công việc và các chỉ số đo lường kết quả công việc của người lao động, từ đó tổ chức cuộc họp với người lao động để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của họ Bộ luật Lao động không có quy định rõ ràng hay bắt về việc tổ chức cuộc họp này Tuy nhiên, để hiểu rõ sự việc một cách thấu đáo trước khi đi đến quyết định sau cùng là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động cần có ít nhất là 01 cuộc họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động Theo đó, cuộc họp nên có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, quản lý cấp trên trực tiếp và/ hoặc đồng nghiệp cùng nhóm với người lao động cùng với sự tham gia của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp (nếu có thể) để có những đánh giá khách quan đối với vụ việc Nội

dung của cuộc họp nên được ghi chép lại một cách đầy đủ và lập thành văn bản để các bên tham dự ký xác nhận nội dung cuộc họp

- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động về việc này Sau khi đã tiến hành buổi họp đánh giá mức

độ hoàn thành công việc của người lao động và cho cơ hội để người lao động cải thiện hiệu suất công việc, nếu người lao động vẫn không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động có quyền quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải thông báo trước cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động, cụ thể:

+ Ít nhất 30 ngày lịch đối vái hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 45 ngày lịch đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới

12 tháng

- Người sử dụng lao động ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

- Quy định của Bộ luật Lao động không ban hành mẫu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để có thể tham khảo Tuy nhiên, nội dung của quyết định cũng nên thể hiện một cách đầy đủ các thông tin sau đây: ngày chấm dứt hợp đồng lao động, lý

do chấm dứt, nghĩa vụ thanh toán các quyền lợi có liên quan của các bên Lưu ý về thẩm quyền ký quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để tránh các trường hợp khiếu nại của người lao động có liên quan đến thẩm quyền ký quyết định của doanh nghiệp

- Thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động Trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cần thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động bao gồm: lương chưa được thanh toán, ngày phép chưa nghỉ và các khoản khác nếu có, trợ cấp thôi việc nếu được quy định bởi pháp luật, cũng như các khoản hỗ trợ khác nếu

có Tổng thời gian thực hiện quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phụ

thuộc vào thời gian thông báo trước cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động và thường mất khoảng từ 2 đến 3 tháng

3 Tổ chức đối thoại khi có vụ việc tại điều 41 bộ luật lao động 2019

Tại Điều 41 của Bộ luật lao động 2019, việc tổ chức đối thoại, số lượng, thành phần tham gia, thời gian và địa điểm được quy định theo quy chế dân chủ tại cơ sở tại nơi làm việc Tuy nhiên, quy định này chưa rõ ràng dẫn đến sự khác nhau trong cách tổ chức và tham gia đối thoại giữa các bên Điều này chỉ yêu cầu người sử dụng lao động phải công khai những nội dung chính của đối thoại tại nơi làm việc và phổ biến cho các nhân viên là thành viên Tuy nhiên, không có quy định rõ ràng về thời gian và cách thức công bố, cũng như việc bảo đảm lấy ý kiến của người lao động trong các vấn đề liên quan đến quyền lợi của họ Thiếu tính minh bạch và đảm bảo quyền lợi cho người lao động Ngoài ra, còn thiếu cơ chế giải quyết tranh chấp Trong trường hợp các bên không đồng ý về nội dung đối thoại hoặc không đạt được thỏa thuận, hiện tại chưa có cơ chế giải quyết tranh chấp rõ ràng và hiệu quả Điều này có thể dẫn đến việc các vấn đề không được giải quyết đúng thời điểm và tác động tiêu cực đến quan hệ lao động

IV Giải pháp

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc một cách hiệu quả, cần thực hiện đánh giá định kỳ và liên tục trong suốt quá trình làm việc Điều này giúp người lao động và nhà quản

lý có thể đối chiếu và theo dõi tiến độ làm việc cũng như giải quyết vấn đề kịp thời Đánh giá liên tục cũng giúp xác định được những điểm mạnh và yếu của người lao động, từ đó đưa ra biện pháp phát triển và nâng cao chất lượng công việc

Để đảm bảo tính liên tục trong quá trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quy chế đánh giá cần được kế thừa và tiếp tục thực hiện trong trường hợp có sự thay đổi trong quản lý nhân sự Điều này giúp đảm bảo tính ổn định và đồng nhất trong quá trình đánh giá

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc một cách toàn diện, quy chế đánh giá nên áp dụng đánh giá đa chiều, bao gồm các yếu tố về kỹ năng, kiến thức, thái độ và thành tích công việc Đánh giá đa chiều giúp nhà quản lý đánh giá được toàn bộ khả năng của người lao động, từ đó đưa ra quyết định và kế hoạch phát triển

Để đảm bảo nhân viên hiểu rõ và áp dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc một cách đúng đắn, cần thực hiện đào tạo cho nhân viên Đào tạo giúp nhân viên nâng

độ hoàn thành công việc một cách hiệu quả, quy chế đánh giá nên có tính phản hồi Đánh giá phản hồi giúp người lao động hiểu rõ hơn về những điểm mạnh và điểm cần cải tiến