Tôi Đang Chia Sẻ ''Tài Liệu'' Với Bạn.pdf

Tôi đang chia sẻ ''''Tài liệu'''' với bạn Đỏ đọc trên slide Xanh đọc trên word 1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1 1 Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao động Điều 26 – Bộ Luật lao động qui định về hợp đồng[.]

Đỏ: đọc trên slide

Xanh: đọc trên word

1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao động

Điều 26 – Bộ Luật lao động qui định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

1.2 Hợp đồng lao động có các loại sau

: • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không

ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản hợp đồng, áp dụng những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên

Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1 – 3 năm) là loại hợp đồng mà hai bên ấn định được thời hạn kết thúc, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định: Là loại hợp đồng thường áp dụng cho công việc có tính tạm thời, và có thời hạn dưới 1 năm

1.3 Hợp đồng lao động tồn tại dưới các hình thức:

• Hợp đồng bằng miệng: áp dụng cho những người lao động giúp việc gia đình hoặc những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng

Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho những hợp đồng lao động không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên Hợp đồng được ký bằng văn bản phải làm thành hai bản và mỗi bên giữ một bản

1.4 Trong hợp đồng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau:

• Công việc phải làm: Tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động

• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

• Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng

• Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động

•Tiền lương (tiền công)

• Bảo hiểm xã hội đối với người lao động

Nếu một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định cho người lao động vi phạm các quyền cơ bản của người lao động thì nội dung đó của hợp đồng lao động coi như vô hiệu; và phải sửa lại, bổ sung cho hợp lý

Khi phát hiện các sai phạm trong HĐLĐ, Thanh tra lao động phải hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu không được sửa đổi theo quy định của pháp luật, Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai phạm

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.

1.5 Ký và thực hiện hợp đồng lao động trong doanh nghiệp

1.5.1 Ký

Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với một người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm người lao động Trong trường hợp này hợp đồng được coi như ký kết với từng người lao động

Tuy nhiên, hai bên khi tham gia ký hợp đồng lao động phải thỏa mãn các điều kiện:

• Người sử dụng lao động là các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia vào quan hệ pháp luật phải có tư cách pháp nhân Đối với cá nhân, tổ chức không có tư cách pháp nhân phải có đủ điều kiện thuê mướn, sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Ngoài ra, nếu cá nhân muốn sử dụng lao động thì phải đủ 18 tuổi trở lên

• Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng nhận thức được hành vi và hậu quả hành vi

1.5.2 thực hiện

Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều người

sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động

Đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động mới phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động tới khi hết hạn hợp đồng.Nếu người sử dụng lao động mới không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Nếu người lao động phải chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp trên, được trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc được trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương

Đối với giai đoạn thử việc,theo Điều 32 Bộ luật lao động của Việt Nam: Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên.Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất bằng 70% mức

lương cấp bậc của công việc đó Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao, không quá 30 ngày đối với lao động khác

Thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường, khi việc làm thử không theo đúng yêu cầu hai bên đã thỏa thuận Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, bên nào muốn thay đổi nội dung trong hợp đồng thì phải báo cáo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.Việc sửa đổi hợp đồng có thể bằng sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng mới.Nếu không thỏa thuận đc về sự sửa đổi hay ký HĐLĐ mới, thì tiếp tục dùng hợp đồng cũ hoặc chấm dứt theo quy định pháp luật (Điều 36 khoản 3 – BLLĐ Việt Nam)

Người sử dụng lao động khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu về sản xuất kinh doanh được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, thời gian tối đa không quá 60 ngày/năm

Khi tạm thời chuyển, người lao động phải được biết trước ít nhất ba ngày Với công việc khác tạm thời, người lao động được trả lương theo công việc mới ít nhất bằng 70% mức lương cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định; nêu tiền lương trả công việc mới thấp hơn tiền lương cũ, thì người lao động được hưởng nguyên lương cũ trong thời hạn 1 tháng làm việc

1.6 Hiệu lực: Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận,

hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc

1.7 Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động

1.7.1 Tạm hoãn hợp đồng lao động

HĐLĐ bị tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:

• Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ Công dân khác do pháp luật quy định

• Người lao động bị tạm giữ, tạm giam

• Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

1.7.2 Chấm dứt hợp đồng lao động

** HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau:

• Hết hạn hợp đồng,

• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;

• Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án;

• Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án

• Người sử dụng lao động bị kết án tù giam, hoặc bản án của tòa án cấm làm công việc cũ, bị phá sản, chết hoặc mất tích mà doanh nghiệp phải đóng cửa

**Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi:

•1 Không được bố trí việc theo đúng loại, địa điểm làm việc hoặc điều kiện lao động đã thỏa thuận;

•2 Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa • thuận

•3 Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động;

• 4 Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không kể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

•5 Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức

vụ trong bộ máy nhà nước;

• 6 Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo địa chỉ của thầy thuốc;

• 7 Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền (đối với người lao động làm theo hợp đồng từ 1 – 3 năm); ¼ thời hạn hợp đồng (đối với người lao động làm theo hợp đồng phục vụ dưới 1 năm) mà khả năng lao động chưa được phục hồi

Tuy nhiên, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm

dứt hợp đồng:

• Ít nhất 3 ngày đối với các trường hợp 1, 2, 3 và 7

• Trường hợp 4 và 5: ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 – 3 năm; ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động mùa vụ

• Trường hợp 6, thời hạn phải báo trước tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định

Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày; đối với người lao động

bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày như (Điều 37 khoản 3 – BLLĐ)

**Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ;

• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định BLLĐ;

• Người lao động ốm đau đã điều trị 12 tháng liền (theo HĐLĐ không xác định thời hạn); điều trị 6 tháng liền (theo HĐLĐ từ 1 – 3 năm); điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng (theo HĐLĐ mùa vụ < 1 năm) mà sức khỏe chưa được hồi phục;

• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ

mà người sử dụng lao động để tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm;

• Doanh nghiệp (tổ chức) chấm dứt hợp đồng.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong 3 trường hợp đầu, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Nếu không nhất trí, phải báo lên cơ quan, tổ chức có thẩm quyền; Người sử dụng lao động có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình sau 1 tháng (kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý lao động địa phương biết) Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban đại diện người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

Thời hạn báo trước, người sử dụng lao động thông báo cho người lao động khi địa phương

chấm dứt hợp đồng (trừ trường hợp 2):

Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

• Ít nhất 30 ngày với HĐLĐ có thời hạn từ 1 – 3 năm;

• Ít nhất 3 ngày với HĐLĐ mùa vụ

**Tuy nhiên, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp:

• Người lao động ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc

• Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, và những trường hợp nghỉ việc khác được người sử dụng lao động cho phép;

• Người lao động nữ nghỉ trong các trường hợp được quy định trong BLLĐ

• Người lao động và người sử dụng lao động có thể từ bỏ ý định đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên có quyền chấm dứt HĐLĐ

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động Còn nếu người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng lương và phụ cấp nước (nếu có); nếu không đạt được sự nhất trí, mỗi bên có quyền yêu cầu giải quyết tranh lao động

Khi chấm dứt HĐLĐ đối với người làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có)

1.8 Nguyên tắc giao kết :.+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện:Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân Có nghĩa rằng khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý

chí trong việc tham gia giao kết về hợp đồng lao động, bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức đều có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu.

Tuy nhiên đối với các chủ thể như người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động với một số công việc bao giờ cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp Như vậy, trong trường hợp trên, chủ thể trong quan hệ lao động còn bị chi phối bởi người thứ ba Quan hệ lao động này chỉ được xác lập khi có sự thống nhất ý chí của người thứ ba Do đó, nguyên tắc tự do, tự nguyện trong quan hệ hợp đồng vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.

+Nguyên tắc bình đẳng:Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa bên người lao động và người sử dụng lao động Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

Nguyên tắc này nghiêng về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế “lép vế” vì họ tham gia quan hệ lao động bằng sức lao động

và phụ thuộc vào người sử dụng lao động bởi tiền lương, việc làm Vì vậy nguyên tắc này ra đời để tạo lập sự bình đẳng giữa hai bên.

Tuy nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau Vì vậy, ở nguyên tắc này sự bình đẳng nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý.

+Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể:đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo cho quyền và lợi ích của các bên tham gia hợp đồng mà còn đảm bảo không làm ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa thuận, tuy nhiên sự tự do thỏa thuận ở đây phải nằm trong khuôn khổ Khuôn khổ đó chính là chuẩn mực về đạo đức, không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.

1.9 vai trò:

2 THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

2.1 Khái niệm,

Điều 44 – khoản 1 – BLLĐ nêu rõ: Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động

2.2 Phạm vi áp dụng

*TƯLĐTT áp dụng trong tất cả các đơn vị tổ chức có quan hệ thuê mướn lao động, tất cả

các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các doanh nghiệp lực lượng vũ trang

có quan hệ làm năng lượng trong đó có tổ chức công đoàn tất cả các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có sử dụng người lao động Việt Nam

.*TƯLĐTT không áp dụng đối với:

• Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước (trừ các tổ chức sự nghiệp dịch vụ hạch toán độc lập của các đơn vị hành chính sự nghiệp)

• Những người làm trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị

• Những người làm trong các doanh nghiệp đặc thù thuộc lực lượng vũ trang.

TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động so với các quy định của pháp luật Thông qua TƯLĐTT sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động trong cùng một ngành, nghề, công việc trong cùng một doanh nghiệp, cùng một ngành, có tác dụng làm giảm đi sự cạnh tranh không chính đáng

Trong các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, không có TƯLĐTT, người sử dụng lao động được tự do trong việc gia các quyết định liên quan đến các vấn đề lương, khen thưởng, điều kiện làm việc Với việc ra quyết định một, người lao động sẽ phải chấp nhận các quy định không có lợi cho bản thân, hoặc thỏa thuận cá nhân để thay đổi, hoặc phải nghỉ việc tại doanh nghiệp Khi tồn tại hệ thống ra quyết định hai chiều ở những nơi

có công đoàn, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với đại diện công đoàn về quyền lợi và nghĩa vụ giữa hai bên xây dựng TƯLĐTT một công cụ pháp lý quan trọng, để thực hiện chức năng bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng cho cả người lao động và người

sử dụng lao động

2.3 Phân loại, các dạng thỏa thuận

*Thỏa ước lao động tập thể bao gồm

- Căn cứ vào phạm vì thương lượng tập thể

+thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: là loại thoả ước lao động tập thể được ký kết giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp Trong các loại thoả ước lao động tập thể thì loại thoả ước tập thể doanh nghiệp là loại phổ biến nhất Do chỉ trong phạm vi doanh nghiệp nên các bên cũng có

sự hiểu biết lẫn nhau nên dễ đạt được những thỏa thuận chung khi thương lượng tập thể +thỏa ước lao động tập thể ngành: được ký kết giữa tổ chức đại diện người lao động cấp ngành, liên ngành với đại diện người sử dụng lao động của ngành hoặc liên ngành đó Thỏa ước lao động tập thể này được ký kết sẽ thống nhất được chế độ lao động, tiền lương trong phạm vi toàn ngành, liên ngành nên hạn chế được xung đột và tranh chấp trong phạm vi ngành và liên ngành.

+Thoả ước lao động tập thể cấp vùng, địa phương: là loại thoả ước lao động tập thể được

ký kết giữa tổ chức đại diện người lao động của vùng, địa phương với tổ chức đại diện người sử dụng lao động vùng, địa phương Loại thoả ước lao động tập thể này thường được thực hiện ở những quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, hoạt động sản xuất, kinh doanh tương đối ổn định, được tổ chức thành các khu kinh tế hoặc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao, như Đức, Áo, Pháp, Tuy nhiên, vì loại thoả ước lao động tập thể này được ký kết ở phạm vi rộng, liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của nhiều lao động, nhiều doanh nghiệp nên việc đàm phán, thương lượng thường rất phức tạp, khó thành công Ở Việt Nam, pháp luật chưa quy định cụ thể về loại thoả ước lao động tập thể này.

+ Thoả ước lao động tập thể cấp quốc gia: là loại thoả ước lao động tập thể được ký kết giữa tổ chức đại diện người lao động cấp quốc gia với tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp quốc gia Loại thoả ước lao động tập thể này cũng thường được ký kết ở những quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển như Đan Mạch, Thụy Điển, Na Uy Cũng như loại thoả ước lao động tập thể cấp liên ngành và thoả ước lao động tập thể cấp vùng, địa phương, loại thoả ước này chưa được pháp luật lao động Việt Nam quy định.

-Căn cứ vào thời hạn của thoả ước lao động tập thể

+Thoả ước lao động tập thể xác định thời hạn: là loại thoả ước lao động tập thể mà trong đó các bên xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của thoả ước sau một khoảng thời gian thực hiện nhất định Đây là loại thoả ước lao động tập thể được ký kết phổ biến ở các quốc gia, bởi nội dung của loại thoả ước lao động tập thể này thường chứa đựng các vấn đề nhanh thay đổi như việc làm, tiền lương, tiền thưởng Hoặc ở một số ngành nghề, công việc, do đặc trưng riêng về quá trình sản xuất, kinh doanh, điều kiện lao động luôn thay đổi, các bên cần thương lượng lại sau một thời gian thực hiện cho phù hợp với điều kiện thực tế.Tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể cũng có thời hạn từ 01 đến 03 năm Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể

+

*các dạng thỏa thuận

● Thỏa thuận giữa công đoàn và một người sử dụng lao động

● Thỏa thuận giữa công đoàn và nhiều người sử dụng lao động

● Thỏa thuận phối hợp hay liên minh giữa nhiều người lao động với một người sử dụng lao động

● Thỏa thuận giữa nhiều công đoàn với nhiều người sử dụng lao động.Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể được ký kết trên cơ sở thương lượng tự nguyện, bình đẳng và công khai Nội dung của thỏa ước tập thể không được trái với pháp lao động và pháp luật khác mà Nhà nước CHXHCN Việt Nam khuyến khích việc ký kết thỏa ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với các quy định của pháp luật lao động

2.4 Đại diện ký, Nguyên tắc thương lượng ký thỏa ước lao động

2.4.1 Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương

lượng

Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng

2.4.2 Nguyên tắc thương lượng ký thỏa ước lao động

2.5.Theo quy định của BLLĐ Việt Nam, nội dung chủ yếu của TƯLĐTT gồm.

- Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp lương trả cho người lao động - Việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động

- Thời gian làm việc và nghỉ ngơi.

- Bảo hiểm xã hội

- Điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao động

Ngoài ra, tùy tình hình cụ thể của doanh nghiệp, có thể thêm những nội dung khác mà hai bên thấy cần như: khen thưởng và kỷ luật lao động, hiếu hỉ, sinh nhật của người lao động

và các vấn đề khác nếu có

Trong các TƯLĐTT ở nhiều nước trên thế giới, ngoài việc công đoàn tích cực tham gia vào các hoạt động quản lý NNL như tuyển dụng, thù lao, để bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhiều công đoàn còn muốn mở rộng ảnh hưởng đến các lĩnh vực khác của QLNNL như lập thời gian biểu, xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, áp dụng các phương pháp, hoặc trang thiết bị, dụng cụ mới tại nơi làm việc

Khi tham gia ký TƯLĐTT, ở Việt Nam, đại diện của tập thể người lao động là ban chấp hành công đoàn ở những nơi có trên 50% Công nhân viên của doanh nghiệp là công đoàn viên Nếu công đoàn cơ sở thu hút 50% số công nhân viên của doanh nghiệp thì cần bầu thêm người đại diện của những người lao động không phải là công đoàn viên Những nơi không có tổ chức công đoàn thì ban đại diện người lao động cần có ít nhất 3 người do tập thể lao động đau quan lao động cấp tỉnh công nhận Đại diện của người sử dụng lao đốc doanh nghiệp hoặc người do giám đốc doanh nghiệp ủy quyền diện tham gia thương lượng do hai bên tự cử ra từ những người đại phía, nhưng phải ngang nhau và do hai bên thỏa thuận Đại diện để là chủ tịch BCH công đoàn cơ sở hoặc trưởng ban đại diện người lao người có giấy ủy quyền của BCHCĐ); còn phía người sử dụng lao động doanh nghiệp hoặc người đại diện ủy quyền

Thực tế, số doanh nghiệp ký TƯLĐTT còn ít, theo báo cáo sơ sở lao động gửi về Bộ LĐTBXH thì chỉ có gần 70% doanh nghiệp gần 40% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 20% doanh nghiệp quốc doanh đã ký TƯLĐTT

2.6 Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

2.6.1 Vô hiệu thỏa ước lao động tập thể

Ở Việt Nam, TƯLĐTT bị vô hiệu từng phần khi một phần nội dung của TƯ trái với quy định của pháp luật

TƯLĐTT bị vô hiệu toàn bộ khi:

- Toàn bộ nội dung TƯ trái pháp luật

– Người ký kết TƯ không đúng thẩm quyền

– Không tiến hành đúng trình tự ký kết

Cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có quyền bố TƯLĐTT vô hiệu từng phần hoặc toàn phần

2.6.2 Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

TƯLĐTT có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong TƯ ĐTT nếu hai bên không thỏa thuận thì TƯLĐTT có hiệu lực kể từ ngày lấy

Người sử dụng lao động phải thông báo đến mọi người lao động trong doanh nghiệp về TƯLĐTT đã có hiệu lực

Nếu quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với TƯLĐTT, thì phải thực hiện những điều kiện tương ứng của TƯLĐTT, mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với TƯLĐTT

Mọi người trong doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đầy đủ TƯLĐTT đã ký kết Khi một bên vi phạm TƯLĐTT, bên kia có quyền yêu cầu thi hành đúng TƯLĐTT và hai bên phải cùng nhau thương lượng, nếu không thương lượng được thì mỗi bên có quyền yêu cầu phải theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động

2.6.3 Thời hạn của TƯLĐTT

TƯLĐTT được ký kết với thời hạn từ 1 – 3 năm Riêng với doanh nghiệp lần đầu tiên ký TƯLĐTT thì có thể ký kết TƯLĐTT dưới 1 năm

Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT chỉ được thực hiện sau 3 tháng, kể

từ ngày có hiệu lực đối với TƯLĐTT có thời hạn dưới 1 năm, và sau 6 tháng với

TƯLĐTT có thời hạn từ 1 - 3 năm

Trước khi TƯLĐTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng để ký TƯLĐTT mới hoặc kéo dài thời hạn TƯLĐTT cũ Nếu hai bên vẫn tiếp tục thương lượng khi TƯLĐTT hết hạn, thì TƯLĐTT cứ vẫn có hiệu lực Nhưng nếu quá 3 tháng việc thương lượng không đạt, thì TƯLĐTT cũ đương nhiên hết hiệu lực Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sử dụng, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ và phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký TƯLĐTT mới

2.7 Quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể Việc ký kết thỏa ước được tiến hành theo trình tự bốn bước sau đây.

Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung thượng lương

Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thỏa ước Khi nhận yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu (Điều 46 – khoản 1 – BLLĐVN) Thông thường, đại diện của người lao động sẽ đưa ra yêu cầu cần trước, đại diện người sử dụng lao động nhận yêu cầu, đặt câu hỏi để làm rõ vấn đề nêu ra Các nguyên tắc và thủ tục

ký kết trong suốt quá trình thỏa thuận cũng nêu được thông qua trong lần gặp chính thức đầu tiên của hai bên

Ở bước này, thái độ và cung cách làm việc của hai bên là rất quan trọng, có ảnh hưởng nhiều đến tiến trình thương lượng và thỏa thuận sau này