Từ những phân tích trên ta thấy: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để
TÌM HIỂU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ GIAO HÀNG
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh (GHN) được thành lập vào ngày 02/08/2012 bởi cựu CEO Lương Duy Hoài cùng 6 thành viên công nghệ thông tin GHN là công ty giao nhận đầu tiên tại Việt Nam, với sứ mệnh phục vụ nhu cầu vận chuyển cho các đối tác thương mại điện tử thuộc tập đoàn Scommerce trên toàn quốc Qua nhiều năm phát triển, GHN đã đạt được những bước tiến vượt bậc trong ngành giao nhận.
+ 2013: Mở rộng Xây dựng mạng lưới đến hơn 15 thành phố trên cả nước với hơn 825,000 đơn hàng và hơn 300 nhân viên
+ 2014: Gia tăng mạng lưới Tiếp tục lan tỏa dịch vụ tới hơn 70 thành phố trên cả nước Gần 1,000 nhân viên và đạt hơn 2 triệu đơn hàng
Năm 2015, Ahamove được thành lập với dịch vụ giao hàng nhanh siêu tốc trong 60 phút, đánh dấu sự gia tăng dịch vụ và phát triển chiều sâu Mạng lưới của Ahamove đã phủ rộng khắp 700 quận huyện, đạt 3,5 triệu đơn hàng và có hơn 2,000 nhân viên Đồng thời, công ty cũng ra mắt 3 điểm gửi hàng đầu tiên.
+ 2016: Khẳng định vị thế Trở thành đơn vị giao nhận top 3 tại VN trong lĩnh vực TMĐT với hơn 8 triệu đơn hàng, 45 điểm gửi hàng và 4,000 nhân viên
Năm 2017, GHN đã có bước đột phá khi ra mắt ứng dụng GHN, với mục tiêu đạt kỷ lục 27 triệu đơn hàng và đội ngũ 5,500 nhân viên Hướng tới tương lai, GHN phấn đấu trở thành nhà cung cấp giải pháp logistics trọn gói cho mô hình bán hàng đa kênh.
Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của tổ chức
Để duy trì vị thế hàng đầu trong ngành, GHN cam kết tiếp tục đổi mới và phát triển công nghệ, quy trình nhằm mang đến trải nghiệm tối ưu cho đối tác và người tiêu dùng Giao Hàng Nhanh xác định rằng việc không ngừng đổi mới là mục tiêu cốt lõi Công ty đầu tư mạnh mẽ vào ba yếu tố then chốt: Công Nghệ, Quy Trình và Mạng lưới trong lĩnh vực chuyển phát.
Giao Hàng Nhanh cam kết phát triển bền vững và đóng góp cho sự phát triển của đất nước, với sứ mệnh cung cấp dịch vụ vận chuyển chuyên nghiệp, nhanh chóng và giá cả hợp lý Công ty luôn nỗ lực mang lại những cải tiến vượt bậc, tạo giá trị thực cho khách hàng, phù hợp với tiêu chí “Giao Siêu Nhanh, Giá Siêu Tốt” Hiện tại, Giao Hàng Nhanh đang mở rộng định hướng kinh doanh, không chỉ phục vụ các sàn thương mại điện tử và khách hàng B2B, mà còn tập trung vào các khách hàng B2C, bao gồm các cửa hàng nhỏ lẻ và doanh nghiệp tự mang về khách hàng sử dụng dịch vụ.
Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự
1.3.1 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của từng bộ phận
Giao Hàng Nhanh (GHN) có cơ cấu tổ chức gồm 5 khối chính: nhân sự, thị trường, công nghệ, khách hàng và tài chính Mỗi khối tại GHN bao gồm nhiều phòng ban với nhiệm vụ riêng biệt, và trong các bộ phận chuyên môn còn có những mảng chức năng nhỏ hơn Hiện tại, công ty có khoảng 15.000 nhân viên.
Hình 1 Cơ cấu tổ chức của GHN
1.3.2 Tình hình nhân sự vùng Đông Nam Bộ
Tính đến thời điểm hiện tại là tháng 3 năm 2023 tình hình nhân sự của vùng Đông nam bộ bao gồm:
Bảng 1 Số lượng nhân viên vùng Đông nam bộ tính đến quý 1 / 2023
HRBP (đối tác nhân sự) 6
Nhân viên phát triển thị trường 1346
Tình hình tài sản và cơ sở vật chất của tổ chức
Công ty cổ phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh (GHN) có vốn điều lệ 300 tỷ đồng và sở hữu nhiều tài sản giá trị Hiện GHN có khoảng 500 bưu cục phủ sóng trên 63 tỉnh thành, 713 huyện và 11.000 xã Công ty không chỉ cung cấp cơ sở vật chất cho nhân viên văn phòng mà còn cho khối vận hành, với 100.000 mét vuông kho bãi, 1.000 xe tải, 2 kho phân loại với hệ thống auto sorting đầu tiên tại Việt Nam và nhiều kho phân loại thủ công khác Đặc biệt, vào năm 2019, Temasek đã đầu tư 100 triệu USD vào Scommerce, công ty mẹ của GHN.
Hoạt động phòng HRBP vùng Đông Nam Bộ
HRBP, viết tắt của Human Resource Business Partner, là đối tác kinh doanh trong lĩnh vực nhân sự, với nhiệm vụ chính là xây dựng và phát triển chiến lược nhân sự Để thực hiện nhiệm vụ này, HRBP liên kết với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất lao động, phát triển nhân tài, khả năng lãnh đạo, văn hóa và các giải pháp về con người để đạt được mục tiêu tổ chức Vị trí thực tập tại HRBP khu vực Đông Nam Bộ sẽ phụ trách xây dựng và phát triển chiến lược nhân sự cho khu vực này, bao gồm 4 nhiệm vụ chính: kiểm soát chiến lược quy trình nhân sự, đánh giá và phát triển nhân sự, hợp tác với ban điều hành và xây dựng thương hiệu tuyển dụng HRBP khu vực Đông Nam Bộ sẽ thực hiện các nhiệm vụ này tại 5 tỉnh: Bình Dương, Tây Ninh, Đồng Nai, Bình Phước và Bà Rịa Vũng Tàu, với tổng số 107 bưu cục.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Các khái niệm
Tuyển dụng là hoạt động quan trọng của tổ chức, ảnh hưởng đến số lượng ứng viên nộp đơn và sự chấp nhận công việc Do đó, quy trình tuyển dụng liên quan trực tiếp đến việc lập kế hoạch và lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp.
Tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu và lựa chọn cá nhân phù hợp cho vị trí trong tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu và bổ sung nhân sự cần thiết để thực hiện mục tiêu Nó bao gồm việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn cần thiết cho các công việc và chức danh trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình mà doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực, từ đó thực hiện các mục tiêu đã đề ra trong giai đoạn cụ thể.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và chọn lọc ứng viên phù hợp cho vị trí công việc còn trống, nhằm đảm bảo lựa chọn được người tài nhất Ngoài việc đánh giá kỹ năng hiện có, tuyển dụng còn cần xem xét tiềm năng phát triển của ứng viên Quá trình này yêu cầu xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết, không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn phù hợp với mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp cho tổ chức Quá trình này hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
Tuyển dụng gồm có tuyển mộ và tuyển chọn:
Tuyển mộ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự, nhằm thu hút ứng viên có năng lực phù hợp từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Một quy trình tuyển mộ hấp dẫn sẽ giúp tăng cường khả năng lựa chọn nhân sự chất lượng Do đó, các tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu đề ra Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký tìm việc Điều này bao gồm việc cung cấp thông tin về nhu cầu nhân sự ra bên ngoài hoặc bên trong tổ chức sau khi kế hoạch nhân sự được phê duyệt Để đảm bảo chất lượng trong quá trình tuyển chọn, tuyển mộ cần truyền tải thông tin cụ thể, đầy đủ và chính xác về vị trí công việc cần tuyển.
Tuyển mộ chỉ nhằm thu hút ứng cử viên, trong khi tuyển chọn là quá trình đánh giá để xác định ai trong số họ đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển chọn quyết định ai là người phù hợp nhất với tiêu chuẩn làm việc của công ty.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là việc đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp nhất Cơ sở của tuyển chọn là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc Đây là khâu quan trọng giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác, đảm bảo ứng viên không chỉ phù hợp với thời điểm hiện tại mà còn với kế hoạch dài hạn của công ty Quyết định tuyển chọn ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức, giúp giảm chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại Để đạt kết quả cao, cần có các bước tuyển chọn hợp lý, phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá khoa học Tuyển chọn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như lãnh đạo, mối quan hệ, và chất lượng ứng viên.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động, mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
2.2.1 Đối với người lao động
Tuyển dụng không chỉ giúp người lao động hiểu rõ quan điểm của nhà quản trị mà còn định hướng cho họ trong công việc Nội dung tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định nộp hồ sơ của ứng cử viên Quá trình tuyển chọn và định hướng nhân viên mới giúp họ nhận thức rõ yêu cầu và mức độ công việc, từ đó xác định sự phù hợp với vị trí trong doanh nghiệp Đối với người lao động, tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích như cung cấp công việc, tạo thu nhập ổn định, xây dựng mối quan hệ, và tạo ra môi trường cạnh tranh tích cực, giúp họ học hỏi và tích lũy kinh nghiệm cần thiết cho sự phát triển nghề nghiệp.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự Chỉ khi thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể tiến hành các bước tiếp theo hiệu quả Tuyển dụng hiệu quả giúp cung cấp đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đồng thời bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh, từ đó đảm bảo hoàn thành kế hoạch công việc đã đề ra.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, công sức và giảm chi phí cho đào tạo lại, từ đó sử dụng nguồn tài chính một cách hợp lý Việc lựa chọn nhân sự tốt không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển đội ngũ trong bối cảnh toàn cầu hóa Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững, quyết định đến trình độ và năng lực của cán bộ công nhân viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Công tác tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên mới và đảm bảo nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc Nhân viên giỏi hòa nhập nhanh chóng và có khả năng đưa ra sáng kiến cải tiến, nâng cao hiệu quả hoạt động Họ cũng hỗ trợ trong công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng lớn đối với doanh nghiệp; nếu tuyển không đủ năng lực, sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả quản trị và sản xuất, gây mất ổn định tổ chức và lãng phí chi phí kinh doanh.
Việc tuyển dụng nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội như tạo việc làm và tăng thu nhập cho người lao động, mà còn góp phần giảm tệ nạn xã hội và gánh nặng cho các khoản trợ cấp xã hội Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý quy mô nền kinh tế và các vấn đề xã hội Hơn nữa, tuyển dụng hiệu quả giúp sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu, thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế Tóm lại, tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quan trọng mà nhà quản trị cần theo dõi và thực hiện cẩn thận trong quy trình.
Nội dung tuyển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng nhân sự từ góc độ nhà quản lý bao gồm ba bước chính: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.
2.3.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình đánh giá xem doanh nghiệp có cần tuyển nhân viên hay không, số lượng cần tuyển, công việc cụ thể và tiêu chuẩn ứng viên Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý cần xác định rõ ràng nhu cầu này, bao gồm số lượng nhân viên cần thiết và tính cấp thiết của giải pháp tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng có thể phát sinh từ nhiều lý do, như thay thế nhân viên đã chuyển công tác hoặc tăng cường lực lượng lao động trong thời kỳ cao điểm sản xuất Các nhu cầu này được sắp xếp theo mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần.
Việc thay thế nhân viên xin thôi việc hoặc bị sa thải cần được thực hiện nhanh chóng để duy trì tính liên tục của công việc Áp lực từ cấp trên yêu cầu có ngay nhân viên thay thế có thể dẫn đến việc phòng quản lý nhân sự không đảm bảo chất lượng tuyển dụng Đối với việc thay thế tạm thời nhân viên vắng mặt hoặc bị bệnh, cần ký hợp đồng lao động có thời hạn ngắn và thực hiện gấp rút để đảm bảo công việc không bị gián đoạn.
Việc thay thế nhân viên khi họ được thăng chức, chuyển công tác hoặc nghỉ hưu cần được chuẩn bị trước một thời gian hợp lý Điều này là cần thiết để nhân viên cũ có thể hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên mới trong quá trình hòa nhập với môi trường làm việc.
Khi doanh nghiệp đối mặt với khối lượng công việc lớn trong thời gian ngắn, việc tuyển dụng lao động tạm thời trở nên cần thiết để đảm bảo tiến độ sản xuất Doanh nghiệp có thể cần nhân viên tạm thời, chẳng hạn như nhân viên tiếp thị trong giai đoạn ra mắt sản phẩm mới Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này tiềm ẩn rủi ro, vì nhân viên tạm thời có thể thiếu động lực và trình độ chuyên môn, ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng ngẫu nhiên xảy ra khi một doanh nghiệp nhận được yêu cầu xin việc từ một ứng viên tiềm năng, có thể là nhân viên từ đối thủ cạnh tranh, khách hàng hoặc nhà cung cấp Đôi khi, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trùng hợp ngẫu nhiên với các đơn xin việc này.
Tuyển dụng dự án là hoạt động gắn liền với các chương trình hoặc dự án của doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động Chẳng hạn, một kế hoạch tiếp thị vào thị trường nước ngoài hoặc một dự án công nghệ cao sẽ tạo ra nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng thường niên phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý nguồn nhân lực Ở các tập đoàn lớn, ngân sách giữa giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân sự và chi phí nhân sự Kế hoạch tuyển dụng được thiết lập dựa trên các hoạt động dự kiến trong năm tới, bao gồm ước tính số nhân viên sẽ nghỉ việc và số ngày vắng mặt Tuy nhiên, việc tuyển dụng thường diễn ra theo phương thức không chính thống, khi nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm nhân viên trong quá trình làm việc, giúp họ nắm bắt rõ hơn về trình độ của các ứng viên.
2.3.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu, bước tiếp theo là xây dựng nhu cầu tuyển dụng thông qua việc mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển được người phù hợp Đây là hoạt động quan trọng để định nghĩa rõ ràng vị trí cần tuyển và tiêu chí ứng viên.
Vị trí cần tuyển thường được xác định dựa trên hồ sơ của nhân viên trước đó hoặc thông qua các phương pháp định nghĩa cho vị trí mới Doanh nghiệp cần quyết định tuyển nhân viên từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ) hay bên ngoài Tuyển dụng nội bộ thường phản ánh giá trị và truyền thống của doanh nghiệp, cùng với các chính sách nhân sự Doanh nghiệp có thể phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ thông qua đánh giá nhân sự, kế hoạch đào tạo, phát triển đa năng, và quản lý nghề nghiệp Nhiều doanh nghiệp tạo ra “thị trường lao động nội bộ”, nơi thông báo tuyển dụng được công khai trước trong nội bộ, và tuyển dụng bên ngoài chỉ được xem xét khi không có ứng viên nội bộ phù hợp Thông tin tuyển dụng có thể được thông báo rộng rãi hoặc chỉ trong một bộ phận cụ thể, tùy thuộc vào yêu cầu về bằng cấp, trình độ và kinh nghiệm chuyên môn.
Mục đích lập kế hoạch nhân sự là đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, được bố trí đúng nơi, đúng chỗ và đúng lúc để thực hiện công việc hiệu quả Lập kế hoạch giống như dự báo tương lai, giúp doanh nghiệp xác định con đường nhanh nhất để đạt mục tiêu với chi phí thấp nhất Để tránh tình trạng thiếu người thay thế khi lao động nghỉ việc, doanh nghiệp nên xây dựng chương trình cộng tác viên hoặc thực tập viên Việc tuyển dụng cần được cân nhắc kỹ lưỡng, xác định rõ nhu cầu thực tế và bản chất của vị trí công việc Để lập kế hoạch tuyển dụng khả thi, cần trả lời các câu hỏi về mục đích, chuẩn mực hiệu quả, đóng góp và yêu cầu của vị trí Phân tích thực trạng nguồn nhân lực giúp xác định ưu nhược điểm, từ đó đưa ra phương án bổ sung hoặc cắt giảm nhân sự, xác định tình trạng thừa hay thiếu nhân lực so với nhu cầu Sau khi xác định rõ vấn đề, doanh nghiệp có thể bắt đầu lập kế hoạch thực hiện.
- Tuyển dụng nhân viên: Xác định rõ số lượng cần tuyển, thời gian, phương thức tuyển dụng,
Bố trí lại cơ cấu tổ chức là việc phân bổ lại nhân sự giữa các phòng ban một cách hợp lý, nhằm tối ưu hóa năng lực và đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Đề bạt và thuyên chuyển nhân viên: Đưa ra tiêu chí cụ thể với quyết định thuyên chuyển hay đề bạt
Cắt giảm nhân sự là một quyết định cần có căn cứ rõ ràng và hợp lý Đồng thời, việc thực hiện cần phải khéo léo và hợp tình hợp lý để tránh mâu thuẫn và phản ứng tiêu cực từ phía nhân viên.
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả tuyển chọn nhân sự Nếu số lượng ứng viên nộp đơn không đủ hoặc thấp hơn nhu cầu tuyển dụng, chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu Do đó, công tác tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung của tuyển mộ bao gồm nhiều yếu tố quan trọng.
2.3.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các cị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Cụ thể:
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Những tác động tích cực sẽ giúp quy trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi, cho phép doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên có đầy đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết Ngược lại, các yếu tố tiêu cực có thể cản trở công tác tuyển dụng, ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự và hiệu quả kinh doanh Do đó, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố nội bộ và môi trường bên ngoài để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
2.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân sự, đặc biệt là những người có trình độ cao Một tổ chức có vị thế cao trên thị trường không chỉ tạo ra sức hút lớn đối với nhân tài mà còn giúp nhân viên dễ dàng tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn tại các tổ chức khác Khi làm việc trong một doanh nghiệp uy tín, người lao động có khả năng được tuyển dụng vào các vị trí cao hơn trong tương lai.
Khi hoạch định chương trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định vị thế uy tín của mình để chọn phương pháp phù hợp Chính sách nhân sự và văn hóa tổ chức ảnh hưởng lớn đến nguồn tuyển mộ Nếu tổ chức khuyến khích lao động hiện tại, nguồn tuyển chủ yếu sẽ từ bên trong Ngược lại, nếu chính sách tập trung vào việc chọn nhân sự tối ưu cho từng vị trí, nguồn nhân lực sẽ được khai thác từ cả bên trong lẫn bên ngoài.
Một tổ chức có bầu không khí tâm lý thân thiện và cởi mở sẽ thuận lợi trong việc tuyển dụng nhân sự từ bên trong Ngược lại, nếu bầu không khí không tốt, việc chọn ứng viên nội bộ có thể gặp rào cản tâm lý do sự phản kháng từ các nhóm đối lập Người lao động thường mong muốn làm việc trong môi trường có cơ hội thăng tiến, học tập và nâng cao trình độ Do đó, khi tổ chức chú trọng đến những yếu tố này, họ sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi và có kinh nghiệm từ các tổ chức khác.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến chiến lược tuyển dụng Việc thực hiện một chiến dịch quảng cáo rầm rộ có thể tạo dựng hình ảnh tích cực cho tổ chức, nhưng chi phí cho quảng cáo thường rất cao Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo rằng chi phí tuyển dụng phù hợp với ngân sách hiện có Để đạt hiệu quả trong tuyển dụng, lựa chọn phương pháp phù hợp với khả năng tài chính là điều cần thiết.
Quy trình tuyển dụng hiệu quả cần ưu tiên nguồn nội bộ, như cộng điểm hoặc rút ngắn thời gian thử việc, để thu hút ứng viên Người thực hiện tuyển dụng cần có chuyên môn, trình độ và kinh nghiệm, vì cách làm máy móc sẽ giảm hiệu quả Mỗi ngành có đặc thù riêng, do đó cần căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng để tuyển chọn Đối với những công việc lặp đi lặp lại như bán hàng hay văn thư, cần có sự luân chuyển hoặc giao thêm nhiệm vụ để tạo hứng thú và khuyến khích sáng tạo.
2.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Khi loại lao động mà tổ chức cần tuyển dụng dư thừa, việc lựa chọn ứng cử viên sẽ trở nên dễ dàng hơn Ngược lại, nếu loại lao động đó khan hiếm, dù có chiến dịch quảng cáo mạnh mẽ, số lượng ứng viên nộp đơn sẽ rất hạn chế, gây khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đạt yêu cầu cao nhất.
Vị trí địa lý đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng cử viên Những tổ chức nằm xa các trung tâm thương mại, kinh tế, chính trị hoặc công nghiệp, và không gần nguồn lao động cần thiết, sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và thu hút nhân sự.
Quảng cáo hiệu quả giúp tổ chức xây dựng uy tín, thu hút nhiều ứng viên nộp hồ sơ Mối quan hệ xã hội cũng ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng; tổ chức có quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo và thường xuyên tạo cơ hội thực tập cho sinh viên sẽ dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng nhân sự mới.
Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt, nhiều tổ chức cùng tìm kiếm lao động, ứng viên có nhiều cơ hội lựa chọn nơi làm việc tốt hơn với thù lao và cơ hội thăng tiến hấp dẫn Điều này khiến các tổ chức yếu thế gặp khó khăn trong việc tuyển dụng Đặc biệt, khi đối thủ mạnh có chính sách thu hút đa dạng, khả năng ứng viên nộp đơn vào tổ chức đó tăng cao Hệ quả là số lượng và chất lượng ứng viên nộp đơn vào tổ chức sẽ bị hạn chế, ảnh hưởng tiêu cực đến công tác tuyển dụng nhân sự.
Kinh tế doanh nghiệp (kinh tế vi mô) là một phần quan trọng của nền kinh tế quốc gia (kinh tế quy mô) Khi nền kinh tế quy mô tăng trưởng mạnh, doanh nghiệp cần mở rộng quy mô và nâng cao năng suất, điều này dẫn đến việc tăng ca, tuyển thêm nhân sự hoặc thuê gia công Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân sự mới giúp doanh nghiệp chủ động và đáp ứng lâu dài cho sản xuất kinh doanh Ngược lại, trong giai đoạn suy thoái của nền kinh tế quy mô, các tổ chức thường thắt chặt chi tiêu bằng cách giảm bớt lao động và không tuyển thêm nhân viên.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ VÙNG ĐÔNG NAM BỘ TẠI GIAO HÀNG NHANH
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự vùng đông nam bộ tại Giao Hàng Nhanh
3.1.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
* Uy tín và vị thế thương hiệu của Doanh nghiệp
Qua 11 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh đã đạt được uy tín vững chắc trong lĩnh vực vận chuyển cho các sàn thương mại điện tử và các cửa hàng trực tuyến Định hướng phát triển của công ty là không ngừng mở rộng và lớn mạnh Từ cung ứng dịch vụ trong năm đầu tiên chỉ sở hữu mạng lưới gồm 15 tỉnh thành với 825.000 đơn hàng, hơn 300 nhân viên thì hiện nay Công ty đã mở rộng khắp cả nước trên 64 tỉnh thành với khoảng 15.000 nhân viên Dịch vụ của công ty được khách hàng đón nhận và tin tưởng sử dụng Chính vì thế, công ty nhanh chóng thu hút được sự chú ý của rất nhiều ứng viên trên khắp cả nước Công ty là một trong 3 công ty hàng đầu về lĩnh vực giao nhận tại Việt Nam Ngoài ra với mục tiêu làm hài lòng khách hàng, mở rộng bưu cục tăng độ phủ sóng càng đặt yêu cầu bổ sung nhanh chóng nguồn nhân lực chất lượng cao
*Các chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức và bầu không khí tâm lý lao động trong tổ chức
Chính sách công ty như lương thưởng, phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp và sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng Những yếu tố này ảnh hưởng tích cực đến sự lựa chọn của ứng viên khi nộp hồ sơ Đặc biệt, nguồn ứng viên từ sự giới thiệu của bạn bè hoặc người thân của nhân viên trong công ty cũng rất đáng chú ý.
*Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Trong những năm gần đây, GHN đã ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ trong hoạt động kinh doanh với doanh thu hàng năm đạt mức kỳ vọng Công ty có nền tảng tài chính vững mạnh nhờ sự hỗ trợ từ các nhà đầu tư, điều này giúp GHN dễ dàng đầu tư vào việc tuyển dụng và thu hút nhân lực chất lượng cao Các yếu tố thu hút trong hoạt động tuyển dụng của GHN bao gồm thu nhập ổn định, chế độ trả lương 2 lần mỗi tháng, đảm bảo thanh toán đúng hạn và không sa thải nhân viên trong suốt thời gian dịch Covid-19 Những yếu tố này không chỉ tạo dựng uy tín mà còn nâng cao vị thế của công ty trong mắt các ứng viên, từ đó thu hút được nhiều nhân tài.
* Quy trình tuyển dụng và năng lực nhân viên tuyển dụng
Phòng nhân sự đảm nhận trách nhiệm tuyển dụng toàn Công ty, bao gồm việc lập quy trình và hướng dẫn thực hiện công tác tuyển dụng cho các bộ phận và chi nhánh Nhân viên phụ trách tuyển dụng lên kế hoạch chi tiết và thực hiện theo chỉ đạo của ban giám đốc, bao gồm tìm kiếm ứng viên, sàng lọc hồ sơ, sắp xếp phỏng vấn và tổng hợp kết quả Quy trình tuyển dụng hiện tại được đánh giá là phù hợp, với đủ năng lực và kinh nghiệm để thực hiện tốt nhiệm vụ tìm kiếm nhân viên mới cho công ty.
Ngành giao vận yêu cầu tuyển dụng dựa trên chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng Công ty Cổ phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh chú trọng đến chất lượng dịch vụ để cạnh tranh trong thời kỳ công nghệ 4.0, dẫn đến tình trạng nhân viên thường xuyên chuyển đổi công việc Để giữ chân nhân viên, công ty áp dụng chính sách đãi ngộ xứng đáng cùng với các quy định nhằm hạn chế tình trạng nhảy việc.
3.1.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
* Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh, với hai bộ phận chính: hành chính văn phòng và khối vận hành Bộ phận hành chính thường tuyển dụng từ các trường đại học, yêu cầu kinh nghiệm và kỹ năng tốt, do đó nguồn nhân lực cho bộ phận này khá dồi dào Các nghiệp vụ tương tự giữa các công ty giúp dễ dàng tìm kiếm ứng viên có năng lực và trách nhiệm Đối với bộ phận vận hành, thị trường lao động cũng phong phú, với nhiều nhân viên luân chuyển giữa các công ty trong ngành hoặc từ các bộ phận lao động tự do.
Mở chi nhánh ở vùng sâu vùng xa hoặc nông thôn gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng lao động, do vị trí địa lý không thuận lợi ảnh hưởng đến khả năng tìm kiếm và thu hút ứng cử viên.
* Các đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh nền kinh tế mở và sự bùng nổ của thị trường thương mại điện tử, nhiều công ty dịch vụ giao vận liên tục ra đời để cạnh tranh giành thị phần Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra thách thức lớn trong việc thu hút và tuyển dụng ứng viên chất lượng, khiến công tác tuyển chọn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm người phù hợp.
Sức mạnh cạnh tranh về nhân lực đang tạo ra thách thức lớn trong việc giữ chân nhân viên, khi mà nhiều doanh nghiệp như Giao Hàng Tiết Kiệm, Vietel Post, VN Post, và J&T đều có chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn Điều này khiến công tác tuyển dụng nhân sự trở nên khó khăn hơn cho các doanh nghiệp.
* Tình hình kinh tế của quốc gia
Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ và hội nhập quốc tế, đặc biệt sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế Giới (WTO), đã thu hút nhiều đầu tư nước ngoài Sự bùng nổ trong lĩnh vực thương mại điện tử và dịch vụ giao hàng tận nơi đã tạo ra nhu cầu đa dạng về dịch vụ, thúc đẩy sự tăng trưởng của ngành giao vận Điều này dẫn đến nhu cầu nhân sự lớn cho các công ty, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh.
Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự vùng đông nam bộ tại Giao Hàng Nhanh
3.2.1 Công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
3.2.1.1 Về xác định nhu cầu tuyển dụng
Công ty Cổ phần Giao Hàng Nhanh đặt mục tiêu mở rộng kinh doanh và hoàn thiện dịch vụ tại 64 tỉnh thành Việt Nam, với kế hoạch tuyển dụng 7.000 nhân viên siêu sao trong tổng số 15.000 nhân viên Do đó, nhu cầu nhân sự rất lớn để đảm bảo dịch vụ giao hàng phủ sóng toàn quốc Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu nhân sự thường mang tính ứng phó theo dự án và kế hoạch kinh doanh, do tốc độ phát triển dịch vụ nhanh chóng và sự biến đổi thường xuyên trong ngành vận chuyển, đặc biệt là khối vận hành.
Chính sách tuyển dụng của Công ty nhằm thu hút ứng viên phù hợp với sứ mệnh, giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng dựa trên trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, tính cách và khả năng đóng góp của ứng viên cho mục tiêu chung của công ty Việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thực hiện dựa trên các tiêu chí cụ thể.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty hiện nay dựa trên nhu cầu thực tiễn của khối vận hành và các phòng ban, cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính Các bộ phận khi có yêu cầu tuyển dụng sẽ gửi đề xuất về Phòng Hành chính nhân sự, nơi tập hợp và trình Ban Giám đốc xem xét Giám đốc vùng sẽ chấp nhận yêu cầu và chuyển đến bộ phận nhân sự để xác định lại yêu cầu cho phù hợp với tình hình kinh doanh Nếu cần thuyên chuyển hay thăng chức, sẽ có yêu cầu từ bộ phận và sự phê duyệt của giám đốc Đối với tuyển dụng ứng viên mới, cần có bản yêu cầu từ bộ phận về nhân sự trong thời gian tới.
3.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Các chuyên viên nhân sự và trưởng/phó phòng ban lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, bao gồm vị trí, số lượng, nội dung đăng tuyển, thành phần hội đồng, thời gian, chi phí và mô tả công việc với các tiêu chí năng lực ứng viên và giá trị vị trí Trưởng bưu cục sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên nhu cầu của bộ phận chức năng, đảm bảo tính hợp lý Các bộ phận có nhu cầu nhân sự sẽ trình Giám đốc phê duyệt và chuyển yêu cầu đến phòng Nhân sự, giúp đáp ứng nhu cầu nhân lực ngắn hạn của Công ty.
Kế hoạch tuyển dụng phải dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình nhân sự, không chỉ dựa vào ý kiến cá nhân Mỗi tuần, công tác tuyển dụng được lập kế hoạch trước và thực hiện trong giới hạn đã được phê duyệt Nếu cần tuyển dụng thêm, phải có sự phê duyệt từ Ban giám đốc Nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên các yếu tố cụ thể.
+ Các yêu cầu đòi hỏi từ công nghệ, kỹ thuật, chuyên môn
+ Thực trạng nhân sự của chi nhánh, phòng ban, đơn vị đó
+ Kế hoạch hoạt động dịch vụ của từng bưu cục, phòng, ban, đơn vị
Quy trình tuyển dụng bắt đầu khi các bộ phận cần nhân sự báo cáo với giám đốc vùng, sau đó yêu cầu sẽ được chuyển đến bộ phận nhân sự để đánh giá lại Đối với việc thuyên chuyển, cần có bản yêu cầu nguyện vọng của nhân viên, trong khi việc thăng chức yêu cầu sự phê duyệt từ giám đốc Sau khi được duyệt, yêu cầu tuyển dụng sẽ được gửi dưới dạng e-form và thống kê vào thứ 2 hàng tuần, đảm bảo tính khoa học và chuyên nghiệp Tuy nhiên, đôi khi nhu cầu tuyển dụng chưa phản ánh đúng thực tế, không lường hết biến động nhân sự và chính sách của đối thủ Mặc dù bộ phận HRBP đã cố gắng điều chỉnh yêu cầu cho phù hợp với tình hình kinh doanh, nhưng vẫn cần cải thiện để tiết kiệm thời gian và nguồn lực.
Sau khi xác định yêu cầu tuyển dụng, HRBP sẽ viết lại mô tả và yêu cầu công việc Chính sách tuyển dụng của công ty nhằm thu hút ứng viên phù hợp với sứ mệnh và văn hóa công ty, dựa trên tính cách và khả năng đóng góp của họ Các bộ phận, bưu cục và phòng ban cần có bản mô tả công việc để trình cho bộ phận Nhân sự, tạo tiền đề cho công tác tuyển mộ.
Công ty cổ phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh xác định tiêu chuẩn ứng viên dựa trên nội dung và tính chất công việc của từng bộ phận Mô hình ASK mở rộng KASE (kiến thức - thái độ - kỹ năng - kinh nghiệm) được áp dụng để đưa ra yêu cầu và đánh giá sự phù hợp của ứng viên Điều này giúp ứng viên cảm thấy tiêu chuẩn mà họ cần đạt được là hợp lý và phù hợp với bản thân.
Mỗi vị trí chức vụ tại GHN đều có yêu cầu ứng viên riêng, phù hợp với vị trí ứng tuyển Dưới đây là một số vị trí tuyển dụng trong khối vùng.
Nhân viên phát triển thị trường (NVPTTT) đóng vai trò quan trọng trong quá trình vận hành hệ thống và tương tác trực tiếp với khách hàng, chiếm hơn 80% tổng số nhân viên tại vùng Đông Nam Bộ Đây là nguồn lao động chính của công ty, do đó, việc tuyển dụng diễn ra thường xuyên và ồ ạt Điều kiện tuyển dụng bao gồm lý lịch rõ ràng, xác nhận của chính quyền địa phương, không có tiền lệ chiếm đoạt tài sản, cùng với tính cách nhanh nhẹn, trung thực, không ngại khó khăn và có trách nhiệm Ứng viên cần đủ 18 tuổi, sở hữu xe máy cá nhân và điện thoại thông minh chạy hệ điều hành Android.
Nhân viên xử lý hàng đang trở thành một vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp thương mại điện tử và dịch vụ vận chuyển như GHN, với yêu cầu ứng viên đủ 18 tuổi, có laptop cá nhân, cẩn thận, trung thực, chăm chỉ và có trách nhiệm Một số bưu cục có thể yêu cầu ứng viên trên 20 tuổi, sức khỏe tốt, ưu tiên có kinh nghiệm kho vận hoặc chưa có gia đình Đối với các vị trí quản lý, yêu cầu công việc được mô tả chi tiết hơn, phù hợp với mô hình đánh giá năng lực ASKE mà công ty áp dụng, đặc biệt cho các vị trí quản lý khối vận hành tại vùng ĐNB.
Bảng 1.2 Bảng mô tả yêu cầu với các vị trí tuyển dụng tại vùng Đông Nam bộ
Thái độ Kĩ năng Kiến thức Kinh nghiệm
+ Chịu được áp lực và cường độ công việc cao + Sẵn sàng học hỏi và sẵn sàng thay đổi (willing to learn & willing to change)
+ Sẵn sàng thay đổi nơi làm việc/sinh sống
+ Thành thạo Excel/Google Sheet (có thể sử dụng được hàm thống kê, hàm điều kiện, pivot và trình bày chart)
+ Kỹ năng phân tích dữ liệu (logical thinking
Tốt nghiệp Cao Đẳng trở lên, có kiến thức về quản lý kho, nhân sự
Đối với ứng viên nội bộ, yêu cầu là có trên 6 tháng kinh nghiệm làm việc tại GHN và có kinh nghiệm quản lý Đối với ứng viên ứng tuyển, cần có trên 6 tháng kinh nghiệm ở các vị trí tương tự, ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm liên quan đến Logistics, chuỗi cung ứng và mô hình chuỗi cửa hàng.
AM (Quản lý khu vực)
+ Chịu được áp lực và cường độ công việc cao + Sẵn sàng học hỏi và sẵn sàng thay đổi (willing to learn &
+ Kỹ năng bán hàng (selling skills)
+ Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm
+ Tốt nghiệp Cao Đẳng trở lên (chuyên ngành XNK, Logistics,
Tối thiểu 02 năm kinh nghiệm quản lý nhóm kinh doanh, cấp độ Giám Sát trở lên willing to change)
+ Sẵn sàng thay đổi nơi làm việc/sinh sống
+ Kỹ năng lập kế hoạch và quản lý thời gian
+ Thành thạo Excel (có thể sử dụng được hàm thống kê, hàm điều kiện, pivot và trình bày chart)
+ Có kiến thức liên quan đến ngành
+ Kiến thức quản trị tài chính cơ bản + Ưu tiên kiến thức vận hành kho, 5S, Kaizen, hoạt động Giao nhận TMĐT
+ Kỷ luật bản thân, tự giác cao + Suy nghĩ tích cực, ham học hỏi
+ Tập trung tạo ra kết quả
+ Có định hướng rõ ràng
+ Giao tiếp tốt + Kỹ năng sử dụng Microsoft
+ Có khả năng làm việc dưới áp lực cao
+ Tốt nghiệp đại học/ cao đẳng + Hiểu biết về ngành ecommerce, logistics
+ Có kiến thức về thị trường nhân sự
Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong tuyển dụng khối Mass, cùng với kinh nghiệm tuyển dụng các vị trí back office và các vị trí cấp cao Tôi có trách nhiệm với công việc được giao, có khả năng làm việc độc lập cũng như làm việc nhóm hiệu quả.
+ Sẵn sàng đi công tác khi cần
+ Kỹ năng xử lý, làm việc về số liệu tốt
+ Kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, làm việc với các phòng ban khác
+ Kỹ năng đàm phán, thương lượng, giao tiếp, trình bày lưu loát
+ Tốt nghiệp Đại học/ Cao đẳng các ngành Quản trị Kinh doanh, Kinh tế, Tài chính, Quản trị chuỗi cung ứng, Bán lẻ, Nhân sự
+ Có kiến thức Nhân sự tổng hợp
Tối thiểu 1 năm kinh nghiệm HR general, ưu tiên ứng viên từng làm HR cho các công ty thương mại
3.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ
Để đáp ứng yêu cầu và tiêu chuẩn công việc đa dạng, nhà tuyển dụng cần tìm kiếm nguồn cung ứng ứng viên phù hợp GHN hiện đang sử dụng cả nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài để lựa chọn ứng viên.
Nguồn tuyển dụng bên trong:
Nguồn tuyển dụng từ nhân viên hiện hành: Thuyên chuyển nhân viên, phát sinh chức danh, bổ nhiệm cán bộ
Nguồn từ bạn bè người thân của nhân viên
Nguồn lao động từ nhân viên cũ của GHN là những người đã từng làm việc tại doanh nghiệp nhưng đã rời bỏ vì nhiều lý do khác nhau.
Có các ưu điểm sau:
Đánh giá về hoạt động tuyển dụng nhân sự vùng đông nam bộ tại Giao Hàng Nhanh
Công ty cổ phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh (GHN) đã hoạt động hơn 10 năm và đang phát triển mạnh mẽ về quy mô dịch vụ, thương hiệu và thị phần Để đảm bảo tiến độ vận hành và thúc đẩy kinh doanh, phòng nhân sự, đặc biệt là bộ phận HRBP khu vực Đông Nam Bộ, đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong việc tuyển dụng nhân sự cho các bưu cục Việc này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng và thu nhập của nhân viên mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của công ty trong quý 1 năm 2023 Hai vị trí chủ yếu được tuyển dụng là NVPTTT và NVXL, với bảng thống kê số lượng nhân viên của hai vị trí này tại khu vực Đông Nam Bộ.
Bảng 3.5 Số lượng nhân viên tuyển mới và nghỉ việc tại khu vực Đông Nam Bộ (1- 2/2023)
Nhân viên mới Nhân viên nghỉ việc
Nhân viên phát triển thị trường 417 359
Công tác tuyển dụng tại GHN được thực hiện bài bản và hiệu quả, với quy trình rõ ràng cho từng vị trí, dựa trên kế hoạch nhân sự đã được phê duyệt Công ty áp dụng nhiều phương thức thu hút lao động chất lượng, như thông báo tuyển dụng trên website và các trang miễn phí Trong 3 tháng đầu năm 2023, HRBP Đông Nam Bộ đã tuyển dụng 438 nhân viên, nhưng có tới 374 người nghỉ việc Quy trình tuyển dụng của GHN được đánh giá là chặt chẽ, liên kết giữa các bộ phận và tiết kiệm thời gian, chi phí nhờ vào việc tự tuyển dụng và phỏng vấn tại công ty.
Thông tin tuyển dụng của GHN được công bố cả nội bộ và bên ngoài, với các vị trí yêu cầu tính bảo mật thường chỉ thông báo trong công ty Điều này giúp ứng viên nhận được thông tin chi tiết hơn về chế độ đãi ngộ Các vị trí tuyển dụng số lượng lớn thường được đăng trên Internet để thu hút nhiều ứng viên Kết quả phỏng vấn cho thấy việc tuyển dụng được thông báo trên website của công ty và một số trang miễn phí khác Tuy nhiên, để thu hút thêm ứng viên, công ty cần mở rộng hình thức tuyển dụng qua báo chí, liên hệ với các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm, điều mà hiện tại công ty chưa thực hiện.
Bảng 3.6 Tỉ lệ chuyển đổi của ứng viên qua các vòng
Bảng 3.7 Tỉ lệ chuyển đổi của ứng viên từng vòng so với tổng số ứng viên
Hẹn phỏng vấn 54 61 67 48 18 56 Đến phỏng vấn 34 37 55 16 6 35 Đậu 8 15 11 11 5 11
Kí hợp đồng 6 13 8 7 5 9 Đi làm 6 13 7 7 5 8
Quá trình phỏng vấn hiệu quả phụ thuộc vào việc người phỏng vấn chú trọng đến tính thực tế trong công việc, giúp lựa chọn ứng viên có khả năng làm việc ngay sau khi tuyển dụng, từ đó giảm thiểu thời gian và chi phí đào tạo Công ty đã thực hiện tốt công tác sơ vấn và phỏng vấn trực tiếp, nhưng vẫn còn một số hạn chế về thái độ và tính chuyên nghiệp của người phỏng vấn, cũng như việc thu hút ứng viên trong quá trình trao đổi công việc Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các nhân sự phỏng vấn cần không chỉ tập trung vào khả năng thực tế của ứng viên mà còn phát hiện tiềm năng của họ, xây dựng kịch bản phỏng vấn chỉnh chu và thể hiện thái độ nhiệt tình để thu hút những ứng viên tiềm năng.
Quá trình quyết định tuyển dụng tại công ty diễn ra sau khi phỏng vấn trực tiếp với phòng ban hoặc bưu cục yêu cầu Kết quả phỏng vấn sẽ được thông báo trực tiếp hoặc qua HRBP liên hệ với trưởng bưu cục Tuy nhiên, thông tin này đôi khi chậm trễ và chưa đầy đủ, ảnh hưởng đến việc theo dõi và hướng dẫn ứng viên nhận việc Công ty có nhân viên phụ trách pháp chế để nghiên cứu và soạn thảo các văn bản, hợp đồng và chế độ liên quan đến người lao động Sau hơn 10 năm hoạt động, GHN đã tuân thủ các quy định của nhà nước về hợp đồng lao động, bảo hiểm và thời gian làm việc, đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong quyết định tuyển dụng.
Quá trình hội nhập là giai đoạn khó khăn nhất cho các ứng viên, khi họ cần làm quen với công việc và môi trường mới để đạt hiệu quả cao Tại GHN, nhiều ứng viên đã phản hồi tích cực về sự hướng dẫn tận tình và hỗ trợ trong quá trình thực tập, giúp họ yên tâm và nâng cao năng suất Tuy nhiên, vẫn có một số nhân viên cho rằng việc đào tạo còn hời hợt, chủ yếu dựa vào quan sát và bắt chước, trong khi người quản lý chỉ cung cấp thông tin sơ lược Điều này dẫn đến khó khăn trong công việc và thiếu chiến lược đào tạo lâu dài, đặc biệt là cho công nhân Như vậy, việc đào tạo tại công ty chủ yếu tập trung vào quản lý, trong khi nhân viên thường không được đào tạo bài bản và phải tự túc trong việc học hỏi.
Mặc dù công tác tuyển dụng đã có nhiều tiến bộ, nhưng vẫn chưa đảm bảo về số lượng và chất lượng nhân viên Nhiều nhân viên sau khi được tuyển dụng không có ý định gắn bó lâu dài, ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của Công ty Có nhiều trường hợp nhân viên chỉ làm việc vài ngày rồi nghỉ vì cảm thấy không phù hợp Nghiên cứu cho thấy quy trình tuyển dụng của Công ty, bên cạnh những điểm tích cực, vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định.
+ Đánh giá chất lượng công tác xác định nhu cầu
Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại vùng Đông Nam Bộ dựa trên nhu cầu thực tế từ các bưu cục và phòng ban, kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính trong từng giai đoạn Điều này giúp đưa ra dự báo về nhu cầu nhân sự trong tương lai và cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình lao động hiện tại của công ty.
+ Đánh giá hoạt động tuyển dụng
Công ty đã xây dựng quy chuẩn cho hoạt động tuyển dụng, bao gồm các bước như nhận yêu cầu, xác định lại yêu cầu, lên kế hoạch, tạo nguồn, sơ tuyển, phỏng vấn trực tiếp và quyết định tuyển dụng Ban Giám đốc và Bộ phận Hành chính Nhân sự đã nỗ lực cải thiện quy trình tuyển dụng theo hướng chuyên nghiệp hơn, giúp ứng viên bộc lộ bản thân và tìm kiếm nhân viên có năng lực cho công ty Đây là một nỗ lực đáng ghi nhận.
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và giảm bớt cảm giác bỡ ngỡ, trưởng bộ phận nên lập kế hoạch làm việc cụ thể theo tuần Việc này không chỉ giúp họ cuốn hút vào công việc mà còn tạo cơ hội học hỏi từ đồng nghiệp, từ đó tăng cường sự hiểu biết về vai trò và trách nhiệm của mình trong bộ phận Công ty cũng tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn do các chuyên gia có kinh nghiệm hướng dẫn, nhằm giúp nhân viên thích ứng nhanh và nâng cao năng suất làm việc.
Công ty Cổ phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh có nhiều ưu điểm trong công tác tuyển dụng, nhưng cũng tồn tại một số nhược điểm cần khắc phục để nâng cao hiệu quả Những vấn đề này cần được chú ý để hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng thường không thực tế và không lường trước được sự biến động của tình hình nhân sự tại bưu cục Sự thiếu nhất quán trong yêu cầu giữa quản lý vùng và trưởng bưu cục dẫn đến việc phải điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng, làm giảm lòng tin của ứng viên đối với thương hiệu tuyển dụng Thông tin không đồng nhất giữa HRBP và bưu cục về tình hình tuyển dụng cũng góp phần vào vấn đề này.
Công ty cần tìm hiểu sâu hơn về nguyên nhân nhân viên nghỉ việc để tạo điều kiện làm việc tốt nhất Nhiều nhân viên mới đã rời bỏ công ty sau thời gian thử việc do không phù hợp với công việc hoặc không hòa nhập được Một số khác nhận được lời mời từ doanh nghiệp khác và cảm thấy công việc mới phù hợp hơn Đặc biệt, nhân viên phát triển thị trường và nhân viên xử lý thường có tỷ lệ nghỉ việc cao do tính chất biến động của bộ phận này Do đó, cần có biện pháp chú trọng hơn để hạn chế tình trạng nhân viên mới bỏ việc.
Việc thu hút ứng cử viên mới, đặc biệt là nhân viên phát triển thị trường, đang gặp khó khăn do thiếu sự liên kết với các cơ sở đào tạo để tuyển mộ.
Phương pháp tuyển chọn ứng viên hiện tại chủ yếu dựa vào phỏng vấn và yếu tố cảm tính, thiếu sự chú trọng đến kiến thức chung Việc chưa áp dụng các bài kiểm tra và trắc nghiệm hợp lý dẫn đến sự chủ quan trong đánh giá ứng viên Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các bài trắc nghiệm để thu thập thông tin đầy đủ, giúp xác định xem ứng viên có đáp ứng được yêu cầu của vị trí tuyển dụng hay không.