(Luận Văn Thạc Sĩ) Các Nhân Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ, Công Chức Tại Sở Xây Dựng Thành Phố Hồ Chí Minh.pdf

Untitled VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM MINH DZŨNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN[.]

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

H ỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VI ỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Phạm Minh Dzũng, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Học viên

Phạm Minh Dzũng

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, tôi cảm ơn vì đã luôn nhận được sự quan tâm của quý thầy cô Học viện Khoa học xã hội đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập tại Học viện; đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS-TS Nguyễn Xuân Trung - Trưởng Khoa Quản trị doanh nghiệp; TS Đặng Thu Thủy, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình

tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành

đề tài nghiên cứu

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, Công chức và Công đoàn Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu

Mặc dù đã tiếp thu những ý kiến góp ý của cô hướng dẫn đề tài, đồng nghiệp trong cơ quan Sở Xây dựng và cố gắng để hoàn thiện đề tài nghiên cứu; nhưng vẫn không tránh khỏi những sai sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc

Trân trọng cảm ơn./

Học viên làm luận văn

Phạm Minh Dzũng

M ỤC LỤC

M Ở ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

1.1 Khái ni ệm động lực, tạo động lực và đặc điểm 8

1.2 M ột số học thuyết về động lực 11

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Gi ới thiệu sơ lược về Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh 25

2.2 Gi ả thuyết cho mô hình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.3 Quy trình nghiên c ứu 36

2.4 Thi ết kế nghiên cứu 37

2.5 Xây d ựng thước đo 41

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 45

3.1 Th ực hiện nghiên cứu định lượng 45

3.2 Đánh giá thang đo 47

3.3 K ết quả 53

3.4 Phân tích nhân t ố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm vi ệc của cán bộ công chức tại Sở Xây dựng 54

3.5 Phân tích mô hình h ồi quy tuyến tính đa biến 60

3.6 Các hàm ý qu ản trị 72

K ẾT LUẬN 77

TÀI LI ỆU THAM KHẢO 78

PH Ụ LỤC 1 80

DANH M ỤC CÁC BẢNG BIỂU

B ảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 45

B ảng 3.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 46

B ảng 3.3: Thống kê theo nhóm tuổi 46

Bảng 3.4: Thống kê loại cán bộ, công chức 46

B ảng 3.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp 47

B ảng 3.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp 49

B ảng 3.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến 49

Bảng 3.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm vi ệc 50

B ảng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nh ận 50

B ảng 3.10: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập 51

Bảng 3.11: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi 52

B ảng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công vi ệc 52

B ảng 3.13: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào 53

Bảng 3.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần (lần 1) 55

B ảng 4.16: Bảng phương sai trích Error! Bookmark not defined B ảng 3.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA 55

B ảng 3.18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần 56

B ảng 3.19: Bảng phương sai trích 56

B ảng 3.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA(lần cuối) MA TRẬN XOAY (Rotated Component Matrix

57

B ảng 3.21: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter 60

B ảng 3.22: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 63

B ảng 3.23 : Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa

bi ến 64

B ảng 3.24: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố chính

sách khen thưởng và công nhận 67

B ảng 3.25: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố thu nhập 67

B ảng 3.26: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố phúc lợi 68

B ảng 3.27 Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố đánh giá

th ực hiện công việc 69

B ảng 3.28: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố lãnh đạo trực

ti ếp 69

B ảng 3.29: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố môi

trường và điều kiện làm việc 70

B ảng 3.30: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố cơ hội

thăng tiến 71

B ảng 3.31: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Niềm tự

hào 71

B ảng 3.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 02

nhóm cán b ộ, công chức lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên môn 72

B ảng 3.33 Tóm tắt kết quả nghiên cứu của các nhân tố tác động đến động

l ực làm việc của cán bộ, công chức 72

DANH M ỤC HÌNH

Hình 1: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại

S ở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh 24

Hình 2.1: H ệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow 11

Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “Nhân - Quả” của Victor Vroom 13

Hình 2.3: Cơ sở bình đẳng của J Stacy Adams 13

Hình 2.4.2a: Mô hình t ạo động lực làm việc củanhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường HUTECH 17

Hình 2.4.2b Sơ đồ động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Qu ận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh 18

Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu tổng thể của đề tài 36

Hình 2.4 Mô hình lý thuy ết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực 38

Hình2.5 Quy trình các nhân t ố tác động đến động lực làm việc cán bộ công ch ức tại Sở Xây dựng 40

Hình 3.1: Mô hình động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng 59

Hình 3.2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui 62

Hình 3.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 62

Hình 3.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 63

Hình 3.5: Mô hình lý thuy ết chính thức về tạo động lực làm việc của cán b ộ, công chức tại Sở Xây dựng 66

M Ở ĐẦU

1 Tính c ấp thiết của đề tài

Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, tuân thủ theo các thông lệ quốc tế; đồng thời, cơ hội lẫn thách thức luôn đan xen Do đó, đòi hỏi Nhà nước không ngừng cải cách hành chính, điều chỉnh các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách tầm vĩ mô để vận hành nền kinh tế Việt Nam có vị thế cao trong hội nhập, thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài, từng bước ổn định và phát triển kinh tế Việt Nam

Công cuộc phát triển khoa học công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ trong thập niên qua, tiếp đến là ngành công nghiệp kỹ số sẽ tạo bước tiến lớn trong niền kinh tế tri thức - công nghiệp hiện đại, đặc biệt là nền công nghiệp 4.0 Tuy vậy, con người (đặc biệt người có tài) luôn giữ vai trò then chốt trong sự ổn định và phát triển bền vững của Quốc gia Việc bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp, tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn là điều quan trọng và cấp thiết nhất Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Mặt khác hiện nay tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm gần đây có rất nhiều cán bộ, công chức có trình độ, năng lực chuyển công tác sang các đơn vị khác Việc đó, có rất nhiều ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, điều hành quản lý tại Sở Xây dựng nói riêng và phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung Nhận thức được tầm quan

trọng của việc tạo động lực cho người lao động, tôi đã chọn đề tài: “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng” để làm đề tài

luận văn thạc sĩ của mình nhằm góp phần tạo ra giải pháp mới cho công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức; đồng thời, mong rằng đề tài luận văn sẽ hữu ích cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị sau này

2 Tình hình nghiên c ứu liên quan đến đề tài

2.1 Động lực làm việc

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”(1) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”(2) Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được

mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho

họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

2.2 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức hành chính nhà nước

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của

tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu

tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù

đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến

hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả

về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính

Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ

2.3 Các mô hình nghiên c ứu

2.3.1 Các nghiên c ứu trong nước

Trương Ngọc Hùng (2012) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Nhà khách Cục Quản trị T.26, đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên như sau: (1) Tạo động lực cho cán bộ, công chức bằng việc tăng thu nhập bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ, khen thưởng (2) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ, công chức (3) Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, thực hiện việc thi tuyển đối với cán bộ lãnh đạo.(4) Nâng cao động lực cho cán bộ, công chức bằng việc đào

tạo, bồi dưỡng (5) Tạo động lực cho cán bộ, công chức bằng việc đề bạt, bổ nhiệm

lãnh đạo

Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)”, nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu

Lê Thanh Nam (2015) “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 – Thành phố Hồ Chí Minh”, nghiên cứu dựa trên 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc

2.3.2 Các nghiên c ứu ngoài nước

Kenneth S.Kovach (1987) Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên, được

Kenneth S.Kovach đã phát triển thể hiện như :

Stt Yếu tố Stt Yếu tố

2 Được công nhận đầy đủ 7 Điều kiện làm việc tốt

những vấn đề cá nhân

(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và

cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm

(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng, tin cậy và được xem là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Mô hình 10 yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014), qua nhiều năm nghiên cứu,

thử nghiệm, và làm việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề Dave Lavinsky nhân định đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say và ông đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên như sau: Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin; Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa; Cung cấp cho người lao động bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng; Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục; Tin và bộc lộ sự tin tưởng đối với người lao động; Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của người lao động; Ghi nhận những cống hiến của người lao động một cách xứng đáng; Đãi ngộ công bằng; Thúc đẩy và khuyến khích người lao động luôn đổi mới trong công việc; Thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức.; Lấy thông tin đầu vào liên tục từ người lao động; Quản lý người lao đông, nhưng không quản lý sát sao; Khuyến khích người lao động làm việc nhóm; Thay đổi phương pháp quản lý đối với mỗi người lao động trong tổ chức; Cho người lao động cơ hội phát triển bản thân;

Sa thải người lao động khi cần thiết

Simons và Enz (1995) nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng Simons và Enz đã hệ thống như:Tìm ra những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác; Khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada Nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Các câu hỏi khảo sát được người trả lời xếp hạng theo độ cảm nhận tác động của động lực làm

việc theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là thấp nhất

3 M ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 M ục tiêu chung

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng hợp các lý luận động lực làm việc

- Nêu rõ bản chất về động lực làm việc của công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

3.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu 1: Có nhận được sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết

Câu 2: Sở Xây dựng thực hiện chính sách thăng tiến một cách công bằng và nhất quán

Câu 3: Có được cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị phục vụ cho công việc Câu 4: Chế độ khen thưởng được công khai, minh bạch và rõ ràng

Câu 5: Với thu nhập hiện tại có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình Câu 6: Lãnh đạo Sở và tổ chức công đoàn thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của cán bộ công chức

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công chức đang làm việc tại

Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

4.2 Th ời gian nghiên cứu:

Thời gian khảo sát, nghiên cứu từ quý II đến quý IV năm 2020

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Vận dụng phương pháp luận về động lực và thực trạng làm việc của cán bộ, công chức của các tổ chức để làm cơ sở phân tích, đánh giá các vấn đề nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

5.2.1 D ữ liệu dùng cho nghiên cứu: sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:

- Dữ liệu thứ cấp: Các Báo cáo; Kế hoạch của Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh để thực hiện nghiên cứu định lượng

5.2.2 Phương pháp nghiên cứu: (Sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng)

* Phương pháp nghiên cứu định tính

- Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ Chủ tịch công đoàn, lãnh đạo, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

* Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để lượng hóa các yếu tố khảo sát công chức đang làm việc tại tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của cán bộ, công chức

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Về phương diện khoa học

Đề tài nghiên cứu góp phần cho việc chú trọng bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp, tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn trong giai đoạn đất nước đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ,

cơ hội lẫn thách thức luôn đan xen nhau

6.2 Về phương diện thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở khảo sát, nghiên cứu về giới tính, nhóm tuổi, loại cán bộ, công chức

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, đề tài được chia làm 3 Chương với nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương 2: Mô hình nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị

Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết

các hành vi của mình (Nhà nghiên cứu Mitchell)

Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

(Nhà nghiên cứu Bolton)

Nhiều tác giả nghiên cứu trong nước có khái niệm khác nhau về động lực, cụ thể như:

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện

của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm

và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

“Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người

thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013)

Để tiếp cận về tạo động lực làm việc cho công chức và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tác giả dựa trên khung lý thuyết của Frederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Theo đó, các yếu tố duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc…”

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Như vậy, có thể nói động lực động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Bởi

vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thưởng có xu hướng ra khỏi tổ chức, thậm chí chống đối tổ chức

Do đó, động lực cái có từ bên trong con người luôn kích thích hay thôi thúc rất mạnh mẽ để họ tìm phương cách thích hợp đạt được mục tiêu (vật chất, tinh thần) họ mong muốn

1.1.2 T ạo động lực

Tạo động lực là cách thức mà người quản lý muốn tác động thông qua khích lệ

những yếu tốt tích cực khiến để người lao động nỗ lực hơn nữa tiến tới mục tiêu đã định Ngược lại, hạn chế tác động đến những yếu tố gây bất lợi làm hạn chế động lực làm việc của họ (Nguyễn Văn Sơn, 2013)

Thực chất, động lực xuất phát từ nhu cầu (mong muốn gì đó) và sự thoả mãn nhu cầu con người, và động lực thôi thúc họ nhanh chóng tìm cách rút ngắn khoản cách giữa mong muốn và hiện thực các mong muốn đó Việc xác định những nhân tố

cốt lõi tích cực tạo động lực của con người sẽ giúp nhà lãnh đạo tác động tốt để xoa

dịu những căng thẳng không cần thiết Đồng thời, kích thích người lao động làm việc hăng hái, gắn bó và ra sức cống hiến

1.1.3 Đặc điểm của động lực

Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý

có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiểu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động

lực mà còn phụ thuộc vào khả năng (năng lực) làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác … để thực hiện công việc

Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Nếu người lao động mất đông lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương - 2009)

1.1.4 Khái ni ệm cán bộ, công chức

Theo từ điển tiếng Việt, Hoàng Phê chủ biên, NXB Đà Nẵng - Trung tâm từ điển học, 2000, tr 207, tr 109, định nghĩa:

Cán bộ, công chức: là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ

thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp

Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức

Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người

hoạt động trong bộ máy Nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính

trị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp…

Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 đã được Quốc hội thông qua ngày

13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010, tại Điều 4 có quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây

gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

1.2 M ột số học thuyết về động lực

1.2.1 H ọc thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Abraham Maslow (1943) - Nhà tâm lý học người Mỹ nhận định rằng con người

có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 05 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Hình 2.1: H ệ thống về nhu cầu

sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực chấp nhận những công việc mang tính thách thức cao

Nhu c ầu được tôn trọng: là xác lập địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa

nhận đối thông qua sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho chức vụ, uy tín, chế độ phúc lợi ưu đãi vượt trội (quyền lực mềm) hơn người khác mà họ được công nhận của nhiều cá nhân và tổ chức

thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các

mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ…

hoạt đời thường và các điều kiện làm việc an toàn, bảo hộ lao động được quan tâm và cải thiện tốt hơn cho người lao động

Nhu c ầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như nhà ở, quần áo

mặc, thức ăn, nước uống Người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ

để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình

Theo ông Abraham Maslow, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động Ông cũng cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động

Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải nhận diện được thứ bậc nhu cầu của người lao động, qua đó, áp dụng các biện pháp phù hợp để thỏa mãn các nhu cầu và kích thích lòng hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc

1.2.2 H ọc thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Victor Vroom xây dựng học thuyết của mình dựa trên một số yếu tố tạo động

lực trong lao động tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng

Bằng cách đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau Mọi sự cố gắng và nỗ lực làm việc họ điều mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng

Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc

Khen thưởng, tuyên dương

Động viên, khích lệ

Nổ lực Hiệu quả công việc

Hình 2 2: Sơ đồ chu trình “Nhân - Quả”

Để người lao động có động lực thực sự, đòi hỏi nhà quản lý tìm cách để tạo nên niềm tin, sự kỳ vọn, sức hấp dẫn phần thưởng Giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng

1.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Theo J.Stacy Adams xây dựng học thuyết trên cơ sở bình đẳng, trong đó thừa nhận các giá trị tính công bằng muốn được đối xử người lao động trong và ngoài tổ chức

- Sự công bằng bên trong là mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã

bỏ ra Ngược lại, họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc

- Công bằng bên ngoài là mong muốn được đối xử công bằng như những người

lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh:

Hình 2.3: Cơ sở bình đẳng Ngu ồn: J Stacy Adams (1963)

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân

𝑸𝒖𝒚ề𝒏 𝒍ợ𝒊 𝒄á 𝒏𝒉â𝒏

Đó𝒏𝒈 𝒈ó𝒑 𝒄á 𝒏𝒉â𝒏

𝑸𝒖𝒚ề𝒏 𝒍ợ𝒊 𝒏𝒉ữ𝒏𝒈 𝒏𝒈ườ𝒊 𝒌𝒉á𝒄 Đó𝒏𝒈 𝒈ó𝒑 𝒏𝒉ữ𝒏𝒈 𝒏𝒈ườ𝒊 𝒌𝒉á𝒄

hoặc của những người khác, vắng mặt, nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc

Vì vậy, sự công bằng trong tổ chức luôn được đảm bảo nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc Sự cần thiết có những tiêu thức và phương pháp đánh giá hợp lý phù hợp, công bằng, công khai ghi nhận kết quả và những cống hiến của người lao động Giảm thiểu sự phân biệt đối xử giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo hay

người quen thân

Nhận định chung: Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và học thuyết công bằng của J Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng

1.2.4 Các mô hình và công trình nghiên c ứu liên quan đến động lực

1.2.4.1 Các mô hình và công trình nghiên c ứu nước ngoài

Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được Kenneth S.Kovach đã phát triển thể hiện như:

06 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

07 Điều kiện làm việc tốt

08 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

09 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

- Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và

cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

- Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến

- Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm

- Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

- Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng, tin cậy

và được xem là một thành viên quan trọng của tổ chức

- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Công trình nghiên c ứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014)

Qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm, và làm việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề Dave Lavinsky nhân định đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say và ông đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên như sau: Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin; giúp nhân viên cảm thấy

họ đang làm những việc có ý nghĩa; cung cấp cho người lao động bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng; cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục; tin và bộc lộ sự tin tưởng đối với người lao động; lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của người lao động; ghi nhận những cống hiến của người lao động một cách xứng đáng; đãi ngộ công bằng; thúc đẩy và khuyến khích người lao động luôn đổi mới trong công việc; thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của tổ

chức; lấy thông tin đầu vào liên tục từ người lao động; quản lý người lao đông, nhưng không quản lý sát sao; khuyến khích người lao động làm việc nhóm; thay đổi phương pháp quản lý đối với mỗi người lao động trong tổ chức; cho người lao động

cơ hội phát triển bản thân; sa thải người lao động khi cần thiết

Công trình nghiên c ứu của Simons và Enz (1995)

Công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách

thống như: Tìm ra những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác; khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada

Nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Các câu hỏi khảo sát được người trả lời xếp hạng theo độ cảm nhận tác động của động lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là thấp nhất

1.2.4.2 Các mô hình và công trình nghiên c ứu trong nước

Đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau: (1) Tạo động lực cho cán bộ, công chức bằng việc tăng thu nhập bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ, khen thưởng (2) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ, công chức (3) Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, thực hiện việc thi tuyển đối với cán bộ lãnh đạo.(4) Nâng cao động lực cho cán

bộ, công chức bằng việc đào tạo, bồi dưỡng (5) Tạo động lực cho cán bộ, công chức

bằng việc đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo

cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng như sau:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn

phòng và thư ký khoa tại Trường HUTECH

- Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và

thư ký khoa Trường HUTECH

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao

động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường HUTECH

Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu

Hình 2.4.2a: Mô hình t ạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa

Trường HUTECH

Nguồn: Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)

Tóm lại nội dung nghiên cứu của các tác giả nêu trên đều đề cập tới quá trình tạo động lực với các bước cụ thể dẫn tới hành vi làm việc, giúp cho người quản lý có thể dự đoán được các hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản

lý Điều căn bản rút ra trong tạo động lực từ các nghiên cứu trên thể hiện qua một số khía cạnh căn bản sau:

- Cần xác định mục tiêu phù hợp có ý nghĩa rất lớn với việc tạo kỳ vọng làm việc cho người lao động Người quản lý cần chỉ cho người lao động thấy rõ mối quan

hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn và phải luôn lưu ý rằng việc xác định các mức thưởng phải đảm bảo công bằng giữa những người lao động trong tổ chức Hơn

nữa, người quản lý cần thể hiện vai trò chủ động trong việc quản lý quá trình tạo động lực cho người lao động như tạo môi trường thuận lợi và đảm bảo sự phù hợp công việc với từng người lao động, đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu của từng cá

nhân để định hướng cho họ theo cách phù hợp nhất

Chính sách khen thưởng và công nhận Lãnh đạo trực

Công việc áp lực và thách thức

Phúc lợi Thương hiệu

Động lực làm việc của nhân viên văn phòng

và thư ký khoa tại Trường HUTECH

- Các khuyến khích, động viên bằng vật chất hoặc tinh thần cần đảm bảo tính kịp thời đối với người lao động có thành tích tốt, nhằm đề cao sự thừa nhận thành tích của tổ chức đối với người lao động thể hiện thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống chi trả lương, thưởng, và các khoản phụ cấp cho người lao động hợp lý và công bằng

- Người quản lý cần biết rằng, nỗ lực quản lý cũng chỉ vô ích khi không có sự hợp tác và ủng hộ thực hiện của tập thể lao động Bởi vậy, cần khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình xây dựng các mục tiêu của tổ chức và công việc mà chính họ đảm nhận Điều đó làm tăng sự cam kết của cá nhân trong thực hiện các nhiệm vụ được giao

t ố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 -

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh Theo đó,

đã xác định các 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức:

Hình 2.4.2b Sơ đồ động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 -

Động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân quận 1 - TP

Hồ Chí Minh

Lãnh đạo trực tiếp

Cơ hội thăng tiến

Môi trường & điều kiện làm việc Phúc lợi

Chính sách khen thưởng & công nhận Thu nhập Đánh giá thực hiện công việc

1.2.5 Một số chính sách tạo động lực tại một số tổ chức tại Việt Nam

+ Thường xuyên quan tâm đến đời sống của cán bộ công chức để tạo động lực làm việc của cán bộ công chức

- Thang đo công việc:

+ Phân công, bố trí công việc hợp lý, đúng người đúng việc, nhằm phát huy tối

đa năng lực chuyên môn của người lao động

+ Hoàn thiện các nội dung đánh giá hoàn thành công việc để ghi nhận đầy đủ kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

- Chính sách ti ền lương, thưởng và phúc lợi:

+ Cần điều chỉnh chế độ thưởng kịp thời đúng theo quy định của Nhà nước,

nhằm khích lệ nỗ lực làm việc của công chức

+ Cần xây dựng các chương trình hành động nhằm giải quyết kịp thời các chế động phúc lợi như: ốm đau, ma chay, cưới hỏi, …

+ Chú trọng và phát huy hơn nữa vai trò công đoàn trong cơ quan

- Ni ềm tự hào:

Chú trọng hơn nữa trong việc xây dựng văn hóa tổ chức, nhằm tạo động lực tinh

thần, phong cách làm việc chuyên nghiệp cho cán bộ, công chức và người lao động Đồng thời, tuyên truyền và nâng cao công tác truyền thống của ngành tài chính đến cán bộ, công chức và người lao động

- Cơ hội, thăng tiến cho người lao động

* Các chính sách nh ằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cán bộ, công ch ức tại Sở Xây dựng tỉnh Tây Ninh

công ch ức:

Cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động, để đảm bảo công bằng, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân và tâm lý ỷ lại trong công việc của từng cán bộ, công chức

- Y ếu tố thu nhập và hoàn thiện chế độ phúc lợi:

Cần xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động cho cán bộ, công chức

Chú trọng xây dựng và hoàn thiện chế độ phúc lợi tại đơn vị sẽ góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài của công chức Những người làm việc tốt thì sẽ có những phần thưởng thích đáng và cần phát huy hơn nữa trong tương lai, còn những người chưa hoàn thành trách nhiệm sẽ phải cố gắng nhiều hơn để được đơn vị ghi nhận và đáp ứng các chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mình

- Xây d ựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả: Cần hoàn thiện cơ sở vật

chất, đây cũng là yếu tố giúp cán bộ, công chức

- Cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức: Tạo cơ hội thăng tiến một cách công

khai, minh bạch cho từng cán bộ, công chức trên cơ sở quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến cho mọi người

* Các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cán bộ, công ch ức tại Sở Xây dựng tỉnh Long An

ro khi thực thi nhiệm vụ được giao; đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn; đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn,

kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai

Khi đó họ sẽ yêu tổ chức và làm việc hăng say hơn

- Kích thích v ật chất, tinh thần cho người lao động: Để tạo cho người lao động

yên tâm trong công tác, lãnh đạo đã xây dựng các chính sách phúc lợi để tạo động lực

và cống hiến hết khả năng của người lao động

thi đua khen thưởng đã tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế; đồng thời tạo cho người lao động có

cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến

1.2.5.2 Ưu điểm và hạn chế các chính sách nêu trên

* Ưu điểm:

- Tạo cho người lao động tích cực công hiến khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân và tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực họ làm việc

- Giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình và nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

* Nhược điểm: Hiện nay, hệ thống tiền lương trong các cơ quan hành chính

Nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Chương trình cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nước

1.2.6 Mô hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu Tác giả xác định 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) được ứng dụng vào 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc trong công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và

cộng sự (2014); ứng dụng 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức

Ủy ban nhân dân Quận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Lê Thanh Nam (2015) Trên cơ sở đó, tác đã chọn lựa các nhân tố phù hợp với tính đặc thù là cơ quan quản lý hành chính nhà nước đề nghiên cưu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể:

(1) Lãnh đạo trực tiếp

(2) Cơ hội thăng tiến

(3) Môi trường và điều kiện làm việc

(4) Khen thưởng và công nhận

(5) Thu nhập

(6) Chính sách ưu đãi liên quan đến cán bộ

(7) Đánh giá thực hiện công việc

(8) Niềm tự hào

* Lãnh đạo trực tiếp: House (2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có

khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc

* Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến là một trong những nhu cầu cấp cao của con

người Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của cá nhân trong tổ chức, đồng thời đi kèm với thăng tiến là những quyền lợi khác tương ứng (theo Abraham Maslow - 1943)

Giữa cơ quan hành chính Nhà nước so với doanh nghiệp có sự khác biệt đáng

kể trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến đó là: cơ quan hành chính Nhà nước việc xem xét đề bạt giữ các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc nhiều vào ý chí phấn đấu của người lãnh đạo cho dù có nhiều tiêu chí đánh giá và quy định chi tiết Ngược lại trong doanh nghiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành và tính hiệu quả thực tế, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

* Môi trường và điều kiện làm việc: Góp phần khá quan trọng và là yếu tố

quyết định sự thành bại trong doanh nghiệp khi công nghệ thông tin tạo bước tiến lớn trong việc thu thập thông tin về thị trường và hoạt động kinh doanh Môi trường làm việc tốt góp phần tạo sản phẩm có chất lượng, hiệu quả hoạt động của

cơ quan, tổ chức, đơn vị tốt hơn

* Chính sách khen th ưởng và công nhận: Mặc dù Ủy ban nhân dân Thành

phố Hồ Chí Minh có đề án “Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và phát huy người tài”, cán

bộ, công chức đạt nhiều thành tích sẽ được ưu đãi thuê, mua nhà ở xã hội, được sử dụng miễn phí các phương tiện giao thông công cộng hoặc các chính sách ưu đãi đặc thù khác Nhưng thu thập tiền lương trong cơ quan hành chính Nhà nước còn thấp, tuân thủ theo quy định của pháp luật, mang tính bình quân, nên chưa tạo ra nguồn

động viên kịp thời cho cán bộ, công chức khi họ cống hiến

Ngược lại, mức khen thưởng của các doanh nghiệp thường thường rất cao hơn so với

cơ quan hành chính Nhà nước Các chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được điều

chỉnh linh hoạt phù hợp kết quả công việc của cá nhân và hiệu quả ở từng vị trí, trình độ và kinh nghiệm tạo sự cạnh tranh công bằng Do đó, đã tạo được động lực làm việc cho nhân

viên hăng say cống hiến

* Thu nh ập: Thu nhập của Cán bộ, công chức chủ yếu là từ lương, khá thấp

so với mặt bằng chung được trả cho thị trường lao động Chính phủ cũng dần có điều chỉnh tăng lương để thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong

tổ chức bộ máy nhà nước.Trong thực tế cán bộ, công chức của cơ quan hành chính Nhà nước và nhân viên trong doanh nghiệp vẫn có sự khác biệt về nhân tố thu nhập như: các khoản thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, lương và các khoản phụ cấp khác đều theo hệ số (thâm niên làm việc) và theo quy định của pháp luật Các khoản thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp được chi trả trên cơ sở hợp đồng

thỏa thuận đã được doanh nghiệp và nhân viên thống nhất Mức thu nhập của nhân viên được doanh nghiêp cân đối chi trả trên cơ sở sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

* Phúc l ợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc

sống cho người lao động Phúc lợi mà cán bộ, công chức hay người lao động nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo quy định của pháp luật, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi nghỉ dưỡng hàng năm … nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến cán bộ, công chức và người lao động

* Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường

một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc của người

lao động so với các tiêu chuẩn mà tổ chức đã đặt ra

Đối với cơ quan hành chính Nhà nước hay doanh nghiệp việc đánh giá thực hiện công việc đều có điểm chung đó chính là dựa theo kết quả làm việc của người lao động so với các tiêu chuẩn của tổ chức để đánh giá Tuy nhiên khi áp dụng thực

tế thì doanh nghiêp áp dụng chăt chẽ hơn, cụ thể hơn, khách quan hơn so với cơ quan hành chính Nhà nước, chính vì vậy mà nhân tố này cũng là nguồn động lực không nhỏ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp cống hiến hết sức mình

phục vụ cho doanh nghiệp

* Ni ềm tự hào: là sự hãnh điện, hài lòng, sướng vui của cá nhân, tập thể,

cộng đồng, quốc gia khi làm một việc nào đó và được nhiều người ủng hộ, ngưỡng

mộ, đánh giá cao việc làm đó Ví dụ như: “Dân tộc ta có thể tự hào là một dân tộc

anh hùng” trích trong Hồ Chí Minh toàn tập, Tập 12, NXB Chính trị quốc gia, Hà

Nội, 2000, tr.448, dân tộc Việt Nam đánh thắng đế quốc Mỹ trong cuộc chiến tranh

vệ quốc Niềm tự hào của cán bộ công chức là thể hiện sự đam mê, sự yêu thích làm công việc trong cơ quan Nhà nước, có thể đây là việc làm xuất phát từ cảm nhận riêng hoặc từ tiếp nối công việc truyền thống từ cha, mẹ, anh chị hay bạn bè Niềm tự hào có ý nghía rất quan trọng khi đó nó trở thành động lực (lý tưởng) thực

sự mạnh mẽ giúp cán bộ, công chức khắc phục những trở ngại, vượt qua nhiều khó khăn hoàn thành công vụ

Hình 1: Mô hình lý thuy ết về động lực làm việc của cán bộ, công chức

1.2 Gi ả thuyết cho mô hình nghiên cứu

* Gi ả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

* Gi ả thuyết H2: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

* Gi ả thuyết H6: Chính sách ưu đãi liên quan đến cán bộ công chức có ảnh

hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

* Gi ả thuyết H7: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến động lực làm

việc của cán bộ, công chức

* Gi ả thuyết H8: Niềm Tự hào việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức

Môi trường &

điều kiện làm việc

Thu Nhập

Động lực làm việc của cán

bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Gi ới thiệu sơ lược về Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

Sở Xây dựng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố, có chức năng tham mưu Ủy ban nhân dân Thành phố thực hiện quản lý Nhà nước về các

lĩnh vực xây dựng (dân dụng và công nghiệp); vật liệu xây dựng; nhà ở và công sở;

kinh doanh bất động sản; về cấp nước, thoát nước đô thị; chiếu sáng đô thị; công viên, cây xanh đô thị; các dịch vụ công trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Sở

và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo ủy quyền của Ủy ban nhân dân Thành phố và theo quy định của pháp luật

Cơ cấu tổ chức bộ máy Sở Xây dựng có 13 phòng chuyên môn, gồm: Văn phòng Sở, Thanh tra Sở, Phòng Tổ chức - Cán bộ, Phòng Phát triển đô thị, Phòng Vật liệu xây dựng, Phòng Pháp chế, Phòng Phát triển nhà và thị trường bất động sản, Phòng Kinh tế xây dựng, Phòng Quản lý Chất lượng công trình xây dựng, Phòng Cấp phép xây dựng, Phòng Thẩm định dự án, Phòng Quản lý nhà và công sở, Phòng Hạ tầng kỹ thuật; và 04 đơn vị sự nghiệp trực thuộc, gồm: Trung tâm Quản lý nhà và Giám định xây dựng, Trường Trung cấp Xây dựng, Trung tâm Quản lý Hạ tầng kỹ

thuật, Tạp chí Sài Gòn Đầu tư và Xây dựng, với tổng số 1.496 công chức, viên chức

và người lao động (trong đó: có 1.145 công chức, 297 viên chức và 54 người lao

động) Trong đó, tại văn phòng cơ quan Sở Xây dựng là 343 công chức, cụ thể:

Công tác giải quyết thủ tục, hồ sơ hành chính

Đã nhận 19.512 hồ sơ hành chính, kết quả đã giải quyết 16.954 hồ sơ hành chính, đang thụ lý giải quyết 2.558 hồ sơ Qua kết quả thăm dò sự hài lòng của 8.672 khách hàng, có 8.337 phiếu khảo sát có ý kiến (tỷ lệ 96,13%), tỷ lệ khách hàng hài lòng đạt 97,12%

Chương trình “Chỉnh trang và phát triển đô thị”

- Về di dời và tổ chức lại cuộc sống cho người dân đang sống trên và ven kênh, rạch: Tổng số căn đã bồi thường, di dời từ đầu nhiệm kỳ đến nay là 2.152 căn, đạt tỷ

lệ 10,76%, cụ thể: trong tổng số 65 dự án (di dời 23.814 căn nhà trên và ven kênh rạch) (56 dự án sử dụng vốn ngân sách, 09 dự án không sử dụng vốn ngân sách) 03

dự án đã hoàn thành di dời (1.086 căn), 06 dự án đang thực hiện bồi thường dở dang (1.066/1.381 căn); 19 dự án đã được phê duyệt chủ trương đầu tư công; 08 dự án đã xác định được ranh; 20 dự án đang thực hiện công tác điều tra khảo sát hiện trạng, xác định ranh mốc thực hiện dự án; 03 dự án chỉnh trang kết hợp với nhà ở thương mại; 06 dự án thực hiện theo hình thức đối tác công tư PPP đang triển khai các bước chuẩn bị đầu tư

xuống cấp: Phối hợp các Sở, ngành có liên quan theo dõi, đôn đốc, hỗ trợ, hướng dẫn

Ủy ban nhân dân các quận thực hiện lựa chọn chủ đầu tư xây dựng chung cư thay thế chung cư đối với các chung cư cũ (04 chung cư trên địa bàn quận 1, 4, 5, 6 và 05 chung cư trên địa bàn quận Tân Bình, 03 chung cư trên địa bàn quận Tân Phú, Bình Thạnh); Theo dõi, đôn đốc, hỗ trợ các Quận 1, 3, 4 và Tân Bình di dời 5 chung cư với

254 hộ dân, thực hiện tháo dỡ 03 chung cư trên địa bàn Tân Bình; Hướng dẫn Ủy

ban nhân dân các Quận 1, 3, 4, 6, 10, Tân Bình, Tân Phú và Bình Thạnh để thực hiện các thủ tục đầu tư xây dựng đối với các chung cư cũ

Chương trình “Giảm ngập nước”

Chỉ tiêu đến năm 2020: Giải quyết 37 tuyến đường ngập nước do mưa, 179 tuyến hẻm và 09 tuyến đường ngập nước do triều; hoàn thành 02 nhà máy xử lý nước thải (Bình Hưng giai đoạn 2 nâng công suất lên 469.000m3/ngày và Nhiêu Lộc Thị Nghè công suất 480.000m3/ngày), triển khai xây dựng 04 nhà máy xử lý nước thải Tây Sài Gòn, Bình Tân, Tân Hóa Lò Gốm và Bắc Sài Gòn 1

22/37 tuyến đường ngập, đạt 59,46% so với chỉ tiêu giai đoạn 2016 - 2020 Tính đến tháng 9 năm 2019, đã giải quyết 151 tuyến đường, hẻm ngập do Ủy ban nhân dân quận, huyện quản lý, đạt 84,35% so với chỉ tiêu giai đoạn 2016 - 2020 Ngoài ra, đã hoàn thành 1.343 tuyến đường, hẻm kết hợp chỉnh trang, kết nối đồng bộ hệ thống thoát nước các tuyến đường chính

- Kết quả xóa giảm ngập do triều: Đến nay đã giải quyết 04/09 tuyến ngập, đạt

44,4%; đồng thời, Thành phố đang triển khai dự án Giải quyết ngập do triều, dự kiến sau khi dự án hoàn thành sẽ giải quyết tình trạng ngập 04 tuyến và dự án Bờ tả sông Sài Gòn, khi hoàn thành sẽ giải quyết 01 tuyến còn lại

lý nước thải: Bình Hưng (giai đoạn 1), Bình Hưng Hòa

Đối với chỉ tiêu đầu tư xây dựng 07 nhà máy xử lý nước thải theo chương trình Giảm ngập nước: Đã xây dựng xong 01 nhà máy Tham Lương Bến Cát (giai đoạn 1); đang triển khai xây dựng 2 dự án nhà máy xử lý nước thải (Bình Hưng (giai đoạn 2)

và Nhiêu Lộc - Thị Nghè); riêng 04 nhà máy xử lý nước thải (Tây Sài Gòn, Tân Hóa

Lò Gốm, Bình Tân và Bắc Sài Gòn 1): do kinh phí đầu tư lớn, phụ thuộc khả năng huy động nguồn vốn ngoài ngân sách, đến nay đang tiếp tục kêu gọi đầu tư, khả năng khó có thể hoàn thành đưa vào sử dụng trong giai đoạn này

Công tác phát triển đô thị

- Báo cáo Bộ Xây dựng về tình hình phát triển đô thị năm 2018; về tăng cường phát triển hệ thống dịch vụ xã hội đô thị đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn Thành phố năm 2018; kiến nghị Bộ Xây dựng về vướng mắc liên quan đến việc thực hiện Nghị định số 11/2013/NĐ-CP ngày 14/01/2013 của Chính phủ đối với thủ tục Quyết định chấp thuận đầu tư dự án nhà ở

- Báo cáo Ủy ban nhân dân thành phố về kết quả thực hiện công tác quản lý quy hoạch đô thị, hoạt động xây dựng nhằm khắc phục tình trạng ùn tắc giao thông, đảm bảo trật tự an toàn giao thông; kiến nghị Ủy ban nhân dân thành phố về chính sách hỗ

trợ cho các đối tượng khó khăn bị ảnh hưởng bởi các dự án nâng cấp đường giao thông; về phương án tháo gỡ khó khăn về thủ tục đầu tư các dự án nhà ở chậm triển khai, các dự án nhà ở thương mại có chuyển mục đích sử dụng đất; tham mưu Ủy ban nhân dân thành phố phê duyệt chủ trương và tài trợ kinh phí “Giải thưởng Quy hoạch đô thị Quốc gia”

- Phát động phong trào thi đua năm 2019 của Hiệp hội các đô thị Việt Nam; đồng thời, đề nghị sở, ngành có liên quan báo cáo kết quả thực hiện với Chủ đề “Xây dựng đô thị phát triển bền vững và thân thiện với môi trường”; kiến nghị Ủy ban nhân dân thành phố tổ chức Hội nghị giao ban Cụm đô thị hội viên Miền Đông Nam Bộ lần VIII năm 2019 tổ chức tại TP Đồng Xoài, tỉnh Bình Phước trong tháng 9/2019

Công tác phát triển nhà ở

8,42 triệu m2 sàn nhà ở, nâng tổng diện tích nhà ở trên địa bàn thành phố là 182,19 triệu m2, diện tích nhà ở bình quân là 20,24 m2/người, vượt 2,17% so với chỉ tiêu đề

tỷ lệ 23,7 %; 5.208 căn phân khúc trung cấp, chiếm tỷ lệ 22,6%; 12.366 căn phân khúc bình dân, chiếm tỷ lệ 53,7%

+ Tình hình chuyển nhượng dự án: Năm 2019, tiếp nhận 11 hồ sơ xin chuyển nhượng dự án, đã giải quyết 05 hồ sơ, rút 05 hồ sơ, đang giải quyết 01 hồ sơ trong hạn

Công tác quản lý dự án đầu tư xây dựng bằng vốn ngân sách

định thiết kế cơ sở 03 hồ sơ, tổng mức đầu tư 423,21 tỷ đồng, tổng diện tích sàn 27.829,33m2; Phê duyệt dự án nhóm B, C sử dụng vốn ngân sách 05 dự án, tổng mức đầu tư duyệt 588,76 tỷ (so với cùng kỳ 2018 giảm 768,47 tỷ, giảm 56,62%), tiết giảm cho ngân sách 5,36 tỷ (so với cùng kỳ 2018 giảm 8,41 tỷ, giảm 61,07%), tổng diện tích sàn có hầm 49.573 m2 (so với cùng kỳ 2018 giảm 65.906 m2, giảm 60,20%); thẩm định, phê duyệt Báo cáo kinh tế kỹ thuật 20 dự án, tổng mức đầu tư được duyệt 57,23 tỷ đồng (so với cùng kỳ năm 2018 tăng 52,10 tỷ đồng, tăng 121,11%), tiết giảm ngân sách 5,02 tỷ đồng, diện tích sàn 13.690,1 m2; ban hành 69 quyết định phê duyệt Kế hoạch lựa chọn nhà thầu; Giám sát đánh giá đầu tư 89 dự án

- Công tác phê duyệt Kế hoạch đấu thầu, thẩm định thiết kế dự toán: Thẩm định

giá 03 dự án nhà ở xã hội; phê duyệt 51 Kế hoạch lựa chọn nhà thầu, tổng giá trị được duyệt 530 tỷ đồng (so với cùng kỳ năm 2018 giảm 3.145 tỷ đồng, tỷ lệ giảm 85,5%); Ban hành 31 Quyết định thẩm định, phê duyệt thiết kế dự toán nguồn vốn ngân sách, tổng giá trị được duyệt 25.543 tỷ đồng (so với cùng kỳ năm 2018 tăng 11.906 tỷ đồng, tăng 47%), tiết giảm so với chủ đầu tư đề xuất 306 tỷ đồng (so với cùng kỳ năm

2018 giảm 147.165 m2, giảm 60%), diện tích sàn xây dựng 98.745 m2 (so với cùng kỳ năm 2018 giảm 147.165 m2, giảm 60%); Ban hành 16 Quyết định thẩm định, phê duyệt thiết kế nguồn vốn khác, diện tích sàn xây dựng 81.350 m2 (so với cùng kỳ năm

2018 giảm 354.650 m2, giảm 76%); ban hành 01 Quyết định cấp Giấy phép hoạt động xây dựng cho nhà thầu nước ngoài

Công tác quản lý dự án đầu tư xây dựng bằng vốn khác

- Công tác thẩm định thiết kế cơ sở: Ban hành 48 thông báo kết quả thẩm định thiết kế cơ sở, với tổng diện tích sàn xây dựng 718.216,55m2

- Công tác thẩm định thiết kế kỹ thuật: Thẩm định thiết kế kỹ thuật 05 hồ sơ, tổng diện tích sàn xây dựng 348.160,24m2

- Công tác cấp Giấy phép xây dựng: Trong 10 tháng đầu năm 2019, toàn Thành phố đã cấp 44.823 Giấy phép xây dựng (so với cùng kỳ năm 2018, giảm 6.823 Giấy phép xây dựng, tỷ lệ giảm 13%), với tổng diện tích sàn xây dựng 13.903.122,29m2, trong đó, Sở Xây dựng cấp 133 Giấy phép xây dựng (trong đó có 36 Giấy phép xây dựng thực hiện một cửa liên thông điện tử), so với cùng kỳ, giảm 53 Giấy phép xây dựng, tỷ lệ giảm 28%, với tổng diện tích sàn xây dựng 3.197.035,01m2 (so với cùng

kỳ 2018, tăng 258.040,98m2, tỷ lệ tăng 9%)

Công tác quản lý về vật liệu xây dựng

- Thực hiện Quy hoạch phát triển vật liệu xây dựng (VLXD) thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020; báo cáo Bộ Xây dựng và Ủy ban nhân dân Thành phố về công tác bảo vệ môi trường ngành xây dựng trên địa bàn Thành phố theo Thông tư số

02/2018/TT-BXD

- Công bố hợp quy sản phẩm, hàng hóa VLXD: Đã nhận 2.413 hồ sơ (trong đó

có 459 hồ sơ trực tiếp của 99 doanh nghiệp và 1.954 hồ sơ trực tuyến của 80 doanh nghiệp) đăng ký công bố hợp quy sản phẩm hàng hóa VLXD theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008, so với cùng kỳ, giảm 419 hồ sơ, tỷ lệ giảm 14,79%; Đã ban hành Thông báo tiếp nhận 2.249 hồ sơ đủ điều kiện; trả do không đủ điều kiện 55

hồ sơ; hướng dẫn thủ tục 57 hồ sơ; đơn vị tự rút 15 hồ sơ Đang giải quyết trong hạn

37 hồ sơ

- Thực hiện Chương trình phát triển vật liệu xây không nung (VLXKN) và phát triển vật liệu mới: Ban hành Kế hoạch thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng lực cạnh tranh của kinh tế thành phố đáp ứng yêu cầu hội nhập giai

đoạn 2018 – 2020

Công tác quản lý nhà nước về chất lượng công trình xây dựng

- Kiểm tra công tác nghiệm thu hoàn thành thi công xây dựng công trình hoặc hạng mục công trình: Tổ chức kiểm tra 131 lượt công trình xây dựng, tăng 9,2% so với cùng kỳ năm 2018; Thông báo kết quả kiểm tra 181 công trình, tăng 5,8% so với cùng kỳ năm 2018; chuyển Thanh tra Sở Xây dựng xử lý 21 công trình xây dựng

- Kiểm tra công tác nghiệm thu trong quá trình thi công xây dựng: Tổ chức kiểm tra 52 lượt công trình xây dựng, giảm 11,9% so với cùng kỳ năm 2018; Thông báo kết quả kiểm tra 58 công trình, giảm 14,7% so với củng kỳ năm 2018, chuyển Thanh

tra Sở xử lý 10 công trình xây dựng

Công tác kiểm tra, xử lý vi phạm về hoạt động xây dựng và tổ chức thực hiện Quyết định xử phạt đã có hiệu lực

- Công tác kiểm tra, xử lý vi phạm theo Giấy phép xây dựng: Lực lượng Thanh tra Sở Xây dựng đã tuần tra, kiểm tra 133 Giấy phép xây dựng do Sở Xây dựng cấp

và 44.690 Giấy phép xây dựng do Ủy ban nhân dân quận, huyện cấp Thanh tra Sở đã kiểm tra, phối hợp Ủy ban nhân dân cấp xã, cấp huyện, Ban quản lý các Khu đô thị mới, Khu chế xuất - Khu công nghiệp thực hiện công tác kiểm tra với 84.356 lượt (giảm 36.512 lượt so với cùng kỳ năm 2018, tỉ lệ giảm 30,2%), phát hiện tổng số trường hợp vi phạm trật tự xây dựng 2.560 trường hợp, giảm 382 trường hợp so với cùng kỳ năm 2018, tỉ lệ giảm 13%, cụ thể như sau: Sai phép: 910/ 2.560 trường hợp (chiếm tỉ lệ 35,5% tổng số vi phạm), giảm 172 trường hợp so với cùng kỳ năm 2018,

tỉ lệ giảm 15,9% Không phép: 1.054/ 2.560 trường hợp (chiếm tỉ lệ 41,2% tổng số vi phạm), tăng 46 trường hợp so với cùng kỳ năm 2018, tỉ lệ tăng 4,6% Vi phạm khác: 596/2.560 trường hợp (chiếm tỉ lệ 23,3% tổng số vi phạm), giảm 256 trường hợp so với cùng kỳ năm 2018, tỉ lệ giảm 30%, chủ yếu là các công trình không che chắn, rơi vãi vật

liệu xây dựng, vi phạm điều kiện khởi công

- Công tác xử lý vi phạm trong hoạt động xây dựng: Thanh tra Sở đã lập Hồ sơ

xử lý vi phạm hành chính 1.757/2.560 trường hợp vi phạm, trong đó: thuộc thẩm quyền xử phạt của Chánh Thanh tra Sở là 1.518 trường hợp; thuộc thẩm quyền xử phạt của Chủ tịch Ủy ban nhân dân Thành phố là 247 trường hợp Ủy ban nhân dân phường - xã, quận - huyện lập hồ sơ xử lý vi phạm hành chính 803/2.560 trường hợp (không phép) Trong kỳ, theo dõi thi hành Quyết định xử lý vi phạm hành chính của

Chánh Thanh tra Sở đã ban hành 1.510 Quyết định xử lý vi phạm hành chính, trong

đó, đã thực hiện xong 665/1.510, với tổng số tiền 22.676.385.302 đồng

Công tác tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo

- Công tác tiếp công dân: Tổng lượt tiếp công dân trong kỳ là 1.101 lượt, trong

đó, tiếp thường xuyên 1.069/1.101 lượt; Lãnh đạo Sở tiếp 16/1.101 lượt; Thủ trưởng

phòng chuyên môn tiếp 08/1.101 lượt; kiến nghị, phản ánh đông người 08/1.101 lượt

- Công tác giải quyết khiếu nại: Tổng số hồ sơ khiếu nại 75 hồ sơ, trong đó đã

giải quyết 36 hồ sơ, đang giải quyết 39 hồ sơ

- Công tác giải quyết tố cáo: Tổng số hồ sơ tố cáo thuộc thẩm quyền, đủ điều

kiện xử lý 07 hồ sơ, trong đó đã giải quyết 07 hồ sơ

Công tác quản lý nhà và công sở

- Tiếp nhận 10.834 hồ sơ; đã giải quyết 9.796 hồ sơ; hiện đang thụ lý 1.428 hồ

sơ Trong 9 tháng đầu năm 2019, đã bán 274 căn nhà theo Nghị định 99/2015/NĐ-CP của Chính phủ với tổng số tiền là 192.575.432.210 đồng và 20 căn nhà theo Nghị

định số 61/CP của Chính phủ với tổng số tiền là 7.734.081.145 đồng

- Triển khai Nghị định số 30/2019/NĐ-CP ngày 28 tháng 3 năm 2019 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 99/2015/NĐ-CP ngày 20 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Nhà ở; Báo cáo Bộ Xây dựng về việc xác định nghĩa vụ tài chính đối với chủ đầu tư chung cư số 23 đường Lý Tự Trọng và chung cư 128 đường Hai Bà Trưng, Quận 1; Báo cáo Ủy ban nhân dân Thành phố về việc xử lý công trình chồng lấn không gian tại Tòa nhà Hữu nghị Việt Nam - Slovakia số 31 đường Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1; về bố trí văn phòng phục vụ cho dự án Hỗ trợ kỹ thuật tăng cường năng lực quản lý cho Công ty Đường sắt đô thị nhằm triển khai vận hành tuyến đường sắt đô thị số 1, Bến Thành - Suối Tiên và Văn phòng tạm thời cho Cty TNHH MTV Đường sắt đô thị số 1; Góp ý dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung Nghị định số 167/2017/NĐ-CP ngày 31/12/2017 của Chính phủ; Góp ý dự thảo Quy trình tiếp nhận

và xử lý hồ sơ sắp xếp lại, xử lý nhà, đất theo Nghị định số 167/2017/NĐ-CP trên địa

bàn thành phố

- Báo cáo cáo Ủy ban nhân dân Thành phố về tình hình quản lý nhà ở xã hội thuộc sở hữu Nhà nước năm 2018 Lấy ý kiến Hội đồng xét duyệt nhà ở xã hội về kết quả chấm điểm đối với 697 hồ sơ đăng ký thuê mua, thuê nhà ở xã hội tại chung cư

số 35 Hồ Học Lãm, quận Bình Tân Đã có ý kiến đối với 14.710 khách hàng đăng ký mua, thuê, thuê mua nhà ở xã hội Lũy kế đến nay đã có ý kiến đối với 15.309 khách

hàng đăng ký mua, thuê, thuê mua nhà ở xã hội tại 21 dự án

- Tổ chức Hội nghị tổng kết công tác quản lý nhà nước về nhà chung cư trên địa bàn thành phố năm 2018 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2019; triển khai thực hiện Chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ về công tác quản lý, vận hành, sử dụng nhà chung cư; Báo cáo Ủy ban nhân dân Thành phố về việc kiểm tra công tác quản lý, vận hành, sử dụng nhà chung cư; xử lý các đơn thư kiến nghị, phản ánh liên quan đến công tác quản lý, sử dụng nhà chung cư trên địa bàn thành phố; phối hợp Ủy ban nhân dân quận Tân Phú xử lý các chung cư có tranh chấp, phản ánh liên quan công tác quản lý, vận hành nhà chung cư; phối hợp Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức tổ

chức thực hiện chuyên đề về công tác quản lý, vận hành nhà chung cư

Công tác pháp chế

Công tác góp ý dự thảo các văn bản: Báo cáo phục vụ Kế hoạch giám sát “Việc

chấp hành pháp luật về giám định tư pháp trong tố tụng hình sự” của Ủy ban Tư pháp

- Quốc hội Khóa XIV; Có ý kiến góp ý về hồ sơ xử phạt vi phạm hành chính đối với công ty TNHH Đầu tư XD Unicons; Góp ý văn kiện Chương trình DPO về chuẩn bị đàm phán các dự án vay vốn Ngân hàng Thế giới năm 2019; Có ý kiến về việc xử lý khiếu nại của Ông Phạm Quốc Hộ, quận Tân Bình; Góp ý dự thảo Tờ trình, Nghị Quyết báo cáo đánh giá tác động và thi hành pháp luật quy định mức chi cho các hội thi, cuộc thi sáng tạo khoa học công nghệ và kỹ thuật TP.HCM; Có ý kiến tạm thời cấm chuyển dịch về quyền tài sản nhà đất số 05 Hàn Thuyên, phường Bến Nghé, Quận 1 trong vụ án dân sự số 74/2018/TLST-DS ngày 24/01/2018; Có ý kiến tham gia phiên tòa liên quan đến việc khiếu kiện quyết định hành chính trong lĩnh vực quản

lý đất đai của Bà Nguyễn Thị Lành

Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, sinh hoạt chính trị, thông tin thời sự:

Báo cáo tổng kết “Đề án tăng cường phổ biến giáo dục pháp luật trên báo chí và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác phổ biến giáo dục pháp luật, giai đoạn 2015

- 2018”; triển khai Kế hoạch, truyên truyền, phổ biến về thực hiện thí điểm đổi mới, tăng cường hòa giải, đối thoại trong giải quyết tranh chấp dân sự, khiếu kiện hành chính tại Tòa án nhân dân hai cấp trên địa bàn thành phố; Báo cáo tổng kết thực hiện Nghị quyết số 49-NQ/TW về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020 và Nghị quyết số 48-NQ/TW của Bộ Chính trị về chiến lược xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật đến năm 2010, định hướng đến năm 2020; Triển khai Kế hoạch Tuyên truyền, phổ biến Luật Tố cáo năm 2018; Báo cáo phục vụ Kế hoạch Giám sát “Việc chấp hành pháp luật về giám định tư pháp trong tố tụng hình sự” của Ủy ban Tư pháp

- Quốc hội Khóa XIV; triển khai Kế hoạch số 4983/KH-UBND ngày 02/11/2018 thực hiện Quyết định số 250/QĐ-TTg ngày 28/02/2018 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án tiếp tục đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động giám định tư