Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Hạ Long

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN ANH TUẤN

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÓNG TÀU HẠ LONG

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thiên

THÁI NGUYÊN - 2013

Trang 2

LỜI CAM ĐOAN

ậ

tại Việt Nam

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2013

Tác giả luận văn

Trần Anh Tuấn

Trang 3

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành

luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế với đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên đóng tàu Hạ Long”

Em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo và đặc biệt là thầy

cô giáo trong khoa, những người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hướng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Công ty, các phòng liên quan và đồng nghiệp trong Công ty đóng tàu Hạ Long đã cung cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu tại đơn vị Em xin bày tỏ lòng

biết ơn sâu sắc tới đến thầy giáo PGS.TS Trần Đình Thiên người đã định

hướng chỉ bảo và dìu dắt em trong quá trình nghiên cứu đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các tập thể, cá nhân, bạn bè và người thân đã chỉ bảo, giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt thời gian quá trình học tập và nghiên cứu

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2013

Tác giả luận văn

Trần Anh Tuấn

Trang 4

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH viii

MỞ ĐẤU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

2.1 Mục tiêu chung 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn 3

4 Những đóng góp mới của luận văn 4

5 Bố cục của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Lý luận về nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) 5

1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng) 7

1.2 Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 13

1.2.2 Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực 17

1.3 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 20

1.3.1 Sự cần thiết phải quản trị và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.3.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực tác động tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.3.3 Một số đặc thù của nhân lực ngành đóng tàu nói chung 32

Trang 5

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ TIÊU

NGHIÊN CỨU 35

2.1 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng 35

2.1.1 Một số câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 35

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu chung 35

2.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 40

2.2.1 Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động 41

2.2.2 Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động 42

2.2.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 43

2.2.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập 44

2.2.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp 45

2.2.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề 45

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU HẠ LONG 46

3.1 Tổng quan về Công ty đóng tàu Hạ Long 46

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 46

3.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 48

3.2 Đặc điểm về tổ chức nguồn nhân lực 52

3.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý 52

3.2.2 Quy mô lao động, trình độ chuyên môn và công tác đào tạo nhân lực 54 3.3 Phân tích đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty đóng tàu Hạ Long 56

3.3.1 Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi 56

3.3.2 Tình hình sử dụng lao động theo giới tính 58

3.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 59

3.3.4 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực 60

3.4 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long 62

3.4.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo qũy tiền lương 62

3.4.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo 63

3.4.3 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ phân chia nguồn nhân lực 64

Trang 6

3.5 Đánh giá chung về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty đóng tàu

Hạ Long 65

3.5.1 Những kết quả đã đạt được 65

3.5.2 Những tồn tại cần giải quyết 66

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU HẠ LONG 67

4.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty đóng tàu Hạ Long trong thời gian tới 67

4.1.1 Phương hướng kinh doanh 67

4.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh 68

4.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2020 69

4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty đóng tàu hạ long đến năm 2020 70

4.3.1 Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng 70

4.3.2 Phân tích công việc trên cơ đó sắp xếp, bố trí lại công việc; Cải thiện các tiêu chuẩn đánh giá và có chính sách lương phù hợp 72

4.3.3 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty đóng tàu Hạ Long 77

4.3.4 Giải pháp tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 79 4.3.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên, cấp dưới 80

4.4 Kiến nghị với tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam 81

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

Trang 7

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

Bộ GTVT Bộ Giao thông vận tải

CB - CNV Cán bộ - Công nhân viên CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

Trang 8

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả thực hiện kinh doanh 2 năm 2010 - 2011 50

Bảng 3.2: Quy mô lao động của Công ty đóng tàu Hạ Long 54

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 55

Bảng 3.4 Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi 57

Bảng 3.5 Tình hình sử dụng lao động theo giới tính 59

Bảng 3.6: Tình hình tuyển dụng tại Công ty năm 2009 - 2011 60

Bảng 3.7: Chi phí dành cho đào tạo của Công ty đóng tàu Hạ Long 61

Bảng 3.8: Sử dụng nguồn nhân lực theo qũy tiền lương và thu nhập 62

Bảng 3.9: Cơ cấu lao động theo ngành nghề đào tạo năm 2011 63

Bảng 3.10 Bảng tổng hợp phân loại lao động năm 2011 64

Trang 9

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1 Biểu đồ doanh thu theo ngành nghề 49

Hình 3.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty đóng tàu Hạ Long 53

Hình 3.3: Biểu đồ tổng số lao động Công ty qua các năm 54

Hình 3.4: Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 57

Hình 3.5: Sơ đồ qui trình tuyển dụng tại Công ty đóng tàu Hạ Long 59

Hình 3.6: Biều đồ thu nhập bình quân giai đoạn 2009 - 2011 62

Hình 4.1: Sơ đồ Quá trình tuyển chọn phải được tiến hành theo một trình tự nhất định sau 71

Trang 10

MỞ ĐẤU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào, chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách

có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào

Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phả

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển kinh tế, phát triển xã hội và bảo vệ vững chắc chủ quyền đất nước, là động lực

để thực hiện thắng lợi công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nâng cao đời sống của nhân dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế giữa nước ta với các nước phát triển trong khu vực và trên thế giới Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới với mục tiêu phấn đấu trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 Trong bối cảnh, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đi vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mở rộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận

Trang 11

hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việc phát triển nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ đặt ra cho Đảng

và Nhà nước ta những yêu cầu mới, rất cao về chất lượng nhân lực

Đặc biệt trước xu hướng mà thế giới đang phải đối mặt với tình trạng ngày càng khan hiếm các nguồn tài nguyên thiên nhiên và sự phát triển không ngừng những nhu cầu của con người thì chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệ tới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo phương thức mới, với trình độ cao, điều đó đòi hỏi một đội ngũ nhân lực chất lượng cao

Công ty Đóng tàu Hạ Long Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam (tiền thân là Nhà máy đóng tàu Hạ Long) do Chính phủ Ba Lan giúp thiết kế xây dựng và đi vào sản xuất từ năm 1976 với trang thiết bị đóng mới

và sửa chữa phương tiện thủy trọng tải đến 4.000 tấn Ðến nay, công ty đã đầu

tư phát triển mở rộng, nâng cao năng lực sản xuất với ba dây chuyền đóng tàu

có trọng tải từ 12 nghìn đến 70 nghìn tấn Cùng với đầu tư thiết bị nâng cao năng

ng hệ thống quản lý các nguồn lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững, hiệu quả cao

Ngoài những kinh nghiệm của các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn và các doanh nghiệp nhà nước khác nếu không có tầm nhìn sẽ dẫn đến việc hoạt động kém hiệu quả, đặc biệt trong thời gian tới việc cần thiết phải có đột phá

về việc sử dụng nguồn nhân lực Đây cũng là kinh nghiệm chung cho các doanh nghiệp khác, từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ nguồn nhân lực giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt ra về nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý giá của

Trang 12

hoạt động sản xuất kinh doanh lên em lựa chọn: “Nâng cao hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long” làm đề tài nghiên cứu

cho Luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

nguồn nhân lực tạ

ể có sự cần thiết thay đổi, hoàn thiện

- Định hướng quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV đóng tàu Hạ Long , từ đó đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu đổi mới phát triển trong thời gian tới

3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Không gian nghiên cứu: Đề tài được tiến hành tạ

- Thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các số liệu và chỉ tiêu kinh tế giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2011

- Nội dung đề tài:

+ Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn

Trang 13

nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long

+ Chế độ chính sách về tuyển dụng đầu vào, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá sự phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

4 Những đóng góp mới của luận văn

- Ý nghĩa khoa học:

Dựa trên cơ sở nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Quốc gia, nền kinh tế một số quốc gia trên thế giới, vận dụng lý luận và các chỉ tiêu phân tích những yếu tố và nhân tố nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Ý nghĩa thực tiễn:

- Đề tài đưa ra tầm quan trọng, ý nghĩa chiến lược, đề xuất và tham mưu một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long đến năm 2020

- Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay đối với doanh nghiệp nói chung và Công ty đóng tàu Hạ Long nói riêng

- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân

tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu theo 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luậ ề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Chương 2: ỉ tiêu nghiên cứu của đề tài Chương 3: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại C ty đóng tàu Hạ Long

Trang 14

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Lý luận về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực

Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối

“SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư

trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực

Trang 15

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay

địa phương NNL được xác định là “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội” Theo cách hiểu này, NNL là

nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động

Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và

tính năng động xã hội “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển) Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng

và cơ cấu) Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc”

Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là

bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ, muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người

Trang 16

Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như sau:

+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con

người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị

ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất

+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động

+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền

kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng)

- NNL được cấu thành bởi hai mặt: Số lượng và Chất lượng

Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có

Trang 17

được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia, số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước

Hai là, về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần

thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:

- Thứ nhất, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái

có làm việc hay không làm việc Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

Trang 18

* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết hợp đồng lao động Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế

* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động

có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp

Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân

số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân

số Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như :

+ Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo, nếu các cá nhân có nhiều

điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao động Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động

+ Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của

phụ nữ, khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn

+ Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự

phát triển kinh tế - xã hội Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn

+ Mức và nguồn thu nhập, khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thoả

mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào nguồn lao động

+ Di dân và nhập cư, trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và

nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội

Trang 19

Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân lực cũng như nguồn lao động Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng” Điều đó có nghĩa là:

1- Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

2- Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá tuổi và chưa đến tuổi lao động Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%

3- Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả Có thể điều tiết phân bố dân

cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế - xã hội

Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao động và quản lý lành nghề Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế

xã hội sâu sắc, đó là:

- Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng Khái niệm tổng quát nhất phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “ đầu tư theo dân số”: Phần thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ - những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội Mức đầu

tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động

Trang 20

của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội

- Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhằm phát triển toàn diện con người Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng tương xứng Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp

do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu

- Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh niên gặp nhiều khó khăn

- Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo Những năm gần đây, quốc tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách việc làm và xoá đói giảm nghèo Xuất phát

từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, người có công, trợ giúp

xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu

- Thứ hai, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức

sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do

nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực

có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải

Trang 21

có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội, sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần

Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay, sức

khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của

trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

- Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học,

trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn

kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản

lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không

có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà

có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên

- Thứ tư, đạo đức và phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong

yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo

Trang 22

đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả

ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động

1.2 Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức Đi sâu vào nội

Trang 23

dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù ở giác

độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức

để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động,…Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo

để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó

- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,

bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp

- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan tâm

Trang 24

- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách nhân sự khác

- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ doanh nghiệp

- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể

- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình

có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động

- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn

để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động

- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức

Trang 25

1.2.1.2 Khái niệm hiệu quả nguồn nhân lực

Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ bản như sau:

- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân

lực được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động

Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp

đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận

- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử

Trang 26

dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động

Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng Trong khi các yếu

tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ

lệ tăng các yếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại

1.2.2 Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực

Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức Từ đó mà tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong lao động sản xuất

Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các doanh nghiệp khác nhau Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm

Trang 27

trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người Tuy nhiên, có chỗ lại

bổ sung cho nhau Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác,

sử dụng vào quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

* Trường phái cổ điển (tổ chức lao động):

Người đứng đầu trường phái này là Federich Taylor (1856-1915), một

kỹ sư người Mỹ Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số người khác “Con người được coi như một công cụ lao động” - Quan niệm này lưu hành rộng rãi vào cuối thế kỷ XIX khi các chủ doanh nghiệp theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động trong ngày có khi tới 16 giờ

Trường phái này có quan điểm về người lao động như sau:

- Đa số con người bản chất không muốn làm việc

- Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được

- Ít người có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự quản lý và tự kiểm tra

* Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)

Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Mayo, Kogers… Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo, họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các qui luật chi phối thái độ cư xử của của con người khi họ làm việc Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ

Quan điểm của trường phái này về con người như sau:

- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng

- Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như những con người

- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền Nhà quản lý cần thấy điều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc

Trang 28

* Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)

Trường phái này bao gồm ( Drucker, Chandler, Lawerncev), quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:

- Bản chất con người không phải không muốn làm việc Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các mục tiêu đó

- Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện

đang đòi hỏi

Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt, do chủ thể và khách thể quản lý có sự tương đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh những vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị Do đó, không thể dập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổ chức nào Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và

sử dụng các ưu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm

và đặc điểm của tổ chức

Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường phái, tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có chọn lọc Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ những điểm sau:

- Tôn trọng và quý mến con người lao động

- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp

- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý - xã hội con người, làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

Trang 29

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế, luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống

Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay

1.3 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Sự cần thiết phải quản trị và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:

* Đối với doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức, con người thiết

kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót

Trang 30

Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực - như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức

* Đối với người lao động

Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động

có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất

và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động

Trang 31

* Đối với xã hội

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy, doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội

1.3.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực tác động tới hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

Trang 32

Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện

về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản lý nguồn nhân lực Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc có thể được kể đến như sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc

- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động

- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt động mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động

- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc

và là cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương

- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực hiện

- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc

có thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được

- An toàn lao động: Được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn

Trang 33

Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động

1.3.2.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung dưng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh

Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch,

Trang 34

chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác

1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)

* Quá trình tuyển mộ nhân lực

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn, trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài

* Quá trình tuyển chọn nhân lực

Đây là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản

mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Trang 35

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn

1.3.2.4 Công tác bố trí lao động

Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môi trường làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho nghỉ việc

* Định hướng

Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới, nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp; giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào làm việc tại tổ chức

Trang 36

* Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công

việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ

có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp hoặc có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí

làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn,

có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm

bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động

Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc

thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế

Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao

động với doanh nghiệp, thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (Giảm quy mô sản xuất, tái cơ cấu sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…), hoặc xuất phát từ phí người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của người lao động), hoặc hưu trí

Trang 37

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động

1.3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động, tuỳ thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp

mà hình thức thể hiện ở các dạng khác nhau Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên Nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức trong đó tình hình thực hiện công việc của người lao động được đánh giá theo định kỳ với sự

sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì

nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Đánh giá thực hiện công việc không những mang

ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định Nó là cơ sở cho việc thực hiện các công tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực

và công tác thù lao lao động Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp

Trang 38

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc

1.3.2.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bễn vững

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác, đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

Trang 39

Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp

1.3.2.7 Hệ thống thù lao lao động

Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức bao gồm:

- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ

- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chia lợi nhuận)

- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…)

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi

về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định thù lao lao động: Thù lao lao động

là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên chuyển

Do đó, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần xem xét các tiêu thức: Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài, thù lao cố định hay biến

Trang 40

đổi, thù lao theo công việc hay thù lao theo nhân viên, thù lao theo công việc hay cá nhân người lao động, thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường, thù lao mang tính tài chính hay phi tài chính, trả lương công khai hay trả lương kín, quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung, thù lao khác nhau hay giống nhau Thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng quyết định đến sự thành bại của tổ chức Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thống thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.3.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm đến Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân

tố của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05 nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý; Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường; Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động; Nhóm điều kiện tâm lý xã hội; Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Các nhân tố điều kiện lao động thường có tác động có lợi tức là tạo điều kiện thuận lợi cho con người lao động trong quá trình lao động, hoặc các tác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi có khi còn nguy hiểm trong quá trình lao động, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người lao động Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động

là đưa hết các nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến sự vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại có thể tác động thúc đẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian của các giai đoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng và

Định dạng
Số trang	92
Dung lượng	1,21 MB

Tiêu đề	Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Hạ Long
Tác giả	Trần Anh Tuấn
Người hướng dẫn	PGS.TS. Trần Đình Thiên
Trường học	Đại Học Thái Nguyên
Chuyên ngành	Quản lý Kinh tế
Thể loại	Luận văn thạc sỹ
Năm xuất bản	2013
Thành phố	Thái Nguyên