Đào tạo và phát triển, Đánh giá năng lực kết quả thực hiện công việc, Lương, thưởng và đãi ngộ vật chất, Quy trình đào tạo nguồn nhân lực, Quy trình đánh giá nhân lực, Mục tiêu tiền lương, Đào tạo: là hoạt động diễn ra trong khoảng thời gian xác định của một tổ chức, nhằm giúp người lao động nắm rõ về kỹ năng và nghiệp vụ tại vị trí đảm nhận. Ngoài ra, hoạt động này còn giúp đội ngũ nhân viên bổ sung kiến thức còn thiếu để hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất. Là 1 quá trình trong đó con người tiếp nhận đc khả năng để hỗ trợ việc đạt đc các mục tiu của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động đào tạo có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về năng lực nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực. Từ đó nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.
Trang 1Đào tạo và phát triển:
Khái niệm:
Đào tạo: là hoạt động diễn ra trong khoảng thời gian xác định của một tổ chức, nhằm giúp người lao động nắm rõ về kỹ năng và nghiệp vụ tại vị trí đảm nhận Ngoài ra, hoạt động này còn giúp đội ngũ nhân viên bổ sung kiến thức còn thiếu để hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất Là 1 quá trình trong đó con người tiếp nhận đc khả năng để hỗ trợ việc đạt đc các mục tiu của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động đào tạo có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về năng lực nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực Từ đó nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp
Vai trò / tầm quan trọng:
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng
trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp
và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau:
+Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu quả công việc của người lao động
+Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ
+Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được
sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc
+Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Đối với mỗi cá nhân người lao động:
+ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động gắn bó hơn đối với tổ chức
+ tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại, đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động
+ giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động
Hình thức / phương pháp:
Dựa trên cách tổ chức đào tạo: đào tạo nội bộ và đào tạo từ bên ngoài
Trang 2+ đào tạo nội bộ: đào tạo tại nơi làm việc, giúp tiết kiệm chi phí gửi nhân viên đi đào tạo, tránh đc chi phí tuyển chọn nhà đào tạo bên ngoài
+ đào tạo từ bên ngoài: do một số nguyên nhân như: -có thể bớt tốn kém đối với lĩnh vực mà nguồn đào tạo nội bộ bị giới hạn, - không đủ thời gian để phát triển nội dung đào tạo nội bộ, - nhân viên nguồn nhân lực có thể không có mức năng lực cần thiết về nội dung, chủ đề cần đào tạo, - có nhiều lợi ích do nhân viên đc típ xúc với nhiều nhân viên, nhà quản trị của các công ty khác
Dựa trên phương pháp đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc
+ đào tạo tại nơi làm việc: là loại đào tạo phổ biến nhất tại mọi cấp tổ chức, thg đc thực hiện bởi các nhà quản trị, các nhân viên khác,
-đào tạo hướng dẫn công việc
- kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
- thực tập sinh
- thực tập viên
- luân phiên công việc
+ đào tạo ngoài nơi làm việc:
-đào tạo tại lớp và hội thảo
- đào tạo ngoài trời
- đào tạo qua phương tiện
- đào tạo từ xa
Quy trình:
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực:
B1: Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đây là khâu đầu tiên trong quy trình nhằm xác định xem với tình trạng hiện tại của doanh nghiệp thì việc đào tạo có cần thiết hay không Công tác phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện bởi rất nhiều bên liên quan như quản lý các cấp, các chuyên gia đào tạo và người trực tiếp nắm giữ công việc
B2: Xác định mục tiêu đào tạo
Bước tiếp theo là chuyển hóa những nhu cầu tồn tại ở trên thành các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được Các mục tiêu này sẽ là kim chỉ nam định hướng cho các nỗ lực đào tạo và là căn cứ để đánh giá kết quả sau khi hoàn thành chương trình đào tạo
B3: Xây dựng kế hoạch đào tạo
Có thể nói đây là bước quan trọng nhất, quyết định sự thành công của chương trình đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm rất nhiều khâu từ lên ý tưởng cho đến quyết định phương pháp đào tạo Để xây dựng được một bản kế hoạch đầy đủ, chi tiết, cần thực hiện những công tác sau
B4: Triển khai đào tạo
Trang 3Công việc tiếp theo là tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra Trong quá trình triển khai đào tạo cần chú ý theo dõi phản ứng của học viên để có kế hoạch điều chỉnh nếu cần thiết
B5: Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực là đánh giá, nghiệm thu kết quả
Ví dụ minh họa:
Chương trình đào tạo, phát triển nhân sự tại Techcombank:
Techcombank trang bị cho nhân sự “vũ khí” để họ chiến đấu Đó là quy trình và hệ thống ngày càng được cải tiến giúp họ tăng năng suất; đào tạo để nâng tầm năng lực cá nhân của họ, giúp họ thành công
Techcombank đã phá bỏ lối mòn cũ kỹ là cứ đào tạo, mà không đo đếm được đầu
ra, cân đong được tác động Techcombank xây dựng từng khung năng lực, gắn liền với yêu cầu của vị trí công việc
Trước khi đào tạo nhân sự về một mảng hoạt động nào đó,ngân hàng đều nhìn lại, đánh giá công việc theo định hướng mới, cho nhân viên biết họ cần nắm giữ những
gì, cần có kỹ năng gì, đảm bảo khi nhân viên được đào tạo những năng lực ấy, họ
sẽ chắc chắn đạt được mục tiêu
Trong năm 2015-2016, Techcombank đã triển khai 130 lớp học (trực tiếp và trực tuyến) cho 2.340 cán bộ direct sales (tương ứng với 6.021 lượt học) Trong giai đoạn 2, kết quả thi năng lực đầu ra đạt 90,20%, tăng 20,27% so với điểm thi đầu vào (75%)
Bên cạnh với việc đào tạo trên lớp học, tại Techcombank đào tạo trong thực tiễn công việc là yêu cầu bắt buộc đối với các các bộ quản lý
Đánh giá năng lực / kết quả thực hiện công việc:
Khái niệm:
Là quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của họ hịu quả thế nào khi so sánh với 1 tập hợp các tiu chuẩn, đánh giá kết quả dùng để thiết lập mức lương, phản hồi về thành quả, xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên
Vai trò / tầm quan trọng:
+ đo lường thành quả với mục đích phát hiện những ưu điểm để khuyến khích, công nhận hoặc thưởng, cũng như phát hiện những khuyết điểm để chỉnh sửa, thay đổi hoặc ra quyết định kỹ luật nhân viên, cũng là căn cứ ra quyết định đề bạt hoặc cho nghỉ việc
+ phát triển tiềm năng nhân viên, xác định tiềm năng, hoạch định cơ hội và định hướng phát triển cho nhân viên
Phương pháp đánh giá:
+ phương pháp xếp hạng: pp đánh giá đơn giản nhất, nhà quản trị sẽ cho điểm mức thành quả nhân viên trên 1 biểu mẫu
Trang 4Ưu điểm
Phù hợp với đánh giá mức độ khái quát
Phương pháp này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa
Nhược điểm
Tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa và cụ thể hóa
Mang tính chủ quan của nhà quản lý cao
+ phương pháp so sánh: so sánh thành quả giữa các nhân viên làm cùng công việc, gồm có các kỹ thuật: xếp hạng, phân bố thành quả
Ưu điểm:
Giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp được dễ dàng hơn Giúp nhà quản trị có thể thấy rõ năng lực thực sự của nhân viên trong cặp
Làm cho nhân viên nỗ lực hết mình thực hiện công việc để có điểm tốt nhất
Là công cụ hiệu quả để tiến hành động viên, khuyến khích nhân viên nâng cao tay nghề
Nhược điểm:
Người đánh giá có thể bị tác động hào quang (xấu hoặc tốt) đối với nhân viên Người đánh giá không hiểu rõ bản chất của việc đánh giá, hoặc không được tự tin trong việc đánh giá của mình
Nhân viên bị đánh giá chất lượng công việc thấp dễ nảy sinh tâm lý bất mãn nếu không được người đánh giá động viên, khuyến khích
+ phương pháp tường thuật:đòi hỏi viết bản thông tin đánh giá, liên quan các hồ sơ
và mô tả hoạt động nhân viên
Ưu điểm:
Đánh giá hầu hết các khía cạnh liên quan đến nhân viên
Kết quả phục vụ nhiều mục đích khác nhau
Quá trình đánh giá không bị giới hạn
Nhược điểm:
Không thể lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá
Thể hiện rất lớn tính chủ quan, thiên vị của người đánh giá
Tốn nhiều thời gian, chi phí và khó thực hiện
Đòi hỏi chuyên môn, kinh nghiệm của người đánh giá rất cao
Khó có thể sử dụng các thông tin tường thuật vào việc ra quyết định nhân sự
+ phương pháp quan sát hành vi: phương pháp dựa trên việc quan sát các hành vi thuộc công việc của nhân viên được sắp xếp theo thứ tự từ rất kém đến xuất sắc Nhà quản lý sẽ phải xác định hành vi của nhân viên thuộc loại đánh giá nào dựa trên tần suất, mức độ hoàn thành, thái độ của nhân viên trong khi thực hiện công việc
Ưu điểm
Thấy rõ được các hành vi của người được đánh giá
Trang 5 Giảm thiểu những sai lầm liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm
Nhược điểm
Xây dựng những thang điểm này thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc
Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua
Khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếu kém của mình
+ quản trị theo mục tiêu (MBO): xác định các mục tiu thành quả mà 1 cá nhân kỳ vọng có thể đạt được trong 1 khoảng thời gian thích hợp, các mục tiu đc rút ra từ các mục đích và mục tiu tổng thể của tổ chức, và thg dùng để đánh giá thành quả của các quản trị viên
Ưu điểm
Đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ
Có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên
Năng suất lao động cao
Phát huy được trí tuệ và năng lực làm việc của nhân viên
Tạo môi trường làm việc mang tính cạnh tranh
Thúc đẩy làm việc vì mục tiêu của nhân viên và của DN
Tối đa hoá nguồn lực DN và hạn chế lãng phí về thời gian
Nhược điểm
Nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai của ban quản trị
Khó triển khai đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam
Sự thay đổi của môi trường có thể tạo ra các lỗ hổng
Tốn kém thời gian
Cần môi trường nội bộ lý tưởng
Một số mục tiêu có tính ngắn hạn
Sự nguy hiểm của tính cứng nhắc do ngần ngại thay đổi mục tiêu
+ đánh giá bằng KPI: tập trung vào 1 số phương diện hoạt động, chủ yếu gắn với
cá nhân, thg đc đánh giá thg xuyên, nhằm đảm bảo nhân viên thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc Giúp các nhà quản trị ra quyết định nhanh hơn và có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên tốt hơn
Ưu điểm
Có thể được sử dụng rộng rãi, áp dụng được cho nhiều loại hình doanh nghiệp
Giúp công việc đánh giá được rõ ràng, chính xác
Nhân viên hiểu rõ việc mình cần làm, kết quả cần đạt được để phân bổ thời gian thực hiện hợp lý
Trang 6 KPI cung cấp các con số định lượng giúp đánh giá một cách chính xác, khách quan tỷ lệ hoàn thành công việc của nhân sự
Từ kết quả thực hiện KPI, ban lãnh đạo có căn cứ để tối ưu kỳ vọng cho từng vị trí giúp các cá nhân, phòng ban phát huy tối đa năng suất
Nhược điểm
Tốn thời gian để xây dựng được một bộ hồ sơ KPI hoàn chỉnh
Dễ nhầm lẫn về khái niệm và cách triển khai
KPI hạn chế tầm nhìn của nhân viên xoay quanh các nhiệm vụ cá nhân, phòng ban mà không nắm bắt được mục tiêu chung, rộng lớn của toàn bộ
tổ chức
Quy trình:
Bước 1: Thiết lập bộ tiêu chuẩn đánh giá công việc
Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá công việc tại bộ phận nhân viên là thiết lập
bộ tiêu chuẩn đánh giá công việc Bộ tiêu chuẩn này sẽ được sử dụng để làm cơ sở đánh giá hiệu suất thực tế của nhân viên So sánh kết quả thực tế của nhân viên với
bộ tiêu chuẩn, nhà quản lý sẽ biết rõ nhân viên đang đạt hiệu suất công việc như thế nào, có đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức hay không
Bước 2: Truyền đạt tiêu chuẩn với tất cả nhân viên
Bạn nên truyền đạt, chia sẻ với nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá công việc mà công ty mong muốn nhân viên đạt được Khi nhân viên hiểu rõ vai trò công việc, biết chính xác công ty đang kỳ vọng gì ở họ thì nhân viên sẽ nỗ lực đúng hướng, đạt hiệu suất, hiệu quả công việc cao hơn
Bước 3: Xác định hiệu suất thực tế của nhân viên
Ở bước 3 trong quy trinh đánh giá công việc này, bạn sẽ bắt đầu đánh giá và xác định hiệu suất thực tế của nhân viên Đây là phần khó nhất trong quy trình đánh giá công việc
Để xác định hiệu suất thực tế của nhân viên bạn sẽ cần đảm bảo quá trình theo dõi liên tục kết quả công việc trong suốt cả chu kỳ đánh giá (3/6/12 tháng) Việc theo dõi hiệu suất nhân viên nên được tiến hành suốt cả chu kỳ đánh giá chứ không phải chỉ được tiến hành trong khoảng 1 – 2 tuần trước kỳ đánh giá
Trang 7Bước 4: So sánh với bộ tiêu chuẩn công việc
Sau khi đã xác định được hiệu suất thực tế của nhân viên, bạn hãy tiến hành so sánh hiệu suất thực tế với bộ tiêu chuẩn công việc Điều này sẽ giúp bạn xác định được nhân viên đang thực hiện công việc đạt hay không đạt so với kỳ vọng của công ty
Bước 5: Thảo luận về kết quả
Mục đích của bước số 5 – thảo luận về kết quả này là nhằm giúp giải quyết các vấn
đề trong công việc nhân viên gặp phải Từ đó, nhà quản lý có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, gia tăng động lực làm việc, hiệu suất, hiệu quả làm việc của nhân viên
Bước thảo luận về kết quả này cũng là cơ hội để nhà quản lý và nhân viên cùng chia sẻ các góc nhìn về kết quả làm việc của nhân viên Từ đó, nhân viên sẽ hiểu rõ kết quả đánh giá, tránh các xung đột hay vướng mắc có thể phát sinh
Bước 6: Đưa ra quyết định
Sau khi các lãnh đạo phòng ban đã thảo luận về kết quả với nhân viên, quy trình đánh giá sẽ tiếp tục với bước đưa ra quyết định
Ở bước này, quy trình sẽ được thực hiện với cuộc thảo luận để bộ phận nhân sự tham mưu, góp ý và ban lãnh đạo đưa ra các quyết định khen thưởng, thăng chức, cách chức, chuyển đổi vị trí công việc…
Ví dụ minh họa:
Tại Vinamilk:
Vinamilk lựa chọn phương pháp đánh giá xếp hạng Việc đánh giá đc thực hiện định kỳ, mỗi năm 1 lần Người đánh giá phải xác định xem hành vi của nhân viên thuộc loại nào trong các hành vi được mô tả Các yếu tố đc lựa chọn để đánh giá gồm 2 loại:
+ Các đặc tính liên quan đến công việc:
-Chất lượng công việc vượt tiu chuẩn
- chất lượng chưa đạt yêu cầu
- Hoàn thành công việc ở chất lượng cao nhưng còn ít lỗi nhỏ
+ Các đặc tính liên quan đến hành vi cá nhân:
-Các nhân viên trong phòng làm việc thường xuyên giúp đỡ nhau
Trang 8- có tinh thần sáng tạo
- Xử lý nhanh nhẹn các sự cố
- Thiếu tinh thần trách nhiệm
Tùy thuộc vào phòng ban mà công ty có những yếu tố đánh giá phù hợp
Sau đó cty tính tổng điểm đánh giá:
Hoàn thành xuất sắc (45-50 điểm)
Hoàn thành tốt (35-45)
Hoàn thành (25-35)
Chưa hoàn thành (15-25)
Không hoàn thành (dưới 15)
Lương, thưởng và đãi ngộ vật chất:
Khái niệm:
Lương: là sự trả công hay thu nhập, biểu hiện bằng tiền, được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động bằng pháp luật
Thưởng: là số tiền thưởng tại 1 thời điểm ngoài lương có thể tính theo phần trăm lương Có thể dùng để thưởng nhân viên cho việc đóng góp ý tưởng, phát triển kỹ năng, đạt đc chứng chỉ chuyên môn, thưởng đc cấp khi đạt được các mục tiu của cá nhân, tổ chức
Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp
Vai trò / tầm quan trọng:
+ Vai trò quan trọng nhất của tiền lương là làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động bởi người lao động đi làm cốt là để nhận được một khoản thù lao để tạo ra thu nhập và sử dụng nó để trang trải cuộc sống Đồng thời, đối với doanh nghiệp tiền lương là khoản chi phí mà doanh nghiệp cần phải chi trả cho người lao động vì
họ đã góp phần tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp
+ Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc
+ Đãi ngộ nhân sự là cách tạo điều kiện để nhân viên được nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc với hiệu quả cao nhất
+ Đãi ngộ nhân sự cũng là cách đảm bảo sự ổn định chất lượng nhân sự cho doanh nghiệp
+ Đãi ngộ nhân sự cũng là cách nâng cao năng lực quản trị nhân sự của doanh nghiệp
Trang 9+ Thông qua các hoạt động đãi ngộ nhân sự sẽ góp phần tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp, uy tín cho thương hiệu doanh nghiệp
Mục tiêu tiền lương:
+ đề nhằm thu hút nhân viên Bởi lẽ những người lao động đi tìm việc thường
không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họ thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của công việc Do đó, khi người sử dụng lao động đưa ra mức lương đề nghị khi tuyển dụng đó là một trong các yếu tố cơ bản để người lao động khi đi ứng tuyển quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không, lương càng cao càng có khả năng thu hút nhân viên giỏi
+ duy trì những nhân viên giỏi Trong quan hệ lao động thông thường thì những
người lao động gỏi thì ngoài việc họ cần có mức lương cao thì người sử dụng lao động còn phải thực hiện công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi người lao động không công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy: khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời
bỏ doanh nghiệp Tính công bằng được thể hiện trong quan hệ này là: Phân công công việc, đánh giá mức độ thực hiện công việc; Không phân biệt giới tính, dân tộc; Màu da, nguồn gốc gia đình,…
+ kích thích, động viên nhân viên
+ đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: dưới góc độ pháp lý của Luật Lao động thì việc người sử dụng lao động thực hiện chi trả tiền lương cho người lao động là một quy định rất phù hợp khi người lao động đã bỏ ra rất nhiều công sức và chất xám
để đem về những sản phẩm có lợi nhuận cao
Ví dụ minh họa:
Techcombank:
Trong năm 2022, tổng cộng hơn 6.515 tỷ đồng đã được ngân hàng này dùng để trả lương, phụ cấp và thu nhập khác cho nhân viên trên toàn hệ thống
Techcombank, số lượng nhân sự làm việc trên toàn hệ thống (bao gồm ngân hàng
mẹ và 3 công ty con) tính đến cuối năm 2022 là 12.339 người Bình quân, mỗi người lao động tại Techcombank thu nhập 43 triệu đồng/tháng, tương đương 528 triệu đồng trong năm 2022, tăng 2,5% so với năm trước đó, riêng lương là 37 triệu đồng/người/tháng
Techcombank là một trong những ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam áp dụng chương trình bảo hiểm phúc lợi cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong hệ thống ngân hàng của mình Với Techcombank Care, các nhân viên của Techcombank sẽ được bảo hiểm một cách toàn diện trước các rủi ro như tai nạn (24/24h); ốm đau, bênh tật; và kể cả trong trường hợp bị tử vong
Trang 10So sánh chế độ tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước và tư nhân:
Tính lương theo thời gian Doanh nghiêp có thể lựa
chọn trả lương theo công việc đươc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế không phụ thuộc vào hệ số mức lương.
Đơn vị để tính tiền lương là lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ, lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương Lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các nhân viên thuộc các ngành hoạt động có tính chất sản xuất.
+Tiền lương phải trả trong tháng = mức lương một ngày x số ngày làm việc thực tế trong tháng +Mức lương ngày = Mức lương tháng theo cấp bậc chức vụ x hệ số phụ cấp /26 ngày
+Mức lương giờ = Mức lương ngày/8 giờ Hình thức trả lương theo
sản phẩm Chế độ trả lương theo sảnphẩm trực tiếp cá nhân được
áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trinh lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất ) khi hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của
trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành Theo hình thức này căn cứ vào các sản phẩm công việc đã được nghiệm thu để xác định mức tiền lương phải thanh toán cho từng người từng vụ việc, từng hợp đồng Hình thức này thường được áp dụng với bộ phận làm trực tiếp.