HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN THỊ ANH PHƯƠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH LỰA CHỌN DOANH NGHIỆP LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN NĂM CUỐI VÀ SINH VIÊN MỚI TỐT NGHIỆP CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔN
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Bối cảnh nghiên cứu và lý do chọn đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang trên đà phát triển và hội nhập trong nền kinh tế mới, dẫn đến sự gia tăng số lượng doanh nghiệp Theo dữ liệu từ tháng 3 năm 2021, Thành phố Hồ Chí Minh có tới 450,472 doanh nghiệp đang hoạt động.
Theo cổng thông tin quốc gia về đăng ký doanh nghiệp cho biết trong 4 tháng đầu năm
Năm 2020, cả nước ghi nhận 37,596 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, với tổng số lao động đăng ký lên tới 315,731 người.
Trong 4 tháng đầu năm 2021, cả nước ghi nhận 44,166 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, tăng 17,5% so với cùng kỳ năm 2020 Tổng số lao động đăng ký của các doanh nghiệp mới đạt 340,265 người, tăng 7,8% so với năm trước Nhìn chung, số lượng doanh nghiệp thành lập và số lao động làm việc tại các doanh nghiệp đang có xu hướng gia tăng.
Hiện nay, có nhiều loại hình doanh nghiệp như doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần và công ty hợp doanh, mỗi loại hình đều có đặc điểm và phúc lợi riêng Doanh nghiệp nhà nước mang lại sự ổn định và an tâm cho sinh viên, đặc biệt là những người đang tìm kiếm công việc ổn định và chế độ hưu trí Ngược lại, doanh nghiệp tư nhân và các công ty cổ phần thường cung cấp mức lương cao hơn, cùng với các phúc lợi như thưởng lễ tết, nâng lương, bảo hiểm xã hội và các khoản phụ cấp khác Tuy nhiên, làm việc tại những doanh nghiệp này đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo và trình độ chuyên môn cao Sinh viên, với sự năng động và nhiệt huyết, là nguồn nhân lực quý giá cho doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế hội nhập hiện nay.
Sinh viên mới ra trường, đặc biệt là từ trường đại học Công Nghiệp, thường thiếu kinh nghiệm trong việc tìm kiếm việc làm và lựa chọn doanh nghiệp phù hợp Để tăng cơ hội việc làm, họ nên nộp hồ sơ vào những doanh nghiệp yêu cầu ứng viên có kỹ năng giao tiếp tốt, kiến thức chuyên môn vững vàng, cùng với thái độ và tinh thần làm việc tích cực.
Việc lựa chọn doanh nghiệp làm việc là một thách thức lớn đối với sinh viên chuẩn bị ra trường và mới tốt nghiệp Chọn đúng doanh nghiệp không chỉ giúp sinh viên phát triển bản thân mà còn giảm thiểu tình trạng nhảy việc do môi trường làm việc không phù hợp Vì lý do này, tác giả đã quyết định nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” cho báo cáo khóa luận tốt nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM nhằm đưa ra những gợi ý quản trị giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh là rất quan trọng.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
Để thu hút sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp từ trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, doanh nghiệp cần áp dụng các hàm ý quản trị hiệu quả Những chiến lược này không chỉ giúp tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn mà còn nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp trong mắt các ứng viên trẻ.
Câu hỏi nghiên cứu
Ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức lương và phúc lợi, cũng như danh tiếng của doanh nghiệp Các yếu tố này không chỉ quyết định sự hấp dẫn của công việc mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của sinh viên đối với công ty trong tương lai.
Mức độ tác động của các yếu tố đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh là rất quan trọng Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mức lương và phúc lợi, cũng như danh tiếng của doanh nghiệp Hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài trẻ, đồng thời hỗ trợ sinh viên trong việc đưa ra quyết định nghề nghiệp phù hợp.
Để thu hút sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp từ trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, doanh nghiệp cần áp dụng những chiến lược quản trị hiệu quả Điều này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo chuyên môn Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu mạnh mẽ và tạo ra các chương trình thực tập hấp dẫn, giúp sinh viên có trải nghiệm thực tế Việc tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm và kết nối với sinh viên cũng là cách hiệu quả để tăng cường sự quan tâm và thu hút nhân tài trẻ.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát là những sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp chưa có việc làm của trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này tập trung vào việc khảo sát ý kiến của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 02 đến tháng 05 năm 2021.
Ý nghĩa của đề tài
1.5.1 Ý nghĩa về mặt khoa học
Nghiên cứu này nhằm hệ thống hóa lý thuyết về ý định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn doanh nghiệp của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM.
1.5.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Nghiên cứu này đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp doanh nghiệp thu hút sinh viên từ trường này vào làm việc.
Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích dữ liệu
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp
Dựa trên nhiều quan điểm mà có các định nghĩa khác nhau về doanh nghiệp Chúng ta nhìn nhận dựa trên những quan điểm sau đây:
Theo D.Larua.A Caillat trong cuốn sách “Kinh tế doanh nghiệp”, doanh nghiệp được định nghĩa là một cộng đồng sản xuất của cải, trải qua quá trình sinh ra, phát triển, thành công và thất bại Doanh nghiệp có thể vượt qua những giai đoạn khó khăn, nhưng cũng có thể phải ngừng hoạt động hoặc thậm chí tiêu vong do những thách thức không thể vượt qua.
Theo điều 4.7 của Luật Doanh Nghiệp 2014, doanh nghiệp, hay còn gọi là doanh thương, là một tổ chức kinh tế có tên riêng, tài sản và trụ sở giao dịch ổn định Doanh nghiệp được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật với mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Theo khoản 2 điều 4 Luật doanh nghiệp 2005, kinh doanh được định nghĩa là việc thực hiện liên tục các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường với mục đích sinh lợi Do đó, doanh nghiệp được xem là tổ chức kinh tế vị lợi, mặc dù một số tổ chức doanh nghiệp có thể thực hiện các hoạt động không hoàn toàn nhằm mục tiêu lợi nhuận.
Doanh nghiệp được hình thành từ các yếu tố tổ chức, sản xuất, trao đổi và phân phối, tạo nên quy trình hoạt động của nó Tổ chức bao gồm các bộ phận quản lý, nhân sự và thương mại, sử dụng nguồn lực lao động, vốn, vật tư và thông tin để thực hiện quy trình sản xuất Sau khi hoàn thành sản xuất, doanh nghiệp tiến hành giao dịch thương mại nhằm mang lại lợi nhuận và phân phối tiền lương cho các nguồn lực trong yếu tố sản xuất.
Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế vị lợi, có tên và tài sản riêng, thực hiện quy trình sản xuất, cung ứng và tiêu thụ trên thị trường nhằm mục đích lợi nhuận Nó có tư cách pháp nhân với các đặc điểm như tính hợp pháp, tổ chức và hoạt động kinh doanh lâu dài, cung cấp dịch vụ cho người tiêu dùng Dù được định nghĩa rộng rãi hay hẹp, doanh nghiệp chủ yếu được hiểu là một tổ chức kinh tế với mục tiêu chính là kinh doanh.
2.1.1.2 Các loại hình doanh nghiệp
Doanh nghiệp tư nhân (DNTN) theo Luật Doanh nghiệp 2014 là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ, chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản cá nhân cho mọi hoạt động của doanh nghiệp DNTN không được phát hành chứng khoán và mỗi cá nhân chỉ được thành lập một DNTN Chủ DNTN không được đồng thời là chủ hộ kinh doanh hoặc thành viên công ty hợp danh Ngoài ra, DNTN không có quyền góp vốn thành lập hoặc mua cổ phần, phần vốn góp trong công ty hợp danh, công ty TNHH hoặc công ty cổ phần.
Theo Luật Doanh nghiệp năm 2014, chỉ những doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ mới được xem là doanh nghiệp nhà nước (DNNN) Điều này dẫn đến việc hạn chế số lượng DNNN và mở rộng thành phần doanh nghiệp không còn bị ràng buộc bởi “cơ chế Nhà nước”.
Công ty TNHH là một trong ba loại hình doanh nghiệp phổ biến nhất tại Việt Nam, bên cạnh CTCP và DNTN Công ty TNHH có tư cách pháp nhân từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp (GCNĐKDN), với chủ sở hữu và công ty là hai thực thể pháp lý riêng biệt Theo quy định pháp luật, công ty TNHH chịu trách nhiệm hữu hạn, nghĩa là các thành viên chỉ chịu trách nhiệm về nợ và nghĩa vụ tài sản trong phạm vi số vốn đã cam kết góp Đặc biệt, công ty TNHH không có quyền phát hành cổ phần để huy động vốn.
Việc chuyển nhượng vốn góp của thành viên công ty TNHH bị hạn chế, với ưu tiên chuyển nhượng cho các thành viên khác trong công ty Ngoài ra, trên bảng hiệu, hóa đơn chứng từ và các giấy tờ giao dịch khác, cần ghi rõ tên công ty.
Theo Luật Doanh nghiệp 2014, công ty TNHH được phân thành hai loại dựa trên quy mô và số lượng chủ sở hữu, bao gồm Công ty TNHH hai thành viên trở lên và Công ty TNHH một thành viên.
Công ty cổ phần (CTCP) là một loại hình doanh nghiệp với các đặc điểm chính sau: vốn điều lệ được chia thành nhiều cổ phần, cổ đông có thể là tổ chức hoặc cá nhân với số lượng tối thiểu là ba và không giới hạn tối đa Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về nợ và nghĩa vụ tài sản trong phạm vi vốn đã góp, đồng thời có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần, trừ một số trường hợp nhất định CTCP có tư cách pháp nhân từ khi được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp và có quyền phát hành cổ phần để huy động vốn.
Công ty hợp doanh (CTHD) là một loại hình doanh nghiệp có ít nhất hai thành viên hợp danh, cùng nhau kinh doanh dưới một tên chung Các thành viên hợp danh phải là cá nhân và chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về các nghĩa vụ của công ty, trong khi thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm trong phạm vi số vốn đã góp CTHD có tư cách pháp nhân từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp (GCNĐKDN) và không được phát hành bất kỳ loại chứng khoán nào.
Công ty trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp tư nhân và công ty cổ phần là ba loại hình doanh nghiệp phổ biến nhất tại Việt Nam hiện nay, trong khi công ty hợp doanh lại ít được ưa chuộng.
Theo Bird (1988), ý định được định nghĩa là trạng thái tâm lý mà trong đó cá nhân tập trung sự chú ý vào một đối tượng hoặc mục tiêu cụ thể nhằm đạt được kết quả có ý nghĩa Do đó, ý định thể hiện mong muốn thực hiện một hành vi cụ thể của cá nhân.
Theo Ajzen (1991), ý định là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi, phản ánh mức độ sẵn sàng và nỗ lực của một người trong việc thực hiện hành vi Ý định giúp đánh giá khả năng thực hiện hành vi, với việc người có ý định mạnh mẽ sẽ có khả năng cao hơn trong việc tham gia vào hành vi đó.
Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Lý thuyết hành động hợp lý 1975 ( Theory of reasoned Action-TRA)
Học thuyết hành động hợp lý (TRA), được phát triển bởi Martin Fishbein và Icek Ajzen vào năm 1967, dựa trên các nghiên cứu trước đó về tâm lý học xã hội, mô hình thuyết phục và lý thuyết thái độ.
Thuyết này nhằm dự đoán hành vi thực tế của cá nhân dựa trên thái độ và ý định hành vi trước đó của họ Mô hình được trình bày rõ ràng để thể hiện mối liên hệ giữa các yếu tố này.
Hình 2 1: Mô hình Thuyết hành động hợp lý (TRA) của Fishbein và Ajzen (1975)
Sự thúc đẩy làm theo ý muốn của những người ảnh hưởng
Niềm tin đối với những thuộc tính sản phẩm
Chuẩn chủ quan Đo lường niềm tin đối với những thuộc tính của sản phẩm
Niềm tin về những người ảnh hưởng sẽ nghĩ rằng tôi nên hay không nên mua sản phẩm
Các thành phần trong mô hình TRA bao gồm:
Hành vi là những hành động có thể quan sát được của một đối tượng, được xác định bởi ý định hành vi Ý định hành vi phản ánh khả năng chủ quan của đối tượng trong việc thực hiện một hành động, và có thể coi là một dạng đặc biệt của niềm tin.
Thái độ là yếu tố quan trọng theo thuyết hành động hợp lý, quyết định ý định hành vi của con người Nó phản ánh cách mà một người cảm nhận về một hành vi cụ thể, bao gồm niềm tin và sự đánh giá liên quan đến hành vi đó Thái độ có thể được phân loại thành tích cực, tiêu cực hoặc trung tính (Fishbein & Ajzen, 1975).
Chuẩn chủ quan được định nghĩa là nhận thức của cá nhân về hành vi nên hoặc không nên thực hiện, dựa trên những người tham khảo quan trọng trong cuộc sống của họ (Fishbein & Ajzen, 1975) Nó có thể được đo lường thông qua các mối quan hệ với người tiêu dùng, được xác định bởi niềm tin chuẩn mực về việc thực hiện hành vi và động lực cá nhân để phù hợp với những mong đợi đó (Fishbein).
Thuyết hành động hợp lý (TRA) do Ajzen (1975) phát triển nhằm giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của con người Thuyết này dự đoán hành vi của cá nhân dựa trên thái độ và ý định hành vi đã có trước đó Các cá nhân sẽ hành động dựa trên những kết quả mà họ kỳ vọng khi thực hiện hành vi đó.
Thuyết hành động hợp lý TRA có nhược điểm trong việc dự đoán hành vi của người tiêu dùng khi không xem xét các yếu tố xã hội, điều này có thể ảnh hưởng quyết định đến hành vi cá nhân Các nghiên cứu của Grandon & Peter P Mykytyn (2004) và Werner (2004) chỉ ra rằng yếu tố xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi tiêu dùng.
2.2.2 Lý thuyết hành vi dự định 1991 ( The Theory of Planning Behaviour-TPB)
Thuyết hành vi dự định (TPB) được phát triển từ lý thuyết hành vi hợp lý (Ajzen và Fishbein, 1975) nhằm khắc phục những hạn chế của lý thuyết trước đó, vốn cho rằng hành vi con người hoàn toàn do kiểm soát lý trí Theo TPB, Ajzen cho rằng hành vi con người là kết quả của dự định thực hiện hành vi và khả năng kiểm soát của họ Mô hình của lý thuyết hành vi có kế hoạch được trình bày như sau:
Hình 2.2: Mô hình lý thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen 1991
Theo mô hình lý thuyết hành vi dự định (TPB), động cơ hay ý định là yếu tố chính thúc đẩy hành vi, được hình thành từ ba yếu tố cơ bản: thái độ, chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận Ajzen (1991) đã bổ sung yếu tố kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TPB, trong khi hai yếu tố còn lại đã được trình bày trong mô hình TRA Do đó, bài viết sẽ tập trung vào việc giải thích thêm về yếu tố kiểm soát hành vi cảm nhận.
Nhận thức kiểm soát hành vi, theo Ajzen (1991), liên quan đến sự tự tin của cá nhân trong việc thực hiện hành vi và các điều kiện thuận lợi để thực hiện hành vi đó.
Nhận thức của cá nhân về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện hành vi cụ thể phụ thuộc vào nguồn lực và cơ hội sẵn có Ajzen cho rằng yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi ảnh hưởng trực tiếp đến xu hướng thực hiện hành vi Nếu cá nhân có nhận thức chính xác về mức độ kiểm soát của mình, thì kiểm soát hành vi cũng có thể dự đoán hành vi Khái niệm này liên quan đến sự tự chủ.
Chuẩn chủ quan Xu hướng hành vi
Mô hình TPB được coi là ưu việt hơn mô hình TRA trong việc dự đoán và giải thích hành vi tiêu dùng trong cùng một bối cảnh nghiên cứu Điều này là do TPB khắc phục nhược điểm của TRA bằng cách bổ sung yếu tố kiểm soát hành vi cảm nhận.
Nhược điểm : Mô hình TPB có một số hạn chế trong việc dự đoán hành vi (Werner, 2004)
Các hạn chế đầu tiên ảnh hưởng đến ý định hành vi bao gồm thái độ, chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận (Ajzen, 1991) Thứ hai, có thể tồn tại một khoảng thời gian đáng kể giữa việc đánh giá ý định và hành vi thực tế (Werner, 2004), trong đó ý định của cá nhân có thể thay đổi Cuối cùng, mô hình TPB dự đoán hành động dựa trên các tiêu chí nhất định, nhưng không phải lúc nào cá nhân cũng hành xử theo những tiêu chí này (Werner, 2004).
Thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) cung cấp một cái nhìn toàn diện hơn so với thuyết lý thuyết hành vi (TRA) Trong khi TRA chỉ dựa vào hai yếu tố là "thái độ" và "chuẩn chủ quan", những yếu tố này không đủ để giải thích đầy đủ hành động và hành vi của cá nhân.
Các nghiên cứu ứng dụng có liên quan
2.3.1 Nghiên cứu ứng dụng trong nước
2.3.1.1 Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi ( 2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước Đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” được tác giả Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi nghiên cứu vào năm 2009 Từ những cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của Timothy A Judge và các cộng sự (1994), kết hợp các nghiên cứu của David
G Allen, Raj V Mahto và Robert F Otondo (2007) và Levon T Esters và Blannie E Bowen (2005) Mô hình đề xuất bao gồm 8 yếu tố như sau: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức, (3) Chính sách và môi trường tổ chức, (4) Mức trả công và hình thức trả công, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Sự thay đổi/ thách thức trong công việc, (7) Gia đình và bạn bè, (8) Thông tin tuyển dụng Mô hình được trình bày cụ thể như sau:
Hình 2.3: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại DNNN
Nguồn: Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu trên 253 mẫu, tập trung vào đối tượng là lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học tại TP Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng
Mô hình đề xuất gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước, được sắp xếp theo thứ tự từ mạnh đến yếu: Thương hiệu và uy tín tổ chức, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, Gia đình và bạn bè, Chính sách và thông tin tuyển dụng, Chính sách và môi trường tổ chức, Hình thức trả công, và Mức trả công Nghiên cứu cho thấy tất cả 8 yếu tố này đều có tác động tích cực đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước.
Uy tín và thương hiệu tổ chức
Sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức
Chính sách và môi trường tổ chức
Mức trả công và hình thức trả công
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thách thức trong công việc
Gia đình và bạn bè
Quyết định chọn công việc tại DNNN
Nhóm yếu tố nhân khẩu học:
- Loại hình DN đã hoặc đang làm việc
- Loại hình DNNN mong muốn làm việc
2.3.1.2 Nghiên cứu của Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái ( 2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên Nha Trang Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên Nha Trang” được tác giả Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái nghiên cứu vào năm 2014 Dựa trên các cơ sở lý thuyết marketing địa phương và các mô hình nghiên cứu trước của Trần Huỳnh Phương Trâm (2010), của Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2006), của Jennifer và Peter (2009) thì nhóm tác giả đã đề xuất 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên trường ĐHNT như sau: (1) Việc làm, (2) Đặc điểm riêng của địa phương, (3) Thông tin và quy trình tuyển dụng của địa phương, (4) Chính sách ưu đãi của địa phương, (5) Đặc điểm cá nhân, (6) Các cá nhân có ảnh hưởng Mô hình được trình bày cụ thể như sau:
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên trường ĐHNT
Nguồn: Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014)
Nhóm tác giả Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái đã tiến hành nghiên cứu trên 351 mẫu sinh viên tốt nghiệp từ trường Đại học Nha Trang Kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước, được sắp xếp theo thứ tự từ mạnh đến yếu: Đặc điểm cá nhân.
Việc làm Đặc điểm riêng của địa phương
Thông tin và quy trình tuyển dụng của địa phương Đặc điểm cá nhân
Các cá nhân có ảnh hưởng
Chính sách ưu đãi của địa phương
Quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên trường ĐHNT
Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc làm, chính sách ưu đãi, đặc điểm riêng của địa phương, thông tin và quy trình tuyển dụng, cùng với các cá nhân có ảnh hưởng đều tác động tích cực đến quyết định lựa chọn địa phương làm việc của sinh viên trường ĐHNT.
2.3.2 Nghiên cứu ứng dụng ngoài nước
2.3.2.1 Nghiên cứu của Timothy A Judge và Robert D Bretz (1994) về vai trò của hệ thống nguồn nhân lực trong quyết định lựa chọn công việc Đề tài: “Vai trò của hệ thống nguồn nhân lực trong quyết định lựa chọn công việc” được tác giả Timothy A Judge và Robert D Bretz nghiên cứu vào năm 1992 Dưới đây là mô hình đề xuất của tác giả gồm 6 yếu tố: (1) Mức lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Phần thưởng, (4) Chính sách công việc, (5) Hệ thống phúc lợi, (6) Hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt, cụ thể như sau:
Hình 2.5: Mô hình các yếu tố của hệ thống nguồn nhân lực tác động đến quyết định chọn công việc
Nguồn: Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992)
Nghiên cứu của Timothy A Judge và Robert D Bretz trên 76 mẫu sinh viên từ các khóa học nguồn nhân lực tại hai trường đại học lớn ở Hoa Kỳ đã chỉ ra 6 yếu tố quan trọng trong mô hình.
Phần thưởng Quyết định chọn công việc
Hệ thống quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc theo thứ tự từ mạnh đến yếu, bao gồm: phần thưởng, mức lương, cơ hội thăng tiến, chính sách công việc, hệ thống phúc lợi và quy tắc hoạt động linh hoạt Nghiên cứu cho thấy cả 6 yếu tố này đều tác động tích cực đến quyết định lựa chọn công việc.
2.3.2.2 Nghiên cứu của Allen, Mahto và Otondo (2007) về ảnh hưởng của thông tin, thương hiệu tổ chức, thái độ đối với một trang web về sự thu hút ứng viên Đề tài: “Tuyển dụng dựa trên web: Ảnh hưởng của thông tin, thương hiệu tổ chức và thái độ đối với một trang web về sự thu hút ứng viên” được nhóm tác giả Allen, Mahto và Otondo nghiên cứu vào năm 2007 Dưới đây là mô hình đề xuất của tác giả gồm 5 yếu tố:
Để hiểu rõ về tổ chức, cần chú ý đến các yếu tố như hình ảnh tổ chức, thông tin công việc và thông tin tổ chức Hai yếu tố trung gian quan trọng là thái độ đối với trang web và thái độ đối với tổ chức, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc.
Hình 2.6: Mô hình ảnh hưởng của thông tin, thương hiệu tổ chức, thái độ đối với một trang web về sự thu hút ứng viên
Sự hiểu biết rõ về tổ chức
Thái độ đối với tổ chức
Thái độ đối với trang web
Thông tin tổ chức Ý định làm việc Thương hiệu tổ chức
Nghiên cứu được thực hiện trên 814 mẫu sinh viên đại học và tốt nghiệp khóa học kinh doanh tại một trường đại học lớn phía Nam, cho thấy ba yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc: Hình ảnh tổ chức, Thông tin tổ chức và Thông tin công việc Cả ba yếu tố này đều tác động tích cực đến ý định làm việc Đặc biệt, "Thái độ đối với trang web" có ảnh hưởng tích cực đến "Thái độ đối với tổ chức", và "Thái độ đối với tổ chức" cũng tác động tích cực đến "Ý định làm việc".
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thông qua việc nghiên cứu thuyết hành động hợp lý TRA (1975) và lý thuyết hành vi dự định TPB (1991), cùng với các kết quả từ các nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009), Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014), Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992), và Allen et al (2007), tác giả đã xác định và kế thừa 6 yếu tố quan trọng: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) Thương hiệu và uy tín doanh nghiệp; (3) Mức trả công và hình thức trả công; (4) Quy trình và thông tin tuyển dụng; (5) Chính sách và môi trường làm việc; (6) Sự thách thức và thay đổi trong công việc.
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu đã tham khảo
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi
Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái
Cơ hội đào tạo, thăng tiến X X
Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp X X
Mức trả công và hình thức trả công X X
Quy trình, thông tin tuyển dụng X X
Chính sách và môi trường làm việc X X
Sự thách thức/ thay đổi trong công việc X X X
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức X Ảnh hưởng từ người thân, bạn bè X X Đặc điểm riêng của địa phương X
Chính sách ưu đãi của địa phương X
Thông tin công việc và thông tin tổ chức X
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Cơ hội đào tạo, thăng tiến: Kế thừa yếu tố này của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi
Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) chỉ ra rằng yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp Tương tự, nghiên cứu của Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992) cũng cho thấy yếu tố này có tác động đến sự lựa chọn công việc của cá nhân.
Tác giả nhấn mạnh rằng yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có thể ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp của người lao động.
Thương hiệu và uy tín doanh nghiệp là yếu tố quan trọng được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), cũng như từ Allen, Mahto, Otondo (2007) Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong mô hình nghiên cứu của Trần.
Nghiên cứu của Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cho thấy thương hiệu và uy tín doanh nghiệp ảnh hưởng đến quyết định làm việc của nhân viên Tương tự, Allen et al (2007) cũng chỉ ra rằng yếu tố này có vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Do đó, tác giả kế thừa những yếu tố này để xem xét và hy vọng rằng chúng sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.
Mức trả công và hình thức trả công có ảnh hưởng đáng kể đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp, như được chỉ ra trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng như của Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992) Cả hai nghiên cứu đều nhấn mạnh rằng yếu tố thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn công việc của cá nhân.
Vì vậy tác giả kế thừa yếu tố thu nhập với hi vọng nó cũng sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc
Quy trình và thông tin tuyển dụng là yếu tố quan trọng được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), cũng như từ Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014) Nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng quy trình và thông tin tuyển dụng ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp và lựa chọn địa phương làm việc Do đó, tác giả hy vọng rằng yếu tố này cũng sẽ tác động tích cực đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của người lao động.
Chính sách và môi trường làm việc là yếu tố quan trọng được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng như của Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992) Cả hai nghiên cứu đều chỉ ra rằng yếu tố này ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp và lựa chọn công việc Do đó, tác giả hy vọng rằng môi trường làm việc sẽ có tác động tích cực đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của người lao động.
Yếu tố thách thức và thay đổi trong công việc được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng như Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992) vì nó ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp và lựa chọn công việc Tác giả hy vọng rằng tính chất công việc sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.
Mối liên hệ của các yếu tố và ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc được thể hiện qua mô hình sau:
Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học.
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức của người tìm việc về khả năng phát triển trong tổ chức.
Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp
Theo Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), uy tín tổ chức được định nghĩa dựa trên quan điểm của Scott Highouse (2003), cho rằng uy tín này phản ánh danh tiếng mà tổ chức xây dựng trong lòng công chúng Danh tiếng này có ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút ứng viên Thương hiệu tổ chức bao gồm hai thành phần chính.
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp
Mức trả công và hình thức trả công Ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc Quy trình, thông tin tuyển dụng
Sự thách thức/ thay đổi trong công việc Chính sách và môi trường làm việc
Sự phổ biến của tổ chức bao gồm việc nhận diện và ghi nhớ tên tổ chức trong tâm trí người tìm việc, trong khi hình ảnh tổ chức liên quan đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng về thương hiệu trong trí nhớ của họ (Collins & Stevens, 2002; Keller, 1993).
Mức trả công và hình thức trả công
Mức trả công bao gồm lương, thưởng và phụ cấp, phản ánh nhận thức của người kiếm việc về thu nhập từ tổ chức Người tìm việc luôn mong muốn hiểu rõ các thành phần liên quan đến mức trả công trong tổ chức.
Quy trình, thông tin tuyển dụng
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) đã kế thừa yếu tố “quy trình, thông tin tuyển dụng” từ Rynes (1991), nhấn mạnh rằng quyết định nộp đơn vào tổ chức của người tìm việc thường phụ thuộc vào ấn tượng về sự thu hút của tổ chức Đặc biệt, với một lượng thông tin ban đầu hạn chế, các ứng viên thường dựa vào cảm nhận và thái độ của họ đối với tổ chức để quyết định nộp đơn.
Chính sách và môi trường làm việc
Các giả thuyết nghiên cứu
2.5.1 Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) chỉ ra rằng nhận thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến sự thu hút của tổ chức đối với người tìm việc Cụ thể, khi người tìm việc cảm nhận rằng có nhiều cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, họ sẽ có xu hướng mong muốn làm việc cho tổ chức đó hơn Điều này cho thấy rằng yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) tác động tích cực đến quyết định lựa chọn công việc.
Trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến quyết định chọn công việc tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN) Tác giả đã đưa ra giả thuyết H1, cho rằng yếu tố này cũng tác động tích cực đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc Giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H1: Cơ hội đào tạo, thăng tiến có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên
2.5.2 Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp
Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) chỉ ra rằng thương hiệu và uy tín của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến quyết định lựa chọn công việc tại doanh nghiệp nhà nước Bên cạnh đó, nghiên cứu của Allen et al (2007) cũng cho thấy hình ảnh doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự thu hút ứng viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) chỉ ra rằng những cá nhân có sở thích và mong muốn làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt sẽ có cảm nhận tích cực hơn về thương hiệu và uy tín của tổ chức Điều này dẫn đến việc họ có xu hướng cao hơn trong việc mong muốn gia nhập tổ chức đó Do đó, giả thuyết H2 được đưa ra như sau:
H2: Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên
2.5.3 Mức trả công và hình thức trả công
Theo nghiên cứu của Timothy A Judge (1992), mức lương và hình thức trả công có tác động lớn đến quyết định lựa chọn công việc của ứng viên Các tổ chức cung cấp mức lương cao, phúc lợi linh hoạt, chế độ trả lương cá nhân hóa và chính sách trả công ổn định sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn.
Các cá nhân có xu hướng chấp nhận công việc với mức lương cao hơn mức trung bình nhiều hơn so với việc chấp nhận công việc có mức lương thấp hơn mức trung bình.
Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) chỉ ra rằng mức trả công cao và hình thức trả công hợp lý sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn Do đó, giả thuyết H3 được đưa ra như sau:
H3: Mức trả công và hình thức trả công có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên
2.5.4 Quy trình, thông tin tuyển dụng
Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) chỉ ra rằng việc làm nổi bật các đặc tính của tổ chức và công việc trong thông tin tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn Từ đó, giả thuyết H4 được đưa ra.
H4: Quy trình, thông tin tuyển dụng có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên
2.5.5 Chính sách và môi trường làm việc
Khi người tìm việc nhận thấy môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và có đầy đủ trang thiết bị, họ có xu hướng muốn làm việc tại đó hơn Chính sách tổ chức và môi trường làm việc tốt sẽ làm tăng mong muốn làm việc của ứng viên đối với tổ chức (Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009) Do đó, giả thuyết H5 được đưa ra như sau:
H5: Chính sách và môi trường làm việc có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên
2.5.6 Sự thách thức/ thay đổi trong công việc
Nghiên cứu của Timothy A Judge (1992) chỉ ra rằng sự thay đổi trong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định nghề nghiệp của người tìm việc Họ thường tìm kiếm những cơ hội mới mang lại thách thức và sự thú vị, phù hợp với khả năng và tính cách của bản thân Nhân viên có trình độ cao thường cần sự kích thích từ những công việc sáng tạo, và họ có xu hướng tìm kiếm những môi trường làm việc mới, có thể là ở các bộ phận, ngành công nghiệp hoặc công ty khác.
Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) chỉ ra rằng nhận thức của người tìm việc về mức độ thách thức, sự thú vị và tính đa dạng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến quyết định chọn công việc của họ Điều này dẫn đến giả thuyết H6 được phát biểu.
H6: Sự thách thức/ thay đổi trong công việc có tác động cùng chiều đối ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên
Chương 2 đã giới thiệu các lý thuyết về doanh nghiệp, ý định, lý thuyết hành động hợp lý TRA, lý thuyết hành vi dự định TPB, các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan Từ những cơ sở lý thuyết đó, chương này đã đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố như sau: Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp; Mức trả công và hình thức trả công; Quy trình, thông tin tuyển dụng; Chính sách và môi trường làm việc; Sự thách thức/ thay đổi trong công việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan về nghiên cứu và tiến trình nghiên cứu
3.1.1 Tổng quan về nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
Bài nghiên cứu được chia thành 5 chương, trong đó Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu Chương 2 giới thiệu các cơ sở lý thuyết liên quan đến doanh nghiệp, ý định và thuyết hành động hợp lý TRA của Fishbein và Ajzen (1975), cùng với thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen (1991) Dựa trên các lý thuyết này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết Chương 3 sẽ mô tả phương pháp nghiên cứu và quy trình khảo sát.
4 trình bày kết quả khảo sát và cuối cùng nêu hàm ý quản trị cho doanh nghiệp
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Thảo luận và đề xuất hàm ý quản trị
Xác định mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu
Phân tích kết quả nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu trong đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của Trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM” bao gồm 6 bước cụ thể.
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định vấn đề cần giải quyết, đặc biệt là trong bối cảnh nhiều sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp đang gặp khó khăn trong việc lựa chọn doanh nghiệp phù hợp để làm việc Nhiều sinh viên sau khi xin việc lại quyết định nhảy việc do không cảm thấy phù hợp với môi trường làm việc, điều này gây lo lắng cho các doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu này sẽ tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
Bước 2: Xác định mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho doanh nghiệp trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng và xây dựng môi trường làm việc phù hợp cho sinh viên.
Bước 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là định tính và định lượng Thông tin chi tiết về các phương pháp này sẽ được trình bày ở phần sau của bài viết.
Bước 4: Tiến hành nghiên cứu
Sau khi xác định vấn đề, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu, tác giả đã tiến hành thực hiện nghiên cứu từ tháng 02/2021 đến tháng 05/2021.
Bước 5: Phân tích kết quả nghiên cứu
Tác giả đã tiến hành khảo sát trực tuyến trên các trang web của sinh viên Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM bằng cách sử dụng các biểu mẫu tự thiết kế, vì đây là những địa điểm thuận lợi cho việc thực hiện khảo sát.
Sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành phân tích thông qua các phương pháp như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’ Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy để rút ra kết luận.
Bước 6: Thảo luận và đề xuất hàm ý quản trị
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra kết luận và đề xuất hàm ý quản trị cụ thể, phù hợp với bối cảnh thực tế.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính là phương pháp khám phá, trong đó thông tin được thu thập dưới dạng định tính thông qua các kỹ thuật thảo luận và diễn dịch (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007a).
Nghiên cứu định tính là phương pháp khám phá các tính chất và ý kiến khác biệt của đối tượng nghiên cứu, thường dựa trên quy tắc quy nạp, tức là nghiên cứu trước và lý thuyết sau Phương pháp này rất phù hợp cho việc xây dựng lý thuyết khoa học, đồng thời giúp thăm dò, mô tả và giải thích thông qua các khảo sát kinh nghiệm Một ví dụ điển hình là phương pháp phỏng vấn cá nhân, trong đó người phỏng vấn sử dụng câu hỏi mở để người trả lời có thể tự do bày tỏ quan điểm, từ đó thu thập thông tin đa dạng và phong phú.
Nghiên cứu định tính trong bài này nhằm xác định các thuộc tính quan trọng liên quan đến: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (2) Thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp; (3) Mức lương và hình thức trả công; (4) Quy trình và thông tin tuyển dụng; (5) Chính sách cùng môi trường làm việc.
Sự thách thức và thay đổi trong công việc được nghiên cứu thông qua các lý thuyết và định nghĩa liên quan Nghiên cứu định tính cũng được áp dụng để khảo sát các mô hình ứng dụng trong và ngoài nước Tác giả sẽ lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu phù hợp, sau đó chọn lọc các biến quan sát của các nhân tố trong mô hình và tiến hành định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá và điều chỉnh các biến quan sát trong quá trình đo lường thông qua nghiên cứu sơ bộ.
Nghiên cứu định lượng là phương pháp nghiên cứu sử dụng các kỹ thuật thống kê để đo lường và phân tích mối quan hệ giữa các biến Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), phương pháp này giúp lượng hóa và diễn giải các yếu tố liên quan một cách chính xác.
3.2.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ Để chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ để làm cơ sở đánh giá, điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát và xử lý một số vấn đề khác phát sinh Trong giai đoạn này, dữ liệu được thu thập bằng câu hỏi khảo sát Để thuận tiện tiếp cận đối tượng mục tiêu, tác giả tiến hành khảo sát trên trên Googles Docs với quy mô mẫu sơ bộ là 50, đối tượng là sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
Phương pháp khảo sát được thực hiện thông qua bảng câu hỏi sơ bộ, sử dụng hai loại thang đo: thang đo danh nghĩa để phân loại lựa chọn và thang đo thứ bậc để đánh giá mức độ quan tâm của đối tượng Kết quả cho thấy các đối tượng đã hiểu rõ nội dung câu hỏi, hoàn thành khảo sát nhanh chóng và không có thắc mắc nào trong quá trình thực hiện Tác giả đã thu thập được 50 bảng câu hỏi để tiến hành phân tích dữ liệu sơ bộ.
3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Thông qua khảo sát chính thức với bảng câu hỏi hoàn chỉnh và khảo sát từ những sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM
Khảo sát được thực hiện trên 220 mẫu thông qua các biểu mẫu trực tuyến gửi qua Gmail, Facebook và Zalo, với thông tin được xử lý bằng phần mềm SPSS20 Thang đo được đánh giá bằng thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy và tính giá trị trung bình của các biến Mục tiêu là đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp tại trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM, từ đó đưa ra hàm ý quản trị.
3.2.3 Ưu điểm và hạn chế của phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
Trong bài nghiên cứu này, tác giả áp dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, giúp hoàn thiện nội dung nghiên cứu Mặc dù mỗi phương pháp mang lại những ưu điểm riêng, nhưng cũng tồn tại những hạn chế nhất định.
3.2.3.1 Nghiên cứu định tính Ưu điểm của nghiên cứu định tính là giúp tác giả tìm hiểu rõ hơn những vấn đề mà nghiên cứu định lượng dễ bị bỏ qua, giúp làm rõ được các yếu tố về hành vi, thái độ của đối tượng nghiên cứu và tiết kiệm được thời gian và chi phí
Nhược điểm của nghiên cứu định tính bao gồm tính minh bạch thấp hơn so với nghiên cứu định lượng và khó khăn trong việc thuyết phục đối tượng tham gia phỏng vấn.
3.2.3.2 Nghiên cứu định lượng Ưu điểm của nghiên cứu định lượng là dễ thu thập dữ liệu, dễ xử lý và phân tích dữ liệu, độ chính xác cao, có các phương pháp đo lường tin cậy
Nghiên cứu định lượng gặp nhiều khó khăn trong việc chọn lọc dữ liệu và tốn nhiều thời gian để thiết kế quy trình nghiên cứu Để có thể khái quát hóa cho tổng thể, cần một mẫu lớn, dẫn đến chi phí thực hiện nghiên cứu định lượng thường rất cao.
Và khó kiểm soát chất lượng dữ liệu điều tra.
Thiết kế bảng câu hỏi và xây dựng thang đo
Trong quá trình nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, tác giả đã áp dụng hai loại thang đo, bao gồm thang đo định danh và thang đo định lượng.
3.3.1.1 Xây dựng thang đo sơ bộ
Thang đo định danh là phương pháp đánh giá các đặc tính của sự vật, hiện tượng thông qua các tiêu chí như giới tính (nam/nữ) và trình độ học vấn (Trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học, ) Phép đo này giúp cung cấp thông tin cụ thể và chính xác về các đặc điểm và sự khác biệt của đối tượng.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo định danh để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố như giới tính, năm học và ngành học, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị phù hợp Thang đo định danh thường được sử dụng trong phần đầu của bảng câu hỏi khảo sát liên quan đến thông tin chung (Xem thêm chi tiết trong phụ lục 1)
Nhiều loại thang đánh giá đã được phát triển để đo lường thái độ một cách trực tiếp, trong đó thang đo 5 mức độ của Likert (1932) là phổ biến nhất Dựa trên nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng.
Thang đo định lượng được áp dụng để đánh giá các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng thang đo Likert 5 bậc với các mức độ từ “1- Hoàn toàn không đồng ý” đến “5- Hoàn toàn đồng ý”.
- Hoàn toàn đồng ý” để định lượng các yếu tố độc lập
Yếu tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Trong nghiên cứu này, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá thông qua bốn biến quan sát, được ký hiệu là CH1, CH2, CH3 và CH4, như được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.
Bảng 3.1: Thang đo “ Cơ hội đào tạo, thăng tiến” (CH)
STT Biến quan sát Ký hiệu
Nghiên cứu trước đã dùng thang đo
1 Có cơ hội đạt được vị trí cao trong tổ chức CH1
Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992)
2 Có cơ hội đi công tác tại nhiều nước CH2
3 Có cơ hội tạo dựng những mối quan hệ có lợi CH3
4 Có cơ hội được đào tạo và nâng cao kỹ năng CH4 Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Yếu tố Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp
Trong nghiên cứu này, yếu tố thương hiệu và uy tín doanh nghiệp được đánh giá thông qua ba biến quan sát, được ký hiệu là TH1, TH2 và TH3, như được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.
Bảng 3.2: Thang đo “ Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp” (TH)
STT Biến quan sát Ký hiệu
Nghiên cứu trước đã dùng thang đo
1 Doanh nghiệp có tiềm năng phát triển tốt TH1
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
2 Được nhiều người mong muốn ứng tuyển vào làm việc TH2
3 Doanh nghiệp là một tổ chức uy tín TH3
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Yếu tố Mức trả công và hình thức trả công
Trong nghiên cứu này, yếu tố Mức trả công và hình thức trả công được đánh giá thông qua 4 biến quan sát, được ký hiệu là TC1, TC2, TC3 và TC4, như được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.
Bảng 3.3: Thang đo “ Mức trả công và hình thức trả công” (TC)
STT Biến quan sát Ký hiệu
Nghiên cứu trước đã dùng thang đo
1 Doanh nghiệp có mức lương hợp lý TC1
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
2 Doanh nghiệp có phụ cấp đa dạng TC2
3 Mức trả công gia tăng theo kỹ năng và bằng cấp yêu cầu TC3
4 Mức trả công dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cá nhân TC4
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Yếu tố Quy trình, thông tin tuyển dụng
Trong nghiên cứu này, yếu tố Quy trình và thông tin tuyển dụng được đánh giá thông qua 4 biến quan sát, được ký hiệu là QT1, QT2, QT3 và QT4, như được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.
Bảng 3.4: Thang đo “ Quy trình, thông tin tuyển dụng” (QT)
STT Biến quan sát Ký hiệu
Ngiên cứu trước đã dùng thang đo
1 Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp minh bạch, rõ ràng QT1 Trần Điều, Đỗ Văn Ninh,
2 Doanh nghiệp cung cấp đầy đủ thông tin về doanh nghiệp QT2
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
3 Doanh nghiệp cung cấp đầy đủ thông tin về công việc QT3
4 Quá trình tuyển dụng diễn ra công bằng QT4
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Yếu tố Chính sách và môi trường làm việc
Trong nghiên cứu này, yếu tố Chính sách và môi trường làm việc được đánh giá thông qua 4 biến quan sát, được ký hiệu là MT1, MT2, MT3 và MT4, như được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.
Bảng 3.5: Thang đo “ Chính sách và môi trường làm việc” (MT)
STT Biến quan sát Ký hiệu
Ngiên cứu trước đã dùng thang đo
1 Được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất cho công việc MT1 Timothy A Judge và
2 Doanh nghiệp có môi trường đảm bảo các yêu cầu về an toàn lao động MT2
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
3 Doanh nghiệp có môi trường làm việc thân thiện, cởi mở MT3
4 Doanh nghiệp có địa điểm thuận tiện cho quá trình đi làm MT4 Timothy A Judge và
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Yếu tố Sự thách thức/ thay đổi trong công việc
Trong nghiên cứu này yếu tố Sự thách thức/ thay đổi trong công việc được đo lường bằng
4 biến quan sát và ký hiệu từ TD1, TD2, TD3, TD4 chi tiết trong bảng sau:
Bảng 3.6: Thang đo “ Sự thách thức/ thay đổi trong công việc” (TD)
STT Biến quan sát Ký hiệu
Nghiên cứu trước đã dùng thang đo
1 Công việc tại doanh nghiệp mới mẻ, thú vị TD1 Trần Thị Ngọc Duyên và
2 Công việc tại doanh nghiệp đa dạng, phong phú TD2
Timothy A Judge và Robert D Bretz (1992)
3 Công việc tại doanh nghiệp phù hợp với trình độ, kỹ năng của tôi TD3
4 Công việc tại doanh nghiệp phù hợp với tính cách và sở thích của bản thân TD4
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Yếu tố Ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên
Trong nghiên cứu này, yếu tố Ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên được đo lường thông qua 4 biến quan sát, được ký hiệu là YD1, YD2, YD3 và YD4, như được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.
Bảng 3.7: Thang đo “ Ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên” (YD)
STT Biến quan sát Ký hiệu
Nghiên cứu trước đã dùng thang đo
1 Nỗ lực nhiều để vào làm việc tại doanh nghiệp YD1
Trần Thị Ngọc Duyên và
2 Nhận lời tham gia phòng vấn công việc nếu được doanh nghiệp mời YD2
3 Anh/chị sẽ khuyến khích bạn mình cùng đến doanh nghiệp làm việc YD3 Trần Điều, Đỗ Văn Ninh,
4 Chấp nhận một công việc được cung cấp từ doanh nghiệp YD4 Trần Thị Ngọc Duyên và
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
3.3.1.2 Kết quả kiểm định sơ bộ Để đánh giá mức độ chặt chẽ của các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha Theo lý thuyết, hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt Tuy nhiên, khi hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn sẽ cho thấy các biến không có sự khác biệt nhiều với nhau Vì vậy, một thang đo có độ tin cậy chấp nhận được khi nó biến thiên trong khoảng (0,6;0,8) và thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng (0,8; 0,95) Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến- tổng của mỗi biến và tổng phải đạt từ 0,3 trở lên Vì vậy, chỉ những hệ số tương quan tổng biến phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Alpha lớn hơn 0.6 mới được xem là chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của các biến như sau:
Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến (CH)” đạt 0,738, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy Các biến được giữ lại trong nhân tố này sẽ được sử dụng cho nghiên cứu chính thức (Chi tiết xem phụ lục 2)
Thang đo Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo “Uy tín, thương hiệu doanh nghiệp (TH)” đạt 0,771, vượt mức 0,6 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3.
Thang đo "Uy tín, thương hiệu doanh nghiệp (TH)" đảm bảo độ tin cậy, với các biến được giữ lại trong nhân tố này được sử dụng cho nghiên cứu chính thức (Chi tiết xem phụ lục 2)
Thang đo Mức trả công và hình thức trả công
Phương pháp thu thập thông tin
3.4.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được phân loại thành hai loại chính: Thứ nhất, bao gồm sách, báo, giáo trình, tạp chí và luận văn, được sử dụng làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu, với các khái niệm và mô hình nghiên cứu được trình bày trong chương 2 Tác giả chủ yếu thu thập tài liệu từ thư viện của trường Đại học Công nghiệp TP HCM, cùng với một số thông tin từ các bài luận văn trên các tạp chí khoa học uy tín như Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Marketing và Tạp chí Khoa học Journal of Applied Psychology Thứ hai, dữ liệu thứ cấp còn bao gồm thông tin về thị trường lao động và số lượng doanh nghiệp hiện tại tại TP.HCM.
3.4.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ sinh viên trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM thông qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn, và kết quả nghiên cứu phụ thuộc vào số lượng mẫu thu thập Nếu mẫu không đủ, tính đại diện sẽ thấp, ảnh hưởng đến kết quả Phương pháp chọn mẫu và thu thập thông tin cũng rất quan trọng, với nhiều cách như phỏng vấn trực tiếp, email, và khảo sát online Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn phương pháp khảo sát trực tuyến qua email, Zalo, và Facebook do tình hình dịch COVID-19, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tạo điều kiện cho người tham gia trả lời thoải mái mà không bị áp lực từ người phỏng vấn.
Phương pháp chọn mẫu
Mẫu là tập hợp nhỏ các phần tử được chọn từ một tổng thể lớn, nhằm nghiên cứu và tìm ra các đặc trưng của mẫu đó Những đặc trưng này giúp suy rộng ra các đặc điểm chung của tổng thể mà mẫu đại diện Việc chọn mẫu cho phép rút ra kết luận về tổng thể Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng là sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp chưa có việc làm, đang tìm kiếm cơ hội việc làm tại trường Đại học Công Nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về kích thước mẫu trong nghiên cứu Hoelter (1983) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 200 Trong khi đó, theo quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA, kích cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát (n = 5*m) (Hair và cộng sự, 2010) Nhà nghiên cứu Nguyễn Đình Thọ cũng nhấn mạnh rằng kích cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng đáng tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 27 biến quan sát, yêu cầu kích cỡ mẫu là 135 quan sát (27*5) Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích cỡ mẫu lớn hơn sẽ mang lại kết quả tốt hơn, vì vậy nghiên cứu được thực hiện với kích thước mẫu là 220 Đối tượng khảo sát là sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp chưa có việc làm tại trường Đại học Công Nghiệp Thành phố.
Hồ Chí Minh Việc thực hiện với kích thước mẫu như vậy giúp đảm bảo rằng sau khi loại bỏ các mẫu không đạt yêu cầu hoặc có chất lượng thấp, vẫn còn đủ số lượng mẫu cần thiết.
Bước 1: Xác định tổng thể nghiên cứu
Bước 2: Xác định khung chọn mẫu
Bước 3: Lựa chọn phương pháp lấy mẫu: Xác suất hoặc phi xác suất
Bước 4: Quyết định quy mô của mẫu
Bước 5: Viết hướng dẫn cho việc xác đinh và lựa chọn các phần tử trong thực tế của mẫu
Phương pháp chọn mẫu xác suất, hay chọn mẫu ngẫu nhiên, đảm bảo rằng mọi đơn vị trong tổng thể đều có khả năng được chọn như nhau, giúp tạo ra mẫu đại diện cho tổng thể Phương pháp này cho phép tính toán sai số do chọn mẫu, từ đó áp dụng các phương pháp ước lượng và kiểm định giả thuyết thống kê để suy rộng kết quả Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là khó áp dụng khi không có danh sách cụ thể của tổng thể, và tốn kém về thời gian, chi phí, cũng như nhân lực khi thu thập dữ liệu từ các đối tượng phân tán.
Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản bằng cách lập danh sách các đơn vị trong tổng thể theo một trật tự nhất định, như theo vần tên, quy mô hoặc địa chỉ Sau đó, đánh số thứ tự cho các đơn vị trong danh sách và sử dụng phương pháp như rút thăm, quay số, bảng số ngẫu nhiên hoặc máy tính để chọn ra từng đơn vị vào mẫu.
Phương pháp này thường được áp dụng khi các đơn vị trong tổng thể không phân bố quá rộng về mặt địa lý và có đặc điểm đồng đều Nó thường được sử dụng để kiểm tra chất lượng sản phẩm trong các dây chuyền sản xuất hàng loạt.
Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống bằng cách lập danh sách các đơn vị của tổng thể theo một trật tự quy ước và đánh số thứ tự cho các đơn vị Bắt đầu bằng cách chọn ngẫu nhiên một đơn vị trong danh sách, sau đó tiếp tục chọn mỗi k đơn vị một lần cho đến khi đủ số lượng đơn vị cần thiết cho mẫu.
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất là kỹ thuật mà trong đó các đơn vị trong tổng thể không có cơ hội ngang nhau để được chọn vào mẫu nghiên cứu Ví dụ, khi phỏng vấn các bà nội trợ tại siêu thị vào một thời điểm cụ thể, những bà nội trợ không có mặt tại đó sẽ không có khả năng được chọn, dẫn đến sự thiên lệch trong mẫu.
Việc chọn mẫu phi ngẫu nhiên hoàn toàn phụ thuộc vào kinh nghiệm và hiểu biết của người nghiên cứu, dẫn đến kết quả điều tra thường mang tính chủ quan Hơn nữa, không thể tính toán sai số do chọn mẫu, vì vậy phương pháp ước lượng thống kê không thể được áp dụng để suy rộng kết quả từ mẫu cho tổng thể.
Lấy mẫu thuận tiện là phương pháp chọn mẫu dựa trên sự dễ tiếp cận của đối tượng, cho phép nhân viên điều tra phỏng vấn những người mà họ gặp tại các địa điểm như trung tâm thương mại, đường phố hay cửa hàng Nếu người được phỏng vấn từ chối, họ sẽ chuyển sang đối tượng khác Phương pháp này thường được sử dụng trong nghiên cứu khám phá để xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề, kiểm tra bảng câu hỏi trước khi hoàn chỉnh, hoặc ước lượng sơ bộ về vấn đề mà không tốn nhiều thời gian và chi phí.
Dữ liệu phân tích trong bài nghiên cứu được thu thập từ phương pháp chọn mẫu phi xác suất và lấy mẫu thuận tiện trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2021 Theo Zikmund và cộng sự (2013), phương pháp này phù hợp cho nghiên cứu thăm dò với phân tích nhân tố Phương pháp chọn mẫu phi xác suất có ưu điểm là dễ thực hiện, không cần chọn ngẫu nhiên, giúp tiếp cận thông tin nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí.
Nhược điểm: Khó xác định được tính đại diện của mẫu, lựa chọn mang tính chủ quan, độ chính xác và độ tin cậy không cao
Cách khắc phục: Tăng số lượng mẫu khảo sát.
Phương pháp xử lí thông tin
3.6.1 Phương pháp xử lí thông tin thứ cấp
Khi tìm kiếm dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sách, báo, tạp chí và luận văn, tác giả tiến hành đọc, rà soát và sàng lọc thông tin liên quan đến các lý thuyết như ý định, ý định hành vi và thuyết hành động hợp lý Tác giả ưu tiên chọn thông tin từ những năm gần đây và đánh giá mối quan hệ giữa các nghiên cứu liên quan Việc so sánh các khái niệm của các tác giả khác nhau giúp xác định sự bổ sung giữa các lý thuyết Tất cả những công việc này nhằm xây dựng một cơ sở lý thuyết logic cho chương 2 Đối với thông tin thứ cấp, tác giả thu thập dữ liệu về thực tế, thị trường và tình hình doanh nghiệp tại Việt Nam từ các website uy tín như Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Cuối cùng, tác giả sử dụng Microsoft Excel để phân tích và so sánh dữ liệu, đảm bảo tính phù hợp cho bối cảnh nghiên cứu.
3.6.2 Phương pháp xử lí thông tin sơ cấp Đánh giá giá trị dữ liệu: để đảm bảo dữ liệu đã được thu thập đúng cách, khách quan và theo đúng thiết kế ban đầu Kiểm tra tính hoàn thiện, tính nhất quán, tính rõ ràng của dữ liệu để dữ liệu sẵn sàng cho mã hóa và xử lý dữ liệu
Mã hóa dữ liệu là quá trình xác định và phân loại các câu trả lời thu thập từ cuộc khảo sát bằng các ký hiệu, sau đó tiến hành phân tích nội dung.
3.6.2.1 Phân tích thống kê mô tả
Sau khi khảo sát dữ liệu, chúng tôi sẽ tổng hợp thông tin bằng phần mềm Excel và sử dụng SPSS 20.0 để phân tích Các công cụ thống kê như tần số và tỷ lệ phần trăm sẽ được áp dụng, với dữ liệu được trình bày qua bảng biểu và đồ thị, nhằm mô tả rõ ràng đối tượng khảo sát.
3.6.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Kiểm định Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng để phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo, nhằm xác định xem các biến quan sát có đo lường đồng nhất cho một thang đo hay không Hệ số Cronbach Alpha phản ánh tính nhất quán nội tại của nhân tố (Suanders et al., 2007) và giá trị của nó được thể hiện qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation Qua đó, kiểm định này giúp loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn doanh nghiệp của sinh viên mới tốt nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha là:
Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt
Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt
Từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện
Hệ số tương quan biến tổng là chỉ số đo lường mức độ liên kết giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến khác, phản ánh mức độ đóng góp của biến đó vào giá trị khái niệm của nhân tố Theo tiêu chuẩn của Nunally & Bernstein (1994), một biến đo lường được coi là đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 Do đó, để đánh giá sự đóng góp của một biến vào nhân tố, hệ số tương quan biến tổng cần phải lớn hơn 0.3; nếu không, biến quan sát đó cần được loại bỏ khỏi nhân tố đánh giá.
Tác giả đã quyết định sử dụng giá trị 0.6 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) để đánh giá độ tin cậy của 6 yếu tố trong nghiên cứu với kích cỡ mẫu 220 Để xác định mức độ đóng góp ý nghĩa trong việc giải thích khái niệm nghiên cứu, hệ số tương quan của mỗi biến quan sát cần phải lớn hơn 0.3 (Nunally & Bernstein, 1994).
3.6.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp hiệu quả giúp rút gọn nhiều biến quan sát thành các biến tiềm ẩn, đồng thời vẫn đảm bảo khả năng giải thích dữ liệu (Hair et al., 2010).
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố, các tham số thống kê quan trọng và tiêu chí chấp nhận bao gồm hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5.
(2) chỉ số Eigenvalue lớn hơn 1; (3) chỉ số Kaiser-Meyer- Olkin (KMO) lớn 0.5; (4) kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05 và (5) phương sai giải thích lớn hơn 50%
Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) là các hệ số tương quan đơn giữa các biến và nhân tố, với yêu cầu trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) là hệ số này phải lớn hơn 0,5 để đảm bảo giá trị hội tụ giữa các biến Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal components, và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1, với tổng phương sai trích đạt 50% trở lên Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) và Hoàng Trọng cùng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số tải nhân tố cần có giá trị tối thiểu là 0,3, trong đó giá trị lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng và lớn hơn 0,5 có ý nghĩa thực Do đó, nghiên cứu này sẽ áp dụng điều kiện hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5.
Trị số Eigenvalue là tiêu chí quan trọng trong phân tích EFA để xác định số lượng nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, vì Eigenvalue thể hiện phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích.
Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) là một chỉ số quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố, với giá trị nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), KMO >= 0.90 được coi là rất tốt, 0.80