(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Phân Tích Công Tác Quản Trị Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý & Khai Thác Hầm Đường Bộ Hải Vân Hamadeco.pdf

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ & KHAI THÁC HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN HAMADECO LÊ THỊ KIM[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ & KHAI THÁC

HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN HAMADECO

LÊ THỊ KIM LINH

Khóa học : 2015-2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ & KHAI THÁC

HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN HAMADECO

Lớp: K49C Quản Trị Kinh Doanh

Niên khóa: 2015-2019

Hu ế, tháng 12 năm 2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lời Cảm Ơn

Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến thờigian hoàn thành khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này Ngoài sự cố gắng của tôi, tôicòn nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ của quý Thầy, cô, gia đình, bạn bè.Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, lời đầu tiên cho Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Bangiám hiệu nhà trường và lãnh đạo Khoa Quản trị - Kinh doanh, Trường Đại họckinh tế Huế đã tạo điều kiện cho Tôi được làm khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này,

đây là một cơ hội tốt để cho Tôi có thể mang những kiến thức đã học từ trước đến

nay áp dụng vào thực tiến, qua đó giúp ích rất lớn để Tôi có thể tự tin về bản thânmình hơn trong công việc sau này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy T.S Hoàng Trọng Hùng trongsuốt thời gian qua đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ cũng như hướng dẫn để Tôi có thểhoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Quản

lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân, các cô, chú, anh, chị trong phòng hànhchính – nhân sự, kế toán… đặc biệt là anh Lê Phan Dũng, người đã trực tiếp hướngdẫn, chỉ bảo và đã truyền đạt cho tôi nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thờigian thực tập tại công ty, giúp tôi tự tin, có cái nhìn cụ thể, chân thực hơn về nhữngcông việc của mình trong tương lai

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể bạn bè, người thân, gia đìnhnhững người đã luôn bên cạnh cổ vũ, động viên và ủng hộ Tôi trong suốt thời gian

qua, giúp tôi có đủ tinh thần, nghị lực để hoàn thành các nhiệm vụ của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Huế, tháng 12 năm 2018 Sinh viên thực hiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN 3

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lí do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu của đề tài 4

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 5

1.1 Khái quát chung về tiền lương 5

1.1.1 Định nghĩa và bản chất về tiền lương 5

1.1.2 Phân loại tiền lương 7

1.2.1.1 Phân loại tiền lương theo thời gian lao động 7

1.2.2.2 Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá tình sản xuất 7

1.1.3 Chức năng của tiền lương 8

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong quá trình sản xuất 8

1.1.4.1 Vai trò của tiền lương 9

1.1.4.2 Ý nghĩa của tiền lương 9

1.1.5 Các chế độ trả lương của Nhà nước 10

1.1.5.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc 10

1.1.5.2 Chế độ tiền lương theo chức vụ- chức danh 10

1.1.6 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 11

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương 12

1.2 Những nội dung cơ bản về công tác quản trị tiền lương của doanh nghiệp 13

1.2.1 Cấu trúc của tiền lương 14

1.2.2 Mục tiêu và nguyên tắc cơ bản của hệ thống tiền lương 14

1.2.2.1 Mục tiêu 14

1.2.2.2 Nguyên tắc 15

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.3.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 16

1.2.3.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp 18

1.2.4 Các phương pháp trả lương cho cá nhân 20

1.2.5 Các hình thức trả lương 21

1.2.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian 21

1.2.5.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng 22

1.2.5.3 Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến hiệu quả công tác 22

1.2.6 Quỹ tiền lương và nguồn hình thành quỹ lương 22

1.2.6.1 Khái niệm 22

1.2.6.2 Nguồn hình thành quỹ lương 23

1.2.7 Các phúc lợi cho người lao động 23

1.2.7.1 Khái niệm phúc lợi 23

1.2.7.2 Các loại phúc lợi 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA HAMADECO 26

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần quản lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân 26

2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộ Hải Vân 26

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 30

2.1.3 Đặc điểm bộ máy quản lý của công ty 31

2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy quản lý 31

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 31

2.1.4 Tình hình lao động của công ty hiện nay 40

2.1.5 Tình hình tài chính của công ty qua 3 năm 2015-2017 41

2.1.5.1 Tình hình biến động tài sản, nguồn vốn của công ty qua 3 năm 41

2.1.5.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017 43 2.2 Thực trạng công tác quản trị tiền lương của công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.1 Hệ số lương và tiền lương tối thiểu 44

2.2.2 Hệ thống thang bảng lương trong công ty 44

2.2.2.1 Các ngạch tiền lương 44

2.2.2.2 Thang bảng lương của công ty 46

2.2.3 Các chế độ phúc lợi của công ty 48

2.2.3.1 Phần tài chính 48

2.2.3.2 Phi tài chính 50

2.2.4 Quỹ tiền lương trong công ty 50

2.2.4.1 Thành phần quỹ tiền lương của công ty 50

2.2.4.2 Nguyên tắc phân phối và sử dụng quỹ tiền lương 51

2.2.4.3 Sự biến động tổng quỹ lương trong thời gian từ năm 2015-2017 51

2.2.5 Cách tính lương cho từng cán bộ công nhân viên trong công ty 52

2.2.6 Quy trình thanh toán lương 54

2.2.6.1 Quy định về thời gian thanh toán lương cho CBCNV 54

2.2.6.2 Quy định về các điều kiện CBNV được chi trả lương trong tháng 54

2.2.6.3 Quy định về trách nhiệm các phòng ban trong việc tính toán/kiểm tra và thanh toán lương 55

2.2.6.4 Quy trình tính toán, kiểm tra và thanh toán lương 56

2.2.6.5 Hiệu lực 58

2.2.7 Điều chỉnh lương 58

2.2.7.1 Thẩm quyền và chế độ xét điều chỉnh lương 58

2.2.7.2 Điều kiện để xét điều chỉnh lương 58

2.2.7.3 Việc điều chỉnh lương đột xuất đối với CBCNV 59

2.2.7.4 Thủ tục xét điều chỉnh lương 59

2.2.8 Các khoản trích theo lương 59

2.2.9 Phương thức và thời hạn trả lương 61

2.2.10 Tổ chức thực hiện 61

2.3 Kết quả đánh giá công tác trả lương và chế độ phúc lợi thông qua khảo sát ý kiến của CBCNV 62

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra 62

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.2.1 Đánh giá của CBCNV về nhóm tiền lương trong công ty 69

2.3.2.2 Đánh giá của nhóm Phụ cấp, trợ cấp trong công ty 70

2.3.2.3 Đánh giá của CBCNV về nhóm Phúc lợi, tiền thưởng trong công ty 71

2.3.3 Đánh giá về công tác quản trị tiền của công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộ Hải Vân 72

3.1.1 Ưu điểm 72

3.1.2 Nhược điểm 73

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN 74

3.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương trong công ty 74

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộ Hải Vân trong thời gian tới 74

3.1.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân 75

3.1.2.1 Vấn đề chung 75

3.1.2.2 Xây dựng hình thức trả lương cho người lao động theo mô hình 3P 76

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

1 Kết luận 81

2 Kiến nghị 82

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hamadeco Công ty cổ phần Quản lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

SXTMDV Sản xuất thương mại dịch vụ

SXKD Sản xuất kinh doanh

GTVT Giao thông vận tải

DN Doanh nghiệp

XHCN Xã hội chủ nghĩa

BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

KPCĐ Kinh phí công đoàn

TSNH Tài sản ngắn hạn

TSDH Tài sản dài hạn

TSCĐ Trường Đại học Kinh tế HuếTài sản cố định

DANH MỤC SƠ ĐỒ

- -Bảng 2.6 Thang bảng lương theo cấp bậc ( chưa bao gồm phụ cấp ăn ca) của 47

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ 48

DANH MỤC LƯU ĐỒ

Lưu đồ 1 Tính lương, kiểm tra, trình duyệt, thanh toán lương trong công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

- -DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 mức lương tối thiểu vung nam 2018 dược quy dịnh tại diều 3 của nghị dịnh 141/2017/nd-cp 18

Bảng 2.1 cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của hamadeco 31

Bảng 2.2.Tình hình lao động của hamadeco từ năm 2016 đến năm 2018 40

Bảng 2.3 Tình hình biến động tài sản, nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017 42

Bảng 2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017 43

Bảng 2.5 Phan ngạch cong việc trong cong ty hamadeco 45

Bảng 2.5 thang lương của cong ty hamadeco 46

Cong ty hamadeco 47

Bảng 2.6 tình hình biến động quỹ tiền lương qua 3 năm 2015-2017 51

Bảng 2.7 các khoản trích theo lương 60

Bảng 2.8 hình thức trả lương hiện tại của công ty 66

Bảng 2.9 tiền lương trung bình/ tháng của cbcnv trong công ty 67

Bảng 2.10 mức tiền lương của cbcnv trong công ty so với đơn vị khác 67

Bảng 2.11 đánh giá của anh/ chị về hệ thống lương hiện tại của công ty 68

Bảng 2.12 kiểm định one sample t-test đánh giá mức độ đồng ý của cbcnv về tiền lương trong công ty 69

Bảng 2.13 kiểm định one sample t-test đánh giá mức độ đồng ý của cbcnv về chính sách phụ cấp, trợ cấp trong công ty 70

Bảng 2.14 kiểm định one sample t-test đánh giá mức độ đồng ý của cbcnv về chính sách phúc lợi, tiền thưởng trong công ty 71

Trường Đại học Kinh tế Huế

Biểu đồ 2.1 Giới tính của đối tượng điều tra 62

Biểu đồ 2.2 Độ tuổi của đối tượng điều tra 63

Biểu đồ 2.3 Bộ phận làm việc của đối tượng điều tra 64

Biểu đồ 2.4 Thâm niên làm việc của đối tượng điều tra 65

Biểu đồ 2.5 Trình độ học vấn của đối tượng điều tra 66

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lí do chọn đề tài:

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO,

môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng sâu sắc Để hoạt động có hiệu quả,đứng vững và phát triển hơn ngoài các chiến lược kinh doanh, các chính sách thu hútđầu tư,… thì quan trọng nhất doanh nghiệp cần một đội ngũ lao động có chất lượng

cao Nguồn nhân lực có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt,… là yếu tố quyết định thànhcông của doanh nghiệp trên thương trường Do vấn đề thu hút và giữ gìn nhân tài là

đòi hỏi cấp thiết của mỗi doanh nghiệp Một trong những chính sách mà các doanh

nghiệp thường làm để thu hút nhân tài và tránh hiện tượng “ chảy máu chất xám” là

quy định các chế độ trả lương hấp dẫn và thỏa đáng cho cán bộ công nhân viên

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý tốt và trả lương cho nhânviên một cách công bằng và hợp lý Chính vì vậy đòi hỏi các doanh nghiệp phải quantâm và hoàn thiện công tác quản trị tiền lương và đãi ngộ phù hợp cho từng cá nhân,

sự đóng góp hiệu quả của công việc và năng lực của từng cá nhân trong quá trình pháttriển của doanh nghiệp

Đối với Tập đoàn Đèo Cả nói chung và Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác

Hầm đường bộ Hải Vân ( Hamadeco) nói riêng, chính sách tiền lương và đãi ngộ hợp

lý sẽ tạo động lực cho công nhân viên hăng hái tham gia làm việc, nâng cao năng suất

lao động, có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Đồng thời, giúp công ty thu hút,

tuyển dụng, trả lương và đãi ngộ một cách công bằng, cạnh tranh, tương xứng khả

năng và gìn giữ được các tài năng trong tổ chức…Điều này không những góp phần

phát triển doanh nghiệp mà còn góp phần phát triển kinh tế của quốc gia Tuy nhiên,với chính sách lương và đãi ngộ của công ty hiện nay vẫn còn rất nhiều thiếu sót và

chưa thật sự đánh giá đúng năng lực cũng như sự đóng góp của CBCNV vào công

việc, đồng thời không tạo được động lực làm việc và công bằng cho người lao động.Chính vì vậy, việc tìm hiểu về quản trị tiền lương tại công ty và từ đó đề xuất các giảipháp nhằm nâng cao công tác quản trị tiền lương tại công ty là vấn đề hết sức cần thiết

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hiểu được tầm quan trọng của vấn đề này và tính cấp thiết cần phải nghiên cứu,

tôi quyết định chọn đề tài: “ Phân tích công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco” để

tiến hành nghiên cứu và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung

Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị tiền lương của công ty trong giai đoạn

từ năm 2015 đến năm 2017, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tácquản tị tiền lương cho công ty trong thời gian sắp tới

 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị tiền lương trongdoanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương của công ty Hamadeco

- Khảo sát ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách tiền lương hiện nay củacông ty, trong đó:

Đánh giá của CBCNV về mức tiền lương nhận được trong thời gian qua

Đánh giá mức độ đồng ý của CBCNV về các chính sách như lương, thưởng,

phụ cấp, phúc lợi

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại

Hamadeco

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác quản trị tiền lương của

Hamadeco

4 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Các số liệu thứ cấp của Hamadeco được thu thập và phân tích qua 3

năm 2015– 2017

Các số liệu sơ cấp được thu thập của tháng 10/2018

Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Hamadeco

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tôi đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

5.1 Phương pháp thu thập thông tin:

Quan sát các quy trình làm việc của nhân viên Hamadeco khi thực hiện các côngviệc trả lương hiện tại

Thu thập các tài liệu nội bộ của Hamadeco như về quy trình tính lương, trả lương

trong công ty, quy định về hạn mức, tình hình lao động, tình hình kinh doanh của công

ty để phục vụ cho bài khóa luận

Tiến hành hỏi trực tiếp các nhân viên như nhân viên kiêm tính toán lương định

kỳ, các kế toán và kế toán trưởng…để thu thập thêm các thông tin cần thiết

Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Thu thập thông tin trên sách vở, giáo trình, internet…

Phương pháp quan sát:

Quan sát cán bộ công nhân viên, các hoạt động chính sách phúc lợi,… Là

phương pháp giúp tôi có nhận định ban đầu trong quá trình tìm hiểu, từ đó đưa ra

những nhận xét và tìm cách giải đáp

Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi,

các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công

ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công

ty và tham khảo ý kiến của mọi người về vấn đề mức lương thưởng và phụ cấp tại nơilàm việc, để từ đó làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu

Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết

kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác trả lương củacông ty

Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của

Hair (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước

mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 24 x 5 =

120 mẫu

Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý Ngoài ra còn có một số câumang tính chất độc lập

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sửdụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, lập danh sách toàn bộ 594 nhânviên trong công ty từ đó chọn ra 120 nhân viên bằng cách dùng phương pháp bốc thăm.

5.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng Excel và phần mềm Spss 22

Các phương pháp phân tích bao gồm :

+ Thống kê mô tả: Sử dụng thống kê mô tả để mô tả những đặc tính cơ bảncủa dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu Cùng với phân tích đồ họa đơn giản cho từngbiến tạo ra nền tảng của phân tích định lượng về số liệu Qua đó hiểu được các đặc tínhcũng như bản chất của từng biến độc lập, biến phụ thuộc

+ Kiểm định trung bình: Dùng để so sánh trung bình điểm đánh giá mức độ đồng

ý các tiêu chí trong nhân tố Tiền lương; Phụ cấp, trợ cấp; Phúc lợi, tiền thưởng của

nhân viên tại công ty với giá trị 4 Thang đo được sử dụng để đo lường sự đồng ý trong

trường hợp này là thang đo Likert 1-5

6 Kết cấu của đề tài

K ết cấu của đề tài gồm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị tiền lương

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco

Phần III: Kết luận và kiến nghịTrường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

TIỀN LƯƠNG

1.1 Khái quát chung về tiền lương

1.1.1 Định nghĩa và bản chất về tiền lương

Khái niệm về tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Ở Pháp, sự trả công

được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ

lợi ích, các khoản phụ cấp được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật, mà

người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động

Ở Đài Loan : Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do

làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính lương, tiền thưởnghoặc dùng mọ danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm

Ở Nhật Bản : Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được

chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao

động chi trả cho công nhân

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) : Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất

luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp phi quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

Bản chất tiền lương cũng thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội vànhận thức của con người Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động, quan hệ giữa người sửdụng lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan hệ này có thểchuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song

phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là

Trường Đại học Kinh tế Huế

những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển.

Theo quan điểm cải cách tiền lương : « Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động tronng nền kinh tế thị trường ».

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và

được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Ngoài ra, các chế dộ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyếnkhích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy

định trong doanh nghiệp

Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa,

tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế,…

Tiền lương danh nghĩa : Là số lượng tiền mà người lao động nhận từ người sử

dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của phápluật Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa

Tiền lương thực tế : được xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch

vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế được

xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức :

động

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi, chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá

cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều

hướng bất lợi cho người lao động

Tiền lương tối thiểu : là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho cácdoanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động

Tiền lương kinh tế : là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung

ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động

Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanhnghiệp sản xuất được chia làm hai loại tiền lương chính và tiền lương phụ Trong đó,tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụcủa mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo Còn tiền lươngphụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khác ngoàinhiệm vụ chính của họ

1.1.2 Phân loại tiền lương

1.2.1.1 Phân loại tiền lương theo thời gian lao động

Lương thường xuyên : Là toàn bộ số tiền lương trả cho những người lao động

thường xuyên có trong danh sách lương của công ty

Lương thời vụ : Là loại tiền lương trả cho những người lao động làm việc theo

kiểu tạm thời mang tính chất thời vụ

1.2.2.2 Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá tình sản xuất

Lương trực tiếp: Là phần tiền lương trả cho những người lao động trực tiếp tham

gia sản xuất chính, là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham gia vàoquá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ

Lương gián tiếp: Là phần lương trả cho những người lao động tham gia gián tiếp

vào sản xuất, hay là bộ phận những người lao động tham gia một cách gián tiếp vàocác quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận kĩ thuật, giám sát,quản lý, hành chính, kế toán,…

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3 Chức năng của tiền lương

Ở bất kỳ xã hội nào việc sản xuất ra của cải vật chất hoặc thực hiện các qui trình

trong doanh nghiệp đều không tách khỏi lao động con người Người lao động làm việctrong các doanh nghiệp đều nhận thù lao lao động dưới hình thức tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp mang tính lịch sử và có ý nghĩa tolớn Ngược lại bản thân tiền lương cũng chịu tác động mạnh mẽ của xã hội, của tư

tưởng chính trị Khái niệm tiền lương đã có từ lâu nhưng cho đến khi Chủ nghĩa ra đời

nó mới trở thành mang tính phổ thông Trong XHCN, tiền lương là một tổng giá trị sảnphẩm xã hội dùng để phân chia cho người lao động theo nguyên tắc làm theo năng lực

hưởng theo lao động, tiền lương đã mang một ý nghĩa tích cực tạo ra cân bằng trong

phân phối thu nhập quốc dân Khái niệm tiền lương đã thừa nhận sức lao động là hàng

hóa đặc biệt là đòi hỏi phải trả cho người lao động theo sự đóng góp và cụ thể

Hiểu một cách chung nhất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao độngcần thiết mà đơn vị phải trả cho người lao động theo tháng, ngày theo hệ thống thangbảng lương Nhà nước quy định hay theo thời gian và khả năng lao động đã cống hiến

cho đơn vị Tuy nhiên để có một nhận thức đúng về tiền lương phù hợp với cơ chế

quản lý mới, khái niệm về tiền lương phải đáp ứng một số yêu cầu sau:

Coi sức lao động là hàng hóa của thị trường yếu tố sản xuất

Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả hàng hóa sức lao độngtheo quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường lao động

Tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất ) theo thu nhập của người lao động.Tiền lương chịu sự chi phối của quy luật cung cầu nếu cầu về sức lao động lớnthì người có nhu cầu sức lao động sẵn sàng trả lương cao hơn cho người lao động đểgiữ chân họ tiếp tục cung cấp sức lao động cho mình chứ không phải cho người khác

Ngược lại, nếu cung về sức lao động hơn cầu về sức lao động thì đương nhiên người

có nhu cầu về sức lao động có nhu cầu lựa chọn lao động

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong quá trình sản xuất

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.4.1 Vai trò của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế mang tính lịch sử có ỹ nghĩa chính trị to lớn

đối với bất kỳ quốc gia nào, tiền lương được rất nhiều người quan tâm kể cả ngườitham gia lao động và không tham gia lao động trực tiếp

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động Nó có thể đảm bảoduy trì năng lực làm việc của người lao động một cách có hiệu quả Bên cạnh đó tiền

lương đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần,

kích thích mối quan tâm với những người lao động và họ sẽ làm việc tốt hơn Như vậytiền lương là nghiệp vụ quan trọng nó còn là giá cả sức lao động chính là thước đo hao

phí lao động của xã hội nói chung và từng đơn vị nói riêng

1.1.4.2 Ý nghĩa của tiền lương

Ở bất cứ giai đoạn nào của xã hội lao động nói chung là một trong những yếu tốtrong điều kiện cần thiết để tồn tại và phát triển Lao động là một trong những yếu tố

cơ bản để quyết định nên sự thành công và hoàn thiện của mọi công việc Chi phí vềlao động là một trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị về sức lao động

bỏ ra của con người

Tiền lương là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao động theo hệ số

lương và hệ số cấp bậc mà Nhà nước quy định Ngoài tiền lương công nhân viên chức

còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội, trong đó có trợ cấp BHXH,

BHYT, BHTN và KPCĐ mà theo chế độ tài chính hiện hành Các khoản này được

Công ty hỗ trợ và một phần là đóng góp của cán bộ công nhân viên theo tỷ lệ lươngcủa mỗi người

Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp: ốm đau, thai sản, hưu trí…….Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa bệnh, việnphí, thuốc thang… cho các cán bộ công nhân viên trong thời gian ốm đau, sinh đẻ.Quỹ BHTN được sử dụng để thanh toán khoản tiền sau khi nghỉ việc mà không

có việc làm

Kinh phí công đoàn phục vụ chi tiêu cho hoạt động của tổ chức Công đoàn nhằm

Trường Đại học Kinh tế Huế

chăm lo, bảo vệ quyền lợi của người lao động.

1.1.5 Các chế độ trả lương của Nhà nước

1.1.5.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc

Tiền lương theo cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân, những người trựctiếp sản xuất Đó là toàn bộ quy định của nhà nước mà doanh nghiệp vận dụng để trả

lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều

kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định

Chế độ tiền lương theo cấp bậc gồm 3 yếu tố:

Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa công nhân cùng nghề

hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ

Bảng lương: xét về cơ bản giống thang lương nhưng khác thang lương ở chỗphức tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tùy thuộc vào công xuất thiết

kế về quy mô của doanh nghiệp

Mức lương: là tiền để trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợpvới bậc trong thang lương Các doanh nghiệp muốn thay đổi mức lương tối thiểu với

điều kiện không nhỏ hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định và phải nộp ngânsách theo đúng luật, tốc độ tăng năng suất lớn hơn tốc độ tăng tiền lương và lợi nhuận

thực hiện không thấp hơn năm trước

Ngoài tiền lương cơ bản, người công nhân còn được tính thêm phụ cấp lương

như sau: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm,

phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp lưu động

Như vậy tiền lương hàng tháng của công nhân bằng mức lương tháng cộng với

phụ cấp nếu có

1.1.5.2 Chế độ tiền lương theo chức vụ- chức danh

Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định cảu nhà nướcthực hiện tar lương cho các loại cán bộ và viên chức khi đảm nhận những chức danh,các chức vụ trong các doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn vị lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

lượng vũ trang.

Đặc điểm của chế độ này là: Mức lương được quy định cho từng chức

danh-chức vụ của các loại cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ và nhân viên có tính

đến các yếu tố như: độ phức tạp của công việc, khối lượng công việc, điều kiện thực

hiện công việc và trách nhiệm

Chế độ lương theo chức danh- chức vụ gồm 3 yếu tố:

Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng dựa theo các

quy định của nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng của doanh nghiệp do nhà nước ban

hành

Các thang và bảng lương do các chức vụ và các chức danh Bảng lương xác địnhquan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên mônkhác, theo trình độ của họ

Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền trả công lao động

hàng háng được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của họ

Ngoài ra, mọi cán bộ và nhân viên còn có thêm phụ cấp lương như các công nhânnếu như họ cũng ở các điều kiện tương tự như các công nhân

1.1.6 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Dưới chế độ XHCN dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn phát huyđầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy

đủ những nguyên tắc sau:

- Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động Trả lươngbằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng chocông nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính tuổi tấc, dân tộc màphải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội

- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăngtiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản do nâng cao

năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cholao động Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn

trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kĩ thuật mới, sử dụnghợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất Như vậytốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăngtiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương

- Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nềnkinh tế

- Khi trả lương cho công nhân cần chú ý đến các vấn đề sau:

+ Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật

khác nhau Do đó, đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành

có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những người lao động làm việctrong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao

+ Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có

sự chênh lệch khác nhau Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đếnsức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình

thường

+ Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp giáo dục chính trị tư tưởng cho

người lao động

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động, ta cóthể chia thành các nhóm sau:

Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc:

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng Hầu hếtcấc công ty chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể Các kỹ thuật quản trịdùng để xác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn

là đánh giá công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất, nó

mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động, là cơ sở bố trí nhân sự phù hợp Đây là mộttiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điềukiệm thực hiệ của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thứ cần thiết để thực hiện cáccông việc trong một tổ chức

Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xácđịnh giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác Đánh giá

công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau: xác định cấu trúc công việc của tổ chức,mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khi một thứ bậcgiá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng

Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:

Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên,

nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại như: thực hiện công việc, năng suất, thâm niên,kinh nghiệm, khả năng thăng tiến, sự ưa thích cá nhân, thích thú vị trí xã hội, điều kiệnyêu cầu, mức độ an toàn trong trả lương, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh

hưởng của chính trị, trong đó mức độ hoàn thành công việc là yếu tố chủ yếu

Thị trường lao động:

Theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là nơi diễn ra hoạt động trao đổi,thỏa thuận mua bán sức lao động Thị trường lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tốbao gồm lương bổng, chi phí sinh hoạt Sỡ dĩ như vậy vì tổ chức không thể hoạt độngtách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về các mặt như địa lý, kinh tế, xã hội, chínhtrị, luật pháp Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong môi

trường đó

Môi trường công ty

Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương Bên cạnh chính sách của công ty,bầu không khí văn hóa của công ty, khả năng chi trả của công ty, cơ cấu tổ chức cũng

ảnh hưởng đến tiền lương

1.2 Những nội dung cơ bản về công tác quản trị tiền lương của doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.1 Cấu trúc của tiền lương

Cấu trúc tổng thể của tiền lương bao gồm :

 Mức lương : Mức lương là lương theo công việc, chức danh được quy địnhtrong thang bảng lương và mức tiền lương thấp nhất không được thấp hơn mức lươngtối thiểu vùng

 Phụ cấp lương : Là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động nhưnặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đặc biệt ; tính chất phức tạp của công việc như chuyênmôn cao, thâm niên, kinh nghiệm, trách nhiệm cao ; điều kiện sinh hoạt như xa xôi,khắc nghiệt, thay đổi di chuyển liên tục vị trí đi lại ; mức độ thu hút như vùng mới,nghề mới, kém hấp dẫn, kích thích tăng năng suất lao động

 Các khoản bổ sung khác : là các khoản tiền mà ngoài tiền lương, các khoản phụcấp lương nhưng có liên quan trực tiếp đến công việc chức danh của người lao động

1.2.2 Mục tiêu và nguyên tắc cơ bản của hệ thống tiền lương

1.2.2.1 Mục tiêu

Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện côngviệc của người lao động và chất lương sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Hệthống tiền lương được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được bốn mục tiêu

cơ bản : Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhânviên, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

Tiền lươngMức lương Phụ cấp lương Bổ sung khác

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Thu hút nhân viên

Ứng viên đi tìm việc thường không biết mức lương chính xác cho những công việctương tự, họ thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong

nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của công việc

Với mức lương đề nghị khi tuyển dụng đó là yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định

có làm ở doanh nghiệp hay không, lương càng cao càng có khả năng thu hút nhân viêngiỏi

 Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì những nhân viên giỏi ngoài mức lương cao còn phải thực hiện công

bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi không công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy khóchịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp

Tính công bằng thể hiện :

- Phân công công việc, đánh giá mức độ thực hiện công việc

- Không phân biệt giới tính, dân tộc

- Màu da, nguồn gốc gia đình

 Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

- Hệ thống tiền lương phải thỏa đáng, đủ lớn, kích thích người lao động, côngbằng, xứng đáng với nỗ lực, khả năng và trình độ học vấn của họ Đồng thời, tiền

lương lao động phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của Nhà nước, nhất

là các quy định về tiền lương tối thiểu

nhất trong hệ thống tiền lương.

“Giá trị công việc là tầm quan trọng của công việc trong mối quan hệ với công

việc khác” Giá trị công việc được xác định trong mối quan hệ với các nhân tố bêntrong và bên ngoài Công ty

- Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên: Có thể không phải là yếu

yố chính nhưng thâm niên cần phải tính đến khi trả lương nhằm khuyến khích sự gắn

bó trung thành với tổ chức

- Tính đến mức lương trên thị trường: Các mức lương cần dược xem xét so sánhvới mức trả trên thị trường Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh đồngthời tránh việc trả lương quá cao làm ảnh hưởng đến khả năng tài chính của doanhnghiệp

- Chi phí cuộc sống: Trả lương phải tính đến bảo đảm mức sống hiện tại phù hợpvới sự phát triển của xã hội Khi xác định mức lương, hệ thống tiền lương phải xem

xét đến yếu tố biến động của giá cả Sự điều chỉnh là cần thiết để bảo đảm những nhu

cầu cơ bản của con người cần phải được thỏa mãn và không ngừng tăng lên

- Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng: Ngoài lương cơ bản nên có tiền thưởng Lương

cơ bản là phần cố định (phần cứng ), tiền thưởng là phần linh hoạt ( phần mềm ) nhờ

đó mà doanh nghiệp linh hoạt hơn trong trả lương; doanh nghiệp có thể dễ dàng điều

chỉnh khi có sự thay đổi đến các yếu tố trả công lao động

- Kết quả công việc: Khi xây dựng một hệ thống tiền lương nên tính đến kết quảthực hiện công việc của nhân viên Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên quan tâm nhiều

hơn đến việc hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình

- Sự tham gia của công đoàn: Những liên quan đến lợi ích của người lao động nóichung nên có sự tham gia của công đoàn Điều đó thể hiện tính dân chủ và sự thỏamãn của người lao động Đồng thời có sự tham gia của công đoàn tạo ra những thuậnlợi hơn khi triển khai hệ thống tiền lương

1.2.3 Nguyên tắc và trình tự xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp

1.2.3.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương

Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tùy thuộc vào quan

điểm thù lao của doanh nghiệp Hệ thống tiền lương theo công việc mang tính truyền

Trường Đại học Kinh tế Huế

thống và được áp dụng nhiều Mặc dù cũng có nhiều nhược điểm nhưng hệ thống tiềncông theo công việc tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, mang tính hệ thống hơn và cũng dễxây dựng, dễ quản lý hơn.

Theo quan điểm này, việc xây dựng một hệ thống tiền công và tiền lương hợp lýđòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản Mỗi quyết định trả lời câu hỏi quan trọng vềchương trình thù lao của tổ chức

 Quyết định về tiền lương

- Quyết định về mức trả lương : quyết định này trả lời câu hỏi : Các thành viêncủa tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân

ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự ? Mục tiêu

của quyết định trả công là để giữ lợi thế cạnh tranh của công ty trong thị trường lao

động

- Quyết định về cấu trúc tiền lương : quyết định này trả lời câu hỏi : Bao nhiêutiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việckhác trong cùng một công ty ? Mục tiêu chính là cung cấp số lượng tiền lương nhưnhau cho các công việc đánh giá ngang nhau và một sự xác lập có thể chấp nhận được

về các chênh lệch tiền lương cho các công việc không ngang nhau

- Quyết định về tiền lương của cá nhân : quyết định này trả lời câu hỏi : Mỗi một

người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà nhữngngười khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc? Đối với người lao động,

quyết định trả lương quan trọng nhất là họ sẽ kiếm được bao nhiêu tiền

 Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay

giá trị của mỗi công việc trong tổ chức, từ đó làm thước đo để xác định mức lương.Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là để loại trừ những sự công bằng trong trả

lương tồn tại do những cấu trúc tiền lương không hợp lý

Đối với doanh nghiệp, hệ thống đánh giá công việc được xây dựng và sử dụng

không theo một phương pháp nào, chỉ đơn thuần dựa vào vị trí công việc, đóng gópcủa cá nhân vào thực hiện hóa mục tiêu của doanh nghiệp hoặc còn dựa trên sự cảmtính khách quan của ban lãnh đạo Điều này gây ra sự không công bằng và xứng đáng

Trường Đại học Kinh tế Huế

đối với sự đóng góp hoàn thành công việc của CBCNV.

1.2.3.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp

Trình tự xây dựng hệ thống lương của doanh nghiệp được thực hiện theo các

bước sau đây :

- Bước 1 : Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Nhằm có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu

mà doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lương

Bảng 1.1 Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 được quy định tại điều 3 của Nghị

Mức lương tăng

so với năm 2017

Vùng I 3,980,000 đồng/tháng 3,750,000 đồng/tháng 6,1% Tăng 230,000 đồngVùng II 3,530,000 đồng/tháng 3,320,000 đồng/tháng 6,3% Tăng 210,000 đồngVùng III 3,090,000 đồng/tháng 2,900,000 đồng/tháng 6,6% Tăng 190,000 đồngVùng

( Địa bàn Vùng I, vùng II, vùng III, vùng IV được quy định theo Nghị định 141/2017/NĐ-CP)

- Bước 2 : Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Để đưa ra các quyết định về mức trả lương cho doanh nghiệp thì cần phải nghiên

cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc Thông tin

về tiền lương của người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một

Trường Đại học Kinh tế Huế

địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu

biết của người quản lý, cũng có thể thu thập thông tin từ các văn phòng giới thiệu việc

làm, người sử dụng lao động khác, các tổ chức lao động, hiệp hội hành nghề, nhưng tốthơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn

- Bước 3 : Đánh giá công việc

Hệ thống đánh giá công việc của công ty hiện nay chưa dựa vào vị trí công việc,

đóng góp của cá nhân vào thực hiện hóa mục tiêu của doanh nghiệp hoặc còn dựa trên

sự cảm tính khách quan của ban lãnh đạo để đánh giá giá trị của các công việc, sắp xếpcác công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại

- Bước 4 : Xác định các ngạch tiền lương

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch tiền lương để đơn giản hóa việctiền lương

Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị cáccông việc và được trả cùng mức các tiền lương Trong một công ty, có thể có 6,8 hay10,12 hoặc tùy thuộc vào ngạch tiền lương mà doanh nghiệp xây dựng

Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu riêng, cơ cấu đó phụ thuộc vào ngành nghềkinh doanh cũng như quy mô doanh nghiệp Mục tiêu của phân ngạch công việc là tổchức các nhóm công việc trong doanh nghiệp thành các ngạch có thể quản lý Nhìnchung, một doanh nghiệp lớn sẽ có nhiều ngạch hơn doanh nghiệp nhỏ

- Bước 5 : Xác định mức lương cho từng ngạch

Trong bước này phải xác định các mức lương cho từng ngạch, trong đó bao gồm

mức thấp nhất và cao nhất bằng cách xác định các yếu tố sau : Xác định mức lươngkhởi điểm cho mỗi công việc như thế nào ? Mức lương khởi điểm cho mỗi vị trí côngviệc trong doanh nghiệp là bao nhêu ? Trong hệ thống thang lương có mức lương trần(tối đa) cho mỗi vị trí công việc không ?

Để khuyến khích cá nhân người lao động thay vì sử dụng một mức tiền công duy

nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công

để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong

ngạch

Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang

Trường Đại học Kinh tế Huế

lương hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương).

- Bước 6 : Phân chia ngạch thành các bậc lương

Tương tự như cách thế kế các thang lương trong hệ thống thang bảng lương củanhà nước, ngạch tiền công có thể đươc chia thành bậc theo ba cách sau :

+ Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau);

+ Tăng lũy tiến ( tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc dưới);

+ Tăng lũy thoái ( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)

Để thiết kế một thang bảng lương cần định nghĩa một số khái niệm sau :

+ Bội số của thang lương : Là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lươngthấp nhất của ngạch lương

+ Hệ số lương : Là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng baonhiêu lần so với mức lương thấp nhất của ngạch

+ Mức lương : Số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thờigian phù hợp với các bậc lương trong thang lương

+ Hệ số tăng tuyệt đối : Là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếpnhau

+ Hệ số tăng tương đối : Là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lươngcủa bậc đứng trước

1.2.4 Các phương pháp trả lương cho cá nhân

Công ty Hamadeco là công ty hoạt động đa lĩnh vực, đa ngành nghề do đó để xem xétviệc trả lương cho từng cá nhân, công ty đã sử dụng cả 3 phương pháp trả lương: theothâm niên, theo thành tích và dự trên kỹ năng để đảm bảo được tính công bằng và phùhợp với mỗi cá nhân

 Đối với lương theo thâm niên thì các cá nhân có nhiều năm kinh nghiệm và thời

gian làm việc tại công ty thì tùy theo mức độ thâm niên để xem xét mức lương tăngthêm của cá nhân đó

 Đối với lương theo thành tích: Qua sự đánh giá của quản lý cũng như ban lãnhđạo về kết quả công việc đạt được của tập thể, cá nhân từ đó có các quyết định khenthưởng, khuyến khích cho từng cá nhân, tập thể

 Đối với lương dựa trên kỹ năng: Tùy thuộc vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

của từng cá nhân mà quyết định khen thưởng Qua đó, tạo được sự nỗ lực học tậpkhông ngừng nhằm nâng cao kiến thức và kỹ nẵng của cá nhân.

Nói chung, tùy thuộc vào từng cá nhân riêng biệt để đưa ra các quyết định xemxét trả lương cho từng cá nhân trên phương diện đảm bảo được tính công bằng, xứng

đáng nhất cho người lao động

1.2.5 Các hình thức trả lương

1.2.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận

được của mỗi người công nhân do tiền lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm

việc nhiều hay ít quyết định

Công thức tính: Ltt = Lcb* T

Trong đó: Ltt :Tiền lương thực tế người lao động nhận được

Lcb: Tiền lương cấp bậc được tính theo thời gian

T : Thời gian làm việc thực tế

Đối tượng áp dụng : áp dụng cho những công việc khó xác định mức lương laođộng chính xác hoặc những công việc mà người ta quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng

Ta có thể áp dụng 3 loại sau đây:

Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc giờ x số giờ làm việc thực tế

Tiền lương ngày = Suất lương cấp bậc ngày x số ngày làm việc trong thực tếTiền lương tháng = Mức lương tối thiểu x Hệ số lương hiện thời x Phụ cấp

Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ quản lý, tạo điều kiện chongười quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng

Tuy nhiên có nhược điểm chủ yếu của hình thức này là tiền lương mà người laođộng nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một

chu kì thời gian cụ thể, đồng thời không phát huy đầy đủ nguyên tắc phân phối theo

lao động vì nó không xét đến thái độ lao động, chế độ này mang tính chất bình quân,

Trường Đại học Kinh tế Huế

không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc.

1.2.5.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giảnvới tiền lương khi họ đạt được những tiêu chí về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.Chế độ trả lương này nó nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơngiản Vì nó không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế màcòn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng

đã đạt được Do đó nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết

quả công việc của mình Cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lươngnày ngày càng mở rộng hơn

1.2.5.3 Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến hiệu quả công tác

Đối với hình thức này, trả lương ngoài tiền lương cấp bậc mà mỗi người đượchưởng còn có thêm phần lương trả cho tính chất hiệu quả công việc thể hiện qua phầnlương theo trách nhiệm của mỗi người đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc

lập nhưng quyết định đến hiệu quả công tác của chính người đó

1.2.6 Quỹ tiền lương và nguồn hình thành quỹ lương

1.2.6.1 Khái niệm

Quỹ tiền lương trong đơn vị là toàn bộ tiền lương của đơn vị trả cho tất cả nhữngloại lao động thuộc đơn vị quản lý và sử dụng Thành phần quỹ lương bao gồm cáckhoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc,tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc nghỉ phép hoặc đi học,các loại tiền thưởng, các khoản phụ cấp thường xuyên ( phụ cấp khu vực, phụ cấptrách nhiệm….) Kế toán phân loại quỹ tiền lương của đơn vị thành 2 loại cơ bản:

- Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làmnhiệm vụ chính đã quy định bao gồm: Tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp thườngxuyên và tiền thưởng

- Tiền lương phụ là tiền lương phải cho người lao động trong thời gian khônglàm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng theo chế độ quy định như tiền lương trả

Trường Đại học Kinh tế Huế

cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, đi họp,

đi học

Về nguyên tắc quản lý tài chính, các đơn vị phải quản lý chặt chẽ quỹ tiền lương

như chi quỹ lương đúng mục đích, chi không vượt quá tiền lương cơ bản tính theo sốlượng lao động thực tế trong đơn vị, hệ số và mức lương cấp bậc, mức phụ cấp lươngtheo quy định của Nhà nước

1.2.6.2 Nguồn hình thành quỹ lương

Quỹ lương kế hoạch được căn cứ vào kế hoạch hoạt động và tiến độ thực hiện dự

án của Công ty

Quỹ lương từ các hoạt động đầu tư khác ngoài lĩnh vực hoạt động chính củaCông ty( nếu có)

Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang( nếu có)

1.2.7 Các phúc lợi cho người lao động

1.2.7.1 Khái niệm phúc lợi

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cungcấp các loại bảo hiểm và chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, cácbảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động Những chương trình đó được gọi làcác phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người

mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp Tổ chức phảichi phí để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng

gián tiếp Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểmsức khỏe cho người lao động Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó,

nhưng nhận được những lợi ích từ chương tình bảo hiểm sức khỏe mang lại

Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động

Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

động như hỗ trợ tiền mua nhà , xe, tiền khám chữa bệnh,…

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao độngthấy phấn chấn, từ đó giúp tuyến mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độcao

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc

đẩy và nâng cao năng suất lao động

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người

lao động như BHXH, BHYT, BHTN

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp vàChính phủ và sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao tài chính gián tiếp ngày

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động : tự

cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 3 Luật bảo hiểm xã hội 2014: “Quỹ bảo hiểm xã

hội là quỹ tài chính độc lập với ngân sách nhà nước, được hình thành từ đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và có sự hỗ trợ của Nhà nước.“

Theo quy định tại Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định các nguồn hình thànhquỹ bảo hiểm xã hội gồm:

+ Người sử dụng lao động đóng theo quy định tại Điều 86 của Luật này

+ Người lao động đóng theo quy định tại Điều 85 và Điều 87 của Luật này

+ Tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ quỹ

+ Hỗ trợ của Nhà nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Các nguồn thu hợp pháp khác.

Như vậy, có thể thấy quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ 5 nguồn trên Phần

lớn các nước trên thế giới đều quy định quỹ bảo hiểm hình thành từ các nguồn trên

 Phúc lợi tự nguyện

Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và

sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Bao gồm các loại sau:

- Các phúc lợi bảo hiểm như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểmmất khả năng lao động

- Các phúc lợi bảo đảm như bảo hiểm thu nhập và bảo đảm hưu trí

- Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Là những khoản tiền trả chonhững thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật nhưnghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao, vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch,…

- Phúc lợi do lịch làm làm việc linh hoạt: Nhằm trọ giúp cho người lao động dolịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việctrong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, hoặc chia

sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN

LƯƠNG CỦA HAMADECO

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần quản lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân

2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộ Hải Vân

Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC HẦM

ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN

Tên tiếng Anh: HAI VAN TUNNEL MANAGEMENT AND OPERATION JOINT

STOCK COMPANY

Tên viết tắt giao dịch: HAMADECO

Trụ sở chính: 27 - đường Bùi Chát - phường Hòa Khánh Bắc - Quận Liên chiểu - TP

Đà Nẵng

Điện thoại: 0236 3 842.144 - 3730.574

Email:info@hamadeco.vn

Website: www.hamadeco.com.vn

Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0400101965, đăng ký thay đổi lần thứ 19

ngày 27 tháng 02 năm 2018, đăng ký lại lần đầu ngày 24 tháng 6 năm 2010 do Sở

kế hoạch đầu tư TP Đà nẵng cấp

Quyết định thành lập: Công ty được thành lập theo quyết định số 2014/QĐ

/TCCB-LĐ ngày 16 tháng 8 năm 1997 của Bộ trưởng Bộ GTVT về việc thành lậpdoanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích Công ty sửa chữa công trình và cơ khígiao thông 5 trực thuộc Khu quản lý đường bộ V, Cục đường bộ Việt Nam Quyết định

đổi tên Công ty sửa chữa công trình và cơ khí giao thông 5 thành Công ty Quản lý và

Khai thác hầm đường bộ Hải Vân số 803/QĐ -BGTVT do Bộ trưởng Bộ Giao thông

Trường Đại học Kinh tế Huế

vận tải ký ngày 28/03/2005 Quyết định số 673/QĐ-BGTVT ngày 08/12/2009 của Bộ

trưởng Bộ GTVT về việc chuyển Công ty Quản lý và Khai thác hầm đường bộ HảiVân, công ty nhà nước thuộc Cục đường bộ Việt Nam thành Công ty TNHH MTV

Quản lý và Khai thác hầm đường Bộ Hải Vân Quyết định số 1742/Q-BGTVT ngày 25

tháng 07 năm 2012 của Bộ trưởng Bộ GTVT về việc chuyển doanh nghiệp về làm đơn

vị thành viên Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 5 Quyết định số

3079/QĐ-BGTVT ngày 04/10/2013 của Bộ GTVT về việc phê duyệt Phương án và

chuyển Công ty TNHH MTV Quản lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân thuộcTổng công ty Xây dựng công trình giao thông 5 thành công ty cổ phần

Các ngành nghề kinh doanh của công ty

Quản lý, khai thác, bảo trì hầm đường bộ Hải Vân; quản lý, khai thác, duy tu, bảo

dưỡng các tuyến quốc lộ được giao Đảm bảo giao thông khi có thiên tai địch họa xảy

ra trên địa bàn được giao Dịch vụ thu phí cầu đường

Kinh doanh vận tải hành khác theo tuyến cố định: chuyên chở mô tô, xe máy, xe

đạp cùng người điều khiển phương tiện đó và người đi bộ qua hầm đường bộ Hải Vân

bằng phương tiện chuyên dùng

Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp

Xây dựng công trình đường bộ, sửa chữa các công trình giao thông

Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô

Kinh doanh bất động sản, cho thuê kho, bãi đổ xe, cho thuê văn phòng

Sửa chữa các sản phẩm kim loại đúc sẵn

Sửa chữa máy móc, thiết bị

Sữa chữa thiết bị điện

Sữa chữa thiết bị khác

Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghệ

Lắp đặt thiết bị điện

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lắp đặt hệ thống xây dựng khác

Xây dựng công trình công ích

Phá dỡ

Chuẩn bị mặt bằng

Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác

Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hóa không khí

Cho thuê xe có động cơ

Cho thuê máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

Lập trình máy vi tính

Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính

Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan tới vi tínhBán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

Bốc xếp hàng hóa

Sản xuất cấu kiện bê tông, cốt thép cho xây dựng

Bảo dưỡng, sữa chữa ô tô và xe có động cơ khác

Sản xuất nước uống tinh khiết đóng chai, nước đá viên sạch

Nhà hàng, quán ăn, hàng ăn uống

Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét

Kinh doanh cơ sở lưu trú du lịch

Tư vấn lựa chọn nhà thầu, quản lý dự án

Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng thay thế, vật tư

Bán buôn hóa chất thông thường ( trừ hóa chất độc hại Nhà nước cấm)

Bán buôn vật liệu xây dựng

Tổ chức dịch vụ hướng dẫn tham quan hầm đường bộ Hải Vân

Sản xuất kinh doanh nhũ tương nhựa đường Sản xuất các thiết bị phun nhựa, rải

đá

Sản xuất, lắp đặt cọc tiêu, biển báo, cống bê tông xi măng và tấm hộ lan mềm

dùng cho giao thông đường bộ Chế tạo, sữa chữa dầm cầu thép và sữa chữa thiết bị,phương tiện xe máy thi công và sản xuất cơ khí khác

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần Quản lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân ( HaiVan TunnelManagement And Operation Joint Stock Company) tiền thân là “ Xưởng Thống Nhất”trực thuộc Ban Xây Dựng 67 theo Quyết định số 574/QĐ – TC ngày 10 tháng 5 năm

1974, đến năm 1975 đổi tên thành “ Xí nghiệp Đại tu Ô tô Thống Nhất” được thành

lập tại cầu Cúp tỉnh Quảng Bình, Xí nghiệp ra đời để đáp ứng yêu cầu xây dựng Chủnghĩa xã hội ở Miền Bắc và phục vụ đại tu, sửa chửa các ô tô bị hư hỏng xuống cấptrong thời kì chiến tranh

Ngày 12 tháng 12 năm 1979, xí nghiệp chuyển từ Quảng Bình vào Hòa Khánh –Hòa Vang – Quảng Nam Đà Nẵng, hiện nay thuộc địa phận phường Hòa Khánh Bắc –quận Liên Chiểu – TP Đà Nẵng và đổi tên thành “ Xí nghiệp Cơ Điện Giao Thông 5”trực thuộc liên hiệp các xí nghiệp giao thông khu vực V theo quyết định số

2098/TCCB ngày 21 tháng 12 năm 1982 của Bộ giao thông vận tải Nhiệm vụ chính là

gia công chế sửa các mặt hàng cơ khí, điện phục vụ cho ngành giao thông khu vực V (

5 tỉnh Miền Trung Tây Nguyên) Đến năm 1992 đổi tên đổi tên Xí nghiệp cơ khí giao

thông 5 (được thành lập tại Quyết định số 2249/QĐ -TC ngày 10/11/1989 củaBGTVT) thành “Xí nghiệp cơ khí và xây dựng giao thông 5 trực thuộc Khu quản lýđường bộ 5” tại Quyết định số 1036QĐ/TCCB – LĐ ngày 13 tháng 06 năm 1992

Quyết định số 896QĐ/TCCB-LĐ ngày 13/06/1993 của Bộ GTVT về việc thànhlập doanh nghiệp Nhà nước : “Xí nghiệp cơ khí giao thông 5”

Quyết định số 3439/QĐ-TCCB-LĐ ngày 12 tháng 07 năm 1995 của Bộ GiaoThông Vận Tải, xí nghiệp đổi tên thành “Công ty Cơ khí - Xây dựng công trình

5” Đến ngày 16 tháng 08 năm 1997 theo quyết định số 2014/QĐ-TCCP-LĐ của Bộ

GTVT chuyển công ty sang doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích với tên là

“Công ty Sửa chữa công trình và Cơ khí giao thông 5”

Ngày 28 tháng 3 năm 2005 theo quyết định số 803/QĐ-BGTVT của Bộ trưởng

Bộ GTVT Công ty đổi tên thành “Công ty Quản Lý và Khai thác hầm đường bộ Hải

Vân” viết tắt là HAMADECO Ngày 08 tháng 12 năm 2009 tại Quyết định số3674/QĐ-BGTVT của Bộ trưởng Bộ giao thông Vận tải, về việc chuyển Công ty Quản

lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân, công ty nhà nước thuộc Cục đường bộ Việt

Trường Đại học Kinh tế Huế