Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh phú thọ giai đoạn 2010 2017

THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH VÀ ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN CỦA TỈNH PHÚ THỌ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là hoàn toàn hợp lệ và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Ngô Thành Can, tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./

Tác giả luận văn

Nguyễn Giang

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện luận văn, bên cạnh những thuận lợi tôi cũng gặp một số khó khăn vướng mắc, với những điều chưa biết nên còn thiếu sót nhưng đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo, lãnh đạo cơ quan, bạn bè và người thân nên tôi đã hoàn thành được luận văn của mình Với tình cảm chân thành và ghi ơn sâu sắc, em xin được gửi tới:

- Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô giáo Khoa sau Đại học và các Khoa, phòng của Học viện Hành chính Quốc gia

- Đặc biệt với sự biết ơn sâu sắc của người học trò em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Ngô Thành Can thầy đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ để em hoàn thành luận văn thạc sĩ Chính sách công đúng thời gian quy định

- Các đồng chí lãnh đạo, công chức công tác tại Sở Nội vụ tỉnh Phú Thọ; Phòng Nội vụ các huyện, thành, thị; các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên tham mưu công tác Nội vụ thuộc Phòng Tổ chức cán bộ (Văn phòng) các sở, ngành cấp tỉnh đã tạo điều kiện tốt nhất cung cấp tài liệu, số liệu giúp tôi thực hiện luận văn

- Người thân và bạn bè luôn động viên, giúp đỡ trong quá trình viết luận văn

Đây là lần đầu tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu mặc dù đã rất cố gắng xong không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và bạn đọc để hoàn thiện hơn nữa kiến thức và kỹ năng của mình./

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ xi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài luận văn 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 7

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 8

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 8

6 Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn 9

7 Kết cấu của luận văn 10

Chương 1 11

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 11

1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao 11

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao 12

1.1.3 Nhận diện về nguồn nhân lực chất lượng cao 14

1.2 Cơ quan, đơn vị khu vực nhà nước 15

1.2.1 Cơ quan hành chính nhà nước 15

1.2.2 Đơn vị sự nghiệp công lập 17

1.2.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện 19

1.3 Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban

nhân dân cấp huyện 20

1.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 20

1.3.2 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 22

1.3.3 Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện 24

1.3.4 Quy trình thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 25

1.4 Các nội dung thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện 29

1.4.1 Tuyển dụng 29

1.4.2 Sử dụng trọng dụng 29

1.4.3 Tiền lương và các chế độ theo lương 30

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng 31

1.4.5 Khen thưởng 33

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện 34

1.5.1 Yếu tố bên ngoài 34

1.5.2 Yếu tố bên trong 35

1.6 Kinh nghiệm thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong và ngoài nước 36

1.6.1 Chính sách thu hút và đãi ngộ của một số địa phương ở trong nước 36

1.6.2 Chính sách thu hút và đãi ngộ của một số nước 43

Tiểu kết chương 1 48

Chương 2 49

THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH VÀ ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN CỦA TỈNH PHÚ THỌ 492.1 Giới thiệu chung về tỉnh Phú Thọ 492.1.1 Sơ lược về tỉnh Phú Thọ 492.1.2 Hệ thống các văn bản đã được tỉnh Phú Thọ ban hành nhằm thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 512.1.3 Thực trạng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các

sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ 532.2 Quy trình thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và

Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ 582.2.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ 582.2.2 Công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ 592.2.3 Công tác phân công, phối hợp thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 592.2.4 Duy trì chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 602.2.5 Điều chỉnh chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 612.2.6 Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 622.2.7 Đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 632.3 Thực trạng chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ 722.3.1 Tuyển dụng 72

2.3.2 Sử dụng, trọng dụng 74

2.3.3 Tiền lương, đãi ngộ 77

2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng 78

2.3.5 Khen thưởng 79

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ 80

2.4.1 Yếu tố bên ngoài 80

2.4.2 Yếu tố bên trong 80

Tiểu kết chương 2 82

Chương 3 83

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH VÀ ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN CỦA TỈNH PHÚ THỌ 83

3.1 Phương hướng 83

3.1.1 Sự tác động của bối cảnh khu vực và quốc tế 83

3.1.2 Phương hướng đề xuất giải pháp 85

3.2 Một số giải pháp cải thiện thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ 87

3.2.1 Một số giải pháp về hoàn thiện thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 87

3.2.2 Một số giải pháp về cải thiện thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ 93

Tiểu kết chương 3 100

KẾT LUẬN 101

KIẾN NGHỊ 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL CLC Nguồn nhân lực chất lượng cao HCNN Hành chính nhà nước

HĐND Hội đồng nhân dân

UBND Ủy ban nhân dân

QLNN Quản lý nhà nước

CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức

Bảng 2.3 Thống kê ý kiến đánh tác động của chính sách thu hút và đãi

ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao đến phát triển kinh tế - xã hội 67

Bảng 2.4 Thống kê ý kiến đánh năng lực của người được tuyển dụng theo chính sách thu hút và đãi ngộ 68

Bảng 2.5 Thống kê các ý kiến đánh giá về mức độ sử dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao 77

được bổ nhiệm 76

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, phát triển nền kinh tế thị trường trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế đi vào chiều sâu, trước cơ hội và thách thức thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, bối cảnh phát triển nền kinh tế tri thức, đi liền với đó là sự phát triển của khoa học và công nghệ thì nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, phẩm chất đạo đức tốt, năng lực tổ chức quản lý giỏi đáp ứng được những thay đổi của sự vận động xã hội giữ vao trò quan trọng trở thành lợi thế cạnh tranh quốc gia Nguồn nhân lực trong bộ máy các cơ quan, đơn vị ở các cấp là lực lượng tổ chức thực hiện chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước nên đội ngũ này không chỉ cần có nền tảng kiến thức chuyên môn vững chắc, tư duy tổng hợp kết hợp khả năng dự đoán chính xác, mà còn phải có tâm, có tầm góp phần đưa đất nước phát triển nhanh, bền vững

Thực hiện Luật cán bộ, công chức; Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn, cùng với thực hiện chủ trương, chính sách tinh giản biên chế của Đảng và Nhà nước, việc sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả càng đặt ra cho các cấp, các ngành, các địa phương phải xây dựng cho mình chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức biết lao động, yêu lao động, chủ động tích cực tự giác lao động để làm tốt hơn, có hiệu quả hơn nhiệm vụ được phân công đáp ứng mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính

Có thể nói, vấn đề tuyển dụng công chức, viên chức là nội dung không mới, nhưng đây là việc làm thường xuyên, quy định bắt buộc của công tác tổ chức cán bộ, khâu đầu tiên đồng thời vô cùng quan trọng trong chu trình quản

lý cán bộ, công chức, viên chức có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ trong thực thi công vụ, nhiệm vụ Tuyển được những công chức, viên chức giỏi thì nhất định trong quá trình vận hành nền công vụ hoạt động sẽ đạt được

những kết quả cao hơn Với lý do trên tôi chọn đề tài “Thực hiện chính sách

thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010-2017” làm luận văn thạc sĩ nhằm góp phần củng cố cơ sở lý luận và

sáng tỏ những vấn đề còn tồn tại trong chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn

nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Phú Thọ

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

2.1 Các nghiên cứu liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Hiện nay có nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học về nguồn nhân lực, thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công, cụ thể như:

a Các bài viết liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

- Bài viết “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay” của TS Hà Quang Ngọc - ThS Trần Thị Hạnh, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 4-2016

Tác giả bài viết này đã thể hiện quan điểm về NNL CLC cần phải được tiếp cận theo việc làm và ở nhiều góc độ cạnh khác nhau Bên cạnh việc đưa

ra các tiêu chí xem xét nhận định NNL CLC, bài viết chỉ ra một số vấn đề còn tồn tại đó là: chính sách thu hút NNL CLC hiện nay thiếu tính đồng bộ, quy định chồng chéo, thậm chí mâu thuẫn với quy định đã có vì vậy chính sách thu hút NNL CLC có nơi vẫn chưa đủ sức hấp dẫn, chưa tạo ra động lực cống hiến, sáng tạo, thậm chí có thể dẫn tới tình trạng thu hút hình thức tính khả thi không cao, không có cơ chế giữ người có năng lực và thiếu chế tài xử lý trường hợp vi phạm cam kết với nhà tuyển dụng, Từ những vấn đề còn bất

cập trong xây dựng chính sách thu hút của nhiều địa phương hiện nay, bài viết đặt ra các câu hỏi mà nhà quản lý, người tham mưu làm chính sách phải thực

sự quan tâm để biết những người thuộc nhóm đối tượng thu hút cần gì từ chính sách “thu hút bằng tiền lương hay môi trường làm việc” và “thu hút bằng đãi ngộ hay trọng dụng, tạo cơ hội phát triển”, “nên áp dụng ở các cơ quan hành chính hay các trường đại học và viện/trung tâm nghiên cứu” những nơi thích hợp nhất để thu hút NNL CLC vào làm việc

- Bài viết “Bàn về một số giải pháp thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước” của TS Trần Văn Ngợi, chuyên mục Nghiên cứu - Trao đổi của Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Trong bài viết này TS Trần Văn Ngợi lại cho người đọc một cách tiếp cận mới về đối tượng cần thu hút vào trong các cơ quan hành chính nhà nước

đó là “người có tài năng” và trọng dụng “người có tài năng” trong các cơ quan hành chính nhà nước Tác giả đánh giá thu hút và và trọng dụng có mối quan

hệ mật thiết với nhau, không tách rời nhau, bổ trợ cho nhau và có sự giao thoa với nhau Vì vậy, để thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước, tác giả đã đưa ra 4 nhóm giải pháp`khá chi tiết cần phải thực hiện đồng bộ đó là: Nhóm giải pháp nhận thức về thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước; Nhóm giải pháp về chính sách thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước; Nhóm giải pháp cụ thể về thu hút và trọng dụng người

có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước; Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút và trọng dụng người có tài năng

- Bài viết “Thu hút, sử dụng cán bộ, chuyên gia giỏi - kinh nghiệm của một số địa phương” của Ths Hà Hồng Hà chuyên mục Nghiên cứu - Trao đổi đăng Trang thông tin điện tử tổng hợp Ban Nội chính Trung ương (29/04/2015)

Bài viết này tác giả đã đem đến cho người đọc một bức tranh tổng thể nhiều sắc màu về thực trạng các địa phương trong cả nước đang nỗ lực thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao, từ những nơi có điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội phát triển cho tới các tỉnh vùng cao, miền núi Những điểm đạt được từ việc tiếp nhận theo diện thu hút, đồng thời chỉ ra những khó khăn trắc trở khi tìm kiếm, sử dụng người giỏi tại các địa phương Bên cạnh

đó cũng qua việc chỉ ra những bất cập, hạn chế trong khu vực công chậm được khắc phục, từ đó dự báo cạnh tranh NNL CLC giữa khu vực tư với khu vực công

- Bài viết “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ mới” của GS.TSKH Nguyễn Văn Thâm, chuyên mục Thực tiễn - Kinh nghiệm đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ (02/12/2015)

Bên cạnh việc đánh giá những kết quả đóng góp của nguồn nhân lực hành chính (CBCC) trong những năm qua vào quá trình xây dựng và phát triển đất nước, đặc biệt từ khi nước ta chuyển sang quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Bài viết này tác giả đã bày tỏ băn khoăn, trăn trở là xây dựng nguồn nhân lực hành chính như thế nào cho phù hợp và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của thời kỳ mới Trong khi thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức hiện nay đang làm cho nền hành chính nhà nước trì trệ và hạn chế sự phát triển của đất nước Bên cạnh

đó, còn có sự hạn chế của công tác quản lý CBCC trong thời gian qua đã gây

ra những hệ lụy cho nền hành chính nhà nước

Từ phân tích, đánh giá thực trạng của nền hành chính, bài viết đã đưa ra

5 nhóm giải pháp để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước đó là: nhận thức trong đó đề cập về xây dựng một nền hành chính phục vụ, bồi dưỡng đội ngũ công chức theo tinh thần phục vụ chứ không để thực hiện chức năng cai trị của nhà nước; xây dựng bộ máy gọn nhẹ

hiệu quả, cần hướng tới cắt bỏ những bộ phận thừa và hỏng trong bộ máy hành chính; chuyển nền công vụ chức nghiệp sang một nền công vụ theo việc làm; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; đổi mới cách thức đánh giá, tuyển chọn, sử dụng CBCC

b Các công trình nghiên cứu có liên quan đến chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Phú Thọ

- Nguyễn Quang Hậu (2012), Nghiên cứu phát triển NNL CLC tỉnh Phú Thọ, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội

Nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nhân lực chất lượng cao, tìm hiểu kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới và trong khu vực; kinh nghiệm ở một số tỉnh, thành phố trong cả nước, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về phát triển NNL CLC cho tỉnh Phú Thọ Phân tích, đánh giá thực trạng và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL CLC của tỉnh, đề tài đưa ra 6 nhóm giải pháp nhằm phát triển NNL CLC phục vụ phát triển kinh tế - xã hội bền vững của tỉnh Phú Thọ Cụ thể các nhóm đó là: về đào tạo

và dạy nghề; về hoàn thiện công tác tuyển dụng và thu hút NNL CLC; về xây dựng chế độ sử dựng, đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tốt cho NNL CLC; động viên khuyến khich mọi cá nhân trong cơ quan đơn vị, doanh nghiệp tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao nhận thức của người đứng đầu các ngành, các cấp, các cơ quan đơn vị về phát triển NNL CLC; tăng cường công tác quản lý nhà nước và hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm phát triển NNL CLC

- Đỗ Thị Thúy (2013), Chính sách thu hút NNL CLC cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến thu hút NNL CLC Phân tích, đánh giá thực trạng thu hút NNL CLC vào trong các cơ quan

hành chính nhà nước cấp tỉnh của Phú Thọ, từ đó đề ra giải pháp nhằm phát triển NNL CLC phục vụ phát triển kinh tế xã hội bền vững của tỉnh Phú Thọ

2.2 Các bài viết liên quan đến thực hiện chính sách

- Bài viết “Năng lực thực hiện chính sách công - những vấn đề lý luận

và thực tiễn” của PGS TS Văn Tất Thu - Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ chuyên mục Nghiên cứu - Trao đổi đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2014

Bài viết này PGS TS Văn Tất Thu nêu lên ý nghĩa, tầm quan trọng của thực hiện chính sách, từ những ưu điểm và hạn chế, bất cập của việc thực hiện chính sách, tác giả đưa ra một số vấn đề lý luận về năng lực của đội ngũ CBCC tham gia thực hiện chính sách như: xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện; phổ biến, tuyên truyền; phân công, phối hợp thực hiện; duy trì; điều chỉnh; theo dõi, đôn đốc, kiểm tra; đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm đây là yếu tố quyết định chất lượng, hiệu quả của việc thực hiện chính sách Cuối bài viết tác giả đưa ra một số kiến nghị và đề xuất để nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách công

- Bài viết “Nâng cao hiệu quả thực thi chính sách công của cơ quan hành pháp” của ThS Lê Thị Thu - Trường Đại học Nội vụ, Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 6-2017

Từ khẳng định vai trò của hệ thống các cơ quan hành pháp trong việc tổ chức thực thi chính sách, tác giả bài viết đánh giá khái quát một số kết quả của việc thực thi chính sách công của các cơ quan hành pháp đạt được trong lĩnh vực kinh tế - xã hội Bài viết cũng chỉ ra một số hạn chế, bất cập đòi hỏi phải tập trung khắc phục một số khâu đó là: công tác tuyên truyền, công tác phân công phối hợp; tính khả thi; yếu tố nguồn lực để thực hiện và năng lực của những người tổ chức thực hiện chính sách Qua việc đánh giá ưu, điểm

hạn chế tác giả bài viết cũng đã đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao vai trò của cơ quan hành pháp trong thực thi chính sách công

Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chưa đi sâu phân tích thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các sở, ban, ngành thuộc UBND cấp tỉnh (gọi chung là các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh) và UBND cấp huyện Chưa có công trình nghiên cứu thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các sở, ban, ngành thuộc UBND tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ và việc thực hiện chính sách trong bối cảnh phải tinh giản biên chế quyết liệt như hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận chung về thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích đánh giá thực trạng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại các

sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần cải thiện việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của UBND tỉnh Phú Thọ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi các sở, ban, ngành ở cấp tỉnh và UBND các huyện, thành, thị do UBND tỉnh Phú Thọ quản lý về biên chế quỹ tiền lương

Thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong giai đoạn từ

2010 đến 2017 Các giải pháp được đề xuất trong đề tài nghiên cứu có ý nghĩa đến năm 2025 và các năm tiếp theo

Nội dung: Tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại các sở, ban, ngành ở cấp tỉnh, UBND cấp huyện do UBND tỉnh Phú Thọ quản lý biên chế, quỹ tiền lương (không nghiên cứu thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan thuộc ngành ngành dọc trên địa bàn tỉnh; các tổ chức hội và đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh; cơ quan hành chính cấp xã) Nghiên cứu một số yếu tố liên quan đến chính sách thu hút, các hình thức đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Đồng thời nghiên cứu thêm các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao, không đi sâu nghiên cứu vấn đề thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, đề tài tiếp cận từ cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, quy định pháp luật của Nhà nước, chính sách thu hút và đãi ngộ người có trình độ cao của tỉnh Phú Thọ

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu các văn bản pháp quy;

- Phương pháp thu thập, phân tích tổng hợp xử lý tài liệu dữ liệu báo cáo việc thực hiện chính sách thu hút của các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành, thị do UBND tỉnh Phú Thọ quản lý;

- Phương pháp so sánh, khái quát hóa;

- Phương pháp điều tra khảo sát: Để có cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước của tỉnh Phú Thọ, đề tài đã tiến hành khảo sát và tổng hợp số liệu của 115 phiếu Hình thức tiến hành khảo sát được thực hiện nhờ sự giúp đỡ của các anh/chị tham gia lớp học do Sở Nội vụ tỉnh Phú Thọ tổ chức, cụ thể các lớp đó là: Lớp bồi dưỡng kỹ năng cho lãnh đạo cấp phòng (đối tượng trưởng, phó phòng của các sở, ban, ngành, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh và UBND các huyện thành thị, thời gian 26/10/2017); Lớp bồi dưỡng công tác Nội vụ (đối tượng công chức, viên chức làm công tác Nội vụ thuộc các sở, ban, ngành, các đơn vị Sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh và UBND cấp huyện; thời gian 10/10/2017)

6 Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn

Góp phần làm rõ những vấn đề về lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, đánh giá thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao qua việc phân tích những yếu tố tác động và tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao

Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật trong tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển những người có trình độ cao của tỉnh Phú Thọ với những ưu điểm, nhược điểm, thành công và hạn chế Thông qua việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất

lượng cao sẽ từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, góp phần khắc phục những hạn chế từ việc thi tuyển

Đề xuất một số giải pháp góp phần cải thiện việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn tới Đồng thời đề tài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở khoa học về thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ

Chương 3: Phương hướng và giải pháp cải thiện thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT

VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của một người, bao gồm có thể lực và trí lực được sử dụng trong lao động sản xuất Nguồn nhân lực là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất

Hiểu theo cách thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ hay một địa phương nhất định, đang và

có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Quan điểm tư duy kinh tế cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

Hiểu theo quy mô địa giới, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị

ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia vào một công việc lao động nào

đó, đó là những người lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Với quan điểm về nguồn nhân lực như vậy nên hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên hợp quốc thì: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước [41]

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [41]

Ngân hàng thế giới cũng cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân [41] Nhà tương lai học Mỹ Alvin Toffler đã nhận định: Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất, chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi, mà còn lớn lên [41]

Vì vậy, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng và phẩm chất tham gia vào qua trình lao động sản xuất trong hiện tại mà nó còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai Như vậy con người là tài nguyên đặc biệt và nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực của lực lượng lao động toàn xã hội, nguồn nhân lực ấy kết tinh truyền thống, kinh nghiệm, trí tuệ của mỗi dân tộc và tinh hoa tri thức nhân loại được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai

1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao

Cách hiểu mang tính chất định tính thì NNL CLC là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, từ đó đem lại năng suất và hiệu quả cao trong công việc để có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng cũng như của toàn xã hội Hạn chế của cách hiểu mang tính chất định tính này là sẽ gặp khó khăn trong việc thống kê, quản lý và phát triển NNL CLC

Tiếp cận theo cách hiểu mang tính chất định lượng thì NNL CLC được

hiểu theo các cách khác nhau: Thứ nhất, NNL CLC là những người lao động

đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ chuyên môn Trên thực tế, khái niệm lao động qua đào tạo phức tạp vì có nhiều hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau, từ học nghề ngắn hạn đến cao đẳng, đại học đều có thể được xem

là lao động qua đào tạo Thứ hai, một cách hiểu theo định lượng hẹp hơn là

coi NNL CLC là nguồn nhân lực có trình độ đại học, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng… Hiểu hẹp hơn nữa là chỉ xem những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ mới là NNL CLC Hạn chế của cách hiểu định lượng là không tính những người không qua trường lớp, nhưng lại có khả năng đặc biệt làm được những công việc yêu cầu phức tạp mà ít người làm được (như nghệ nhân) Mặt khác, trong khi đó không phải bất kỳ lao động nào được qua đào tạo đều có khả năng đáp ứng yêu cầu của các công việc tương ứng với trình độ đào tạo nhưng vẫn được xem là nhân lực có chất lượng cao thì không phù hợp

Kết hợp cả lý luận và thực tiễn cho thấy khi nói về NNL CLC là phải bao hàm mối quan hệ hữu cơ giữa các tiêu chí chất lượng với trình độ của nguồn nhân lực, đồng thời NNL CLC phải được thể hiện trực tiếp ở vai trò chủ đạo đối với sự phát triển nhanh và bền vững đất nước Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu về NNL CLC:

Theo Mác thì NNL CLC là: Những người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức thông minh và nhanh chóng nắm toàn bộ hệ thống sản xuất thực

tiễn

Theo quan điểm của Giáo sư Phạm Minh Hạc: NNL CLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử dụng có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn dắt những bộ phận

có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta xác định NNL CLC là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu

về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên môn

cao; có sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc,

đó là những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”[15, tr.130] Tiếp cận theo quan điểm của Đảng thì NNL CLC là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, nhưng là một bộ phận đặc biệt, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống, có trình độ học vấn, chuyên môn cao, sức khỏe tốt, luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực và hiệu quả vào sự phát triển, xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc

Có thể hiểu, NNL CLC là nguồn lực con người đáp ứng đồng thời tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao và NNL CLC là một bộ phận quan trọng của nguồn lực quốc gia

1.1.3 Nhận diện về nguồn nhân lực chất lượng cao

Trong thời kỳ hiện nay trước bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 thì NNL CLC còn phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, là những con người có tri thức sáng tạo khoa học, có khả năng lao động, có kỹ năng và năng lực thực hành, có tính tích cực chính trị - xã hội, có tình cảm và nhân cách đạo đức trong sáng, nguồn nhân lực này có thể không cần đông về

số lượng nhưng phải thực chất Về căn cứ để xác định NNL CLC, chúng ta có

thể nhận diện qua 02 tiêu chí cơ bản đó là: Thứ nhất, các tiêu chí có thể định

lượng được, nó bao gồm các loại văn bằng, chứng chỉ về chuyên môn, về tin

học, về ngoại ngữ, Thứ hai, tiêu chí theo định tính, gồm phẩm chất đạo đức,

tác phong làm việc, khả năng thích ứng với công việc, kỹ năng giao tiếp, các phẩm chất cần có khác,

1.2 Cơ quan, đơn vị khu vực nhà nước

1.2.1 Cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1.1 Các cơ quan hành chính nhà nước

- Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, bao gồm: Chính phủ; các Bộ và cơ quan ngang Bộ

- Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, bao gồm: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Ủy ban nhân dân cấp huyện; Ủy ban nhân dân cấp xã

Tương ứng với mỗi cấp hành chính tại địa phương có các cơ quan (hoặc bộ phận) tham mưu giúp việc có thẩm quyền chuyên môn thuộc UBND cùng cấp (ở cấp tỉnh gồm các sở, ban, ngành; cấp huyện là các phòng chuyên môn; cấp xã là các chức danh chuyên môn)

Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

UBND quận

UBND huyện

UBND thị xã

UBND thành phố thuộc tỉnh

UBND thành phố

thuộc TPTTTW

UBND xã UBND phường UBND thị trấn

Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương

Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương

1.2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước

“Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều hành Hoạt động chấp hành và điều hành là hoạt động được tiến hành trên cơ sở Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh để thực hiện pháp luật

Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước mang tính thường xuyên, liên tục và tương đối ổn định, là cầu nối trực tiếp nhất đưa đường lối, chính sách, pháp luật vào cuộc sống

Các cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống rất phức tạp, có số lượng đông đảo nhất, có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành một hệ thống nhất từ Trung ương tới địa phương, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung tâm thống nhất là Chính phủ - cơ quan hành chính nhà nước cao nhất

Thẩm quyền của cơ quan hành chính nhà nước chỉ giới hạn trong phạm

vi hoạt động chấp hành và điều hành Thẩm quyền của cơ quan hành chính nhà nước chủ yếu được quy định trong các văn bản pháp luật về tổ chức bộ máy nhà nước hoặc trong những quy chế

Các cơ quan hành chính nhà nước đều trực tiếp hoặc gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước, chịu sự lãnh đạo, giám sát, kiểm tra của các cơ quan quyền lực nhà nước ở cấp tương ứng và chịu trách nhiệm, báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực đó” [34, tr.84]

1.2.1.3 Người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước

Người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước phải là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo Khoản

2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.2.2 Đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.2.1 Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập

Khoản 1, Điều 9 Luật Viên chức năm 2010, quy định “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”

Các đơn vị SN trực thuộc

Các đơn vị SN trực thuộc

Đơn vị sự nghiệp công lập là bộ phận cấu thành của bộ máy cơ quan nhà nước và chịu sự quản lý nhà nước cả về tổ chức cũng như hoạt động Đơn

vị sự nghiệp công lập có 4 loại: đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư; đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên; đơn vị tự bảo đảm một phần chi thường xuyên; đơn vị được nhà nước bảo đảm chi thường xuyên

1.2.2.2 Người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập

Theo Điều 2, Luật Viên chức quy định “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.2.2.3 Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập

Các đơn vị sự nghiệp được các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo trình tự, thủ tục chặt chẽ

Đơn vị sự nghiệp công lập là một bộ phấn cấu thành cơ cấu tổ chức của đa số các cơ quan hành chính nhà nước nhưng không mang quyền lực nhà nước, không có chức năng quản lý nhà nước

Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản, con dấu riêng, thực hiện chức năng phục vụ quản lý nhà nước hoặc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật Các đơn vị sự nghiệp công lập bình đẳng với các tổ chức, cá nhân trong quan hệ cung cấp dịch vụ công

Đơn vị sự nghiệp công lập có cơ chế tài chính cơ bản giống của cơ quan hành chính nhà nước trong quá trình thực thi nhiệm vụ như chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác

Đơn vị sự nghiệp công lập cơ bản thực hiện nhiệm vụ của ngành Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

1.2.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.2.3.1 Về đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập

Nhân lực chất lượng cao là tổng hợp hữu cơ những tiêu chí cơ bản như: văn hoá, đạo đức, nhân cách, năng lực tri thức chuyên môn kỹ thuật, tư duy đổi mới sáng tạo, kỹ năng thực hành cao, hiệu quả Nhân lực chất lượng cao trong khu vực nhà nước gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan, đơn vị theo quy định của pháp luật

NNL CLC trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập

là nguồn nhân lực trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được đảm bảo chuẩn theo quy định về mặt pháp lý như đào tạo từ bậc đại học trở lên, có trình độ lý luận chính trị, kiến thức tin học, ngoại ngữ, ngoài ra cần phải có các tố chất khác để làm việc như có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần hợp tác, đoàn kết, lập trường tư tưởng vững vàng và năng lực chuyên môn thực hành đem lại chất lượng hiệu quả cao trong công việc để đảm nhiệm các chức vụ, chức danh nghề nghiệp phù hợp với vị trí việc làm

1.2.3.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập

NNL CLC trong các cơ quan khu vực nhà nước góp phần thúc đẩy cải cách nền HCNN và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đổi mới các tổ chức và hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị, thúc đẩy tiến bộ xã hội, bảo đảm chất lượng hiệu quả của các dịch vụ công Nhà nước đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhất

là NNL CLC, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC sẽ góp phần phát triển toàn bộ nguồn nhân lực xã hội

Đối với một đơn vị, ngành, lĩnh vực hay rộng hơn là một quốc gia, thì NNL CLC không chỉ bao gồm những cá nhân người lao động chất lượng cao,

mà còn phải được thể hiện ở sự hợp lý hiệu quả về số lượng, về chất lượng nhân lực chất lượng cao, về cơ cấu nhân lực hợp lý (cơ cấu trình độ, ngành nghề, vùng miền), về mức độ đáp ứng hiệu quả sử dụng nhân lực đối với yêu cầu phát triển của đơn vị, ngành, hay của cả đất nước

1.2.3.3 So sánh nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước với nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị sự nghiệp công lập

- Giống nhau: NNL CLC trong các cơ quan hành chính nhà nước với NNL CLC trong các đơn vị sự nghiệp công lập là những người được tuyển dụng trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với Đảng, với Nhà nước, có tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân

- Khác nhau: Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nhiệm vụ gắn với chức năng nghề nghiệp mà ở đó đòi hỏi công việc có tính chuyên môn sâu trong lĩnh vực nhất định Công chức trong các cơ quan hành chính thực hiện nhiệm vụ tham mưu thực hiện chức năng quản lý theo quy định của pháp luật gắn với phạm vi ngành, phạm vi của địa phương

*Ngoài ra, ở một số cơ quan chuyên môn mang tính chuyên ngành trong hệ thống các cơ quan nhà nước (y tế, giáo dục, ) có tính liên thông nghề nghiệp nhất định có thể bổ trợ cho nhau giữa công chức và viên chức trong quá trình thực hiện chức năng của ngành

1.3 Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3.1.1 Chính sách

Theo Từ điểm Bách khoa Việt Nam “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm

vụ chính trị, kinh tế, văn hóa ” [38, tr.51]

Theo từ điển tiếng Việt “Chính sách” được hiểu là “Sách lược và các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một thời kì lịch sử nhất định” [40, tr.223]

Chính sách theo nghĩa rộng thể hiện tập hợp các nội dung định hướng chính trị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền bao gồm mục tiêu, biện pháp và công cụ thực hiện mục tiêu [43]

Chính sách là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và các công cụ mà nhà nước sử dụng để tác động lên các chủ thể kinh tế - xã hội nhằm giải quyết vấn đề nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định [43]

GS.TS Nguyễn Minh Thuyết: Chính sách là đường lối cụ thể của một chính đảng hoặc một chủ thể quyền lực về một lĩnh vực nhất định cùng các biện pháp, kế hoạch thực hiện đường lối ấy [44]

James Anderson: Chính sách là một quá trình hành động có mục đích

mà một cá nhân hoặc một nhóm theo đuổi một cách kiên định trong việc giải quyết vấn đề [43]

Có thể hiểu, chính sách là việc nhà nước tác động vào một lĩnh vực nhất định nhằm giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực tế của đời sống

xã hội và để cải thiện điều kiện hoàn cảnh khó khăn ở giai đoạn cụ thể nhằm tiến tới đạt được mục tiêu định hướng nhất định Chính sách được thể hiện dưới dạng chữ viết và được đảm bảo về mặt pháp lý

1.3.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các

cơ quan nhà nước

Chính sách thu hút NNL CLC vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

là tổng thể quan điểm, biện pháp của Đảng và Nhà nước nhằm hướng tới mục tiêu tạo sức hấp dẫn nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước

Có thể thấy chính sách thu hút NNL CLC cho các cơ quan nhà nước chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau bao gồm: quan điểm, chủ trương của Đảng và pháp luật Nhà nước; môi trường làm việc và môi trường văn hóa trong cơ quan HCNN; điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi địa phương; những yếu tố này tác động ở nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng cũng có mối quan hệ mật thiết với nhau Vì vậy, đối với các địa phương, đơn vị khi hoạch định xây dựng chính sách cần xem xét, phân tích các yếu tố tác động một cách cụ thể để đạt được lợi thế cạnh tranh và hiệu quả thực hiện chính sách cao nhất

1.3.2 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao

cấp, chế độ bảo hiểm, điều kiện đi lại, hỗ trợ về nhà ở, ) và đãi ngộ về mặt tinh thần hay là các yếu tố phi tài chính (điều kiện môi trường làm việc, động viên về tinh thần, chế độ đào tạo bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến, ) Đãi ngộ công bằng, minh bạch, được tính toán hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả cao hơn

Nếu ở khu vực tư nhân chế độ đãi ngộ thực hiện theo ý chí của chủ sử dụng lao động một cách dễ dàng thì ở trong các cơ quan nhà nước chế độ đãi ngộ do pháp luật quy định Vì vậy, để tạo được động lực cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước vượt ra khỏi quy định của pháp luật là một việc tương đối khó khăn, phức tạp

1.3.2.2 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các

cơ quan nhà nước

Chính sách đãi ngộ NNL CLC trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp là các cách thức mà chủ thể quản lý thể hiện để chăm lo về đời sống vật chất, tinh thần và trí tuệ nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động có trình độ chuyên môn cao nhiệt tình, hăng say làm việc cống hiến hết mình để đạt được hiệu quả cao trong công việc từ đó góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị giao

Nếu không có cơ chế đãi ngộ minh bạch sẽ khó có thể thu hút được NNL CLC từ bên ngoài tổ chức, vì vậy cần có chế độ đãi ngộ hợp lý, toàn diện để thu hút sự chú ý của những người có trình độ chuyên môn cao từ thị trường lao động ở bên ngoài, đồng thời với những người đã được thu hút khi được chăm lo họ sẽ yên tâm ổn định công tác, hạn chế tối đa tỷ lệ chuyển công tác, thôi việc

1.3.3 Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

và Ủy ban nhân dân cấp huyện

PGS.TS Nguyễn Hữu Hải: Tổ chức thực thi chính sách công là yêu cầu tất yếu khách quan để duy trì sự tồn tại của chính sách với tư cách là công cụ

vĩ mô theo yêu cầu quản lý của nhà nước và cũng để đạt mục tiêu mà chính sách theo đuổi

Tổ chức thực thi chính sách đưa ra là toàn bộ quá trình hoạt động của các chủ thể theo các cách thức khác nhau nhằm hiện thực hóa nội dung chính sách công một cách hiệu quả [38, tr.127]

Thực hiện chính sách là việc cơ quan có thẩm quyền của nhà nước cụ thể hóa các tư tưởng, các nguyên tắc chỉ đạo và những định hướng của chính sách thành các văn bản pháp quy áp dụng chung trong phạm vi quốc gia hay vùng lãnh thổ Các chính sách sau khi được cấp có thẩm quyền thông qua đều phải được tổ chức triển khai thực hiện một cách nghiêm túc để chính sách thực sự đi vào cuộc sống, đem lại những hiệu quả nhất định trong xã hội Tuy nhiên không phải chính sách nào cũng hoàn toàn phù hợp với thực tế, bởi trong thực tế con người luôn vận động đôi lúc chính sách khi ban hành không thể lường trước được những vấn đề phát sinh, vì vậy phải định kỳ tổ chức đánh giá để hoàn thiện chính sách đáp ứng được với từng hoàn cảnh cụ thể

1.3.3.2 Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính sách thu hút và đãi ngộ là sự kết hợp các biện pháp hành chính, tài chính để tìm kiếm và tập hợp người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao,

có đủ phẩm chất năng lực vào làm việc cho tổ chức Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện là nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVC nói chung và CBCCVC khối quản lý nhà nước nói riêng có trình độ chuyên môn sâu, chuyên nghiệp, năng động sáng tạo, có đủ năng lực khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm, có kỹ năng phân tích và xử lý thông tin trong thực thi nhiệm vụ, công vụ và làm tốt công tác tham mưu hoạch định, xây dựng chính sách phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, từng bước góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong thời kỳ hội nhập quốc tế Đồng thời qua việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC các đối tượng được thu hút là nhân

tố phát huy kế thừa có chọn lọc nhanh nhất kỹ năng nghề nghiệp, những kinh nghiệm trong công tác giữa các thế hệ và là nguồn động viên kích thích đội ngũ CBCCVC trong hệ thống không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao trình

độ, năng lực công tác

1.3.4 Quy trình thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3.4.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

“Kế hoạch triển khai thực thi chính sách được xây dựng trước khi đưa chính sách vào cuộc sống” [33, tr.136], đây là khâu đầu tiên và là khâu tiền đề

vô cùng quan trọng trước khi triển khai tổ chức thực hiện chính sách, việc dự kiến thời gian, chuẩn bị các nguồn nhân lực, vật lực, xây dựng nội quy, quy chế thực hiện cùng với việc xây dựng kế hoạch tổ chức, điều hành một cách

cụ thể, chi tiết thì sẽ thuận lợi trong triển khai hạn chế được công tác kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách

Để có được kế hoạch thực hiện chính sách sát với thực tế “CBCC tham mưu xây dựng phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô, tầm quan trọng của chính sách Trên cơ sở đó xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn nhân lực, vật lực, thời gian và giải pháp tổ chức thực hiện chính sách”[45]

1.3.4.2 Phổ biến, tuyên truyền chính sách

“Đây là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia thực thi hiểu

rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách để họ

tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước” [33, tr.136]

Tuyên truyền, phổ biến chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong cơ quan nhà nước không chỉ là việc của cơ quan nhà nước mà là nhiệm

vụ, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trong đó có cả việc thống nhất nhận thức, hành động của những người trực tiếp thực thi chính sách trong các cơ quan đảng, nhà nước và các đoàn thể chính trị - xã hội về ý nghĩa, tầm quan trọng của chính sách Ngoài ra, thông qua hoạt động tuyên truyền, phổ biến cũng là nhằm thông tin cho người được hưởng chính sách biết rõ về lợi ích của chính sách dành cho những người có trình độ, năng lực chuyên môn cao,

có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần hợp tác tình nguyện gắn bó cống hiến lâu dài trong cơ quan nhà nước

Làm tốt công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách này cũng sẽ tác động trực tiếp cho học sinh, sinh viên những người có khả năng đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm, tạo động lực phấn đấu để đạt được kết quả cao trong

học tập Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách có thể thực hiện thông qua con đường trực tiếp hoặc gián tiếp qua các loại phương tiện truyền thông

1.3.4.3 Phân công, phối hợp thực hiện chính sách

“Hoạt động phân công phối hợp cần được thực hiện theo tiến trình, có

kế hoạch một cách chủ động, sáng tạo để luôn duy trì chính sách được ổn định, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách” [33, tr.137]

Để triển khai thực hiện chính sách đạt hiệu quả cao thì việc phân công, phối hợp phải khoa học và hợp lý giữa các bên liên quan, thể hiện được vai trò của cá nhân người đứng đầu cơ quan, đơn vị chủ trì với vai trò của cá nhân người đứng đầu các cơ quan, đơn vị phối hợp Bên cạnh đó quy định trách nhiệm cho cá nhân đội ngũ những người tham mưu tổ chức thực hiện cũng rất quan trọng để đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống

1.3.4.4 Duy trì chính sách

Đây là những hoạt động nhằm đảm bảo cho chính sách tồn tại được và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế [33, tr.138] Trong bất kỳ hoàn cảnh khó khăn nào thì các cơ quan, đơn vị, nhất là cơ quan, đơn vị chủ trì cần chủ động tham mưu với chủ thể ban hành chính sách bố trí nguồn lực và đề xuất các giải pháp, biện pháp nhằm nâng cao việc thực hiện chính sách phù hợp với hoàn cảnh mới nhằm tạo lập môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách để chính sách có thể phát huy tác dụng trong thời gian dài

Duy trì chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC sẽ góp phần thực hiện

có hiệu quả chính sách tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ, bố trí

sử dụng CBCCVC hợp lý đồng thời thúc đẩy CBCCVC tích cực học tập nâng cao trình độ

1.3.4.5 Điều chỉnh chính sách

Trong quá trình thực hiện do xuất hiện, bộc lộ những bất cập, hạn chế chưa phù hợp làm ảnh hưởng đến quá trình thực thi chính sách cần phải điều

chỉnh, bổ sung kịp thời việc “điều chỉnh chính sách được thực hiện bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền để cho chính sách ngày càng phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế” [33, tr.138]

1.3.4.6 Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách

Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giữ vị trí quan trọng trong thực hiện chính sách vì vậy việc “kiểm tra, theo dõi sát sao tình hình tổ chức thực thi chính sách vừa kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính sách, vừa chấn chỉnh công tác tổ chức thực thi chính sách, giúp cho việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách”[33, tr.139] Thông qua theo dõi, kiểm tra để kịp thời phát hiện tồn tại, hạn chế trong quản lý và phòng ngừa vi phạm trong tổ chức thực hiện, đồng thời đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách

1.3.4.7 Đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm

Đánh giá, tổng kết trong bước tổ chức thực thi chính sách được hiểu là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo, điều hành và chấp hành chính sách của các đối tượng thực thi chính sách [33, tr.140]

Căn cứ vào báo cáo kết quả triển khai thực hiện các nội dung kế hoạch, các văn bản quy phạm pháp luật, cơ quan chủ trì đánh giá kết quả thực hiện chính sách với các mục tiêu chính sách, ý thức chấp hành những quy định trách nhiệm do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành để thực hiện chính sách Để đánh giá chính sách và việc thực hiện chính sách một cách khách quan cơ quan chủ trì đánh giá cần tổ chức thu thập ý kiến phản hồi từ xã hội,

từ những đối tượng mà chính sách hướng vào Thông qua việc đánh giá tổng kết thực hiện chính sách để rút ra được các bài học kinh nghiệm trong thực hiện chính sách, để tiếp tục nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách

1.4 Các nội dung thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.4.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng NNL CLC là quy trình tuyển chọn nhân sự, nhằm đánh giá các ứng viên được xác định là NNL CLC dựa theo yêu cầu của công việc, tiêu chí về trình độ chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo để tìm ra được những người phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng

Để thực hiện được việc tuyển dụng phải phải căn cứ vào cơ cấu, chỉ tiêu biên chế được giao của cơ quan sử dụng công chức, viên chức Quá trình tuyển dụng phải công khai, công bằng, dân chủ, khách quan, đúng tiêu chuẩn

và tuân thủ quy định pháp luật Tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ, vì vậy phải thực hiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ

để có thể lựa chọn ra được những ứng viên tốt nhất Kết quả cuối cùng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các lãnh đạo xem xét đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập, xử lý thông tin chính xác và tổng hợp đánh giá các thông tin một cách khoa học Tuyển dụng đúng người đúng việc sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí

do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực thi công vụ

1.4.2 Sử dụng trọng dụng

Trọng dụng nhân tài là một chủ trương nhất quán, bền vững của Đảng

và Nhà nước ta, được thể hiện rõ nhất trong tư tưởng Hồ Chí Minh, trong các nghị quyết lớn của Đảng qua từng thời kỳ Vì vậy, những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút phải được bố trí công việc phù hợp để phát huy tối đa chuyên môn đã được đào tạo, được tạo điều kiện để tiếp cận khai thác