Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trường hợp nghiên cứu tại đài phát thanh truyền hình đồng nai

Bốn là, tác giả đã phân tích kết quả nghiên cứu từ việc đo lường ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai.. T

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai - năm 2022

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐỒNG NAI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai - năm 2022

Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy, cô Trường Đại

Tác giả cũng bày tỏ lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và cán bộ, nhân viên tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai, các nhân viên tham gia trả lời phỏng vấn khảo sát, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành luận văn này

Tác giả dù đã hết sức nỗ lực nhưng luận văn này chắc chắn không thể tránh được những khiếm khuyết, rất mong nhận đươc những ý kiến đóng góp chân thành của Quý thầy cô và bạn bè

viên hướng dẫn TS đã rất tâm huyết ủng hộ, động viên, khuyến khích và chỉ

dẫn tận tình cho tác giả thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này

của người lao động: Trường hợp nghiên cứu tại Đài Phát thanh - Truyền hình

Đồng Nai” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam

đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố

hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận

văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai đã hoàn thành và được thể hiện cụ thể qua năm nội dung chính như sau: Một là, tác giả đã trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu Hai là, tác giả khái quát cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai; từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu Ba là, tác giả đã thiết kế nghiên cứu gồm hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra Bốn là, tác giả đã phân tích kết quả nghiên cứu từ việc

đo lường ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai Năm là, tác giả đã đưa ra các kết luận và hàm ý quản trị Sau đó, tác giả đưa ra những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Thông qua kết quả kiểm định mô hình và phân tích kết quả ở trên cho thấy, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai theo trình tự từ cao xuống thấp gồm: (1) Quan hệ lãnh đạo, (2) Công việc phù hợp, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và phát triển và (5) lương và phúc lợi Hi vọng rằng, kết quả nghiên cứu có thể là tài liệu tham khảo cho Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai trong việc nắm bắt những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, từ đó có những điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhận lực, thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai bởi người lao động là một nguồn lực quan trọng, là một trong

những yếu tố quyết định đến thành công của tổ chức

Lời cam đoan

Tóm tắt luận văn

Danh mục từ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình, biểu đồ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5

6.1 Ý nghĩa khoa học của đề tài 5

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1.7 Kết cấu của đề tài 6

Tóm tắt chương 1 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 8

NGHIÊN CỨU 8

2.1 Các khái niệm liên quan 8

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc 8

2.1.2 Đặc điểm về động lực làm việc 11

2.1.3 Vai trò của động lực làm việc 12

2.2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan 12

2.2.1 Cơ sở lý thuyết 12

2.2.2 Các nghiên cứu liên quan 20

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

2.3.1 Cơ sở để xây dựng mô hình 22

2.3.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 23

2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

3.1 Quy trình nghiên cứu 27

3.2 Thiết kế nghiên cứu 29

3.2.1 Nghiên cứu định tính 29

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 30

3.3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu 33

3.3.1 Đánh giá thang đo 33

3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 35

Tóm tắt chương 3 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 38

4.2 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố 41

4.2.1 Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập 41

4.2.2 Thống kê mô tả về động lực làm việc của người lao động 41

4.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha 42

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các thành phần biến độc lập 42

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thành phần biến phụ thuộc 44

4.4 Phân tích yếu tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) 45

4.4.1 Phân tích yếu tố cho các biến độc lập 45

4.4.2 Phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc 47

4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 47

4.5.1 Kiểm định tương quan 47

4.5.2 Kết quả hồi quy tuyến tính bội 48

4.5.3 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính bội 50

4.6 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học 53

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi 53

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về trình độ chuyên môn 54

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác 55

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập 56

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 58

5.1 Kết luận 61

5.2 Hàm ý quản trị 62

5.2.1 Hàm ý quản trị về quan hệ lãnh đạo 62

5.2.2 Hàm ý quản trị về công việc phù hợp 64

5.2.3 Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc 65

5.2.4 Hàm ý quản trị về đào tạo và phát triển 67

5.2.5 Hàm ý quản trị về lương và phúc lợi 69

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 71

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 71

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 71

Tóm tắt chương 5 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Kí hiệu Các chữ viết đầy đủ tiếng

Việt

Các chữ viết đầy đủ tiếng

Anh

khoa học xã hội

Statistic Package for Social Sciences

Bảng 3.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 30

Bảng 3.3: Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 31

Bảng 3.4: Bảng mã hóa các biến về nhân khẩu học 32

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát 38

Bảng 4.2: Thống kê tình trạng giới tính 38

Bảng 4.3: Thống kê tình trạng độ tuổi 39

Bảng 4.4: Thống kê về tình trạng hôn nhân 39

Bảng 4.5: Thống kê tình trạng về trình độ học vấn chuyên môn 39

Bảng 4.6: Thống kê tình trạng thâm niên công tác 40

Bảng 4.7: Thống kê tình trạng thu nhập hiện tại 40

Bảng 4.8: Thống kê mô tả mẫu về các yếu tố độc lập 41

Bảng 4.9: Thống kê mô tả mẫu về động lực làm việc 41

Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của yếu tố lương và phúc lợi 42

Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của yếu tố đào tạo và phát triển 42

Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha của yếu tố điều kiện làm việc 43

Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha của yếu tố quan hệ lãnh đạo 43

Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha của yếu tố công việc phù hợp 44

Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha của yếu tố động lực làm việc 44

Bảng 4.16: Thống kê độ tin cậy của thang đo 45

Bảng 4.17: Kết quả về phương sai trích các yếu tố 45

Bảng 4.18: Kết quả ma trận hệ số tải nhân tố 46

Bảng 4.19: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 47

Bảng 4.20: Kết quả ma trận tương quan các biến 48

Bảng 4.21: Kết quả hồi quy tuyến tính bội 48

Bảng 4.22: Kết quả phân tích phương sai 49

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định các hệ số hồi quy 49

Bảng 4.24: Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi 51

Bảng 4.25: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 53

Bảng 4.26: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi 53

Bảng 4.29: Phân tích phương sai về trình độ chuyên môn 55

Bảng 4.30: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên công tác 55

Bảng 4.31: Phân tích phương sai về thâm niên công tác 56

Bảng 4.32: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thu nhập 56

Bảng 4.33: Phân tích phương sai về thu nhập 57

Bảng 4.34: Phân tích phương sai về động lực làm việc 57

Bảng 4.35: Kết quả kiểm định các giả thiết nghiên cứu 58

Bảng 5.1: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về quan hệ lãnh đạo 62

Bảng 5.2: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về công việc phù hợp 64

Bảng 5.3: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về điều kiện làm việc 65

Bảng 5.4: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về đào tạo và phát triển 67

Bảng 5.5: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về lương và phúc lợi 69

Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg 16

Hình 2.3: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai 26Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 28

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phân tán Scatterplot 50Biểu đồ 4.2: Biểu đồ sai số theo phân phối chuẩn 52Biểu đồ 4.3: Biểu đồ P-P Plot 52

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do hình thành đề tài

Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con người, mãi cho đến năm 1961 David C Mc Clelland cho rằng con người bị thúc đẩy bởi 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh Dựa trên thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu

và ông cho rằng con người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó Tiếp đó, Porter và Lawer (1968)

đã xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng đó Nghĩa là, giá trị của phần thưởng sẽ tạo ra một lực thúc đẩy động cơ một cách tốt nhất Không chỉ dừng lại ở đó, nghiên cứu của Locke (1990) đã cố gắng kết nối các quan điểm khác nhau để giải thích mối quan hệ giữa động lực và sự hài lòng của người lao động

Ngày nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổi mới – kỷ nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Đặc trưng của cách mạng công nghiệp 4.0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhòa ranh giới giữa lĩnh vực vật lý, kỹ thuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot hóa, Internet vạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liên ngành sâu rộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo Tốc độ của những đột phá hiện chưa hề có tiền lệ trong lịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọi quốc gia cả bề rộng lẫn chiều sâu Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người Do

đó, vị thế doanh nghiệp vẫn rất quan trọng nhưng giờ đây không còn quan trọng như trước Cạnh tranh ngày càng gay gắt trước sự chọn lọc tự nhiên Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trường bảo hộ, theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền

Bên cạnh đó, nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp Các nghiên cứu và các nhà quản trị đã xác định rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt dẫn đến thành công Đối với doanh nghiệp Việt Nam nguồn nhân lực là tài sản đáng giá nhất của doanh nghiệp và đóng vai trò ngày càng quan trọng Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, doanh nghiệp phải có các giải pháp

để tăng năng suất lao động cho người lao động, đồng thời ngăn chặn tình trạng

“chảy máu chất xám” khi người lao động chuyển sang doanh nghiệp khác làm việc Lòng trung thành của người lao động trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết với doanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì các mục tiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong các doanh nghiệp

Để khuyến khích và giữ chân nhân viên, ngoài lương và thưởng, các doanh nghiệp còn có nhiều công cụ khác để giữ chân nhân viên như tính hấp dẫn của công việc, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, đào tạo… Nhưng công cụ nào thật sự hiệu quả và mức độ hiệu quả ra sao là những điều không chỉ doanh nghiệp mà nhiều nhà nghiên cứu cũng rất quan tâm

Do vậy, đứng trước áp lực về thực tiễn cũng như lý luận mà tác giả quyết

định lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động: Trường hợp nghiên cứu tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai” làm

luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập còn tồn tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung:

Mục tiêu chung là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và đề xuất hàm ý quản trị góp phần cải thiện động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

Ba là, đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của người lao

động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

Câu hỏi nghiên cứu

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai?

- Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động

ra saotại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai?

- Những hàm ý quản trị gì để nâng cao động lực làm việc của người lao độngtại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai?

1.3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn người lao động đang làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

Phạm vi thời gian:

+ Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2021 đến tháng 06/2021

+ Thời gian khảo sát: 8 tuần, từ ngày 11/02/2021 đến ngày 11/04/2021

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và phương pháp định lượng, sử dụng thang đo để nghiên cứu sự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phát bảng câu hỏi trực tiếp cho người lao động Sử dụng thang đo Likert 5 Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm định

mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình Cụ thể, trong đề tài này, tác giả sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng như sau:

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu

sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ

bộ Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận hai nhóm: nhóm 1: bao gồm 05 phó trưởng phòng đang làm việc tại Đài Phát thanh

- Truyền hình Đồng Nai và nhóm 2 bao gồm: 04 chuyên gia bên ngoài, nhằm bổ sung, hiệu chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết tổng cộng hai nhóm là 09 người

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức: luận văn kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai Nghiên cứu định lượng: sử dụng bảng câu hỏi hoàn chỉnh tiến hành khảo sát nhân viên tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0 với các công cụ thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA), kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu: tác giả sử dụng nguyên tắc 5:1, theo Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011), trong nghiên cứu này, thang đo lý thuyết gồm 20 biến quan sát với 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), do đó số mẫu cần

điều tra tối thiểu là 115 quan sát (23x5=115)

Như vậy, tác giả khảo sát 150 mẫu theo phương pháp thuận tiện là đủ điều kiện Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: số liệu sau khi khảo sát sẽ được xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0:

- Thống kê mô tả dữ liệu

- Phân tích Cronbach’s Alpha và EFA để đánh giá độ tin cậy thang đo

- Phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố khảo sát đến đông lực làm việc của người lao động

- Kiểm định Independent - Sample T Test và ANOVA để xác định ảnh hưởng của giới tính, tình trạng hôn nhân, độ uổi, trình độ học vấn chuyên môn, thu nhập hiện tại trên tháng và thâm niên công tác đến động lực làm việc của nhân viên

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

6.1 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học mà còn có ý nghĩa thực tiễn ở Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai Đặc biệt là cho các nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý các cơ quan ban ngành cũng như các tổ chức đào tạo, giáo dục đại học, hiệp hội doanh nghiệp, giám đốc điều hành doanh nghiệp

Nghiên cứu đã xây dựng thang đo cho các thành phần của mô hình lý thuyết

và kiểm định mô hình đo lường dựa trên văn hóa đặc thù của Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai Kết quả này sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng thang đo để phục vụ cho công trình nghiên cứu của mình Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu đóng góp về mặt lý thuyết vào động lực làm việc là bên cạnh những yếu tố thúc đẩy động lực còn có yếu tố làm cản trở động cơ đó là các mối quan hệ phi chính thức bên trong và bên ngoài tổ chức

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả kiểm định mối quan hệ của các thành phần trong mô hình lý thuyết

sẽ giúp cho Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai nhận thấy được yếu tố thúc đẩy động cơ Từ đó, doanh nghiệp có các chương trình động viên, kích thích nhân viên

làm việc và cũng như thấy được những tác động cùng chiều để có cách khắc phục kịp thời nhằm phát huy tối ưu hiệu suất làm việc của người lao động Cuối cùng, kết quả và hàm ý của nghiên cứu sẽ kích thích các nghiên cứu tiếp theo thực hiện về động lực làm việc của nhân viên cho từng ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Đồng thời, nghiên cứu này còn là tài liệu tham khảo cho những cơ sở đào tạo và giảng dạy ở các doanh nghiệp

1.7 Kết cấu của đề tài

Bài nghiên cứu này có kết cấu 5 chương bao gồm các nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày lý

do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và bố cục của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này, tác giả dựa vào cơ sở lý thuyết từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu.Chương này, tác giả trình bày cụ thể các phương pháp phân tích và kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này, tác giả tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị và những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày bức tranh toàn cảnh về vấn đề nghiên cứu và đưa ra cơ

sở cho những mục tiêu nghiên cứu cụ thể Điều này được thể hiện thông qua quá trình tổng quan ngắn gọn về tình hình nghiên cứu ngoài nước, sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu Chương 1 là nền tảng quan trọng cho việc xác định lý thuyết nền về động lực làm việc và những lý

có liên quan nhằm mục tiêu xác định các tác nhân tác động trực tiếp đến động lực

và kết quả hành vi của người lao động Cuối cùng, chương 1, tác giả chủ yếu trình bày về mục tiêu nghiên cứu của đề tài Ngoài ra, đề tài đã trình bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tác giả tiếp tục tìm hiểu cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai chương

2

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

2.1 Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Van Niekerk (1987) cho rằng động lực làm việc (ĐLLV) của người lao động (NLĐ) là công việc hoạt động mà NLĐ phải thực hiện bằng ý chí khả năng, nội lực của mình, để đạt được các mục tiêu của tổ chức và đồng thời đáp ứng nhu cầu riêng của họ

Nghiên cứu của Beach (1980) đã thấy ĐLLV như sự sẵn sàng để cống hiến sức lực bản thân để đạt được một mục tiêu hay phần thưởng cho cá nhân Beach tiếp cận ĐLLV dựa trên thuyết hành vi trong đó nêu rằng hành vi tổ chức tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực và hành vi tổ chức không tốt sẽ dập tắt động lực NLĐ Nghiên cứu đã chứng minh động lực làm việc nội tại của mỗi NLĐ liên quan đến các nội dung công việc và xảy ra khi mọi người thực hiện một hoạt động công việc của tổ chức tạo nên sự hài lòng của chính NLĐ và từ đó có ĐLLV Còn yếu tố bên ngoài tác động đến ĐLLV là môi trường công việc, trong đó doanh nghiệp đã ghi nhận sự cống hiến của NLĐ bằng các ưu đãi và phần thưởng họ nhận được sau khi

đã thực hiện công việc ĐLLV được xác định là sự sẵn sàng của NLĐ mức độ cao

về nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức và để đáp ứng một số nhu cầu cá nhân

Theo Smith (1994), nhà quản lý cần thúc đẩy nhân viên vì sự sống còn của tổ chức Amabile (1993) bổ sung nhận định trên rằng nhà quản lý và người đứng đầu

tổ chức cần học cách để hiểu và động viên nhân viên một cách hiệu quả vì nhân viên có động lực sẽ giúp mang lại sự thành công cho tổ chức Động lực làm việc là

sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc

Theo Alam, T M and Faid, S (2017) cho rằng động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức và do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực Chính vì tầm quan trọng của quá trình động viên, nhà quản trị cần phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của mình Động viên giúp tạo ra động lực, sự hăng hái, nhiệt tình, trách nhiệm từ đó làm tăng hiệu quả công việc của nhân viên, giúp tổ chức đạt được những mục tiêu mong muốn

Theo Meeran, S G (2018) có nhiều khái niệm về động lực “Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiện trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu”; “Động lực làm việc đề cập đến các lực bên trong của một

cá nhân mà qua đó tác động đến định hướng, cường độ và mức độ kiên trì của hành

vi tự nguyện”

Theo Theo George và cộng sự (2016) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc

Theo tác giả Trần Kim Dung (2018) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo Nguyễn Thanh Hội (2008) “Động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Bên cạnh đó, môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt làm việc, mục tiêu mà tổ chức đặt

ra Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc là: “Động

lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Động lực làm việc xuất hiện trong quá trình lao động và do các yếu tố bên ngoài tạo ra, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, làm việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất

Nghiên cứu về động lực trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề

và khía cạnh khác nhau, tùy thuộc vào tính chất của nghiên cứu (lý thuyết hay nghiên cứu ứng dụng) Việc hiểu biết về các yếu tố hình thành, ảnh hưởng và kết quả động lực đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các nhà nghiên cứu về khoa học hành vi, văn hóa, tổ chức và lĩnh vực quản lý

Theo tác giả Trần Văn Cường (2017) cho rằng “Động lực làm việc của đội ngũ nhân viên cũng đồng thời là một trong những khía cạnh cốt lõi của động lực làm việc cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước, do vậy luận văn tiến hành lược khảo khái niệm động lực làm việc và từ đó đi đến khái niệm động lực làm việc” Động lực làm việc là sự đóng góp, dâng tặng công sức, trí tuệ để phục vụ cộng đồng, xã hội và mục tiêu chung của tổ chức

Động lực làm việc là một chủ đề còn nhiều ẩn ý trong khoa học và thực tiễn Trong giai đoan hiện nay, lực lượng lao động tri thức được xem là lợi thế và là tài sản chiến lược quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào Vì thế, các nhà khoa học đã không ngừng phát triển nghiên cứu xoay quanh lực lượng này, với mục tiêu tìm ra những nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc Tuy nhiên, việc đánh giá động lực làm việc của người lao động cần phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau Tóm lại, các nghiên cứu cho rằng, con người có sức mạnh trong công việc sẽ cố gắng làm việc với sự nỗ lực của mình Tuy nhiên, nhiều khi

sự cố gắng lớn của cá nhân không mang lại kết quả công việc như mong đợi cho tổ chức nếu nó không gắn với mục tiêu của tổ chức Do vậy, các nhà quản lý luôn tìm kiếm câu trả lời làm sao để người lao động hướng những nỗ lực, sự cố gắng trong

công việc của họ vì mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm thế nào để duy trì được

sự bền bỉ trong công việc của nhân viên

Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động lực làm việc, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc ờ hai khía cạnh đó là: (1) động lực làm việc của mỗi người lao động thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và đối với tổ chức Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể; (2) động lực làm việc của mỗi người lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngoài (như môi trường làm việc, tính chất công việc…) Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống thấp hoặc không có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với công việc

Như vậy, ĐLLV được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong NLĐ hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể NLĐ khiến họ tự nguyện tăng cường nỗ lực phấn đấu nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Một là, động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, nó không chung chung và luôn gắn với một công việc cụ thể;

Hai là, động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không

có người không có động lực, cũng như không có người có động lực;

Ba là, khi các yếu tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn Hay nói cách khác động lực làm việc là một trong nhưng giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động;

Bốn là, người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức theo Trần Kim Dung (2018)

2.1.3 Vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Bên cạnh đó, động lực làm việc của người lao động có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức theo Lizbetinova, L K (2019) Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh Ngoài ra, người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng Nhân viên

có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp theo Eyal, O., and Roth, G (2018)

Như vậy, có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực, các nghiên cứu cho thấy

sự công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú Tóm lại, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

2.2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

2.2.1 Cơ sở lý thuyết

2.2.1.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện Khi nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thoã mãn nhu cầu đó và khi đã được thoả mãn thì có thể động cơ làm việc cũng tăng lên

(Nguồn: Abaraham Maslow, 1943)

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow

Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới

Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người sống và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và những nhu cầu sinh lý khác Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên

Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ

để bảo vệ… để né tránh những rủi ro Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề

về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương tình cảm không cần thiết Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…

Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên

Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng Trong một tổ chức, những nhu cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả Nhu cầu chính là tham vọng hay hoài bão Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được chứng tỏ năng lực bản thân Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người xung quanh và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá nhân khi họ thực hiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa mãn hơn những nhu cầu khác

Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được phát triển cá nhân lẫn việc tự hoàn thiện bản thân Trong bất kì môi trường hay bất

kì lĩnh vực nào thì con người luôn có mong muốn hoàn thiện bản thân Trong tổ chức, nó có rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công việc mang tính rủi ro cao và sự thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn được tự chủ, tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản thân đã đặt ra Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức cần tạo thêm nhiều cơ hội cho mọi người cùng phát triển, cùng được sáng tạo hoặc là thường xuyên tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những khóa huấn luyện để nhân viên có thể nâng cao năng lực và tự tin đối phó, giải quyết với những yêu cầu công việc và những thách thức mới trong công việc

Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên làm việc có hiệu quả nâng cao năng suất thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có những nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào Từ đó các nhà quản trị có thể

đưa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thõa mãn nhu cầu của

bản thân nhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức

2.2.1.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí nghiệp liệt kê những yếu tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và yếu tố giúp họ cảm nhận được sự động viên cao độ Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả những trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường hợp đó Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Frederick Herzberg (1959) đã đưa ra được 2 yếu tố động viên như sau: yếu tố duy trì (yếu tố tác động từ bên ngoài) và yếu tố thúc đẩy (yếu tố nội tại) Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn

Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và thúc đẩy Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy

1 Điều kiện làm việc

Khi giải quyết tốt yếu tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao hơn Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất mãn

Tương tự, nếu cải thiện không tốt yếu tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn Sự bất mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các yếu tố liên quan đến công việc Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là nhân viên sẽ thoả mãn

Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai yếu tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng yếu tố duy trì hoàn toàn không đem lại sự thoả mãn trong công việc cho nhân viên Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy rằng những yếu tố thuộc hai yếu tố trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

Động lực lao động còn giúp cho người lao động trong các doanh nghiệp có thể tự nâng cao kỹ năng, tay nghề và tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Vì vậy, thông qua thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta đã biết được tầm quan trọng của yếu tố thúc đẩy đến sự thoả mãn trong công việc cũng như những tác động yếu tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Nhân tố duy trì

Nhân tố thúc đẩy

2.2.1.3 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu thành đạt của David Mc Clelland

Nghiên cứu của David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu là người luôn muốn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn Họ luôn có ý chí mạnh mẽ để vượt qua những khó khăn, thử thách Họ cho rằng việc thành công hay thất bại trong công việc đều

là do kết quả từ những hành động của họ Do đó, những người có nhu cầu này cao thường thích các công việc mang tính thách thức cao và họ thường được động viên tốt hơn

Đặc tính chung của những nhân viên có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn được hoàn thành hết tất cả các trách nhiệm cá nhân

- Có xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ

- Có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Luôn luôn có ý thức nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ Nhu cầu liên minh: nhu cầu này tương đối giống như nhu cầu xã hội của Maslow (1943), nhu cầu liên minh thể hiện qua việc được chấp nhận tình yêu và tình cảm bạn bè Nhân viên có nhu cầu liên minh cao sẽ làm tốt những việc đòi hỏi những kỹ năng quan hệ và hợp tác với nhau Vì vậy, để nâng sự động viên thì hãy giao cho những nhân viên đó những công việc tạo ra sự thân thiện và quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực: Đây là nhu cầu mang tính chất kiểm soát và ít nhiều có tính ảnh hưởng cao đến môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng đến công việc và môi trường của những người xung quanh Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng người nào có cả hai nhu cầu về quyền lực và thành tựu thường có

tố chất trở thành nhà quản trị trong tương lai Một số nghiên cứu khác lại cho rằng nhà quản trị thành công là những người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đó mới là nhu cầu thành tựu và cuối hết là nhu cầu liên minh

2.2.1.4 Lý thuyết E.R.G của Alderfer

Sau khi tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow (1943), Clayton Alderfer, Giáo sư Đại học Yale đã đưa ra kết luận: “Hành động của con người bắt

nguồn từ nhu cầu, cũng giống như các nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển”

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Bao gồm những đòi hỏi về vật chất tối thiểu và là cần thiết nhất cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này tương tự với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Là những đòi hỏi về sự tương tác qua lại giữa các cá nhân trong công việc Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng (tự trọng)

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển, nâng cao giá trị bản thân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Về nhiều phương diện thì lý thuyết này có một vài sự khác biệt: Alderfer cho rằng con người cùng lúc theo đuổi việc thoả mãn nhiều nhu cầu khác nhau chứ không phải chỉ một nhu cầu duy nhất như quan điểm của Maslow Ngoài ra, ông còn cho rằng nếu một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì xu hướng tiếp theo của con người là dồn hết nỗ lực của bản thân sang việc thoả mãn một hay nhiều nhu cầu khác còn lại Ví dụ như khi nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn hết nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và phát triển Điều này được giải thích trong thực tiễn lấy trường hợp khi cuộc sống của con người khó khăn, họ thường có xu hướng gắn bó với nhau, mối quan hệ của họ cũng trở nên tốt đẹp hơn và họ có ý chí tập trung phấn đấu nhiều hơn cho tương lai

2.2.1.5 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom

Vroom cho rằng động cơ làm việc của con người được quyết định chủ yếu bởi nhận thức của con người vào những kỳ vọng của họ đối với công việc mà họ đang làm trong tương lai Tuy nhiên khi so sánh với thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg, thì lý thuyết của ông có một vài sự khác biệt nhất định, Vroom chỉ tập trung xoay quanh trọng tâm là nhu cầu của con người Lý thuyết của ông chủ yếu tập trung làm rõ ba khái niệm sau:

Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực của bản thân sẽ dẫn đến kết quả tốt trong tương lai Khái niệm này được thể hiện nhờ vào mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) sẽ đem lại kết quả (performance)

Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng khi bản thân làm việc một cách có hiệu quả đem kết quả làm việc tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng với kết quả đó Khái niệm này được dùng để giải thích mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

Hóa trị (Valence): Thể hiện tầm quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm được dùng để giải thích mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu mà cá nhân đặt ra (personal goals) Vroom đã cho rằng, người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi họ nhận thức một cách tích cực

về cả ba mối quan hệ trên Nói cách khác, ta sẽ tạo được động viên cho họ khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mong đợi của họ

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tế nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực mạnh hơn để hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo cho người lao động

có nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng như mong đợi của họ Để xây dựng được nhận thức đó cho nhân viên thì trước hết công ty phải đưa ra những phương hướng và chiến lược trong tổ chức thật tốt, đồng thời cũng tạo ra sự lan truyền thông tin trong tổ chức cũng phải làm việc hiệu quả thì khi đó tất cả nhân viên sẽ phải biết làm thế nào để đạt được mục tiêu cao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực mà họ đã bỏ ra Khi nhân viên có được lòng tin vào tổ chức về nổ lực của bản thân sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng cũng có nghĩa là khi đó tổ chức đã thành công trong việc tạo động lực

2.2.1.6 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng cách

so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ của họ với tỷ lệ của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh

đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

2.2.2 Các nghiên cứu liên quan

2.2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

1 Lizbetinova, L K (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của người lao động tại Đài Phát thanh và Truyền hình của Thái Lan Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố được rút ra và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên theo hệ số hồi quy chuẩn hóa như sau: Lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo và công việc phù hợp

2 Động lực làm việc của nhân viên thông qua việc ứng dụng hệ thống đánh giá kết quả: Trường hợp ngành công nghệ phần mềm ở miền Tây Bengal (India) được thực hiện bởi Sanyal và Biswas (2014) Nghiên cứu đã khảo sát 506 nhân viên đang làm việc tại 9 công ty phần mềm ở Kolkata, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định hệ thống đánh giá đang được ứng dụng ở các doanh nghiệp và phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhà quản lý trong việc thực hành tiến trình đánh giá cũng như xem xét những tình huống không nằm trong chương trình đánh giá đối với nhân viên tùy thuộc vào quy mô và mục đích kinh doanh Ngoài ra, nghiên cứu này còn cho rằng việc xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá là khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành Đây là nghiên cứu được thực hiện ở Châu Á, nhưng kết quả nghiên cứu không giải quyết được mục tiêu đã đưa ra là nhân viên có động cơ như thế nào đối với hệ thống đánh giá kết quả, trong khi đó nghiên cứu chỉ bàn về hạn chế trong quá trình thực hiện

3 Meeran, S G (2018), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh và Truyền hình của Singapore Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động có năm yếu

tố được rút ra và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên theo hệ số hồi quy chuẩn hóa như sau:

Quan hệ lãnh đạo; điều kiện làm việc; đào tạo và phát triển; lương và phúc lợi; và công việc phù hợp

4 Nghiên cứu của Stringer (2011) được thực hiện với tên đề tài là động cơ,

sự thỏa mãn về lương, và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa động

cơ bên trong, động cơ bên ngoài, sự thỏa mãn về lương, và thỏa mãn về công việc của nhân viên khi sử dụng kế hoạch trả lương theo năng suất Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu trường hợp ở 7 cửa hàng, thông qua bảng câu hỏi mở phỏng vấn trực tiếp nhân viên và quản lý Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động cơ bên trong có mối quan hệ với tiền lương và sự thỏa mãn công việc, trong khi đó động cơ bên ngoài có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc nhưng không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy rằng công bằng về lương là quan trọng bởi người lao động thường so sánh với lương của mình với lương của người khác vì thế họ nhận thấy là không công bằng Nghiên cứu này khác với các nghiên cứu trước đây vì tác giả cho rằng động

cơ bên ngoài không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương, trong khi đó hàng loạt lý thuyết cho rằng lương là một trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên ngoài Kết quả của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những kết luận của nghiên cứu chưa mang tính đại diện

2.2.2.2 Nghiên cứu trong nước

1 Theo tác giả Trần Văn Cường (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Bình Thuận Kết quả có năm yếu tố đó là; điều kiện làm việc; đào tạo và phát triển; lương và phúc lợi; công việc phù hợp và quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

2 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về chủ

đề thang đo động viên nhân viên Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA với số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) sự phù hợp công việc, (2) chính sách, chế độ đãi ngộ

hợp lý, (3) quan hệ tốt trong công việc, và (4) thương hiệu công ty Trong đó, chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý là một thành phần quan trọng trong thang đo động viên nhân viên Nghiên cứu này được xem là nghiên cứu nền tảng khơi nguồn cho các nghiên cứu tiếp theo về động cơ làm việc Bởi nghiên cứu về động cơ trước đó dường như là khan hiếm và rất ít xuất hiện

3 Theo tác giả Nguyễn Văn Nhanh (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình TP Cần Thơ Kết quả có năm yếu tố đó là; điều kiện làm việc; đào tạo và phát triển; lương và phúc lợi; công việc phù hợp và quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

4 Nghiên cứu của Mai Anh (2011) về chủ đề ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam Nghiên cứu này cho thấy động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ với hiệu suất lao động Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ dừng lại ở mô hình lý thuyết mà chưa kiểm định thực tiễn

Đánh giá chung: Động lực làm việc ở Việt Nam được xem là một chủ đề khan hiếm, ít xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được khám phá bởi một số nhà nghiên cứu từ năm 2009 đến nay Phần lớn, nghiên cứu về động lực làm việc chỉ dừng lại ở việc kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu ở Châu Âu Trong khi đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng về kinh

tế, chính trị và văn hóa ở Việt Nam và đặc biệt chưa được kiểm chứng ở Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1 Cơ sở để xây dựng mô hình

Tổng quan tình hình nghiên cứu của nước ngoài về động lực làm việc cho thấy, chủ đề này đã và đang được phát triển ở nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về Đài Phát thanh - Truyền hình là rất ít Trong khi đó, Việt Nam được xem là quốc gia có sự khác biệt về văn hóa so với các nước phương Tây Vì vậy, thật sự cần thiết phải

kiểm chứng động lực làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh thực tiễn đặc thù tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

Trên cơ sở các nghiên cứu trước, lý thuyết liên quan và mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động đã trình bày ở trên Tác giả đã tổng hợp các yếu tố có tần suất xuất hiện nhiều và tương đối phù hợp với thực tiễn tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan cả trong và ngoài nước

Yếu tố

Nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu trong

nước Lizbetinova,

L K (2019)

Meeran, S

G (2018)

Trần Văn Cường (2017)

Nguyễn Văn Nhanh (2016)

họ chính thức làm việc không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm thêm từ đơn

vị khác Mức lương và các khoản khác ngoài lương là tương xứng, phản ánh đúng những gì người lao động đóng góp cho tổ chức Theo nghiên cứu của Trần Văn Cường (2017) cho thấy rằng lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Giả thuyết H1: lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

2.3.2.2 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là những cơ hội được tiến bộ về chuyên môn, cấp bậc, địa vị trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân người lao động Trong nghiên cứu này, sự công bằng về cơ hội thăng tiến được hiểu là cơ hội được bổ nhiệm vào các vị trí là như nhau đối với người lao động có năng lực tương đương; việc bổ nhiệm dựa trên năng lực; quy trình bổ nhiệm công khai, minh bạch dựa trên những thông tin chính xác và phù hợp với chuẩn mực đạo đức của xã hội Theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Nhanh (2016) cho thấy rằng đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

2.3.2.3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên của người lao động Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía người lao động Điều kiện làm việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất, hạ tầng Muốn người lao động thực hiện tốt công việc được giao thì người lao động đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và

có những điều kiện vật chất đáp ứng Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao Theo nghiên cứu của Meeran, S G (2018) cho thấy rằngđiều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

2.3.2.4 Quan hệ lãnh đạo

Nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý của họ có thể họ hưởng lợi từ một

số trường hợp Đầu tiên, nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý của họ, họ nhận được nhiều ưu đãi hơn từ người quản lý này Thứ hai, nhân viên có mối quan hệ tốt trong quan hệ quản lý-nhân viên, họ sẽ dễ dàng đáp ứng yêu cầu công việc được giao vì họ có thể tiếp xúc và trao đổi tốt hơn với quản lý của họ và tiếp cận với các nguồn lực dễ dàng để thực nhiệm vụ công việc Thứ ba, nhân viên có mối quan hệ

tốt với quản lý của họ, họ sẽ nhận được nhiều phần thưởng như sự phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và có lợi thế về tăng lương Lãnh đạo trực tiếp là những người làm ở vị trí trưởng phòng hoặc lãnh đạo cao hơn Theo nghiên cứu của Lizbetinova, L K (2019) cho thấy rằng quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Giả thuyết H4: Quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

2.3.2.5 Công việc phù hợp

Công việc phù hợp là công việc thể hiện các đặc trưng như sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân Nếu các tổ chức muốn tăng cường động lực cho người lao động thì phải cung cấp những công việc thú vị và đầy thử thách sẽ thúc đẩy sự đổi mới, sự sáng tạo, ý thức hoàn thành và tăng trách nhiệm của Công việc phù hợp Theo nghiên cứu của Lizbetinova, L K (2019) cho thấy rằng công việc phù hợp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Giả thuyết H5: Công việc phù hợp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở nghiên cứu theo phương pháp định tính nhằm xác định tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai và tác giả xác định được những yếu

tố tác động được thể hiện qua mô hình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)

Hình 2.3: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Đài

Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

Hình 2.3 cho thấy mô hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai đó là: Lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo và công việc phù hợp

Tóm tắt chương 2

Chương 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động đối với tổ chức đang được sử dụng rộng rãi hiện nay Bên cạnh đó, đề tài tóm tắt một số kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu Qua đó tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố bao gồm: Lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo và công việc phù hợp Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được phân tích ở chương tiếp theo Chương 3 tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiện cứu từ năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó mục đích nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng khảo sát còn mục đích nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu

khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình

3.1 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: nghiên cứu sơ bộ

Những hoạt động cần thực hiện trong nghiên cứu này là: (1) điều tra sơ bộ, (2) đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo, (3) phân tích nhân tố khám phá và thiết

kế bảng câu hỏi chính thức Nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua chương trình thảo luận nhóm được thực hiện với hai nhóm đối tượng góp ý 9 chuyên gia (bao gồm 05 lãnh đạo đang làm việc lâu năm tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai, và 04 lãnh đạo bên ngoài Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai để đưa ra các tiêu chí đánh giá dựa trên nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai Tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình và xây dựng bảng câu hỏi nếu có

Bước 2: nghiên cứu chính thức

Chương trình nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện trên cơ sở điều tra người lao động đang làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đồng Nai Đây là bước cuối cùng của nghiên cứu Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được đánh giá, kiểm định trên cơ sở dữ liệu đã được điều tra với cỡ mẫu là 150 người lao động Nghiên cứu chính thức thông qua phương pháp định lượng, tác giả vận dụng phương pháp định lượng được sử dụng để thu thập dữ liệu được sử dụng như là: phỏng vấn trực tiếp, gửi bảng câu hỏi điều tra theo mẫu đã được soạn sẵn Sau khi nhập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý số liệu với phần mềm SPSS 20.0 qua các bước sau: Thống kê mô tả mẫu quan sát Kiểm định độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ

số Cronbach’s Alpha Tác giả đã kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, Cronbach’s alpha sẽ kiểm định độ tin cậy của các biến dùng để