Giải pháp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần changsing

Giải pháp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần changsing

MỞ ĐẦU

I - Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý giá nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chứcnào, chỉ khi nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả thì tổ chức ấymới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công nhưmong đợi Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sựcạnh tranh giữa các doanh nghiệp không còn nằm trong phạm vi một quốc gia

mà đã mở rộng ra toàn cầu, để đứng vững trên thị trường, doanh nghiệp phảiquan tâm đúng mức đến vấn đề nhân sự, cần có phương pháp tiếp cận khoahọc nhằm khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại và tìm kiếm, phát hiệnnguồn nhận lực trong tương lai Nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từngnhân sự, trên cơ sở đó bố trí sắp xếp nhân sự vào công việc thích hợp để tậndụng được khả năng sáng tạo, tinh thần say mê, lòng nhiệt huyết của ngườilao động, chắc chắn sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động,tiết kiệm thời gian và chi phí Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máymóc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trịnguồn nhân lực

Nhận thấy đây là công ty mới được thành lập chưa lâu, do đó đội ngũ laođộng của công ty vẫn còn sự xáo trộn nhất định, trình độ kiến thức của ngườilao chưa đồng đều và vẫn còn chậm thay đổi, cập nhật kịp thời để có thể đápứng yêu cầu ngày càng của công ty và nền kinh tế Thực trạng trên đặt ranhững đòi hỏi đới với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công

ty để làm sao có thể đào tạo nguồn lao động phù hợp với những mục tiêu mà

công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài trong “Giải pháp cải thiện hoạt

động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ChangSing”.

II – Giới hạn của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu:

- Tổng hợp lý thuyết và nội dung về quản trị nguồn nhân lực

- Nghiên cứu thực trạng tình hình công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổphần Phát triển Bất động sản ChangSing từ đó đưa ra những giải pháp cụ thểnhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho công ty

Phạm vi nghiên cứu

- Phân tích các chỉ số hoạt động và cơ cấu nhân sự làm việc

- Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh bao gồm doanh thu, chi phí, lợinhuận từ 2010 đến 2013 của công ty Changsing

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thăm dò ý kiến, phỏng vấn

- Thu nhập số liệu, tài liệu từ công ty, sách, báo, internet

- Thống kê, so sánh và tổng hợp

Nội dung nghiên cứu

Bố cục đề tài gồm 3 chương

Chương 1: Giới thiệu chung về công ty

Chương 2: Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu

Chương 3: Đề xuất giải pháp cho vấn đề nghiên cứu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHANGSING

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Phát triển Bất động sản ChangSing là một trong nhữngcông ty hoạt động trong lĩnh vực Nội thất và Bất động sản, được thành lập từtháng 8 năm 2009, với vốn điều lệ ban đầu là 5 tỷ VNĐ Từ khi thành lập đếnnay, công ty phát triển không ngừng, đã xây dựng được một đội ngũ lãnh đạo

và nhân viên trẻ trung, năng động, nhiệt huyết với trình độ cao, nghiệp vụvững chắc, có mối quan hệ rộng rãi với nhiều khách hàng là doanh nghiệptrong nước, luôn lấy khách hàng làm trọng tâm, lấy Uy tín – Chất lượng làmkim chỉ nam cho mọi hoạt động Với phương châm “Phát triển bền vững”,ChangSing luôn hướng tới đỉnh cao về chất lượng: sản phẩm bền đẹp, thicông nhanh gọn, bảo hành dài hạn, chu đáo ChangSing đã nhận và thi cônghoàn thiện một số dự án quan trọng: Vincom Center (thi công 1200m2 vánsàn gỗ sồi trắng), Sài Gòn Paragon (thi công 600m2 ván sàn gỗ sồi trắng),Khách sạn 4 sao Nemo (thi công ván sàn gỗ Robina 200 phòng), Khách sạnSammy (thi công nội thất 120 phòng), biệt thự, nhà phố,…

1.2 Chức năng nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động

1.2.1 Chức năng nhiệm vụ

Công ty tập trung chủ yếu vào thị trường bất động sản tại thành phố HồChí Minh và các tỉnh thành lân cận, với phương châm Uy tín – Chất lượng,đối tượng khách hàng được nhắm đến là các dự án cao ốc, chung cư, kháchsạn, biệt thự, mục tiêu đặt ra trong năm 2014 là doanh thu toàn công ty đạtmức 2500 triệu VNĐ, mở rộng thêm số lượng khách hàng và tiếp tục nângtầm thương hiệu công ty

Trong 10 năm nữa, một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực nộithất và bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh, với đầy đủ trang thiết bị

hiện đại, sản phẩm chất lượng cao phục vụ cho hoạt động thi công công trìnhcùng với đội ngũ lãnh đạo và nhân viên được trẻ hóa năng động, nhiệt huyết,chuyên môn cao, hết lòng vì công ty Công ty sẽ là đối tác chiến lược quantrọng trong lĩnh vực bất động sản cao ốc, văn phòng, biệt thự, đồng thời cũng

là nhà phân phối, cầu nối không thể thiếu giữa nhà sản xuất nước ngoài vàcông ty thương mại trong nước

Qua sơ đồ trên ta thấy đây là mô hình tổ chức bộ phận theo kiểu trực tuyềnđến từng phòng ban thông qua các trưởng phòng, đảm bảo luôn nắm bắt đượcnhững thông tin chính xác và tức thời về tình hình kinh doanh, thị trườngcũng như khả năng tài chính của công ty Tạo điều kiện cho việc kiểm tra chặtchẽ của cấp trên, chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhânviên.

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức

1.3.2 Số lượng nhân sự , chức năng, nhiệm vụ từng phòng

Giám đốc (1 nhân sự) là người đại diện, điều hành, quả lý chung

cho công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật

Phó giám đốc kinh doanh (1 nhân sự) chịu trách nhiệm quản lý

các hoạt động về kinh doanh, marketing, xét duyệt các hợp đồng tìm đối táckinh doanh Báo cáo tiến độ thi công cho giám đốc

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH

PHÓ GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH

PHÒNG

KINH DOANH

PHÒNG MARKETING

PHÒNG THI CÔNG

PHÒNG NHÂN SỰ

PHÒNG TÀI CHÍNH –

KẾ HOẠCH

Phó giám đốc tài chính (1 nhân sự) chịu trách nhiệm chỉ đạo

công tác tài chính, kế hoạch, quản lý trang thiết bị, chăm sóc sức khỏe chocán bộ công nhân viên Lập các văn bản tài chính báo cáo giám đốc

Phòng kinh doanh:

- Có 8 nhân sự bao gồm 1 trưởng phòng và 7 nhân viên

- Tìm kiếm đối tác mới, thiết lập mối quan hệ, chăm sóc khách cũ

- Thường xuyên cập nhật tình hình thị trường về đối thủ cạnh tranh, giá cácmặt hàng, báo cáo cấp trên khi có biến động xấu

Phòng marketing:

- Có 5 nhân sự bao gồm 1 trưởng phòng và 4 nhân viên

- Thực hiện đầy đủ các loại hình marketing

- Thiết kế trang web công ty

- Tạo danh sách các mặt hàng và các mẫu thư marketing gửi khách hàng

Phòng nhân sự:

- Có 5 nhân sự bao gồm 1 trưởng phòng và 4 nhân viên

Xây dựng nội quy làm việc và các quy chế khác cho công ty

- Xây dựng kế hoạch lao động, tuyển chọn nhân viên có trình độ chuyên mônnghiệp vụ,phẩm chất đạo đức theo đúng quy định

- Đề bat, xếp lương, khen thưởng, quản lý và theo dõi hồ sơ nhân viên

- Phối hợp các phòng chức năng để đánh giá nhân viên

- Có 5 nhân sự bao gồm 1 kế toán trưởng, 2 nhân viên thu mua và 1 thủ kho

và 2 kế toán

- Tìm kiếm đối tác cung cấp hàng hóa, vật tư

- Theo dõi việc nhập kho và xuất kho cho đơn vị thi công

- Lập kế hoạch tài chính, tiến độ thi công công trình

- Định kỳ báo cáo tài chính, khai báo thuế cho công ty

1.4 Nguồn vốn kinh doanh của công ty

Bảng 1.1 Nguồn vốn kinh doanh của công ty

Đơn vị: triệu đồng

Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng

Vốn chủ sở hữu 2,339 86.05% 2,576 89.76% 2,836 89.35%

Biểu đồ 1.1 Nguồn vốn kinh doanh của công ty

Nguồn vốn công ty phần lớn là nguồn vốn chủ sở hữu (chiếm trên 80%),đây là thuận lợi giúp công ty giảm bớt áp lực từ việc trả lãi nguồn vốn vay

Vốn chủ sở hưu đều tăng qua các năm được lý giải vì ngoài nguồn lợi nhuậngiữ lại được bổ sung vào vốn chủ hữu, hằng năm, cổ đông đều đóng thêm vàonguồn vốn để xây dựng, phát triển công ty.

1.5 Kết quả kinh doanh công ty trong 3 năm (2011 – 2013)

Bảng 1.2 Kết quả dinh doanh 2011 – 2013

% tăng/giảm lợi nhuận ròng - -25.47% 12.76%

Biểu đồ 1.2 Kết quả dinh doanh 2011 – 2013

Có thể thấy, từ khi thành lập đến nay, công ty hoạt động khá hiệu quả, dùlợi nhuận có sự biến động mạnh qua các năm Trong giai đoạn vừa qua, cáchoạt động của công ty đều bị ảnh hưởng mạnh bởi khủng hoảng tài chính toàn

cầu Năm 2012 lợi nhuận ròng của công ty vẫn giảm trên 22%, điều này là rấtđáng lo ngại cho một công ty nhỏ, tuổi đời hoạt động còn ít như Cổ phần Pháttriển Bất động sản ChangSing

1.6 Công việc của sinh viên tại nơi thực tập

- Đọc các quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng tại công ty

- Tìm hiểu số lượng, chức năng và nhiệm vụ từng nhân sự mỗi phòng

- Chấm công, lập bảng tính lương cho nhân viên trong tháng

- Lập mẫu quảng cáo tuyển dụng, tham dự buổi phỏng vấn của công ty

- Báo cáo công việc hàng tuần cho trưởng phòng nhân sự

1.7 Kết luận chương 1

Nhìn chung, năm 2013, công ty đã nhanh chóng phục hồi với mức tăngdoanh thu khá cao so với năm 2012 nhưng vẫn chưa thể trở về với con sốdoanh thu năm 2011 Điều này có thể giải thích bằng nhiều nguyên nhân,nhưng chủ yếu là do công ty còn mới tiềm lực chưa mạnh, chưa thể cạnhtranh với các công ty khác Bên cạnh đó, khách hàng của công ty đa số là chủnhững dự án chung cư cao cấp, khách sạn, biệt thự, giai đoạn qua phân khúcnày giảm mạnh do kinh tế khó khăn Đồng thời để giữ chân khách hàng công

ty phải hạ giá thành dịch vụ, tăng thêm một số dịch vụ miễn phí như vậnchuyển miễn phí cho dự án ở xa… song song với tăng tỉ lệ chia hoa hồng chokhách hàng và tăng lương để giữ chân nhân viên tránh sự thuyên chuyển trongthời kỳ bão giá Tất cả điều đó đã làm tăng đáng kể chi phí, thậm chí tốc độtăng chi phí còn cao hơn tốc độ tăng doanh thu dẫn đến sự sụt giảm mạnh vềtốc độ tăng lợi nhuận

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.1 Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độkhác nhau:

Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,

sử dụng, động viên nhân lực thông qua tổ chức đó

Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệthuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách lànhững cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liênquan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp mộtlực lượng lao động có hiệu quả Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trịphải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình

Ðể có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhânlực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

Mục tiêu xã hội doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xãhội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ củariêng mình

Mục tiêu thuộc về tổ chức quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các

bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có

hiệu quả Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là mộtphương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ mỗi bộ phận phòng ban đều có chứcnăng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụcho mục tiêu chung của doanh nghiệp

Mục tiêu cá nhân nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được cácmục tiêu cá nhân của họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mụctiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽrời bỏ doanh nghiệp

2.1.3 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việckhai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộkhoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiếtvới nhau và tác động qua lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị,của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, saochép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể nói rằng quản trịnhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình,

đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển côngnghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bảnthân và phát triển xã hội

Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hộicủa vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh

tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người laođộng hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân lực Quản trị nhân lực là một thành tốquan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắpnơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất

cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trịnhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho mộtdoanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thànhbại của một doanh nghiệp

2.1.4 Nhóm chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề vềquyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả caocho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng,phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, côngnghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức Nộidung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Hoạch địnhnguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động

Tuy nhiên để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và

dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thựchiện của các mô hình quản trị nguồn nhân lực, có thể phân chia các hoạt độngchủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu:

Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhânviên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thểtuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ

vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệpnhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.

Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác địnhnhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết đơn vị cần tuyển them baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thếnào

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao Việc ápdụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn, ) sẽ giúp doanhnghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năngtuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhânlực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lýcác thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cầnthiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viênđược phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụngchương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định nănglực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc củadoanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đàotạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầukinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát

triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo

kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề vàcập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộchuyên môn nghiệp vụ

Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kíchthích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốtđẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viênliên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viênnhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức tráchnhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Ngoài ra để duy trì nguồnnhân lực doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đếncác hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trongcông việc như: ký hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp laođộng; cải thiện môi trường làm việc…

2.1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệpthường được tiến hành theo 10 bước sau:

o Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

o Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hìnhthức sau:

+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet

+ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

+ Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổngcông ty…

Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất

và đặc điểm cá nhân…

o Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

+ Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất củanhà nước: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sứckhỏe, chứng minh thư, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ + Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, baogồm: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sứckhỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…

o Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn nhữngứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

o Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viênnhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất

o Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiềuphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách,khí chất, khả năng hòa đồng và những phầm chất cá nhân thích hợp đối vớidoanh nghiệp…

o Bước 7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứngviên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy côgiáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên

o Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cáchtốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng

o Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứngviên Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệthống đầy đủ các thông tin về ứng viên

o Bước 10: Bố trí công việc

Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chánh – nhân sự sẽtiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môitrường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn củatrưởng bộ pận phụ trách quản lý họ

Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển

dụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm củadoanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn…

2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty ChangSing 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực

Phân tích số lượng nhân sự

Theo số liệu báo cáo cán bộ công nhân viên chức của Xí nghiệp qua cácnăm từ năm 2011 đến năm 2013 như sau:

Bảng 2.1 Số lượng nhân sự 2011 – 2013

Biểu đồ 2.1 Số lượng nhân sự 2011 – 2013

Số lượng lao động của công ngày càng tăng qua các năm tuy số lượngtăng không đáng kể nếu tính chênh lệch số lao động của năm 2009 với năm

2011 là 9 người (tăng 14,7%) Sống lượng lao động nghỉ việc tăng mạnh quacác năm, năm 2009 so với 2011 là 4 người giảm (133,3%)

Cơ cấu lao động theo phòng chức năng

B ng 2.2 C c u lao đ ng theo phòng ch c n ng 2013 ảng 2.2 Cơ cấu lao động theo phòng chức năng 2013 ơ cấu lao động theo phòng chức năng 2013 ấu lao động theo phòng chức năng 2013 ộng theo phòng chức năng 2013 ức năng 2013 ăng 2013Phòng Lãnh

đạo

Kinhdoanh

Marketing Thi

công

Nhânsự

Tàichínhkếhoạch

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo phòng chức năng 2013

Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của năm 2013, cho thấy lực lượng laođộng của công ty chủ yếu là đội thi công chiếm tỷ lệ 61,4% Đây là lực lượngchủ chốt và nét đặc trưng riêng của công ty nhằm đảm bảo các hợp đồng kinhdoanh được thực hiện đúng tiến độ Lực lượng lao động tại các phòng chứcnăng và lãnh đạo chiếm 36,9%, còn lại là khác (tạp vụ) chiếm tỷ trong khôngđáng kể1,7%

Cơ cấu lao động theo trình độ

Một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản suất là trình

độ văn hóa của nhân viên, khó khăn cho công ty là thiếu nhân viên có trình độcao nhưng lại thừa nhân viên có trình độ thấp Một vấn đề khác hiện nay củacông ty là kinh phí đào tạo hạn chế khi muốn đào tạo nâng cao trình độ chonhân viên có trình độ thấp Vì vậy đối với những nhân viên có nhiệt huyếtmuốn nâng cao trình độ chuyên môn đã tự túc học tập nâng cao và tìm cácphương tiện để tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ

B ng 2.3 C c u lao đ ng theo trình đ 2013 ảng 2.2 Cơ cấu lao động theo phòng chức năng 2013 ơ cấu lao động theo phòng chức năng 2013 ấu lao động theo phòng chức năng 2013 ộng theo phòng chức năng 2013 ộng theo phòng chức năng 2013Trình độ Cao học Đại học Cao

đẳng &

Trungcấp

Phổthông

Dướiphổthông

Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ,tính đến năm 2013, toàn công ty có 25 người đại học; cao đẳng, trung cấp là 7người; lao động phổ thông là 32 người; dưới phổ thông là 5 người Nhân viêntrình độ đại học chủ yếu được đào tạo từ các trường đại học Kinh Tế thànhphố Hồ Chí Minh, trình độ cao đẳng trung cấp công nhân trong công chủ yếuđược đào tạo từ cao đẳng Kinh Tế Đối Ngoại thành phố Hồ Chí Minh

Nhận xét: Lao động có trình độ chuyên môn cao chiếm tỷ cao (cao học1,7%, đại học 35,5%, cao đẳng trung cấp là 10%), đáp ứng được yêu cầu côngviệc hiện tại

Lao động có tay nghề thấp chiếm tỷ trọng đến hơn 50% Đây là lựclượng cần được chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họcũng phải tự ý thức học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình

Cơ cấu lao động theo giới tính