Tiểu luận công tác tuyển dụng công ty cổphần may việt tiến

Untitled TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHÂN HIỆU VĨNH LONG TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiểu luận CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN SV thực hiện Ng[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH PHÂN HIỆU VĨNH LONG

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tiểu luận:

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ

PHẦN MAY VIỆT TIẾN

SV thực hiện: Nguyễn Hoàng Khả Hân

MSSV: 31201029798

Mã lớp HP: 22D9MAN50200402

Vĩnh Long, 31 tháng 03 năm 2022

MỤC LỤC

A PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Lời mở đầu : 3

2 Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu : 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : 3

4 Phương pháp nghiên cứu: 4

5 Ý nghĩa nghiên cứu : 4

B PHẦN NỘI DUNG 5

1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu : 5

1.1 Khái niệm tuyển dụng: 5

1.2 Ý nghĩa tuyển dụng : 5

1.2.1 Đối với doanh nghiệp : 5

1.2.2 Đối với người lao động : 6

1.2.3 Đối với xã hội : 6

1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân viên: 6

1.3.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: 6

1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: 7

2 Giới thiệu về doanh nghiệp : 7

2.1 Lịch sử hình thành CTCP may Việt Tiến: 7

2.2 Khái quát về CTCP may Việt Tiến: 8

2.2.1 Chính sách tuyển dụng: 8

2.2.2 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức: 8

2.2.3 Định hướng hội nhập doanh nghiệp: 10

3 Thị trường lao động Việt Nam hiện nay và tiến trình tuyển dụng của công ty Việt Tiến: 11

3.1 Thị trường lao động Việt Nam: 11

3.2 Đặc điểm nguồn lao động Việt Nam: 12

3.3 Chính sách tuyển dụng của Công ty cổ phần may Việt Tiến: 13

3.3.1 Quy trình tuyển dụng: 13

3.3.2 Một trong số câu hỏi tuyển dụng nhân viên dễ bắt gặp: 14

3.3.3 Các mô hình thu hút, phân công, bố trí nhân lực trong doanh nghiệp: 15

4 Thực trạng của vấn đề nghiên cứu : 16

5 Đánh giá mặt đạt được và mặt hạn chế của vấn đề nghiên cứu : 17

5.1 Mặt đạt được của vấn đề nghiên cứu: 17

5.2 Mặt hạn chế của vấn đề nghiên cứu: 17

C PHẦN KẾT LUẬN 18

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 18

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ 19

TÀI LIỆU THAM KHẢO 19

Tiếng việt 19

Tiếng anh 19

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lời mở đầu :

Trong cuộc sống hiện đại ngày nay con người được coi là trung tâm của xã hội, là nguồn lực quan trọng nhất trong bất kì tổ chức nào Sự thành công của bất kì một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phụ thuộc vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động Nếu tuyển chọn sai nhân viên thì doanh nghiêp sẽ tạo gánh nặng cho chính mình và mất khoảng thời gian và chi phí, vì vậy vấn đề về tuyển chọn nhân viên đưa doanh nghiệp đến thành công là vấn đề quan trọng và đang được chú ý đáng kể hiện nay Tuyển dụng đội ngũ nhân viên tốt cũng góp phần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hiện nay, trong quá trình đất nước ngày càng phát triển vươn lên và sự đối đấu thử thách, tình trạng chất lượng nguồn nhân lực ấy càng được quan tâm hơn Một trong những cản trở hàng đầu mà các doanh nghiệp phải đối mặt hiện giờ là tìm cách giải quyết các vấn đề để tìm ra được cách quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong thị trường được tăng cao ngày nay Do đó, quản lý việc tuyển chọn và quản lý nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp thiết trong quá trình CNH-HĐH đất nước

Tổng CTCP may Việt Tiến là một trong số doanh nghiệp đứng hàng đầu về ngành dệt may tại Việt Nam, đông đảo số lượng công nhân viên với sứ mệnh không ngừng nâng cao sự hài lòng của khách hàng bằng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất và tự đổi mới cho ra đời những dòng sản phẩm theo phong cách thời trang phù hợp với dòng chảy thời gian Do đó, việc quản trị nhân lực và tuyển chọn nhân viên là quy trình cụ thể và tương đối hoàn hoàn thiện, tiêu chuẩn

2 Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu :

- Phân tích đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay

- Tổng quan sơ lược về công ty Việt Tiến.

- Hiểu được rõ hơn về chính sách tuyển dụng tại Việt Tiến

- Đánh giá về mặt đạt được và hạn chế của công ty Việt Tiến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP may Việt Tiến

Phạm vi nghiên cứu: Phòng tổ chức nhân sự Tổng CTCP may Việt Tiến

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Dùng phương pháp định lượng để nêu rõ về quy trình tuyển dụng:

- Thu thập thông tin trên cơ sở những số liệu thu được từ thị trường sau đó phân

tích, thống kê và đưa ra kết quả

- Thu thập những thông tin thứ cấp về thực trạng tại CTCP may Vĩnh Tiến

5 Ý nghĩa nghiên cứu :

Giúp người lao động hiểu rõ hơn và nắm vững các thông tin cụ thể và chính xác của quy trình tuyển dụng của CTCP may Việt Tiến nói riêng và các công ty khác có liên quan nói chung, tạo điều kiện và cơ hội để tuyển dụng nhiều người lao động vào vị trí của công ty Họ hiểu hơn về quy trình hoạt động và lợi ích của việc nâng cao nguồn nhân lực

Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về công tác tuyển chọn nhân lực chất lượng cao làm căn cứ cho quá trình nghiên cứu và phân tích, đưa ra những nhận thức cơ bản cho người tuyển dụng, và góp phần giúp công tác tuyển chọn của Công ty may Việt Tiến ngày càng hoàn thiện hơn

B PHẦN NỘI DUNG

1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu :

1.1 Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình tìm kiếm, thu hút, xác định các ứng viên

có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ để nhận thức và thực hiện tốt công việc và mục đích của tổ chức Hầu hết tất cả các doanh nghiệp đều phải tuyển dụng nhân viên khi doanh nghiệp có chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh, nhân viên được đưa đi đào tạo, nhân viên nghỉ hưu sớm Ngày nay, các doanh nghiệp đang cạnh tranh trong quá trình tuyển dụng để tìm được những người lao động giỏi và có tay nghề có chất lượng giúp phát triển doanh nghiệp Để tìm được nguồn nhân lực như vậy đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải có quy trình và kỹ năng thành thạo tuyển dụng một cách chuyên nghiệp, quy trình tuyển dụng đòi hỏi phải mất rất nhiều thời gian, công sức bỏ ra, chi phí và yêu cầu của các nhà quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực một cách chính xác, cụ thể và thường xuyên hơn Tuyển dụng gồm 2 hoạt động là:

- Tuyển mộ (tìm kiếm và thu hút) : là hoạt động chiêu mộ, thu hút người có khả năng làm việc tốt từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp hồ sơ

- Tuyển chọn (xác định, lựa chọn) : là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau nhằm tìm ra người phù hợp vị trí công việc

1.2 Ý nghĩa tuyển dụng :

Là một quá trình lớn trong quản trị nguồn nhân lực, có nét đặc trưng ý nghĩa vô cùng to lớn đối với số lượng và chất lượng nhân viên, thể hiện được những nét đặt trưng riêng trong từng doanh nghiệp

1.2.1 Đối với doanh nghiệp :

- Được xem là sự thắng lợi của bất kì doanh nghiệp nào, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu hiệu quả nhất vì đều do con người thực hiện, và muốn đạt

được mục tiêu ấy cũng chính những nổ lực của con người cố gắng tạo ra để hoàn thành những chỉ tiêu của doanh nghiệp đặt ra đáp ứng nhu cầu công việc

- Góp phần quan trọng tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, cũng mộtt phần đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên, đáp ứng đủ các yêu cầu của doanh nghiệp, giảm chi phí, rủi ro khi phải tuyển lại nhân sự,

- Tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững, thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp ngày càng phát triển lạnh mạnh

1.2.2 Đối với người lao động :

- Hiểu rõ hơn về góc độ người quản lý, từ đó họ sẽ định hướng về bản thân, tạo ra

không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ của những người lao động trong một doanh nghiệp, điều đó giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh

- Tạo cơ hội cho những người lao động đang tìm kiếm hoặc thay đổi công việc, tốt hơn phù hợp hơn với tính cách của mỗi người Xây dựng được quá trình tuyển dụng có chất lượng thì năng lực, trình độ của người tham gia lao động được thẩm định và họ sẽ được sắp xếp vào vị trí phù hợp với khả năng hoặc nguyện vọng của mình, vì vậy giúp họ có môi trường làm việc thoải mái khiến họ tích cực và đòn góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.2.3 Đối với xã hội :

- Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp giúp xây dựng các mục tiêu kinh tế - xã hội Người lao động tìm được việc có thể giải quyết được vấn

đề của xã hội Người lao động sẽ có nguồn thu nhập giúp nâng cao được chất lượng cuộc sống xã hội, ngoài ra nhà nước cũng có thể giảm thiểu tình trạng thất nghiệp tăng cao, xảy ra các tệ nạn xã hội khác

- Việc tuyển dụng tại doanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hiệu quả nhất

1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân viên:

1.3.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp, khác với đề cử, tiến cử nội bộ hình thức này được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Hình thức này thường được ưu tiên hàng đầu do có nhiều ưu điểm hơn so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài Họ được thử thách lòng trung thành, thái độ

nghiêm túc, trung thực, tình thần trách nhiệm và ít bỏ việc, dễ dàng thực hiện công việc hơn

Tuy nhiên, tuyển nhân viên từ trong nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ bị rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tích cực trong việc thi đua mới

1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Trong thực tế, đối vưới các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên Họ đến từ các nguồn bên ngoài như: thông qua quảng cáo, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường ĐH, TTGTVL, lao động

tự do, đối thủ cạnh tranh, Internet, hội chợ việc làm,

Tuy vậy, tuyển nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp cũng gặp nhiều hạn chế thu hút ứng viên như: bản thân công việc không hấp dẫn, doanh nghiệp không hấp dẫn, những chính sách quy định nhà nước và doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao, Những trường hợp này khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường

2 Giới thiệu về doanh nghiệp :

2.1 Lịch sử hình thành CTCP may Việt Tiến:

Tiền thân là xí nghiệp may tư nhân “ Thái Bình Dương kỹ thuật công ty”, tên giao dịch là “Pacific Enterprise” Xí nghiệp với những máy móc còn thô sơ và được ông doanh nhân người Hoa làm giám đốc, về sau do yêu cầu của các doanh nghiệp

và các bộ công nghiệp Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến ra đời

Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến được thành lập vào năm 1975 với gần hơn

100 CBCNV, đến nay đã vươn tầm phát triển nguồn nhân lực lên đến 35.000 người, với 21 công ty thành viên trải dài từ khắp ba miền đất nước Qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Việt Tiến đã song hành với sự thăng trầm của nên kinh tế đất nước, từ khi nền kinh tế đất nước còn bao cấp, và cho đến ngày nay đã phát triển qua nên kinh tế thị trường định hướng XHCN Trong quá trình phát triển ấy, thì

Tổng công ty may Việt Tiến đều chứng minh mình là một tập thể vững mạnh, sáng tạo, xuất sắc trong lao động và xây dựng đất nước

Kim ngạch xuất khẩu đạt hơn 725 triệu USD

Tổng doanh thu hơn 11.200 tỷ đồng

Lợi nhuận hơn 611 tỷ đồng

Số lao động hơn 35.000 người

Thu nhập bình quân hơn 9 triệu đồng

Thị trường xuất khẩu : xuất đi hơn 62 nước trên thế giới Thị trường nội địa : hơn

1390 cửa hàng và đại lý trên toàn quốc

2.2 Khái quát về CTCP may Việt Tiến:

2.2.1 Chính sách tuyển dụng:

CTCP may Việt Tiến đã áp dụng chính sách tuyển dụng hầu hết từ các yếu tố nội bộ của công ty:

- Ưu tiên cho CBCNV đã có bằng cấp hoặc chứng chỉ sẽ được tuyển thẳng vào doanh nghiệp và được sắp xếp một công việc cụ thể và hợp lí

- Thường thăng chức cán bộ chủ chốt có thâm niên lâu năm

- Phần lớn lao động sản xuất chỉ cần bằng cấp tốt nghiệp THCS tới THPT, còn đối với lao động cấp cao đề cử những người thâm niên trong nghề

- Đăng thông tin tuyển dụng từ trong nội bộ trước mới ra ngoài doanh nghiệp

- Công ty ưu tiên tuyển những người lao động có thái độ tích cực phù hợp với nhu cầu lao động, quy định rõ về chế độ việc làm

- Luôn làm việc trong môi trường thoải mái, hòa đồng với tất cả mọi người được ban lãnh đạo quan tâm về tinh thần Tuy nhiên, vì tính chất công việc cũng có một

số bộ phận trong công ty nhàm chán, chưa hứng thú nhiệt huyết với công việc nên rất cần những người huyên náo bầu không khí trở nên tích cực, hăng hái và vui vẻ trong môi trường làm việc để giải tỏa bớt những áp lực mà công việc mang đến

- Đảm bảo phúc lợi cho nhân viên trong công ty, mua BHXH, BHYT hàng năm cho CBCNV, bảo hiểm tai nạn lao động, các chế độ thai sản,

2.2.2 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức:

Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng: trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Theo Lewis được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tổ chức; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2 Thông báo tuyển dụng: thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết

và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức,

kỹ năng, phẩm chất và đặt điểm cá nhân Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức thông báo tuyển dụng như quảng cáo trên báo, đài, tivi , thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

Bước 3: Tổng hợp và đánh giá hồ sơ: khi nhận được hồ sơ của các ứng viên, bộ phận tuyển dụng tiến hành tổng hợp và chắt lọc lại hồ sơ theo những tiêu chí và yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp để đánh giá chuyên môn Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ: thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: đánh giá nhiều phương diện, kiểm năng năng lực ứng viên khi đã được qua vòng phỏng vấn sơ bộ Bước này giúp đánh giá sát hơn

về kiến thức, chuyên môn của các ứng viên nhằm tìm ra ra các ứng viên xuất sắc nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần hai: Giúp nhà quản lý tuyển dụng đi sâu vào đánh giá hoạt động, kiến thức chuyên môn, khả năng ứng biến tình huống của ứng viên như thế nào để có thể áp dụng cho những trường hợp vấn đề sau này Thường ở bước này

là do người quản lý cấp cao trực tiếp phỏng vấn nhằm hiểu rõ hơn hơn về quan điểm và định hướng sự nghiện của ứng viên

Bước 7: Xác minh, điều tra thông tin ứng viên: là quá trình nhận định tiến hành xác minh lại dựa trên các thông tin CV của ứng viên và tìm hiểu thêm về mong muốn định hứng của ứng viên Để xác minh thông tin sâu hơn, nhà quản lý tuyển dụng có thể liên hệ trực tiếp với bạn bè hoặc công ty cũ của ứng viên,

Bước 8: Khám sức khỏe (cần hoặc không cần tùy thuộc vào từng doanh nghiệp): Bước này giúp biết được tình trạng sức khỏe của ứng viên có tốt hay không và phụ hợp với công việc hay không, nếu không đạt chuẩn về tình trạng sức khỏe cũng là một phần khiến nhà tuyển dụng loại bỏ ứng viên đó vì có những tính chất công việc mang tính áp lực và tăng giờ làm cao nên cần có sức khỏe mới có thể đáp ứng tốt công việc được giao

Bước 9: Ra quyết định kết quả tuyển dụng: Nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định chọn ứng viên nào phù hợp với công việc Phải công bố công khai và có tính minh bạch, thư mời nhận việc phải có nhưng chi tiết rõ ràng như hồ sơ chuẩn bị gồm những gì, vị trí công việc, mức lương, thời gian đến nhận việc, Theo Sherman và Bohlander trong công việc nếu những ứng viên muốn mang lại năng suất làm việc cao thì ứng viên phải thực sự thích điều đó nếu không cũng sẽ không thực hiện công việc tốt, được thể hiện qua bảng A dưới đây:

Bảng A: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn, vì vậy hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn Tuy nhiên, trong thực tế của quy trình tuyển dụng còn tùy vào các doanh nghiệp có thể thay đổi nhầm đáp ứng đầy đủ chỉ tiêu, yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp đặt ra, có thể thêm hoặc bớt một vài bước tùy vào mỗi doanh nghiệp

Bước 10: Bố trí công việc: Ở bước cuối cùng này là xác định và sắp xếp các công việc cụ thể cho ứng viên Ban lãnh đạo chuyên môn sẽ triển khai quy trình làm việc và giao việc cho nhân viên mới

2.2.3 Định hướng hội nhập doanh nghiệp:

Là một bước rất cần thiết và được chú trọng trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực Muốn phát triển và vươn lên hội nhập thì doanh nghiệp càng phải chú