Chương 4 - Giá trị, thái độ và hài lòng với công việc (môn hành vi tổ chức)

GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC•Phn biệt giữa gi trị sau cng v gi trị phương tiện.•Liệt k những gi trị chủ yếu của lực lượng lao động ngy ny.•Xc định 5 phạm tr văn hĩa quốc gia.•Giới thiệu 3 thnh phần thi độ.•Tĩm tắt mối quan hệ giữa thi độ v hnh vi•Giới thiệu mối quan hệ giữa hnh vi v hi lịng trong cơng việc.•Trình by 4 phản ứng của nhn vin khi bất mn....

Trang 1

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

S T E P H E N P R O B B I N S

W W W P R E N H A L L C O M / R O B B I N S

T E N T H E D I T I O N

GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ

HÀI LÒNG VỚI CÔNG

VIỆC

Trang 2

Kết thúc chương này chúng ta có thể:

1 Phân biệt giữa giá trị sau cùng và giá trị

phương tiện.

2 Liệt kê những giá trị chủ yếu của lực lượng

lao động ngày này.

3 Xác định 5 phạm trù văn hĩa quốc gia.

4 Giới thiệu 3 thành phần thái độ.

5 Tĩm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi

6 Giới thiệu mối quan hệ giữa hành vi và hài

lịng trong cơng việc.

7 Trình bày 4 phản ứng của nhân viên khi bất

Trang 3

Giá trị

Giá trị là những niềm tin

bền vững và mãi mãi

về những điều được coi là

quan trọng trong các tình

huống khác nhau, niềm tin

này định hướng các

quyết định và hành động

của chúng ta

Hệ thống giá trị

Là hệ thống cấp bậc các giá trị

của cá nhân theo mức độ bền

vững và lâu dài

Trang 4

Các dạng giá trị- Điều tra giá trị của Rokeach

Giá trị sau cùng

Tình trạng sau cùng mong

muốn; mục tiêu con người

muốn đạt được trong suốt

cuộc đời của mình

Giá trị phương tiện

Dạng hành vi hay các

phương tiện giúp đạt

được các giá trị sau

cùng

Trang 5

Các giá trị trong điều tra của Rokeach

Các giá trị sau

cùng

Một cuộc sống tiện nghi

(cuộc sống sung túc

Một cuộc sống thú vị

Đạt đựơc những thành

công (đóng góp có cho

xã hội)

Một thế giới hòa bình

(không có chiến tranh

và xung đột)

Một thế giới tươi đẹp

Công bằng

Các giá trị phương tiện

Tham vọng (tinh thần làm việc siêng năng) Đầu óc cởi mở

Có khả năng (cạnh tranh và hiệu quả) Vui vẻ

Sạch sẽ Dũng cảm (luôn bảo vệ những điều mình tin tưởng)

Trang 6

Các giá trị trong điều tra của Rokeach

Các giá trị sau

cùng

An toàn gia đình (chăm

sóc những người thương

yêu)

Tự do

Hạnh phúc

Được tôn trọng

Được nhận biết trong xã

hội

Có tình bạn thật sự

Thông thái (hiểu biết

nhiều về cuộc sống)

Các giá trị phương tiện

Tha thứ Giúp đỡ (làm việc vì lợi ích của người khác)

Chân thành, trung thực Tuân thủ

Lịch sự Trách nhiệm (phụ thuộc, đáng tin cậy) Tự kiểm soát (có tính kỷ luật, biết kiềm chế)

Trang 7

Thứ tự các giá trị của nhà điều hành, thành viên công đoàn và các nhà hoạt

Nhà hoạt động chính trị

5 Có khả năng Thành viên công đoàn

tiện

1 An toàn gia đình

2 Trung thực

3 Can đảm

4 Độc lập

5 Có khả năng

Trang 8

Các giá trị chủ yếu trong lực lượng lao động

40-60 1965-1985 Thành công, thành tựu,

tham vọng, không thích quyền lực, trung thành với nghề nghiệp

25-40 1985-2000 Cân bằng giữa cuộc

sống và công việc, làm việc nhóm không thích luật lệ, trung thành với cá mối quan hệ

<25 2000 đến nay Tự tin, thành công về

mặt tài chính, tự lực nhưng hướng đến nhóm, trung thành với chính bản thân và mối quan hệ

Trang 9

Các giá trị, trung thành và hành vi đạo đức

Không khí đạo đức trong tổ chức

Các giá trị đạo đức và hành vi của nhà lãnh đạo

Trang 10

Giá trị theo văn hóa của

Hofstede

Khoảng cách quyền

lực

Thuộc tính văn hoá

quốc gia mô tả phạm

vi qua đó xã hội

chấp nhận quyền lực

trong tổ chức được

phân chia không công

bằng

Trang 11

Chủ nghĩa cá nhân

Thể hiện mức độ con người hành động vì lợi ích cá nhân

nhiều hơn vì các thành viên

khác

Chủ nghĩa tập thể

Thuộc tính văn hóa quốc

gia mô tả mối liên kết

xã hội chặt chẽ trong đó

con người kỳ vọng những

người khác trong nhóm mà

họ là một thành viên quan

tâm và bảo vệ lẫn nhau

Khung đánh giá văn hóa của

Hofstede

Trang 12

Hofstede

Số lượng của

cuộc sống

Là mức độ thể

hiện các giá trị như

tính quyết đoán,

lượng tiền hay vật

chất, mức cạnh tranh

Chất lượng cuộc sống

Là mức độ con người đề cao các giá trị như mối quan hệ, sự đồng cảm, quan tâm đến những người khác

Trang 13

Né tránh rủi ro

Thể hiện mức độ xã

hội cảm thấy bị đe doạ

bởi những điều không

chắn chắn và các tình

huống mơ hồ,từ đó cố

gắng né tránh các rủi

ro

Hofstede

Trang 14

Hofstede

Định hướng dài

hạn

Nền văn hóa quốc

gia chú trọng đến

tương lai, tiết kiệm và

bền lòng

Định hướng ngắn hạn

Đánh giá quá khứ và

hiện tại, con người chú

trọng đến việc tôn trọng

truyền thống và hoàn

thành nghĩa vụ xã hội

Trang 15

Quốc gia Khoảng

cách quyền lực

Chủ nghĩa cá nhân* Số lượng cuộc sống** Né tránh rủi ro Định hướng dài hạn***

Trung Quôc Cao Thấp Trung bình Trung bình Cao

Pháp Cao Cao Trung bình Cao Thấp

Đức Thấp Cao Cao Trung bình Trung bình Hồng Kông Cao Thấp Cao Thấp Cao

Indonesia Cao Thấp Trung bình Thấp Thấp

Nhật bản Trung bình Trung bình Cao Trung bình Trung bình Hà Lan Thấp Cao Thấp Trung bình Trung bình Nga Cao Trung bình Thấp Cao Thấp

Tây Phi Cao Thấp Trung bình Trung bình Thấp

Trang 16

Thái độ

Là những phát

biểu hay những

đánh giá có giá

trị về sự vật, con

người hay đồ vật

Thành phần

nhận thức của

thái độ

Bao gồm ý kiến

hoặc niềm tin về

thái độ

Thành phần ảnh hưởng của thái độ

Là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ

Thành phần hành

vi của thái độ

Là chủ ý để cư xử theo một cách nào đó với một người hay một việc

gì đó

Trang 17

Các dạng thái độ

Sự gắn bó với công

việc

Mức độ qua đó một

người nhận biết công

việc của mình, tích cực

tham gia vào công việc,

và họ cũng cho rằng kết

quả thực hiện công việc

là quan trọng cho chính

tiêu của tổ chức, họ cũng mong muốn duy trì quan hệ hội viên trong tổ chức

Trang 18

Lý thuyết bất hòa nhận thức

Mong muốn giảm bất hòa

•Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa

•Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này

•Phần thưởng đi kèm với bất hòa

Lý thuyết bất hòa nhận

thức

Đề cập đến bất cứ sự

không tương hợp mà cá

nhân có thể nhận thấy

giữa hai hay nhiều thái độ

hoặc giữa thái độ và hành

vi

Trang 19

Đánh giá mối quan hệ A-B

 Nghiên cứu gần đây cho thấy thái độ

dự đoán rất tốt hành vi khi các biến

trung hòa được sử dụng

Các biến trung hòa

•Tầm quan trọng của thái độ

•Tính cụ thể của thái độ

•Tính tiếp cận của thái độ

•Aùp lực của xã hội lên cá nhân

•Kinh nghiệm trực tiếp về thái độ

Trang 20

Lý thuyết tự nhận thức (B-A)

Thái độ được thể hiện sau

khi sự kiện nào đó diễn ra

sẽ giúp giải thích một hành

động đã xảy ra hơn là như

một phương pháp có trước

hành động và hướng dẫn

hành động

Trang 21

Ưùng dụng: Điều tra thái độ

Điều tra thái độ

Suy luận những

phản ứng từ nhân

viên thông qua

bảng câu hỏi liên

quan đến cảm nhận

của họ như nào về

công việc, về

nhóm làm việc,

nhà giám sát và

tổ chức

Trang 22

Sample Attitude Survey

E X H I B I T 3-5

Trang 23

Hài lòng trong công việc

 Đo lường hài lòng trong công việc

 Nhân viên hài lòng như thế nào về

công việc?

còn 50.7% vào năm 2000

• Áp lực để tăng năng suất

• Ít giám sát công việc

Trang 24

Các định tố của hài lòng trong công việc

 Công việc có tính thách thức trí

tuệ

 Khen thưởng công bằng

 Điều kiện làm việc thuận lợi

 Đồng nghiệp ủng hộ

 Phù hợp giữa tính cách và

công việc

 Do tính chất di truyền

Trang 25

Aûnh hưởng của hài lòng công việc đến kết quả thực hiện

công việc của nhân viên

 Hài lòng và năng suất

– Nhân viên hài lòng không nhất thiết làm

việc có năng suất hơn.

– Năng suất người lao động cao hơn trong tổ

chức có nhiều người lao động hài lòng với công việc.

 Hài lòng và vắng mặt

– Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít có hiện tượng vắng mặt có thể tránh khỏi.

 Hài lòng và thuyên chuyển

– Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời

Trang 26

Nhân viên biểu lộ sự bất mãn như thế nào?

Rời bỏ tổ chức

Bất mãn biểu hiện

ra hành vi trực tiếp

là rời bỏ tổ chức

Đóng góp ý kiến

Bất mãn biểu hiện thông qua những

cố gắng tích cực và có tính xây dựng để cải thiện điều kiện

Trung thành

ra là ngồi chờ một

cách thụ động cho

đến khi điều kiện

được cải thiện

Sao lãng

ra bằng cách làm cho điều kiện tồi tệ hơn

Trang 27

Những phản ứng khi không hài

lòng với CV

E X H I B I T 3-6

Rời bỏ tổ chức

Đóng góp ý kiến

Sao lãng thànhTrung

Thụ động

Trang 28

Trang 29

Trả lời câu hỏi

Phân tích mối quan hệ cơ bản của hài

lòng trong công việc: vừa là biến phụ

thuộc, vừa là biến độc lập của hành vi cá nhân trong tổ chức?

Trang 30

Câu hỏi thảo luận

Bạn làm gì khi nhân viên của bạn có

biểu hiện là “cố gắng trốn việc nhưng vẫn muốn hưởng lương cao”?

Tiêu đề	Giá trị, Thái độ và Hài lòng với công việc
Người hướng dẫn	Charlie Cook
Trường học	Chưa rõ tên trường đại học
Chuyên ngành	Hành vi tổ chức
Thể loại	Báo cáo PowerPoint
Năm xuất bản	2003
Thành phố	Chưa rõ

Định dạng
Số trang	30
Dung lượng	474 KB