Tiểu luận cao học nâng cao công tác tạo động lực trong lao động tại doanh nghiệp vinamilk tại việt nam

Từ lâu, nhiềucông ty đã chú ý hơn trong việc thúc đẩy nâng cao công tác tạo động lực tronglao động tại các doanh nghiệp, “Có thể nói công nhân lao động là vốn quýnhất của doanh nghiệp, h

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trên đà phát triển mạnh mẽ, nền kinh tế thị trường tạođiều kiện cho các công ty tư nhân thành lập và phát triển Các ứng dụng củakhoa học kỹ thuật mang lại rất nhiều thành công cho quá trình công nghiệpnghiệp hóa, hiện đại hóa Tuy nhiên, để có những thành tựu ấy thì mối quan

hệ giữa người với người cũng góp phần quan trọng Làm sao để mỗi ngườihoạt động trong bộ máy đều cống hiến hết mình là điều hết sức quan trọng

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một vũ khí trong nền kinh tế thịtrường đầy biến động hiện giờ Vậy làm thế nào để có thể thúc đẩy sự tực giác

và cống hiến của yếu tố con người trong nền kinh tế hiện nay? Từ lâu, nhiềucông ty đã chú ý hơn trong việc thúc đẩy nâng cao công tác tạo động lực tronglao động tại các doanh nghiệp, “Có thể nói công nhân lao động là vốn quýnhất của doanh nghiệp, họ là những người sản xuất trực tiếp ra sản phẩm cógiá trị, chất lượng tốt, với những sáng kiến, sáng tạo đem đến thành công chodoanh nghiệp, khảng định thương hiệu và chỗ đứng cho doanh nghiệp trên thịtrường”, trích lời khẳng định của ông Lương Anh Dũng trong Hội nghị tuyêndương “Công nhân giỏi” năm 2021 nhân dịp phát động “Tháng công nhân”2021

Như vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng trong khâu quản trị nhân sự,

có chính sách cụ thể tạo động lực trong lao động cho công nhân viên, nhằmphát huy tối đa sức mạnh của mỗi cá nhân và tập thể

Trong những năm qua, công ty Vinamilk đã và đang có nhiều chínhsách phù hợp, khoa học nhằm tạo động lực lao động cho công nhân viên làmviệc tại công ty Bài thu hoạch này sẽ đi sâu vào tìm hiểu công tác tạo độnglực trong lao động tại doanh nghiệp Vinamilk

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm động lực và các yếu tố tạo động lực trong lao động

1.1 Khái niệm động lực trong lao động

Để có thể thực hiện được các tác động làm thay đổi hành vi của ngườilao động, người quản lý cần phải hiểu động lực lao động là gì? Cái gì tạo nênđộng lực con người trong lao động?

Động lực trong lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyệncủa con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặckết quả cụ thể nào đó Vậy, nói tới động lực lao động là phải nói tới mục tiêuhoặc kết quả nào đó mà người lao động cần phải đạt được, tức là phải có mộtcái đích cụ thể nào đó mà người ta cần vươn tới Người quản lý sẽ tạo ra đượcđộng lực cho nhân viên của mình khi tạo ra được sự gắng sức tự nguyện đó

1.2 Các yếu tố tạo động lực trong lao động

Động lực của cá nhân người lao động là kết quả của rất nhiều nguồnlực hoạt động một cách đồng thời trong con người, trong môi trường sống vàlàm việc của con người Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động

Có những yếu tố nằm ngay chính bản thân con người, có những yếu tố nằmtrong môi trường sống và làm việc của con người

- Những yếu tố thuộc về con người bao gồm: hệ thống nhu cầu cá nhân,các mục tiêu và giá trị cá nhân, thái độ trong lao động, khả năng và kỹ năng,

và kể các đặc điểm nhân cách của cá nhân

- Những yếu tố thuộc về môi trường bao gồm: công việc (hay nhiệm vụlao động) hệ thống kỹ thuật và công nghệ, các điều kiện lao động, văn hoácủa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân sự và

sự thực hiện các chính sách đó cũng như các yếu tố xã hội và thể chế của xãhội Động lực lao động chính là kết quả tác động tổng hợp của tất cả các yếutố.

2 Các học thuyết về tạo động lực

Có nhiều học thuyết về tạo động lực cho con người trong lao động Mỗihọc thuyết thể hiện một cách tiếp cận khác nhau về cách tạo động lực Tuynhiên, tất cả các học thuyết đều có chung một nhìn nhận là: việc tăng cườngđộng lực đối với người lao động sẽ dẫn đến hoàn thiện sự thực hiện công việccủa họ và dẫn đến các kết quả lớn hơn của tổ chức

2.1 Các học thuyết về nhu cầu

Tư tưởng chung của các học thuyết về nhu cầu là đáp ứng nhu cầu đểtạo ra động lực

Ở đây, ta nói đến ba học thuyết cơ bản về nhu cầu:

2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham H Maslow)

Theo Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khátthoả mãn trong công việc Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại cơ bản vàsắp xếp chúng theo thứ bậc tuỳ theo mức độ quan trọng của chúng

1 Các nhu cầu sinh lý: đó là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, uống nước,chỗ ở và ngủ, tức là những nhu cầu tối thiểu để con người có thể sống được

2 Nhu cầu an toàn: đó là nhu cầu được ổn định, chắc chắn được bảo vệkhỏi các điều kiện bất trắc hoặc là nhu cầu tự bảo vệ

3 Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được quan hệ với những người khác

để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, sự hiệp tác Hay nói cáchkhác đó là nhu cầu bạn bè và giao tiếp

4 Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu có địa vị, được người kháccông nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

5 Nhu cầu tự hoàn thiện: đó là nhu cầu được trưởng thành và pháttriển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các thànhtích mới và có ý nghĩa hay nhu cầu sáng tạo.

Theo Maslow, đó là hệ thống nhu cầu chung của con người, trong đócác nhu cầu sinh lý là các nhu cầu mang tính vật chất, là các nhu cầu bậc thấpnhất và tối thiểu nhất đối với con người Còn các nhu cầu khác là những nhucầu bậc cao hơn và tuỳ vào mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối vớicon người mà chúng ta sắp xếp theo thứ tự khác nhau trong một hình tháp gọi

là “tháp nhu cầu Maslow” Tuy nhiên, Maslow khẳng định rằng các cá nhânkhác nhau thì có các nhu cầu rất khác nhau và do đó có thể được thoả mãn bởinhững phương tiện và những cách khác nhau Đồng thời, về nguyên tắc, cácnhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước khi con người được khuyếnkhích để thảo mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn Để tạo động lực cho người laođộng, người quản lý cần phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của con người

và tìm các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó

2.1.2 Học thuyết ERG (nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển) –Clayton P Aldefer

Học thuyết ERG của Alderfer là sự tiếp tục kiểm nhiệm và giải thíchcác tư tưởng của Maslow Học thuyết này chia các nhu cầu của con ngườithành 3 loại sau:

- Các nhu cầu để tồn tại: đó là các đòi hỏi về vật chất và những yêu cầu

cơ bản như thức ăn, quần áo và chỗ ở

- Các nhu cầu quan hệ: đó là các đòi hỏi về quan hệ con người với nhauđược thoả mãn thông qua các quan hệ với gia đình, bạn đồng nghiệp, tổ nhómlao động, cấp trên, cấp dưới bạn bè…

- Các nhu cầu phát triển: đó là các nhu cầu làm việc sáng tạo, có năngsuất và thực hiện các khả năng của mình

Học thuyết này nhấn mạnh các nhu cầu bậc cao của con người vàkhuyên các nhà quản lý cần quan tâm đến việc thoả mãn các nhu cầu học tập

và phát triển của người lao động

2.1.3 Học thuyết về nhu cầu thành đạt, liên kết và quyền lợi (DavidMc.Clelland)

Học thuyết này cũng quan tâm đến các nhu cầu bậc cao của con người,

đó là các nhu cầu:

- Nhu cầu thành đạt: là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng lợi

- Nhu cầu liên kết: là những nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp

đỡ qua lại như nhau

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động tới người khác, tới hoàncảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh

Học thuyết này quan tâm nhiều đến việc tạo động lực cho cán bộ quản

lý và khuyên rằng để tạo động lực cho họ, cần phải nhấn mạnh nhu cầu thànhđạt và quyền lực

Như vậy, mỗi học thuyết nhu cầu là một sự nhấn mạnh khác nhau vềviệc thoả mãn các nhu cầu của con người để tạo ra động lực làm việc cho họ.Nhìn chung, hệ thống nhu cầu của con người bao gồm các nhu cầu vật chất vàcác nhu cầu về tinh thần Sự thoả mãn các nhu cầu ở một mức độ nào đó thìtạo ra lợi ích Lợi ích là biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu cầu và lợi ích,tạo ra động lực, kích thích con người hoạt động tích cực, tự giác, sáng tạo

Quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực thể hiện bản chất của quátrình tạo động lực, xét trên góc độ của học thuyết về nhu cầu

2.1.4 Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner)

Khác với học thuyết về nhu cầu, học thuyết về sự tăng cường tích cựchướng vào việc sử dụng các tác động lặp đi lặp lại để làm thay đổi hành vicủa con người Các tác động đó chính là các hình thức thưởng và phạt.

Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có nhu cầuđược lặp lại, và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểmthưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng loại trừ các hành vingoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng đem lại những tác động tiêu cực

và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng

Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thànhtích tốt và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho conngười

2.1.5 Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)

Học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức: con ngườimong đợi cái gì, kỳ vọng cái gì?

Theo học thuyết này, động lực là chức năng phản ánh sự mong đợi của

cá nhân vào một kết quả nào đó trong tương lai và tin rằng: một sự nỗ lựcnhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ đem lại kếtquả hoặc phần thưởng như mong muốn Lời khuyên cho các nhà quản lý là:

để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp đểtạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quả và phần thưởng; tạo nên sự hấpdẫn của chính kết quả và phần thưởng cũng như giúp cho người lao động hiểuđược mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích và kết quả vàphần thưởng

2.1.6 Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams)

Học thuyết công bằng cũng đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng là nhậnthức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong

tổ chức, và từ đó mà ảnh hưởng tới động lực trong lao động

Giả thiết cơ bản của học thuyết là: mọi người đều muốn được đối xửcông bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh tự đóng gópcủa họ và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những ngườikhác và tuỳ thuộc vào sự nhận thức của người lao động về mức độ được đối

xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướngkhác nhau Do đó, để tạo động lực trong lao động, người quản lý cần phải tạo

ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động

2.1.7 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg)

Đây là học thuyết về tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sựthoả mãn và không thoả mãn của con người trong công việc Theo Herzberg,các yếu tố đó được chia ra làm 2 nhóm:

* Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoảmãn trong công việc, đó là:

- Sự thành đạt

- Sự thừa nhận thành tích

- Bản chất bên trong của công việc

- Trách nhiệm, chức năng lao động

- Sự thăng tiến

Theo Herzzberg, đó là các nhu cầu rất cơ bản của con người và khi cácnhu cầu đó được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong côngviệc và do đó mà chúng được gọi là “các yếu tố tạo động lực”

* Nhóm 2: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của ngườilao động như:

- Các chính sách và chế độ quản trị của công ty\- Sự hướng dẫn trongcông việc, để người lao động thực hiện công việc được giao dễ dàng hơn

- Tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội

- Các quan hệ liên quan đến con người trong tổ chức

- Các điều kiện làm việc

Theo Herzzberg, nếu các yếu tố này mang tính tiêu cực hoặc khôngđược thực hiện một cách đầy đủ thì sẽ tạo ra sự không thoả mãn trong côngviệc Ngược lại, nếu các yếu tố này được tổ chức tốt (tức là mang tính tíchcực) thì chúng sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn – và vì thế màchúng được gọi là “các yếu tố vệ sinh” Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diệncủa chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc Vànhư vậy, nếu được tổ chức tốt, thì cả hai nhóm đều đáp ứng nhu cầu của conngười nhưng chỉ có các yếu tố ở nhóm 1 mới dẫn đến sự nỗ lực và thành tích

Học thuyết này rất có giá trị đối với những người quản lý và cácchuyên gia quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó chỉ ra được một loạt các yếu tốtác động tới động lực và sự thoả mãn trong lao động Song, nó bị phê phán làkhông hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế, các yếu tố này hoạtđộng một cách đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy Học thuyết nàycũng giúp cho người quản lý nhận thức được tầm quan trọng của thiết kế hợp

lý các công việc đối với tạo động lực

Đó là các học thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động Mỗi mộthọc thuyết là một cách tiếp cận khác nhau tới động lực, cho chúng ta một cáinhìn, một cách thức khác nhau trong hoạt động thực tiễn Để tạo được hiệuquả cao trong tạo động lực, người quản lý cần vận dụng một cách kết hợp tất

cả các lý thuyết đó Vậy, có thể có những phương hướng như thế nào để tạođộng lực trong lao động?

3 Các phương hướng tạo động lực

Vận dụng các học thuyết về tạo động lực, để tạo động lực cho ngườilao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào 3 lĩnh vực thenchốt sau:

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc

- Khuyến khích lao động

Chúng ta lần lượt đề cập tới từng lĩnh vực

3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đây là lĩnh vực đầu tiên mà người quản lý cần quan tâm Trong lĩnhvực này, người quản lý có 3 việc cần phải làm:

+ Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao độnghiểu rõ mục

tiêu đó

+ Xác định nhiệm vụ cụ thể của người lao động và các tiêu chuẩn thựchiện công việc Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện côngviệc đóng vai trò quan trọng

+ Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụcủa từng người lao động, từ đó giúp cho họ có thể làm việc tốt hơn

3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việcTrong lĩnh vực này, người quản lý có trách nhiệm tạo điều kiện, giúpcho người lao động thực hiện nhiệm vụ một cách dễ dàng nhất, có hiệu quảcao nhất Bao gồm các phương hướng như sau:

- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc Đó chính là việcquan tâm hoàn thiện các yếu tố chức lao động tại nơi làm việc, nhằm tạo ramột môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp đểthực hiện công việc

3.3 Khuyến khích lao động

Khuyến khích lao động là một lĩnh vực rộng lớn và hết sức quan trọng

mà người quản lý phải có trách nhiệm làm tốt để tạo động lực cho con ngườitrong lao động Ở đây, người quản lý phải sử dụng kết hợp cả khuyến khích

về vật chất và khuyến khích tinh thần Để khuyến khích lao động, chúng ta cócác phương hướng sau đây:

3.3.1.Khuyến khích bằng lợi ích vật chất

Có nhiều biện pháp khuyến khích bằng lợi ích vật chất, trong đó việc

sử dụng hợp lý các hình thức thù lao lao động (tiền lương, tiền thưởng) có tácdụng mạnh mẽ và trực tiếp nhất

* Sử dụng tiền công (hay tiền lương)

Sử dụng tiền công là hình thức cơ bản để khuyến khích vật chất đối vớingười lao động

Tiền công (hay tiền lương) là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểuhiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, nó phải được sửdụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động

Tuy nhiên, muốn cho tiền công (hay tiền lương) trở thành đòn bẩy kinh

tế, thì công tác trả công lao động phải được thực hiện trên cơ sở nhữngnguyên tắc sau đây

- Tiền công (hay tiền lương) phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức laođộng Có nghĩa là, tiền công, tiền lương phải đủ lớn để không chỉ bù đắp lạihao phí lao động đã mất đi mà còn phải nâng cao sức khoẻ và chất lượng laođộng của người lao động và nuôi sống gia đình họ

- Tiền lương (hay tiền lương) phải dựa trên sự thoả thuận giữa người cósức lao động và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải đảm bảobằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định

- Tiền công (hay tiền lương) phải thoả đáng so với công sức lao động,

và phải công bằng; tức là thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động Để

đảm bảo nguyên tắc này, cần phải xây dựng đúng đắn và hợp lý các thanglương, bảng lương sao cho tiền công và tiền lương phản ánh được sự chênhlệch về hao phí lao động giữa các ngành nghề và các công việc có mức độphức tạp khác nhau, và áp dụng hợp lý các hình thức và chế độ trả công phùhợp với từng công việc.

* Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tíchlao động

Ngoài tiền công và tiền lương, áp dụng các hình thức tiền thưởng lànhững biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động

Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm bảocác nguyên tắc sau:

- Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định mức thưởng hợp lý

- Thưởng kịp thời

- Thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý

Như vậy, tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để khuyếnkhích về vật chất đối với người lao động Ngoài ra, các loại phúc lợi và dịch

vụ cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng

3.3.2 Khuyến khích tinh thần với người lao động

Các phương hướng để khuyến khích tinh thần đối với người lao độnggồm:

- Am hiểu tâm lý con người và có nghệ thuật dùng người

- Khen, chê đúng mức, đúng lúc, đúng chỗ

- Tạo công ăn việc làm ổn định

- Xây dựng bầu không khí tâm lý – xã hội lành mạnh trong các tập thểlao động

- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hoá, chuyên môn,nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu họctập phát triển của người lao động.

- Tổ chức các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động

- Áp dụng lý thuyết tạo niềm vui trong lao động để người lao động làmviệc trong trạng thái hưng phấn nhất và đạt kết quả tốt nhất

Tóm lại: các biện pháp để khuyến khích vật chất và tinh thần đối vớingười lao động rất phong phú Chúng không tác động tách rời nhau mà luôn

hỗ trợ nhau Chính trong một biện pháp khuyến khích về vật chất cũng đãmang tính chất động viên về tinh thần đối với người lao động Để đạt được tácdụng tạo động lực cao nhất, người quản lý phải sử dụng hài hoà các phươnghướng và biện pháp khuyến khích đó cũng như quan tâm đồng bộ cả ba lĩnhvực đã nêu trên

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP VINAMILK

2.1 Tổng quan về công ty Vinamilk

2.1.1 Giới thiệu chung

Được hình thành từ năm 1976, Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam(VINAMILK) đã lớn mạnh và trở thành doanh nghiệp hàng đầu của ngànhcông nghiệp chế biến sữa, hiện chiếm lĩnh 75% thị phần sữa tại Việt Nam

Theo thống kê của Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc, đây làcông ty lớn thứ 15 tại Việt Nam vào năm 2007 Vinamilk hiện là doanhnghiệp hàng đầu của ngành công nghiệp chế biến sữa, chiếm hơn 54,5% thịphần sữa nước, 40,6% thị phần sữa bột, 33,9% thị phần sữa chua uống, 84,5%thị phần sữa chua ăn và 79,7% thị phần sữa đặc trên toàn quốc

Ngoài việc phân phối mạnh trong nước với mạng lưới 183 nhà phânphối và gần 94.000 điểm bán hàng phủ đều 64/64 tỉnh thành, sản phẩmVinamilk còn được xuất khẩu sang nhiều nước Mỹ, Pháp, Canada, Ba Lan,Đức, khu vực Trung Đông, Đông Nam Á…

 Tầm Nhìn

“Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinhdưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người“

 Sứ Mệnh

“Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng và chấtlượng cao cấp hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm caocủa mình với cuộc sống con người và xã hội”

 Giá Trị Cốt Lõi

“Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinhdưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người “

 Triết Lý Kinh Doanh

Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích ở mọi khuvực, lãnh thổ Vì thế chúng tôi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo là ngườibạn đồng hành của Vinamilk Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và camkết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty Vinamilk

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty

Tổng số lao động của công ty tính đến 31/5/2009 là 4122 người

Phân theo trình độ Số lượng Tỷ lệ (%)

Cán bộ có trình độ đại học và trên đại

Từ chiến lược và sứ mệnh của công ty thì bộ phận quản lý đã xác địnhmục tiêu của nguồn nhân lực đó là đầu tư đào tạo nguồn nhân lực tri thức cao.Với chiến lược phát triển của ngành sữa hiện nay, công ty đã xác định yếu tốcon người sẽ quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

2.3 Những giá trị mà người lao động nhân được

2.3.1.Chế độ lương thưởng của công ty mà nhân viên nhận được

Tiểu ban đãi ngộ xem xét và đề xuất với HĐQT chính sách tiền lươngphù hợp và cạnh tranh Việc quyết định thù lao cho từng thành viên HĐQT vàlương cho ban điều hành phải được phê chuẩn thông qua một quy trình chínhthức và minh bạch Không thành viên nào được tự quyết định mức lương củamình

- Mức tiền lương và cơ cấu lương

+ Mức tiền lương cần phù hợp để thu hút, giữ và khích lệ thành viênHĐQT, ban điều hành để điều hành Vinamilk thành công Một phần của tiềnlương sẽ căn cứ vào kết quả hoạt động chung của công ty và của từng cánhân

+ Khi đề ra tiền lương tiểu ban đãi ngộ xem xét yếu tố về tiền lương vàviệc làm trong cùng ngành, so với các công ty tương đương kết quả hoạt độngcủa công ty Vinamilk nói chung và cũng như từng cá nhân thành viên HĐQT

và nhân viên chủ chốt Chương trình xét thưởng hàng năm cũng đc áp dụngcho toàn nhân viên trong công ty

- Công bố tiền lương

+Tiền lương của các nhà quản trị được công bố hàng năm Nội dungcông bố này giúp nhà đầu tư hiểu mối liên hệ giữa tiền lương của bân chủchốt điều hành với thành tích của họ Vào các dịp cuối năm, lễ tết công ty đều

có những phần thưởng xứng đáng cho tất cả mọi người vì những việc mà họ

đã đóng góp cho công ty