Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngàn.
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Xác định vấn đề nghiên cứu
Phong cách lãnh đạo đích thực là yếu tố quan trọng để khôi phục lòng tin trong doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, lãnh đạo phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc tạo ra giá trị cho tổ chức Họ cần xây dựng môi trường tập trung vào khách hàng, coi trọng nhân viên và tìm kiếm sự tín nhiệm từ nhà đầu tư Đây là vấn đề cần nhiều giải pháp và là nền tảng cho mô hình lãnh đạo lý tưởng trong tương lai.
Phong cách lãnh đạo đích thực đã mang lại làn gió mới cho nhà quản lý và nhân viên, đáp ứng nhu cầu phát triển trong doanh nghiệp Phong cách này không chỉ tạo sự gắn bó và gia tăng niềm tin của nhân viên đối với người lãnh đạo, mà còn tác động mạnh mẽ đến khả năng tư duy và sáng tạo của người lao động trong tổ chức.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hiện nay, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là việc thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng cao Sau khi Việt Nam gia nhập các tổ chức quốc tế như WTO, APEC, ASEM, Tp.Hồ Chí Minh, với vai trò là đầu tàu kinh tế, đã chứng kiến nhu cầu gia tăng về nguồn nhân lực chất lượng để phục vụ cho sự phát triển và mở rộng doanh nghiệp Việc giữ chân nhân viên có năng lực không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động hiệu quả mà còn ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám, điều này trở thành một yếu tố sống còn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Sự thành công của doanh nghiệp có đạt như kỳ vọng cần có sự chú trọng đến
Lãnh đạo với tư duy cải tiến thay vì bảo thủ sẽ giúp tổ chức phát triển nhanh chóng hơn Cần có phong cách lãnh đạo phù hợp với kỳ vọng này, đặc biệt trong văn hóa đổi mới của doanh nghiệp Yếu tố này rất quan trọng đối với nhà lãnh đạo hiện đại, vì tính đích thực của họ có thể dẫn đến thành công trong việc vượt qua những thách thức trong môi trường kinh doanh hiện nay.
Phát huy khả năng sáng tạo của người lao động là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu và quản trị viên quan tâm Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu hệ thống nào về tác động của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo trong các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh Hiện nay, các doanh nghiệp ở đây đang gặp khó khăn trong việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao, một phần do năng lực lãnh đạo còn hạn chế.
Phong cách lãnh đạo đích thực đã chứng minh tính hiệu quả của nó thông qua khả năng kết nối với nhiều yếu tố tích cực trong tổ chức Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo này chủ yếu được thực hiện trong bối cảnh văn hóa phương Tây và các quốc gia phát triển hơn, điều này tạo ra một khoảng trống trong việc áp dụng và hiểu biết về phong cách lãnh đạo này tại Việt Nam.
Tầm ảnh hưởng của lãnh đạo phong cách đích thực đối với khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh chưa được chú trọng Nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên” là cần thiết để xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo, từ đó giúp các nhà lãnh đạo áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
Tổng quan về các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo
1.3.1 Tổng quan về tài liệu và cơ sở lý thuyết
Secondary sources include data that has been searched, compiled, and cited from various journals such as the International Business Research and the Journal of Personality and Social Psychology, as well as from search engines like Google Scholar and international scientific publications like ScienceDirect and Emerald Insight The materials were gathered from the university library, focusing on subjects and research areas relevant to the topic The author utilizes these resources as a foundation for conducting the study.
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên và quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu này nhằm đo lường tác động của phong cách lãnh đạo đối với khả năng sáng tạo của nhân viên trong môi trường làm việc của họ.
Phương pháp thực hiện: Nghiên cứu này sử dụng chủ yếu hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định tính dựa trên các lý thuyết và tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước nhằm đề xuất mô hình và giả thuyết liên quan Tác giả sử dụng phương pháp này để xây dựng và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh trong nước.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát các đối tượng phù hợp, và kết quả thu thập sẽ được sàng lọc để kiểm định mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất.
1.3.2 Khung phân tích và giả thuyết của luận văn
1.3.2.1 Khung phân tích của nghiên cứu
Bài viết này đề xuất xây dựng mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo đích thực và khả năng sáng tạo của nhân viên tại Tp Hồ Chí Minh, dựa trên việc phân tích các mô hình nghiên cứu hiện có Tác giả tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố phong cách lãnh đạo đích thực, theo lý thuyết của Walumbwa và các cộng sự (2008), bao gồm bốn bình diện: sự tự nhận thức, minh bạch trong mối quan hệ, quan điểm đạo đức nội tại, và quá trình xử lý công bằng, đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp.
Hình 1 1 Khung phân tích của nghiên cứu 1.3.2.2 Giả thuyết của nghiên cứu
Giả thuyết (H1+) Sự tự nhận thức trong phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên
Giả thuyết (H2+) Minh bạch trong mối quan hệ của phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên
Giả thuyết (H3+) Quan điểm đạo đức nội tại trong phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên
Quá trình xử lý thông tin cân bằng trong phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.
Khả năng sáng tạo của nhân viên
Minh bạch trong mối quan hệ
Quan điểm đạo đức nội tại Quá trình xử lý thông tin cân bằng
Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu chính của luận văn là nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên Nghiên cứu này sẽ làm rõ những hàm ý của phong cách lãnh đạo đích thực trong việc thúc đẩy sự sáng tạo trong môi trường làm việc.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể Để thực hiện mục tiêu tổng quát của nghiên cứu thì luận văn cần đạt đươc 03 mục tiêu sau:
Mục tiêu 1: Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết, các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực
Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên
Mục tiêu 3: Đề ra hàm ý quản trị để gia tăng khả năng sáng tạo của nhân viên và năng lực lãnh đạo từ phong cách lãnh đạo đích thực.
Đối tượng
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo đích thực và khả năng sáng tạo của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt tập trung vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.5.2 Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhóm nhân viên, nhóm quản lý của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP.HCM Thực hiện khảo sát các nội dung cần thiết cho nghiên cứu và các đối tượng này được khảo sát trực tiếp, gián tiếp bằng phiếu phỏng vấn Kết quả thu thập được từ đáp viên sẽ đạt độ tin cậy cao, chính xác, nhanh chóng và đảm bảo tính khách quan.
Phạm vi nghiên cứu
1.6.1 Phạm vi nội dung Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến khả năng sáng tạo của nhân viên và lãnh đạo mang phong cách đích thực trong các doanh nghiệp tại
TP Hồ Chí Minh, trong đó tập trung các yếu tố của người lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đích thực
Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ở Tp Hồ Chí Minh
1.6.3 Phạm vi thời gian Đề tài tập trung nghiên cứu dữ liệu thứ cấp của các doanh nghiệp trong 05 năm gần nhất (2016 – 2021) và số liệu sơ cấp được tổ chức khảo sát từ ngày 15/7/2022 đến 15/8/2022 Tác giả tập trung khảo sát các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tập trung chủ yếu vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1 Các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực là gì?
Câu 2 Các yếu tố của phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng như thế nào đến khả năng sáng tạo của nhân viên?
Câu 3 Giải pháp để nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên và năng lực lãnh đạo thông qua phong cách lãnh đạo đích thực?
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc phân loại dữ liệu vào mô hình, tạo nền tảng cho báo cáo kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng này nhằm mục tiêu xác định tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh.
Theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) là N ≥ 10* x, trong đó x là tổng số biến quan sát Với mô hình nghiên cứu gồm 04 nhóm yếu tố và 20 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 200 Tuy nhiên, để tăng cường độ tin cậy cho mô hình, tác giả dự kiến thu thập 400 mẫu (n = 400).
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát các đối tượng phù hợp với nội dung nghiên cứu Sau khi hoàn tất khảo sát, phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để sàng lọc dữ liệu theo các tiêu chí như số lượng câu trả lời và nơi làm việc của đối tượng Cuối cùng, dữ liệu sẽ được đánh giá và đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ.
Trong nghiên cứu này, tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc gửi bảng câu hỏi qua Email, Zalo, Viber, Facebook đến các đối tượng phù hợp với nội dung khảo sát Tác giả cũng phỏng vấn nhân viên tại trụ sở doanh nghiệp và các trường đại học có học viên văn bằng 2, cao học, và học viên vừa học vừa làm tại Tp Hồ Chí Minh Để tăng độ tin cậy của nghiên cứu, tác giả đã phỏng vấn thêm các chuyên gia và cấp quản lý có kinh nghiệm trong quản lý nhân sự, nhằm thu thập ý kiến hữu ích cho đề tài.
Tác giả sử dụng thang đo Linkert 5 mức độ cho toàn bộ nội dung bảng hỏi như sau:
Phiếu khảo sát được gửi đến các đối tượng tham gia, và họ sẽ đánh giá từng câu hỏi trong bảng hỏi theo quan điểm cá nhân, thể hiện sự khách quan Tác giả thu thập kết quả để tổng hợp phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các tạp chí và báo cáo khoa học quốc tế như Journal of Occupational Health Psychology, International Business Research, và Journal of Personality and Social Psychology, cùng với các công cụ tìm kiếm như Google Scholar, ScienceDirect và Emerald Insight Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng tài liệu từ các thư viện của các trường đại học và học viện liên quan đến đề tài nghiên cứu Những dữ liệu này đóng vai trò là tài liệu tham khảo và cơ sở cho luận văn.
Đóng góp mới của nghiên cứu
Giả thuyết phong cách lãnh đạo đích thực đã được chứng minh là có tác động tích cực đến nhân viên trong tổ chức, bao gồm việc thúc đẩy động lực đổi mới, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và đặc biệt là nâng cao khả năng sáng tạo của họ.
Nghiên cứu này có thể đóng góp cho các đề tài tiếp theo liên quan đến "lãnh đạo" với phong cách lãnh đạo đích thực, đặc biệt là trong bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh.
Cung cấp luận cứ khoa học cho các nhà quản lý là cần thiết để tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, từ đó đạt được kết quả cao trong hoạt động của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
- Giải pháp để nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua các bình diện của phong cách lãnh đạo đích thực trong nghiên cứu này
Nội dung luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do và mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp thực hiện, cũng như mức độ ý nghĩa thực tiễn của đề tài Ngoài ra, chương cũng trình bày kết cấu của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày cơ sở lý thuyết về khái niệm “lãnh đạo”, “lãnh đạo đích thực” và “sự sáng tạo” trong lao động Nó khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố của lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời phân tích ảnh hưởng của những yếu tố này đến khả năng sáng tạo trong môi trường làm việc Từ đó, bài viết xây dựng một mô hình lý thuyết phục vụ cho nghiên cứu sâu hơn về chủ đề này.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 03 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, cùng với nguồn dữ liệu và phát triển bảng câu hỏi, dựa trên lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước đó.
Chương 4: Kết quả đề tài nghiên cứu
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu sơ bộ, bao gồm việc đánh giá độ tin cậy của thanh đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến.
Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu
Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, từ đó phát huy khả năng sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Thành phố Hồ Chí Minh Cuối chương, nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Một số lý luận cơ bản về phong cách lãnh đạo và khả năng sáng tạo của nhân viên
2.1.1 Phong cách lãnh đạo đích thực
2.1.1.1 Khái niệm sự lãnh đạo và phong cách lãnh đạo đích thực
2.1.1.1.1 Khái niệm sự lãnh đạo
Lãnh đạo không chỉ là người quản lý mà còn là người dẫn đầu với sức ảnh hưởng trong tổ chức, thể hiện tầm quan trọng của họ Họ dành nhiều thời gian cho việc lập kế hoạch, giám sát, điều phối và giải quyết các vấn đề phát sinh, cũng như tuyển dụng Mặc dù các nhà quản lý có thể tương đồng, nhưng không phải ai cũng có tố chất lãnh đạo, vì lãnh đạo là người tạo động lực và dẫn dắt mọi người.
Một số định nghĩa về "Lãnh đạo":
Bill Gates đã nói rằng "Vào đầu thế kỷ tới, các nhà lãnh đạo sẽ là người sẽ trao quyền cho những người khác." Tuy nhiên, việc trao quyền cần được thực hiện một cách cẩn thận, vì nếu chúng ta trao quyền cho những người không phù hợp hoặc thiếu năng lực, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến nhiệm vụ chung của tổ chức Do đó, việc "thẩm định" năng lực của người được trao quyền là rất quan trọng để đảm bảo họ phù hợp với nhiệm vụ và quyền hạn được giao.
John Maxwell đã nói: "Lãnh đạo là sự ảnh hưởng, không hơn, không kém." Tuy nhiên, định nghĩa này chưa đề cập đến nguyên nhân của sự ảnh hưởng Lãnh đạo thực chất là một quá trình ảnh hưởng từ xã hội, nhằm tối đa hóa nỗ lực của người khác để đạt được mục tiêu chung.
Cần chú trọng đến các yếu tố quan trọng của định nghĩa về "Lãnh đạo":
Mọi người thường nhìn nhận và bị ảnh hưởng bởi người đứng đầu tổ chức dựa trên ảnh hưởng xã hội của cá nhân đó, chứ không chỉ dựa vào quyền hạn hay quyền lực mà họ nắm giữ.
Lãnh đạo tự thân cần có năng lực và uy tín để cấp dưới tự giác thực hiện công việc, thay vì ra lệnh một cách áp đặt Sự tôn trọng và tín nhiệm từ nhân viên là yếu tố quan trọng giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Có nhiều phong cách lãnh đạo, nhưng để đạt được hiệu quả lãnh đạo, không nhất thiết phải nhấn mạnh vào tính cách, thuộc tính hay danh hiệu của người lãnh đạo.
- Lãnh đạo cần phải có tầm nhìn, định hướng mục tiêu rõ ràng nhằm đạt được mục tiêu chiến lược như kỳ vọng
Người lãnh đạo tạo niềm tin và cam kết từ nhân viên, khuyến khích họ phấn đấu và tham gia nhiệt tình Họ không chỉ thúc đẩy nỗ lực của mọi người mà còn tối đa hóa nỗ lực của chính mình, dẫn dắt mọi hoạt động trong tổ chức Nhà lãnh đạo cùng nhân viên tìm ra cách hoàn thành công việc hiệu quả nhất và sẵn sàng trao thưởng cho những người xứng đáng.
Khái niệm lãnh đạo rất đa dạng, nhưng hầu hết các định nghĩa đều nhấn mạnh rằng lãnh đạo là khả năng tác động đến nhân viên, khuyến khích họ tham gia một cách tự nguyện để đạt được mục tiêu, nhiệm vụ và sứ mệnh của tổ chức.
2.1.1.1.2 Khái niệm về phong cách lãnh đạo đích thực
Theo Walumbwa và các cộng sự, “Phong cách lãnh đạo đích thực” là khái niệm đa chiều cùng với 4 bình diện, cụ thể:
Tự nhận thức là khái niệm phản ánh ưu điểm và nhược điểm của cá nhân, thể hiện bản chất đa diện của họ Để nâng cao giá trị nhận thức về bản thân, người lãnh đạo cần có sự tự nhận thức cao, từ đó nhận được sự tương tác và ảnh hưởng tích cực từ những người xung quanh, đặc biệt là những người thân thiết.
- “Minh bạch trong các mối quan hệ” (Relational transparency) tính minh bạch được thể hiện sự đích thực trong mối quan hệ của bản thân và người khác
Người lãnh đạo chân chính luôn sẵn sàng chia sẻ thông tin cần thiết, miễn là điều đó không gây khó chịu hay thiệt hại cho người khác, thông qua những hành động cụ thể.
Người lãnh đạo đích thực duy trì sự cởi mở và sẵn sàng chia sẻ suy nghĩ, cảm xúc của mình một cách chân thực, tạo nên một môi trường giao tiếp tích cực.
Nhân viên sẽ hiểu rõ lý do đằng sau các quyết định của lãnh đạo, từ đó giảm bớt lo lắng và sợ hãi, đồng thời tăng cường niềm tin vào người lãnh đạo (Gardner và các cộng sự, 2011).
Quá trình xử lý thông tin cân bằng là cách mà người lãnh đạo phân tích và cân nhắc tất cả các thông tin liên quan trước khi đưa ra quyết định Họ áp dụng các phương pháp khác nhau để lọc ra thông tin khách quan, ngay cả khi phải đối mặt với những quan điểm trái ngược hoặc phá vỡ quy tắc Điều này giúp họ đánh giá và phân tích vấn đề một cách toàn diện và hiệu quả.
Những quyết định hợp lý sẽ trở thành công cụ hỗ trợ cho người lãnh đạo, mang lại lợi ích cho tổ chức và xã hội, ngay cả khi chúng có thể gây khó khăn cho bản thân Điều này thể hiện qua quá trình xử lý thông tin cân bằng.
Người lãnh đạo mang phong cách đích thực luôn sẵn sàng tiếp nhận thông tin phản hồi từ cấp dưới, bao gồm cả những ý kiến tiêu cực về bản thân, nhằm đưa ra những quyết định chính xác nhất.
Khả năng sáng tạo
2.2.1 Khái niệm về khả năng sáng tạo
Đổi mới sáng tạo là một quy trình phức tạp và không theo một trật tự cố định, bao gồm bốn yếu tố chính: sự thấu hiểu, vấn đề, giải pháp và mô hình kinh doanh Các nhà sáng tạo thành công bắt đầu bằng việc hiểu rõ một vấn đề lớn và tiến hành qua các bước chồng chéo, phản ánh sự không chắc chắn của thế giới khách quan Quan trọng hơn cả là việc nắm vững các công cụ và chiến lược để biến ý tưởng thành đổi mới sáng tạo, từ đó tạo ra sự cải tiến và phát triển mới.
Woodman & cộng sự định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng, quá trình và sản phẩm mới mang lại giá trị và hữu ích Họ nhấn mạnh ba tính chất quan trọng của sự sáng tạo: tính mới, tính hữu dụng và giá trị Trong khi đó, Amabile chỉ tập trung vào tính mới Tuy nhiên, sự sáng tạo còn mang lại nhiều lợi ích và giá trị khác.
Sự sáng tạo không chỉ đơn thuần là tính mỹ thuật mà còn là khả năng sử dụng trí tưởng tượng để phát triển những ý tưởng và giải pháp mới Nó xuất hiện khi có cơ hội để tạo ra những cách tiếp cận độc đáo, và mọi người đều nên khai thác nguồn lực này để thúc đẩy sự đổi mới trong cuộc sống.
Tư duy sáng tạo là nguồn lực mạnh mẽ giúp mở rộng tầm nhìn vượt ra ngoài hiện tại Những người áp dụng kỹ thuật sáng tạo có khả năng sử dụng trí tưởng tượng để hình dung tương lai một cách hiệu quả hơn Các cải tiến kết hợp với ý tưởng hiện có có thể tạo ra tác động tích cực đến thế giới xung quanh, cả trong công việc lẫn cuộc sống cá nhân.
Sự mới mẻ tuyệt đối không chỉ khác biệt hoàn toàn so với những sản phẩm trước đó mà còn có khả năng thay đổi một cách triệt để Cải tiến này mang tính mới hữu ích, mang lại giá trị cho người sử dụng thông qua các đặc tính nổi bật.
Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau về sáng tạo, nhưng trong nghiên cứu này, tác giả chọn định nghĩa của Amabile (1996) vì nó phù hợp nhất với kết quả phân tích định tính Sáng tạo được hiểu là những ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu, trong đó, những ý tưởng hữu ích và phù hợp có tiềm năng gia tăng giá trị cho sản phẩm.
Sự sáng tạo ở đây thể nên xem xét sự sáng tạo ở cả bình diện làm mới và đưa ra những thứ hoàn toàn mới
Sáng tạo là một cuộc nổi loạn ngoạn mục, đòi hỏi chúng ta phải thoát khỏi mọi khuôn phép để không trở thành bản sao Để thực sự sáng tạo, mỗi cá nhân cần phải độc đáo, tách biệt khỏi đám đông và không bị ảnh hưởng bởi tâm lý số đông Người sáng tạo phải tìm ra con đường riêng, khám phá những bí ẩn của cuộc sống, dấn thân và vượt qua những rào cản tâm lý Họ có khả năng nhìn thấy và nghe thấy những điều chưa từng được phát hiện, thể hiện sự hiểu biết sâu sắc và khác biệt.
2.2.2 Khả năng sáng tạo của người lao động
Khả năng sáng tạo của từng cá nhân trong doanh nghiệp phản ánh tư duy sáng tạo và hành vi này phát triển trong môi trường thuận lợi Hai thuộc tính quan trọng của khả năng sáng tạo là tính hữu ích cho tổ chức và tính mới mẻ Trong tổ chức, khả năng sáng tạo thể hiện qua việc tạo ra sản phẩm, dịch vụ, cải tiến quy trình hoặc phát triển quy trình mới có giá trị, khi người lao động thực hiện nhiệm vụ và trao đổi công việc trong môi trường không ổn định.
Khả năng sáng tạo được coi là yếu tố then chốt trong việc thúc đẩy sự đổi mới trong tổ chức, diễn ra trong môi trường nội bộ của tổ chức Theo Amabile, một sản phẩm hay câu trả lời được xem là sáng tạo khi nó mới, thích hợp, hữu ích và có giá trị trong việc giải quyết nhiệm vụ Shalley nhấn mạnh rằng khả năng sáng tạo của cá nhân liên quan đến việc phát triển những ý tưởng mới mẻ và hữu ích về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quy trình, mang lại giá trị cho tổ chức Những ý tưởng này không chỉ khác biệt so với trước đây mà còn có tiềm năng tạo ra giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp trong một khoảng thời gian nhất định.
Woodman cho rằng đổi mới hoàn toàn bắt nguồn từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức Ông nhấn mạnh rằng sự sáng tạo có thể dẫn đến việc phát triển sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng và quy trình mới, nhưng đổi mới cũng có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quy trình đã được phát triển bên ngoài tổ chức.
Khái niệm sáng tạo của tổ chức (organizational creativity) được Woodman và cộng sự định nghĩa tương tự như khả năng sáng tạo (creativity) của Amabile Ông phân chia khả năng sáng tạo thành ba cấp độ: từ lớn đến nhỏ, bắt đầu với sáng tạo của tổ chức, tiếp theo là sáng tạo của nhóm, và cuối cùng là sáng tạo của cá nhân.
Trong nghiên cứu lý thuyết của Mostafa (2004), khái niệm sáng tạo và đổi mới thường được sử dụng thay thế cho nhau Do đó, sự sáng tạo trong nghiên cứu này được hiểu là hành vi của cá nhân trong tổ chức.
Các lý thuyết về khả năng sáng tạo
2.3.1 Các cách tiếp cận lý thuyết về sáng tạo
Trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về sự sáng tạo, với hai xu hướng chính là xu hướng truyền thống và xu hướng hiện đại Xu hướng truyền thống tập trung vào các đặc điểm và tiểu sử của người sáng tạo, như được thể hiện trong các nghiên cứu của Amabile (1996), Olham & Cummings (1996), Barron & Harrington (1981), và MacKinnon (1962, 1965).
Nghiên cứu cho thấy, để hiểu người sáng tạo, cần xác định tư duy và đặc điểm cá nhân của họ, cũng như cách làm việc sáng tạo nổi bật Tuy nhiên, phương pháp này còn hạn chế, vì chưa cung cấp giải pháp thực tiễn để nâng cao sự sáng tạo trong công việc và không xem xét đầy đủ vai trò của môi trường xã hội Theo Amabile (1996), môi trường xã hội có ảnh hưởng lớn đến mức độ và sự biến thiên của sự sáng tạo.
Nghiên cứu hiện đại đã phát hiện nhiều giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao tư duy sáng tạo cho người lao động.
Tác giả Amabile và cộng sự đã phát triển lý thuyết về sự sáng tạo của con người, cung cấp các giải pháp nhằm nâng cao khả năng sáng tạo của người lao động trong tổ chức Nghiên cứu của Amabile đã được công nhận và trở thành nền tảng cho nhiều nghiên cứu khác trong lĩnh vực này.
Mô hình của Amabile về sự sáng tạo nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến người lao động Bà đã phát triển công cụ KEYS để đánh giá những yếu tố này, tập trung vào sự sáng tạo trong môi trường tổ chức Các yếu tố như động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy sáng tạo và phong cách làm việc đều có tác động đến sự sáng tạo cá nhân Bên cạnh đó, các yếu tố tổ chức như nguồn lực, hoạt động và động lực làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo.
2.3.3 Quan điểm của Woodman & cộng sự
Năm 1993, Woodman và cộng sự đã công bố nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức, nhằm phát triển lý thuyết về môi trường thúc đẩy khả năng sáng tạo trong xã hội không ổn định Nghiên cứu chỉ ra rằng sự sáng tạo phát triển theo xu hướng "tương tác", tức là sự tương tác giữa các cá nhân và tác động lẫn nhau giữa yếu tố môi trường và sự sáng tạo Mô hình này nhấn mạnh các yếu tố cá nhân, nhóm và tổ chức như nguồn gốc tạo ra kết quả sáng tạo, thể hiện ở các cấp độ khác nhau: sáng tạo cá nhân, sáng tạo nhóm và sáng tạo tổ chức.
Quan điểm về sự đổi mới của Woodman và cộng sự khác với Amabile, khi ông nhấn mạnh rằng “không phải mọi thay đổi đều xuất phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức mà còn có thể tiếp thu từ môi trường bên ngoài” Nghiên cứu của Woodman đã phân tích sự sáng tạo ở các cấp độ khác nhau, bao gồm cá nhân, nhóm và tổ chức, từ đó cho thấy sự tương tác trong từng môi trường khác nhau và tìm ra những điểm khác biệt quan trọng.
Mô hình của các thành phần sáng tạo
Mô hình các thành phần của sự sáng tạo do Amabile xây dựng bao gồm những nhân tố chính ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo Tác giả đã xác định các yếu tố quan trọng như:
Chuyên môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực làm công việc (taskmotivation)
Kỹ năng liên quan (creativity skills)
Hoặc quá trình liên quan sáng tạo
(creativityrelevantprocesses ) Động lực trong công việc
Hình 2 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo
Chuyên môn, hay còn gọi là kỹ năng liên quan đến lĩnh vực, được định nghĩa là “những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó” (Amabile, 1998) Nó có thể được hiểu đơn giản là tất cả những gì một người biết và có khả năng giải quyết, thực hiện một vấn đề trong một lĩnh vực nhất định Sự sáng tạo vĩ đại thường xuất hiện ở những người được rèn luyện các chuyên môn khác nhau, thử thách những điều mới mẻ mà chưa ai từng thực hiện.
Chuyên môn trong một lĩnh vực bao gồm kiến thức, kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng của cá nhân (Amabile, 2012) Đây là nền tảng quan trọng, đóng vai trò chủ chốt trong mọi hoạt động sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008).
Trong nghiên cứu của một số nhà nghiên cứu như (Wynder, 2008; Castiglione, 2008; Eder, 2007) và Amabile thì yếu tố của sự sáng tạo là:
Tự chủ động trong công việc, hay còn gọi là self-efficacy, là khả năng của một người trong việc áp dụng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình để hoàn thành nhiệm vụ mà không cần phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài Điều này không chỉ thể hiện sự tự tin mà còn khẳng định năng lực của người sáng tạo trong môi trường làm việc.
Tự chủ trong công việc là khái niệm bao gồm cả kiến thức, kỹ năng đi kèm kinh nghiệm trong quá trình thực hiện công việc:
Người sở hữu kỹ năng đặc biệt thường có tính chất cá biệt và hữu ích, với những đặc điểm riêng biệt chỉ có ở một số ít người Những kỹ năng này phù hợp và có thể ứng dụng trong lĩnh vực công việc của họ Kỹ năng đặc biệt giúp dễ dàng tiếp cận các phương thức sáng tạo, nhưng để một người sáng tạo có thể tạo ra giá trị mới và tiêu chuẩn mới, họ cần phải dành nhiều thời gian và nỗ lực để được ghi nhận.
Kỹ năng sáng tạo, hay quy trình liên quan đến sáng tạo, là cách tiếp cận vấn đề thông qua suy nghĩ linh hoạt và tưởng tượng Kỹ năng này yêu cầu một cái nhìn không theo khuôn mẫu, đảm bảo rủi ro có thể chấp nhận được, và tạo ra sự độc lập trong phong cách làm việc cũng như khả năng phát triển ý tưởng Sáng tạo không chỉ đơn thuần là tính mỹ thuật mà còn là việc sử dụng trí tưởng tượng để tạo ra những điều mới mẻ Nó xuất hiện khi có cơ hội để phát triển ý tưởng, giải pháp hoặc cách tiếp cận mới.
Tuỳ theo cách nghĩ, tính cách và phong cách làm việc của mỗi cá nhân sẽ có những kỹ năng khác nhau như:
Phong cách tư duy (cognitive style) là yếu tố quyết định cách thức nhận biết và giải quyết vấn đề, từ đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích theo Tierney & cộng sự, 1999).
+ Tự chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy) thể hiện niềm tin của cá nhân trong việc chủ động sáng tạo ra các hoạt động sáng (Houghton & Diliello, 2009)
Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm chỉ và kiên định, cũng như các phương pháp hoàn thành nhiệm vụ một cách dễ dàng và thoải mái, phù hợp với tính cách cá nhân Người có phong cách làm việc này không lo lắng khi đối mặt với rủi ro.
+ Tı́nh cách (personality) mang nhiều đặc điểm khác nhau liên qua đến hoạt động sáng tạo như sự yêu thích, tò mò, năng động, tự lập, cuốn hút,…
Động lực trong công việc được chia thành hai loại chính: động lực bên trong (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation) Động lực bên trong thể hiện niềm đam mê và sự thích thú với công việc, thường xuất phát từ sự tò mò và cảm giác chinh phục thách thức Ngược lại, động lực bên ngoài liên quan đến các yếu tố như lời hứa hay phần thưởng vật chất, là những mục tiêu và mong muốn mà người lao động muốn đạt được khi hoàn thành công việc.
Động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi con người, tạo ra áp lực đáng kể để đổi mới Mặc dù động lực bên ngoài cũng tồn tại và ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, Amabile đã phân tích các yếu tố như kiến thức, thái độ, sự thấu hiểu công việc và sự cởi mở Nghiên cứu này đã được nhiều tác giả khác áp dụng theo nhiều cách khác nhau.
Các lý thuyết về phong cách lãnh đạo
2.5.1 Các cách tiếp cận lý thuyết phong cách lãnh đạo
Nghiên cứu về lãnh đạo có nhiều cách tiếp cận khác nhau, tùy thuộc vào nhận thức và phương pháp của người nghiên cứu Hầu hết các nghiên cứu này có thể được phân loại thành năm cách tiếp cận chính: tiếp cận về phẩm chất, phong cách và hành vi, quyền lực và sự ảnh hưởng, tình huống, và người lãnh đạo đích thực (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Phong cách lãnh đạo đích thực đang thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu gần đây Các tác giả đầu tiên giới thiệu khái niệm này, Luthan và Avolio (2003), cho rằng sự thiếu vắng một "phong cách lãnh đạo đích thực" cùng với những thách thức và nhu cầu xã hội ngày càng gia tăng hiện nay, đặt ra yêu cầu cần thiết cho một phong cách lãnh đạo tích cực.
Các tác giả cho rằng các khung lý thuyết hiện tại về phong cách lãnh đạo chưa đủ để phát triển những nhà lãnh đạo tương lai Họ đề xuất khái niệm phong cách lãnh đạo đích thực, nhấn mạnh tính đạo đức và hành vi tổ chức tích cực, điều này xuất phát từ các nghiên cứu trong lĩnh vực phong cách lãnh đạo.
Luthans và Avolio (2003) đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo đích thực bắt nguồn từ tâm lý tích cực và môi trường tổ chức đang phát triển Những yếu tố này giúp nâng cao nhận thức bản thân và khuyến khích hành vi tự điều chỉnh tích cực của cả lãnh đạo và nhân viên, từ đó thúc đẩy khả năng tự phát triển.
Shamir và Eilam (2005) mô tả nhà lãnh đạo đích thực là những người có đặc trưng quan trọng, bao gồm việc tự nhận thức về vai trò lãnh đạo, khả năng ra quyết định khách quan và hiệu quả trong nhận thức Họ cũng thiết lập mục tiêu phù hợp và nhất quán với hành vi của mình một cách tự nhiên.
Gardner, Avolio, Luthans, May và Walumbwa (2005) đã thống nhất các quan điểm về phong cách lãnh đạo đích thực và đề xuất mô hình phát triển giữa phong cách lãnh đạo này và người thực hiện Mô hình tập trung vào các thành phần tự nhận thức và tự điều chỉnh của lãnh đạo đích thực Các tác giả đã xác định những đặc tính quan trọng liên quan đến quá trình tự điều chỉnh tính đích thực, bao gồm sự điều chỉnh được tiếp thu, tiến trình cân bằng thông tin, rõ ràng trong mối quan hệ và hành vi cư xử cùng với tính đích thực.
Một số đặc trưng của lãnh đạo đích thực được đưa ra bởi Avolio và các cộng sự (2007):
Những lãnh đạo chân chính được dẫn dắt bởi các giá trị cốt lõi, giúp họ định hướng hành động vì lợi ích của các thành viên trong đội ngũ, đơn vị và tổ chức.
Những lãnh đạo đích thực nỗ lực thu hẹp khoảng cách giữa các giá trị nội tại và giá trị họ theo đuổi hàng ngày Điều này yêu cầu họ hiểu rõ giá trị cốt lõi của bản thân, từ đó có thể truyền đạt và hành xử nhất quán với người khác.
+ Những lãnh đạo đích thực không cố che dấu những khuyết điểm của họ
Họ thảo luận cởi mở với những nhân viên và đồng nghiệp về những vấn đề
Những lãnh đạo đích thực thể hiện sự tự tin, hy vọng và lạc quan, đồng thời truyền cảm hứng cho người khác hành động theo họ Họ không ngừng nỗ lực xây dựng tính đích thực trong đội ngũ nhân viên của mình.
2.5.2 Quan điểm của Walumbwa và các cộng sự
Theo Walumbwa và các cộng sự, “phong cách lãnh đạo đích thực” là khái niệm đa chiều cùng với 4 bình diện, cụ thể:
Tự nhận thức là khái niệm phản ánh ưu điểm và nhược điểm của cá nhân, thể hiện bản chất đa diện của họ Sự tự nhận thức cao giúp người lãnh đạo nâng cao giá trị nhận thức về bản thân và tạo ra sự tương tác tích cực, đặc biệt với những người thân thiết xung quanh.
- “Minh bạch trong các mối quan hệ” (Relational transparency) tính minh bạch được thể hiện sự đích thực trong mối quan hệ của bản thân và người khác
Người lãnh đạo chân chính luôn sẵn sàng chia sẻ thông tin cần thiết, miễn là điều đó không gây khó chịu hay thiệt hại cho người khác, thông qua những hành động cụ thể.
Người lãnh đạo đích thực cần duy trì sự cởi mở và sẵn sàng chia sẻ những suy nghĩ, cảm xúc của mình một cách chân thực.
Nhân viên sẽ hiểu lý do đằng sau các quyết định của lãnh đạo, từ đó giảm bớt lo lắng và sợ hãi, đồng thời tăng cường niềm tin vào người lãnh đạo của họ (Gardner và các cộng sự, 2011).
Quá trình xử lý thông tin cân bằng là yếu tố quan trọng trong việc ra quyết định của người lãnh đạo Họ phân tích và cân nhắc tất cả các thông tin liên quan, ngay cả khi những thông tin này có thể trái ngược với quan điểm trước đó Điều này cho thấy sự linh hoạt trong cách tiếp cận của họ, khi áp dụng các phương pháp khác nhau để sàng lọc và đánh giá thông tin một cách khách quan nhất.
Những quyết định hợp lý sẽ trở thành công cụ hỗ trợ cho người lãnh đạo, mang lại lợi ích cho tổ chức và xã hội, ngay cả khi chúng có thể gây khó khăn cho bản thân Điều này thể hiện rõ trong quá trình xử lý thông tin cân bằng.
Phong cách lãnh đạo đích thực tác động đến khả năng sáng tạo của người lao động trong tổ chức
Phong cách lãnh đạo không gần gũi và thân thiện với cấp dưới sẽ gây khó khăn trong quá trình điều hành Nhân viên hiện nay cần nhiều chế độ và phúc lợi để xây dựng mối quan hệ cá nhân với lãnh đạo Họ mong muốn sự quan tâm từ người lãnh đạo để có thể cống hiến hết mình cho tổ chức Để tìm được tiếng nói chung trong công việc, nhân viên cần không gian và thời gian để hiểu rõ cấp trên Mối quan hệ cởi mở và sâu sắc với lãnh đạo sẽ giúp họ tự tin, tận tâm và sáng tạo hơn.
Lãnh đạo sẽ cảm thấy thoải mái và thuận lợi khi nhân viên kết nối và hợp tác tốt trong công việc, tạo động lực cho sự tận tâm và trung thành với tổ chức Tuy nhiên, sự nghiêm khắc của lãnh đạo đôi khi có thể dẫn đến phản kháng từ nhân viên Mặc dù vậy, sự nghiêm khắc là cần thiết, vì nó giúp nhân viên hiểu rằng lãnh đạo đang chú trọng đến thành công và tương lai của họ.
Trọng tâm của lãnh đạo là xây dựng mối quan hệ tin cậy với nhân viên, nơi mọi người gửi gắm hy vọng và ước mơ của mình Theo David Gergen, sự tin cậy là yếu tố then chốt trong mối quan hệ này Nhà lãnh đạo đích thực không chỉ tạo dựng niềm tin trong tổ chức mà còn trong cuộc sống cá nhân, từ đó mang lại giá trị lâu dài, cả hữu hình lẫn vô hình.
Người lãnh đạo cần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với đồng nghiệp, coi họ như một nhóm gắn bó, từ đó khai thác tối đa kiến thức và sự sáng tạo của tập thể Lãnh đạo một tổ chức, dù lớn hay nhỏ, là một nhiệm vụ đầy thách thức và có thể khiến người lãnh đạo cảm thấy cô đơn Họ phải liên tục đáp ứng các yêu cầu đa dạng từ những người mà mình có trách nhiệm phục vụ, tạo nên một cuộc chiến không ngừng nghỉ.
Các nhà lãnh đạo thường phải đối mặt với nhiều áp lực từ các hướng khác nhau, nhưng điều quan trọng là họ cần duy trì một tầm nhìn rõ ràng về mục tiêu mà họ và tổ chức của họ hướng tới.
Sự phức tạp của các tập đoàn trong thế kỷ XXI đòi hỏi một phong cách lãnh đạo mới, với những nhà lãnh đạo có mục đích, giá trị và sự chính trực Họ cần quản lý tốt di sản từ người tiền nhiệm, xây dựng tổ chức bền vững, khuyến khích nhân viên sáng tạo, cung cấp chất lượng vượt trội cho khách hàng và tạo ra giá trị lâu dài cho cổ đông.
Người lãnh đạo đích thực luôn mong muốn phục vụ mọi người bằng cách trao quyền cho cấp dưới, tin tưởng họ thực hiện công việc một cách hiệu quả Để trở thành một nhà lãnh đạo, cần phải học hỏi và rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, vì tố chất bẩm sinh chỉ là một phần trong thành công Các nhà lãnh đạo đích thực nhận thức được những thiếu sót của bản thân và nỗ lực nâng cao giá trị cá nhân Họ xây dựng mối quan hệ bền vững với mọi người xung quanh, đồng thời duy trì nguyên tắc và kỷ luật cao, không thoả hiệp với sự tự mãn Cuối cùng, việc phát triển bản thân liên tục là điều cần thiết để trở thành một nhà lãnh đạo thành công trong suốt cuộc đời.
Để trở thành một nhà lãnh đạo đích thực, chúng ta cần phát triển phong cách lãnh đạo riêng, phù hợp với cá tính và tính cách của bản thân Áp lực từ tổ chức có thể khiến phong cách quy chuẩn trở thành rào cản, nhưng nếu không có đủ bản lĩnh để đối mặt, chúng ta sẽ khó khăn trong việc duy trì sự nhất quán Việc áp dụng một phong cách không phù hợp với bản chất của mình sẽ không giúp chúng ta trở thành lãnh đạo thực sự Do đó, xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp và nhất quán với chính mình là điều quan trọng nhất.
Theo thời gian, người lãnh đạo sẽ phát triển phong cách lãnh đạo của mình để nâng cao hiệu quả khi làm việc với nhiều loại người và trong các môi trường khác nhau Đây là yếu tố không thể thiếu trong quá trình phát triển của một nhà lãnh đạo.
Các nhà lãnh đạo có những đặc điểm riêng biệt, nhưng một phẩm chất quan trọng mà họ cần có là sự chân thật với chính mình Những nhà lãnh đạo xuất sắc thường là những người tự lập và độc lập, mặc dù đôi khi họ cảm thấy cô đơn khi phải đáp ứng mong đợi của người khác Họ thường phải đối mặt với những lợi ích mâu thuẫn và đôi khi ngần ngại đưa ra những quyết định khó khăn vì lo sợ bị phản đối.
Để phát triển tổ chức và tạo ra sự khác biệt tích cực, người lao động cần nỗ lực và bứt phá để xây dựng "vùng an toàn", từ đó tự tin hơn trong việc sáng tạo Sự "mới mẻ" này thể hiện qua sự sáng tạo trong công việc và hứng thú khi thực hiện nhiệm vụ Môi trường làm việc của tổ chức ảnh hưởng lớn đến khả năng sáng tạo của nhân viên, vì vậy sự quan tâm và giám sát từ tổ chức là rất cần thiết để thúc đẩy tư duy và năng lực sáng tạo của từng cá nhân trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Eisenberger và cộng sự (1986, trích trong Houghton & Diliello, 2009) chỉ ra rằng các thủ tục công bằng, sự hỗ trợ giám sát, môi trường làm việc tích cực và các phần thưởng hợp lý sẽ giúp nhân viên gắn bó lâu dài hơn với tổ chức Điều này không chỉ tăng cường lòng trung thành mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Sự hỗ trợ trong tổ chức, theo Zhou & George (2001), được hiểu là cảm nhận của nhân viên về sự khích lệ, tôn trọng, tưởng thưởng và công nhận từ tổ chức đối với những sáng tạo của họ.
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các mô hình lãnh đạo và khả năng sáng tạo của nhân viên, nhằm đề xuất một mô hình phong cách lãnh đạo đích thực tại các doanh nghiệp ở Tp Hồ Chí Minh Đặc biệt, nghiên cứu sẽ xem xét cách mà các yếu tố của phong cách lãnh đạo đích thực, theo lý thuyết của Walumbwa và các cộng sự (2008), ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của nhân viên, với bốn bình diện cụ thể, trong đó có “Sự tự nhận thức”.
“minh bạch trong mối quan hệ”, “quan điểm đạo đức nội tại”, “quá trình xử lý công bằng”
Hình 2 2 Mô hình đề xuất trong nghiên cứu
Giả thuyết của nghiên cứu
Giả thuyết (H1+): Sự tự nhận thức trong “phong cách lãnh đạo đích thực” có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên
“Khả năng sáng tạo” của nhân viên
Minh bạch trong mối quan hệ
Quan điểm đạo đức nội tại
Quá trình xử lý thông tin cân bằng
Giả thuyết (H2+): Minh bạch trong mối quan hệ của “phong cách lãnh đạo đích thực” có tác động tích cực đến “khả năng sáng tạo” của nhân viên
Giả thuyết (H3+) : Quan điểm đạo đức nội tại trong “phong cách lãnh đạo đích thực” có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên
Giả thuyết cho rằng “quá trình xử lý thông tin cân bằng” trong “phong cách lãnh đạo đích thực” có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.
Chương 02 trình bày những “khái niệm” liên quan về “phong cách lãnh đạo đích thực”, “khả năng sáng tạo” và thành phần về “phong cách lãnh đạo đích thực”, các quan điểm về lãnh đạo và khả năng sáng tạo Dựa trên lý thuyết về phong cách lãnh đạo đích thực (Authentic leadership – AL) của Walumbwa và các cộng sự
Nghiên cứu của Copeland (2016) và các tác giả trước đó như Qiu và cộng sự (2019) đã chỉ ra mối quan hệ giữa "phong cách lãnh đạo đích thực" và khả năng sáng tạo của nhân viên Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nhằm khám phá sự liên kết giữa các yếu tố trong phong cách lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo trong môi trường làm việc.