Thực tế công tác truyền thông, đào tạo trong phong trào thi đua của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 5 1.1 Khái quát về Quản trị thành tích 5 1.1.1 Quản trị thành tích là gì? 5 1.1.2 Hệ thống quản trị thành tích 6 1.1.3 Mục đích của quản trị thành tích 8 1.1.4 Vai trò của quản trị thành tích 8 1.2 Nội dung chính của quản trị thành tích 10 1.3 Truyền thông và đào tạo trong Quản trị thành tích 13 CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG VÀ ĐÀO TẠO TRONG PHONG TRÀO THI ĐUA CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 16 2.1 Giới thiệu về Tập đoàn điện lực quốc gia Việt Nam 16 2.1.1 Thông tin chung về Tập Đoàn 16 2.1.2 Sản phẩm độc quyền và hình thức cung ứng 17 2.2 Công tác quản trị thành tích thông qua xây dựng chương trình thi đua và truyền thông và đào tạo chương trình 18 2.2.1 Bối cảnh và mục tiêu xây dựng phong trào thi đua 18 2.2.2 Công tác xây dựng phong trào thi đua 20 2.2.3 Công tác xây dựng kế hoạch truyền thông, đào tạo phong trào 22 2.2.4 Triển khai thực tế công tác truyền thông và đào tạo cho phong trào thi đua 25 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG, ĐÀO TẠO VÀ TRIỂN KHAI PHONG TRÀO THI ĐUA TRONG TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 27 3.1 Đánh giá công tác truyền thông, đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp 27 3.2 Đánh giá công tác triển khai và hiệu quả phong trào thi đua 29 CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG, ĐÀO TẠO VÀ TRIỂN KHAI PHONG TRÀO THI ĐUA TRONG TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 30 4.1 Giải pháp đề xuất trong công tác truyền thông, đào tạo phong trào thi đua 30 4.2 Giải pháp đề xuất trong công tác triển khai phong trào thi đua 31 KẾT LUẬN 32 TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

-🙞🙞🙞🙞🙞 -BÀI THẢO LUẬN MÔN HỌC: QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH

Đề tài: Thực tế công tác truyền thông, đào tạo trong phong trào thi

đua của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Nhóm thực hiện: Nhóm 3

Mã lớp học phần: 2QTTT28A1

Lớp hành chính: CH28AQTNL

Giảng viên giảng dạy:

PGS.TS Mai Thanh Lan

Bộ môn Quản trị Nhân lực Doanh nghiệp

Hà Nội, 4/2023

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 3

4 Ngô Thị Thêu Chương 2:Từ 2.1 đến hết 2.2.1 B+

Thuyết trình Chương 1

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái quát về Quản trị thành tích

1.1.1 Quản trị thành tích là gì?

1.1.2 Hệ thống quản trị thành tích

1.1.3 Mục đích của quản trị thành tích

1.1.4 Vai trò của quản trị thành tích

1.2 Nội dung chính của quản trị thành tích

1.3 Truyền thông và đào tạo trong Quản trị thành tích

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG VÀ ĐÀO TẠO TRONG PHONG TRÀO THI ĐUA CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu về Tập đoàn điện lực quốc gia Việt Nam

2.1.1 Thông tin chung về Tập Đoàn

2.1.2 Sản phẩm độc quyền và hình thức cung ứng

2.2 Công tác quản trị thành tích thông qua xây dựng chương trình thi đua và truyền thông

và đào tạo chương trình

2.2.1 Bối cảnh và mục tiêu xây dựng phong trào thi đua

2.2.2 Công tác xây dựng phong trào thi đua

2.2.3 Công tác xây dựng kế hoạch truyền thông, đào tạo phong trào

2.2.4 Triển khai thực tế công tác truyền thông và đào tạo cho phong trào thi đua

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG, ĐÀO TẠO VÀ TRIỂN KHAI PHONG TRÀO THI ĐUA TRONG TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

3.1 Đánh giá công tác truyền thông, đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp

3.2 Đánh giá công tác triển khai và hiệu quả phong trào thi đua

CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG, ĐÀO TẠO VÀ TRIỂN KHAI PHONG TRÀO THI ĐUA TRONG TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

4.1 Giải pháp đề xuất trong công tác truyền thông, đào tạo phong trào thi đua

4.2 Giải pháp đề xuất trong công tác triển khai phong trào thi đua

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đang giữ vai trò ngày càng quan trọng dẫnđến việc nghiên cứu về quản trị thành tích của các cá nhân và bộ phận trong tổ chứcngày càng trở nên cần thiết Việc xây dựng một hệ thống quản trị thành tích tốt, côngbằng giúp thúc đẩy thành tích của doanh nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạođộng lực cho người lao động và phát triển con người trong doanh nghiệp nói chung vàdoanh nghiệp nhà nước nói riêng

Để có thể hiểu rõ hơn tầm quan trọng của hoạt động truyền thông, đào tạo trongquản trị thành tích nói chung và những phong trào thi đua nói riêng tại Tập đoàn Điệnlực Việt Nam, Nhóm 3 lớp môn học “Quản trị thành tích” xin được trình bày đề tài

“Thực tế công tác truyền thông, đào tạo trong phong trào thi đua của Tập đoàn Điện lực Việt Nam” Trong quá trình hoàn thiện bài thảo luận này chắc chắn sẽ còn

nhiều thiếu sót về mặt nội dung và hình thức nên nhóm 3 rất mong sẽ được nhậnnhững ý kiến đóng góp, sửa đổi từ PGS TS Mai Thanh Lan để chúng em có thể hoànthiện hơn nữa về đề tài này

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái quát về Quản trị thành tích

1.1.1 Quản trị thành tích là gì?

Quản trị thành tích là hoạt động quan trọng trong các hoạt động của quản trịdoanh nghiệp, hoạt động này gắn liền với khách thể quản lý là thành tích của các cánhân và bộ phận trong doanh nghiệp Để quản trị thành tích cần thiết lập/xây dựngđược hệ thống làm nền tảng cho quá trình triển khai

Quản trị thành tích xuất hiện vào cuối những năm 1990 một phần bởi nhữngkhía cạnh tiêu cực của xếp hạng khen thưởng, một phần vì sự nhấn mạnh vào thànhtích cao Quản trị thành tích với điểm mạnh là một cách tiếp cận tích hợp, quản lý liêntục, toàn diện, bao trùm mọi khía cạnh của việc điều hành doanh nghiệp, giúp đưa racác mục tiêu và ý nghĩa cho người lao động để đạt được thành công của tổ chức

Ban đầu khi mới xuất hiện, quản trị thành tích đã kết hợp nhiều yếu tố của đánhgiá thành tích, ví dụ: xếp hạng, thiết lập và đánh giá khách quan, trả lương và thànhtích theo xu hướng đánh giá đặc điểm Tuy nhiên, quản trị thành tích khác biệt đáng kể

so với các phương pháp trước đây bởi đây là một quá trình liên tục, không phải là một

sự kiện; là một chức năng cần thiết của quản trị; trọng tâm là đối thoại và thỏa thuậnthay vì thẩm định từ trên xuống; được sử dụng bởi các nhà quản trị các cấp

Trên thế giới, có khá nhiều quan điểm về quản trị thành tích trong doanh nghiệpcủa các nhà nghiên cứu Có một số ý kiến cho rằng quản trị thành tích (performancemanagement) tương đồng với đánh giá thành tích hay hiệu quả làm việc của nhân viên(Performance appraisal) Tuy nhiên, quản trị thành tích không chỉ đơn thuần là đánhgiá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, đó còn là hệ thống các công cụ

để thúc đẩy phát triển nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp

Trong những năm gần đây, thiết kế cơ bản của các chương trình quản trị thànhtích đã phát triển nhằm gia tăng sự tập trung vào hiệu suất tổ chức và phát triển củacon người và đang trong giai đoạn áp dụng khác nhau ở các doanh nghiệp Việc thiếtlập mục tiêu ngày nay tập trung nhiều hơn và việc liên kết các mục tiêu cá nhân vớimục tiêu của doanh nghiệp hoặc nhóm, đánh giá dựa trên hành vi đã trở thành điềuđược quan tâm và nhiều tính năng đã được thêm vào để tăng cường khía cạnh pháttriển nghề nghiệp cho nhân viên

Hiện nay, ở Việt Nam hệ thống quản trị thành tích được đề cập đến 02 cấp độ:

Cấp độ 1: Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu

Ở cấp độ này, quản trị thành tích mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá mức độ hoànthành mục tiêu Cấp độ này đang phổ biến ở khá nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ởViệt Nam, đánh giá chú trọng đến mức độ hoàn thành công việc so với kế hoạch đã đề

ra Theo cáp độ này, các doanh nghiệp chỉ quan tâm chính đến kết quả cuối cùng,không quan tâm nhiều đến tiến trình đạt được kết quả Việc đánh giá thành tích của cácdoanh nghiệp chú trọng đến kết quả, ít chú trọng đến yếu tố con người Việc áp dụngcấp độ này cũng gặp nhiều khó khăn trong đánh giá các bộ phận hỗ trợ (Không trựctiếp kinh doanh)

Cấp độ 2: Quản trị thành tích

Ở cấp độ này, quản trị thành tích bao gồm cả việc xác lập mục tiêu và đánh giáchú trọng đến thành tích Theo đó, với các doanh nghiệp áp dụng cấp độ này, quản trịthành tích không chỉ gắn liền với xác định mục tiêu, quan tâm đến kết quả cuối cùng,

mà còn quan tâm đến tiến trình, cách thức đạt được kết quả đó Khi đó, trong quản trịthành tích chú trọng tính định hướng, đánh giá cả quá trình từ khâu lập kế hoạch đếnmức độ đạt được mục tiêu, gắn kết giữa mục tiêu doanh nghiệp và phát triển cá nhân,đồng thời kiểm soát và cải tiến được hệ thống Trong đánh giá thành tích các doanhnghiệp quan tâm đến kết quả và cả yếu tố con người, chú trọng đến phát triển yếu tốnăng lực cá nhân Đây cũng là cấp độ được nhiều doanh nghiệp có quy mô lớn ở ViệtNam áp dụng

Hoặc có thể tóm gọn lại rằng: Quản trị thành tích là quá trình xác định những mục tiêu trong tương lai mà bộ phận và cá nhân cần đạt được và tổ chức đánh giá về tình hình thực hiện công việc để đạt được mục tiêu đó một cách có hệ thống và chính thức

1.1.2 Hệ thống quản trị thành tích

Hệ thống quản trị thành tích được hiểu là tập hợp các chủ thể, đối tượng và cáchthức nhằm xác định, đo lường và phát triển thành tích trong các doanh nghiệp bằngcách liên kết từng mục tiêu và hiệu suất của cá nhân, bộ phận với nhiệm vụ và mụctiêu chung của doanh nghiệp

Theo khái niệm này có thể thấy:

Thứ nhất, mục tiêu của hệ thống quản trị thành tích là nhằm xác định, đo lường

và phát triển thành tích của các cá nhân, bộ phận và các doanh nghiệp

Thứ hai, hệ thống quản trị thành tích bao gồm chủ thể quản trị thành tích, đốitượng được quản trị thành tích Chủ thể quản trị thành tích chính là các nhà quản trị ởcác cấp bậc trong doanh nghiệp (Cấp cao, cấp trung gian và cấp cơ sở) Đối tượngđược quản trị thành tích bao gồm toàn bộ các cá nhân và bộ phận nằm trong chuỗi giátrị cung cấp sản phẩm hàng hóa, dịch vụ cho khách hàng

Thứ ba, các cá nhân và bộ phận trong doanh nghiệp được liên kết chặt chẽ vềmục tiêu, nhiệm vụ, hiệu suất với lợi ích nhận được Điều này gắn liền với cơ chế vậnhành của hệ thống quản trị thành tích

Bên cạnh người lãnh đạo và quy trình hoặc hệ thống mà doanh nghiệp sử dụng,một chương trình quản trị thành tích được tạo nên từ các yếu tố chính sau đây:

● Khuyến khích mọi nhân viên tham gia: Quản trị thành tích không chỉ là một

chức năng của phòng Nhân sự Hãy đảm bảo rằng mọi nhân viên, người quản lý

và nhà lãnh đạo hiểu được lợi ích của chương trình

● Trách nhiệm chung: Nhân viên nên thường xuyên đóng góp trong các cuộc họp

và trong việc xây dựng mục tiêu Người quản lý nên cung cấp phản hồi và huấnluyện thường xuyên Các nhà lãnh đạo nên tích cực truyền thông và vận độngcho chương trình

● Truyền thông thường xuyên: Giao tiếp rõ ràng, liên tục đóng vai trò quan trọng

trong việc áp dụng thành công bất kỳ sáng kiến nhân sự nào

● Cá nhân hóa: Khi nhân viên cảm thấy những đóng góp và điểm mạnh của cá

nhân họ được đánh giá cao và được thấu hiểu thông qua quá trình phản hồi, họ

sẽ gắn bó với tổ chức và làm việc tốt hơn

● Đào tạo và hỗ trợ liên tục: Nhân viên và lãnh đạo sẽ không thể tự mày mò về

cách thực hiện một chương trình mới Cho dù doanh nghiệp có những thay đổinhỏ nhất trong triết lý, công cụ hoặc kỳ vọng, mọi người cần được đào tạo và

hỗ trợ

● Tư duy phát triển: Mọi nhân viên cần tin rằng họ luôn có thể tiến bộ và nỗ lực

để đạt được thành tích cao hơn trong công việc

Tuy nhiên, cần phải luôn lưu ý rằng, hệ thống quản trị thành tích luôn được tiếpcận mở, linh hoạt, không gắn liền với tính quan liêu, cứng nhắc Hệ thống quản trị

thành tích luôn gắn liền với quá trình quản lý linh hoạt, phù hợp với cách thức tổ chứchoạt động của doanh nghiệp

1.1.3 Mục đích của quản trị thành tích

Xét về tổng thể, mục đích của quản trị thành tích trong doanh nghiệp thườngbao gồm:

Thứ nhất, định hướng cho việc thực hiện chiến lược kinh doanh Mục đích này

giúp thiết lập mục tiêu phù hợp và gắn kết hoạt động của nhân viên với mục tiêu củadoanh nghiệp

Thứ hai, thúc đẩy thành tích của doanh nghiệp Mục đích này nhằm truyền đạt

mục tiêu, khát vọng của doanh nghiệp, đội, nhóm; xây dựng văn hoá hiệu suất cao;đánh giá thành tích của doanh nghiệp từ đó hướng tới thúc đẩy thành tích

Thứ ba, phát triển con người Mục đích này hướng tới cung cấp sự tư vấn và

huấn luyện cho người lao động; nhận diện các nhà lãnh đạo và quản lý trong tương lai;tăng cường khả năng tư duy hiệu suất cao, hàng đầu; xác định kế hoạch học tập, pháttriển nhân sự, phát hiện nhân tài

Thứ tư, đảm bảo công bằng Mục đích này hướng tới trả công công bằng theo

thành tích; đánh giá công bằng không chỉ theo vị trí công việc, theo năng lực, mà còntheo thành tích; đánh giá công bằng khi đề bạt, phát triển nhân lực; đánh giá công bằngkhi sa thải, khi luân chuyển

Thứ năm, phát triển văn hoá doanh nghiệp Mục đích này của quản trị thành tích

nhằm phát triển văn hoá tổ chức và các giá trị cốt lõi; đảm bảo tuân thủ pháp luật khi

đề bạt, thuyên chuyển, khen thưởng, kỷ luật, sa thải nhân viên

Thứ sáu, động viên khuyến khích người lao động Mục đích này của quản trị

thành tích hướng tới sự khuyến khích sáng tạo, nâng cao tinh thần trách nhiệm của các

cá nhân lao động trong doanh nghiệp

1.1.4 Vai trò của quản trị thành tích

a Vai trò đối với doanh nghiệp

Vai trò của quản trị thành tích đối với doanh nghiệp được thể hiện ở một sốkhía cạnh như sau:

Thứ nhất, đảm bảo thực hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp Hệ

thống quản trị thành tích giúp nhà quản trị và nhân viên cụ thể hoá chiến lược kinhdoanh thành các công việc cần hoàn thành mỗi tuần, tháng, thông qua các thành phầncủa bộ giải pháp quản trị thành tích như bản đồ chiến lược, thẻ điểm cân bằng, KPI,OKR,

Thứ hai, hệ thống quản trị thành tích giúp người quản lý đánh giá được tổng thể

và chi tiết về thành tích của từng cá nhân và bộ phận, giúp khắc phục được những sailầm trong đánh giá thành tích Từ đó có cơ sở để thực hiện việc đãi ngộ lương, thưởngcông bằng và khách quan Ở một số doanh nghiệp đôi khi xảy ra tình trạng người quản

lý có ấn tượng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp dưới một cách ngẫunhiên hoặc tình cờ (có thể là do những thành công hay thất bại rất đáng chú ý hoặc rất

dễ nhận thấy của nhân viên cấp dưới) Hiện tượng là người quản lý không có được mộtbức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Do vậy

có thể dẫn đến những sai lầm trong đánh giá thành tích của cấp dưới

Thứ ba, hệ thống quản trị thành tích công bằng và minh bạch giúp chiếm được

lòng tin của người lao động, cải thiện thành tích của họ, bên cạnh việc củng cố mốiquan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, đồng thời giúp tạo ra một văn hoá làm việc tích cựcthông qua các đánh giá, phản hồi liên tục và cuộc trao đổi mở Từ đó giúp giữ chânngười tài, gia tăng sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động cũng như cảithiện tinh thần làm việc

Thứ tư, hệ thống quản trị thành tích giúp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

cũng như bố trí và sử dụng lại nhân sự Hệ thống đánh giá thành tích giúp xác định aicần được đào tạo và đối tượng nào có thể phát triển cũng như là cơ sở để sa thải, luânchuyển người lao động không đạt được hiệu quả công việc theo yêu cầu dựa trên kếtquả đánh giá và chẩn đoán năng lực của cá nhân và doanh nghiệp

Thứ năm, giúp cải thiện hiệu suất của cá nhân và tổ chức Hệ thống quản trị

thành tích giúp đánh giá được hiệu suất làm việc của cá nhân ở hiện tại, đây là cơ sởlập kế hoạch để cải thiện ở tương lai

b Vai trò đối với người lao động

Đối với cá nhân người lao động, vai trò của hệ thống quản trị thành tích đượcthể hiện như sau:

Thứ nhất, người lao động được ghi nhận công bằng và khách quan về thành tích

của mình Hệ thống quản trị thành tích giúp xác định thành tích cá nhân một cách côngbằng và khách quan, từ đó được ghi nhận, khen thưởng… một cách chính xác và minhbạch, giúp người lao động nhìn nhận rõ giá trị của bản thân, do đó có nhiều động lựchơn để làm việc

Thứ hai, người lao động được chủ động phát triển năng lực cũng như đánh giá

cơ hội phát triển nghề nghiệp Hệ thống quản trị thành tích giúp người lao động liêntục nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, hay những tiến bộ cũng như những saisót của mình trong công việc, từ đó có cơ hội để sửa chữa điểm yếu (qua tự đào tạo, tựhọc hỏi, ) cũng như đánh giá được cơ hội thăng tiến, đề bạt của mình Hệ thống quảntrị thành tích giúp tạo một môi trường làm thúc đẩy người lao động tự đánh giá, chophép họ chủ động, liên tục phát triển năng lực để hoàn thành mục tiêu một cách hiệuquả

Thứ ba, người lao động có cơ hội được trao đổi thông tin với quản lý về quá

trình và kết quả đánh giá thành tích của cá nhân, những vướng mắc, khó khăn sẽ đượctrao đổi kịp thời Hệ thống quản trị thành tích khuyến khích sự giao tiếp hai chiều giữanhân viên và quản lý, giúp người lao động hiểu biết rõ ràng hơn về công việc cũng nhưnhững kỳ vọng về vai trò và trách nhiệm Hệ thống quản trị thành tích giúp loại bỏ sựnhầm lẫn, mơ hồ về quá trình và kết quả đánh giá thành tích, giúp truyền đạt các mụctiêu của phòng ban, doanh nghiệp, cung cấp phản hồi thường xuyên và minh bạch.Người lao động nhận được sự hỗ trợ kịp thời khi gặp phải khó khăn, vướng mắc trongquá trình thực hiện công việc

1.2 Nội dung chính của quản trị thành tích

a Xây dựng hệ thống quản trị thành tích

Xây dựng hệ thống quản trị thành tích được hiểu là quá trình thiết lập, tạo nêncác yếu tố cấu thành để hệ thống có thể vận hành trong thực tế Hoạt động này đượchiểu là tập hợp các chủ thể, đối tượng và cách thức nhằm xác định, đo lường và pháttriển thành tích trong các doanh nghiệp bằng cách liên kết từng mục tiêu và hiệu suấtcủa từng cá nhân và bộ phận với nhiệm vụ và mục tiêu chung của doanh nghiệp, thìcác yếu tố cấu thành nên hệ thống quản trị thành tích bao gồm:

- Chủ thể của hệ thống quản trị thành tích: Chủ thể của hệ thống quản trịthành tích là các nhà quản trị trong doanh nghiệp, đặc biệt là nhà quản trịcấp cao và các trường bộ phận trong doanh nghiệp Đây cũng chính làchủ thể trong quá trình vận hành hệ thống quản trị thành tích sau này Họ

sẽ gắn kết được giữa mục tiêu chung của doanh nghiệp, mục tiêu củatừng bộ phận với quá trình thực hiện công việc của các bộ phận cá nhânnhằm đạt được thành tích cao trong thực tế

- Đối tượng của hệ thống quản trị thành tích là các bộ phận cá nhân trongdoanh nghiệp Họ là những người thực hiện các chức năng nhiệm vụđược phân công theo từng bộ phận hoặc mô tả công việc theo từng cánhân Tổng thể các mô tả công việc và các chức năng nhiệm vụ đó có thểthực hiện chức năng của doanh nghiệp được thể hiện trong chiến lượckinh doanh

- Cách thức để thiết lập mục tiêu, xác định, đo lường và phát triển thànhtích là những quy định chi tiết gắn với:

+ Cách thức xác định và giao mục tiêu, giao chỉ tiêu đánh giá thànhtích

+ Cách thức thu thập thông tin thông qua quá trình thực hiện côngviệc của cá nhân và bộ phận

+ Cách thức đánh giá thành tích + Cách thức sử dụng kết quả đánh giá thành tích

- Cơ chế vận hành của hệ thống quản trị thành tích: cơ chế vận hành nàygắn liền với cách thức tổ chức triển khai hệ thống

b Triển khai hệ thống quản trị thành tích

Việc triển khai hệ thống đánh giá thành tích được tiến hành sau khi quá trìnhxây dựng hoàn thành Một trong những đặc trưng của việc xây dựng hệ thống đánh giáthành tích là nó có mối liên hệ chặt chẽ với quá trình triển khai Chính quá trình triểnkhai sẽ giúp phát hiện những lỗ hổng của quá trình xây dựng và bù đắp khi thực hiện

Nội dung của triển khai hệ thống quản trị thành tích thường bao gồm những nộidung chính:

- Thiết lập/ xác định mục tiêu của các cá nhân và bộ phận Cần có sựthống nhất giữa cấp dưới và quản lý về:

+ Kỳ vọng kết quả cần đạt được (mục tiêu)+ Cách thức đạt được mục tiêu (phương pháp, biện pháp thực hiện,nguồn lực cần có)

+ Cách thức đo lường/các tiêu chí sẽ được sử dụng để đánh giáthành tích của cá nhân

+ Các hạn mức trong đánh giá mức độ hoàn thiện mục tiêu

- Truyền đạt những kỳ vọng và ưu tiên liên quan đến kế hoạch kinh doanh

và phát triển năng lực quản lý cốt lõi

- Truyền đạt các tiêu chuẩn đánh giá thành tích

- Phản hồi thường xuyên cho cấp dưới về thành tích và cơ hội học hỏi,phát triển của họ nhằm cải thiện thành tích cá nhân

Trách nhiệm của các nhà quản trị trong quá trình triển khai hệ thống đánh giáthành tích là theo sát tiến trình thực hiện công việc của cấp dưới, tạo cơ hội để thúcđẩy cấp dưới, loại bỏ những vấn đề không thực chất hướng tới việc đạt thành tích,cung cấp cơ hội phát triển, củng cố các hành vi có hiệu quả và nếu cần thiết thì điềuchỉnh mục tiêu và KPI đã giao đầu kỳ đảm bảo tính sát thực và thực tế

Còn trách nhiệm của các cá nhân trong quá trình triển khai đánh giá thành tích

là nỗ lực để đạt được các mục tiêu được giao, tiếp nhận các thông tin phản hồi và thamgia vào quá trình huấn luyện để đủ kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc, truyềnđạt mở và cung cấp các thông tin phản hồi cho quản lý, sẵn sàng tham gia vào quátrình đánh giá thành tích,

c Đánh giá và điều chỉnh hệ thống quản trị thành tích

Đánh giá và điều chỉnh hệ thống quản trị thành tích gắn liền với quá trình đolường mức độ phù hợp của hệ thống quản trị thành tích mà doanh nghiệp đang áp dụngđối với hệ thống quản trị doanh nghiệp nói chung, từ đó đưa ra các hành động điềuchỉnh cho thích hợp

Quá trình này có thể diễn ra định kỳ hoặc thường xuyên Trường hợp định kỳthường gắn liền với chu kỳ của chiến lược kinh doanh hoặc theo chu kỳ đánh giá củadoanh nghiệp Trường hợp thường xuyên gắn với quá trình triển khai thực hiện hệthống đánh giá thành tích Nếu phát hiện các vấn đề tồn tại khi xây dựng hoặc các vấn

đề của triển khai thực hiện hệ thống quản trị thành tích, doanh nghiệp sẽ điều chỉnhngay để đảm bảo kết quả cuối cùng của các cá nhân, bộ phận giúp doanh nghiệp đạtđược mục tiêu chung của doanh nghiệp trong giai đoạn, kỳ đánh giá thành tích đó hoặcrút kinh nghiệm để điều chỉnh trong các chu kỳ đánh giá tiếp theo

1.3 Truyền thông và đào tạo trong Quản trị thành tích

a Truyền thông trong triển khai quản trị thành tích

Sau khi hệ thống quản trị thành tích được xây dựng, một công việc rất quantrọng doanh nghiệp cần phải làm trước khi áp dụng trong thực tế là thực hiện việctruyền thông về hệ thống quản trị thành tích cho các đối tượng có liên quan Truyềnthông trong trường hợp này là truyền thông nội bộ với mục đích cung cấp thông tin về

hệ thống quản trị thành tích để tất cả các thành viên thấu hiểu và áp dụng tự nguyện,chủ động cho từng mục tiêu của mình

Nội dung truyền thông có thể xoay quanh các vấn đề chính:

- Lợi ích của việc áp dụng hệ thống quản trị thành tích

- Công cụ chủ yếu mà doanh nghiệp sử dụng khi quản trị thành tích

- Các đối tượng có liên quan đến hệ thống quản trị thành tích của doanhnghiệp

- Quy trình quản trị thành tích

- Hệ thống thông tin phản hồi

- Mối liên hệ giữa việc ứng dụng hệ thống quản trị thành tích và lợi íchđối với người lao động

- Các đầu mối liên quan khi triển khai hệ thống quản trị thành tích

- Phương pháp đánh giá thành tích doanh nghiệp sử dụng

- Các chính sách quản trị nhân lực có liên quan khi vận hành hệ thốngquản trị thành tích

- …

Trách nhiệm triển khai thực hiện truyền thông về hệ thống quản trị thành tíchthường thuộc về các nhà quản trị cấp cao, tuy nhiên bộ phận thực hiện thường là bộphận chuyên trách về quản trị nhân lực hoặc bộ phận truyền thông nội bộ (nếu có)

Thời điểm thực hiện truyền thông có thể trước khi xây dựng hệ thống quản trịthành tích để các cá nhân có liên quan tích cực chủ động tham gia vào quá trình xâydựng đảm bảo thành công cho quá trình Thời điểm thứ hai chính là sau khi xây dựngxong hệ thống và trước khi đưa vào triển khai thực tế của doanh nghiệp Thời điểm thứ

ba là trong quá trình triển khai thực hiện hệ thống quản trị thành tích Với các thờiđiểm khác nhau, có thể khác nhau về mục đích, mức độ chi tiết của nội dung truyềnthông

b Hướng dẫn và đào tạo trong triển khai quản trị thành tích

Hoạt động hướng dẫn và đào tạo trong quản trị thành tích gắn liền với quá trìnhhuấn luyện nhằm cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần có để đảm bảo quá trình triểnkhai hệ thống quản trị thành tích

Chủ thể chính thực hiện hướng dẫn và đào tạo trong triển khai quản trị thànhtích là bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Giảng viên đào tạo hướng dẫn làngười của doanh nghiệp (Giảng viên nội bộ), có thể là trưởng bộ phận Nhân sự, trưởng

dự án xây dựng hệ thống quản trị thành tích, người này cần có đủ kiến thức, kỹ năngchuyên môn để huấn luyện về quản trị thành tích và có kỹ năng sư phạm để truyền tải.Hoặc trường hợp doanh nghiệp sử dụng dịch vụ thuê ngoài để xây dựng hệ thống quảntrị thành tích thì có thể sử dụng luôn giảng viên bên ngoài, thường là chuyên gia đãtham gia vào dự án đó

Nội dung đào tạo và hướng dẫn sẽ chi tiết theo từng đối tượng, tuỳ vai trò, tráchnhiệm của họ trong hệ thống quản trị thành tích, thông thường bao gồm:

- Quy trình quản trị thành tích: các bước công việc thực hiện của doanhnghiệp

- Trách nhiệm và nhiệm vụ của các cá nhân và bộ phận khi triển khai hệthống quản trị thành tích

- Kỹ năng xác định mục tiêu, giao việc như thế nào? xác định tiêu chuẩnđánh giá thành tích ra sao? Hạn mức của từng tiêu chuẩn được xác địnhnhư thế nào?

- Sử dụng phương pháp nào để thu thập thông tin? Sử dụng phương phápnào để đánh giá thành tích?

- Cách thức tính toán để lượng hoá thành tích của cá nhân và bộ phận?

- Các biểu mẫu cụ thể được sử dụng? Cách thức sử dụng các biểu mẫu đó?

- …

Trong thời gian hướng dẫn và đào tạo cần được thực hiện trước khi hệ thốngquản trị thành tích được vận hành trong thực tế và trước mỗi kỳ đánh giá thành tích(nếu cần thiết)

Hình thức đào tạo thường là đào tạo trực tiếp, người đào tạo hướng dẫn, huấnluyện trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp về hệ thống quản trị thành tích,cách thức để thực hiện theo quy trình quản trị thành tích đã được xây dựng Vì khi sửdụng hình thức này các giảng viên có thể sử dụng các trang thiết bị, kỹ thuật, hệ thốngtài liệu, biểu mẫu đã được thiết kế… để giảng dạy Nhưng cũng có một số trường hợpđối với một số bộ phận của doanh nghiệp ở xa về mặt địa lý có thể áp dụng hình thứcđào tạo từ xa (nhờ sự hỗ trợ của công nghệ hiện đại, các công cụ skype, zoom meeting,trans, )

Để đảm bảo quá trình hướng dẫn và đào tạo đạt hiệu quả, doanh nghiệp cần có

sự chuẩn bị tài liệu, biểu mẫu; chuẩn bị về cơ sở vật chất, triệu tập học viên, theo dõilớp học

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG VÀ ĐÀO TẠO TRONG PHONG

TRÀO THI ĐUA CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu về Tập đoàn điện lực quốc gia Việt Nam

2.1.1 Thông tin chung về Tập Đoàn

Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số TTg ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc

562/QĐ-Bộ Năng lượng; tổ chức và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số14/CP ngày 27/1/1995 của Chính phủ

Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 147/QĐ-TTg về việcphê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Quyết định148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số TTg về việc chuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành công ty tráchnhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu Nhà nước

975/QĐ-Ngày 28/2/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 26/2018/NĐ-CP

về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam Nghị định có hiệulực thi hành kể từ ngày ban hành (thay thế cho Nghị định số 205/2013/NĐ-CP ngày6/12/2013), với một số nội dung chính như sau:

* Tên gọi:

● Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

● Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

● Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY

● Tên gọi tắt: EVN

* Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

* Ngành, nghề kinh doanh chính:

- Sản xuất, truyền tải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điềuhành hệ thống sản xuất, truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệthống điện quốc gia;

- Xuất nhập khẩu điện năng;