Phân biệt nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp anhchị hãy cho biết các tiêu chí phản ánh nguồn nhân lực xã hội

Những thiếu sót trong công tác quản lý, tuyển dụng từ các doanh nghiệp vànhững hạn chế về kỹ năng và tác phong từ đội ngũ nhân viện trực tiếp phục vụkhách hàng đã cầm chân sự phát triển

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHỦ ĐỀ 3 Phân biệt nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Anh/chị hãy cho biết các tiêu chí phản ánh nguồn nhân lực

xã hội Bằng việc nghiên cứu trải nghiệm thực tế anh/chị hãy cho biết thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của nguồn nhân lực du lịch của thành phố Hà Nội, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch của địa phương này?

Hà Nội, tháng 2, năm 2023

Giảng viên: TS.Đỗ Thị Tuyết

Ngành: Quản trị Nhân lực

Nhóm 3: Nhóm trưởng: Nguyễn Ngọc Hiền Lương

Thư ký: Nguyễn Thị Thu Thủy Nguyễn Minh Anh

Nguyễn Minh Hằng Trần Thị Huyền

Vũ Tú Oanh Trần Thị Thu Uyên

Đỗ Quang Huy Nguyễn Thị My

MỤC LỤC

Lời cảm ơn 1

Danh mục từ viết tắt 2

Danh mục bảng biểu, sơ đồ 2

Lời mở đầu 3

I Phân biệt nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2 Phân biệt nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

II Tiêu chí phản ánh nguồn nhân lực xã hội 4

II.1 Tiêu chí đánh giá về nhân tố Trí lực 5

2.1.1 Tiêu chí về trình độ học vấn 5

2.1.2 Tiêu chí đánh giá trình độ học vấn 5

2.1.3 Tiêu chí đánh giá về kỹ năng mềm 6

II.2 Tiêu chí đánh giá về thể lực 6

2.2.1 Tiêu chí về sức khỏe thể chất 6

2.2.2 Tiêu chí về sức khỏe tinh thần 6

2.2.3 Tiêu chí về sức khỏe xã hội 6

II.3 Tiêu chí đánh giá về tâm lực 6

II.4 Tiêu chí đánh thông qua chất lượng đầu ra công việc 7

II.5 Tiêu chí đánh giá thông qua cơ cấu nguồn nhân lực 7

2.5.1 Tiêu chí đánh giá qua cơ cấu theo độ tuổi 7

2.5.2 Tiêu chí đánh giá qua cơ cấu theo giới tính 8

III Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của nguồn nhân lực du lịch của thành phố Hà Nội 8

3.1 Khái niệm Du lịch 8

3.2 Khái niệm Nguồn nhân lực ngành du lịch 9

3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành du lịch 9

3.4 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của nguồn nhân lực du lịch

3.4.1 Yếu tố Tâm lực 11

3.4.2 Yếu tố Trí lực 12

3.4.3 Yếu tố Thể lực 12

IV Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Hà Nội 13

4.1 Khái niệm 13

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nghành du lịch 13

4.3 Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực du lịch Thành phố Hà Nội 14

Lời cảm ơn

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên môn Kinh tế nguồn nhân lực

đã tạo điều kiện để chúng em có cơ hội tiếp cận và tìm hiểu về chủ đề này, qua đó

có thể ứng dụng vào môn học cũng như kinh nghiệm thực tế để áp dụng vào côngviệc sau này Cảm ơn sự đóng góp của các thành viên trong nhóm 3, để chúng ta cóthể hoàn thành bài báo cáo này một cách tốt nhất

Trong quá trình thực hiện Báo cáo lần này trong khoảng 3 tuần, chúng em đã cốgắng hết sức nhưng vì kiến thức vẫn còn hẹn hẹp nên vẫn còn nhiều thiếu sót, emrất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Cô để kiến thức của emtrong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn đồng thời có điều kiện bổ sung, nâng cao ýthức của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Danh mục sơ đồ, bảng biểu

Lời mở đầu

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh củacác doanh nghiệp và sự phát triển bền vững kinh tế du lịch Thủ đô Hà Nội Cácdoanh nghiệp và kinh tế du lịch Thủ đô có phát triển kinh doanh được hay khôngphụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ và nhân viêncủa mình Lực lượng lao động trong ngành kinh tế du lịch của Thủ đô, tuy ngàycàng đông đảo và hùng hậu hơn, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập Nhìn chung,chất lượng đội ngũ lao động du lịch Thủ đô vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu pháttriển Những thiếu sót trong công tác quản lý, tuyển dụng từ các doanh nghiệp vànhững hạn chế về kỹ năng và tác phong từ đội ngũ nhân viện trực tiếp phục vụkhách hàng đã cầm chân sự phát triển của ngành du lịch Thủ đô Hà Nội Nhận thứcđúng đắn tầm quan trọng của nguồn nhân lực kinh tế du lịch và góp phần phát triểnnguồn nhân lực này đáp ứng yêu cầu phát triển mới của kinh tế du lịch Hà Nội, gópphần bổ sung, hoàn thiện một số vấn đề còn bất cập trong ngành du lịch, giúp ngành

du lịch Việt Nam nói chung và Thủ đô Hà Nội nói riêng sẽ phát triển hơn trong thời

kì hội nhập

Với những lý do trên chúng em quyết định chọn đề tài: “Phân biệt nguồn nhânlực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các tiêu chí phản ánh nguồnnhân lực xã hội Bằng việc nghiên cứu trải nghiệm thực tế hãy cho biết thực trạngchất lượng nguồn nhân lực của nguồn nhân lực du lịch của thành phố Hà Nội, từ đóđưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch của địa phương này? ” làm đềtài nghiên cứu của mình, qua đó chúng em muốn có dịp để tìm hiểu nghiên cứu sâuhơn về thực trạng nguồn nhân lực, trong môi trường hiện tại và sự phát triển trongtương lai, đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực

I Phân biệt nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1 Khái niệm

- Nguồn nhân lực xã hội: theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của mộtquốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Cókhả năng lao động có thể hiểu đó là năng lực của mỗi cá nhân, được thể hiện bằngthể lực, trí lực, tâm lực Năng lực của mỗi cá nhân là khác nhau, tựu chung lại thìthành năng lực của toàn xã hội, như vậy nó quyết định về chất lượng nguồn nhânlực xã hội Theo định nghĩ này, nguồn nhân lực xã hội có thể thống kê được Vàtheo định nghĩa này thì nguồn nhân lực xã hội trùng với nguồn lao động (tức lànhững người cung cấp sức lao động cho xã hội trong hiện tại) Đây là nguồn lực đểphát triển kinh tế đất nước

- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất

kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức

đó đặt ra Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên cácthành viên hay nói cách khác là dựa vào nguồn nhân lực

1.2 Phân biệt

- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong nguồn nhân lực xã hội.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ tập trung sản xuất phát triển cho doanhnghiệp còn nguồn nhân lực xã hội sẽ phát triển kinh tế của cả đất nước

II Tiêu chí phản ánh nguồn nhân lực xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được hiểu là năng lực của lực lượng lao động,được thể hiện qua 3 yếu tố chính sau đây: thể lực, trí lực, tâm lực Ba yếu tố này cómối quan hệ chặt với nhau, tạo thành chất lượng nguồn nhân sự của một tổ chức.Trong đó, thể lực là một trong 3 yếu tố nền tảng - phương tiện để truyền tải trí thức.Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Tâm lực đóng vai tròkhông thể thiếu trong việc chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực trí tuệ thực hiện

Để có thể đo lường được về chất lượng nguồn nhân lực, nhà nước và Doanh

nghiệp đã phải nghiên cứu và phân tích rất kỹ về các chỉ tiêu để đánh giá Sau đây

là các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng mà nhà

nước cũng như các Doanh nghiệp đã và đang áp dụng:

2.1 Tiêu chí đánh giá về nhân tố Trí lực

Trí lực được xem là một trong những nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hàng đầu Cụ thể, tại nhóm tiêu chí này, bạn sẽ phải xem xét các nhân tố

về trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng mềm

2.1.1 Tiêu chí về trình độ học vấn

Trình độ học vấn được xem là nền tảng kiến thức ban đầu, giúp người lao động nắmbắt dễ dàng những kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc Đây là căn cứgiúp Doanh nghiệp có thể xây dựng các phương án đào tạo, tái đào tạo nhằm cảithiện chất lượng của nguồn nhân lực Doanh nghiệp nào sở hữu lượng lao động tốtnghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên càng cao thì trình độ trí lực của tổ chức

ấy càng cao

2.1.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn

Đây là tiêu chí được sử dụng để đánh giá những năng lực cần thiết của người laođộng, từ đó tổ chức có thể sắp xếp và phân bổ công việc hợp lý Nhờ vậy, nhân sự

sẽ tạo ra hiệu suất cao nhờ những thế mạnh của bản thân Thêm vào đó, Doanhnghiệp có thể dựa vào trình độ chuyên môn để đưa ra định hướng phát triển cũngnhư đưa ra các giải pháp để nâng cao nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp

2.1.3 Tiêu chí về kỹ năng mềm

Trong quá trình làm việc, người lao động cần có kỹ năng mềm như giao tiếp, sángtạo, làm việc nhóm, Đây là những yếu tố sẽ quyết định đến 75% sự thành công củamột con người Bên cạnh đó, Doanh nghiệp rất quan tâm đến các lao động sở hữu

và vận dụng tốt các kỹ năng mềm Ngoài ra, việc trang bị kỹ năng mềm sẽ giúpngười lao động dễ dàng tiến bộ, thăng tiến thông qua việc phát huy tiềm năng, nângcao năng suất và hiệu quả công việc

2.2 Tiêu chí đánh giá về nhân tố Thể lực

Thể lực được xem là thước đo chuẩn cho chất lượng nguồn nhân lực Người lao

động cần đảm bảo được sức khỏe về mặt thể chất, tinh thần và xã hội

2.2.1 Tiêu chí về sức khỏe thể chất

Người lao động cần đảm bảo sự dẻo dai, linh hoạt và khả năng chịu được sự khắcnghiệt của môi trường Thêm vào đó, khỏe mạnh về thể chất còn thể hiện qua sựsảng khoái và thoải mái của mỗi cá nhân Sự sảng khoái và thoải mái về thể chấtđược biểu hiện thông qua: sức lực, sự nhanh nhẹn, tính dẻo dai, sức đề kháng, khảnăng chịu đựng khắc nghiệt,…

2.2.2 Tiêu chí về sức khỏe tinh thần

Người lao động cần thỏa mãn về cảm xúc và tinh thần trong quá trình làm việc Cụthể, họ phải luôn lạc quan, sống tích cực, yêu đời và chủ động Một người có sứckhỏe tinh thần tốt đồng nghĩa với việc có một lối sống văn minh Nói cách khác,tiêu chí sức khỏe tinh thần được đánh giá thông qua sự cân bằng trong hoạt độnggiữa lý trí và cảm xúc

2.2.3 Tiêu chí về sức khỏe xã hội

Người lao động cần cảm thấy thoải mái trong các mối quan hệ xung quanh Sứckhỏe xã hội biểu hiện qua sự cân bằng giữa cá nhân và cộng đồng Người lao độngphải hòa nhập với những người xung quanh như bạn bè, đồng nghiệp, ông, bà, chahoặc mẹ Càng hòa nhập với mọi người và nhận được sự yêu mến từ những ngườixung quanh sẽ chứng minh người lao động có sức khỏe xã hội tốt

2.3 Tiêu chí đánh giá về nhân tố Tâm lực

Tâm lực là một trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt quan

trọng Cụ thể, người lao động phải có đạo đức, thái độ và hành vi phù hợp với cáctiêu chuẩn

Thông thường, mỗi Doanh nghiệp sẽ có bảng đánh giá riêng về tâm lực Phẩm chất,thái độ, tác phong và tính chuyên nghiệp thường là những tiêu chí mà các công ty

đề ra Nhân viên dù cho giỏi đến đâu nhưng nếu có hành vi không tốt trong lúc làmviệc thì cũng không đảm bảo chất lượng nhân lực Tùy vào đặc điểm tổ chức mà

mỗi công ty sẽ xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thôngqua yếu tố Tâm lực khác nhau Nhìn chung, các tiêu chí được sử dụng phổ biến là:

 Tiêu chí về phẩm chất cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

 Tiêu chí về thái độ và ý thức cho công việc

 Tiêu chí về tác phong làm việc

 Tiêu chí đánh giá sự chuyên nghiệp như kỹ năng, chuyên môn hoặc thâm niêntrong nghề

Doanh nghiệp cần xây dựng thêm các yêu cầu cụ thể ứng với từng tiêu chí trên Hãyđảm bảo các yêu cầu được đưa ra phải phù hợp với điều kiện của tổ chức Đây sẽ lànhững cơ sở để đưa ra các tiêu chuẩn xếp loại nhân sự

2.4 Tiêu chí đánh giá thông qua chất lượng đầu ra công việc

Tiêu chí đánh giá thông qua chất lượng đầu ra công việc được xem là tiêu chí quantrọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Kết quả trong quá trình làm việccủa nhân viên phản ánh kỹ năng, chuyên môn và sự phù hợp với công việc Nhờ cácthông tin về chất lượng đầu ra, quản lý sẽ có thông tin về sự nỗ lực, khả năng và ưu,nhược điểm của người lao động

Hơn nữa, công ty cũng sẽ tìm ra được nguyên nhân đằng sau việc nhân viên khôngđạt đủ tiêu chí Từ đó, Doanh nghiệp sẽ xem xét điều chỉnh chính sách gia tăng chấtlượng nhân lực Người lao động có thể được đào tạo lại, khuyến khích tăng lươnghoặc thăng chức nhờ kết quả của quá trình làm việc

2.5 Tiêu chí đánh giá thông qua cơ cấu nguồn nhân lực

Hiện nay, nhà nước đang tối đa hóa và đảm bảo sự phát triển nguồn nhân lực đểthúc đẩy nền kinh tế Điều này được thực hiện bằng cách phối hợp với các Doanhnghiệp để đưa ra tiêu chí giải quyết vấn đề nguồn lao động Cụ thể, những yếu tốdùng để đánh giá là độ tuổi và giới tính Từ đó, Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào thôngtin có được để quyết định việc lựa chọn nguồn nhân lực cho phù hợp

2.5.1 Tiêu chí đánh giá qua cơ cấu theo độ tuổi

Được xem là chỉ tiêu không thể thiếu, cơ cấu tuổi tác động trực tiếp đến chất lượngnguồn lao động Cơ cấu về độ tuổi là một tiêu chí không thể thiếu trong việc xâydựng các chương trình chăm sóc sức khỏe cho người lao động.Bên cạnh đó, thôngqua cơ cấu độ tuổi nhân lực, ta có thể đánh giá được chất lượng của nguồn lao động.Chẳng hạn, cơ cấu nhân lực ở độ tuổi thấp sẽ phản ánh sự thiếu kinh nghiệm chuyênmôn, trình độ đào tạo thấp của  người lao động

Bảng 2.1: Các kiểu tháp dân số cơ bản

2.5.2 Tiêu chí đánh giá qua cơ cấu theo giới tính:

Cơ cấu theo giới tính được xác định bằng cách so sánh tỷ lệ nam và nữ với tổngnguồn nhân lực Trong môi trường làm việc, sự chênh lệch giới tính sẽ làm mất cânbằng sinh thái Một số công việc chân tay sẽ đòi hỏi nguồn lao động là nam Ngượclại, nữ giới cũng được tuyển dụng nhiều ở những ngành dịch vụ khác Chính vì vậy,

cơ cấu theo giới tính cũng là một tiêu chí vô cùng quan trọng

III Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của nguồn nhân lực du lịch của thành phố Hà Nội

3.1 Khái niệm Du lịch

Tổ chức Du lịch thế giới (UNWTO), một tổ chức thuộc Liên Hiệp quốc, đưa ra địnhnghĩa: “Du lịch bao gồm tất cả mọi hoạt động của những người du hành, tạm trú,trong mục đích tham quan, khám phá và tìm hiểu, trải nghiệm hoặc trong mục đíchnghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; cũng như mục đích hành nghề và những mục đích khácnữa, trong thời gian liên tục nhưng không quá một năm, ở bên ngoài môi trườngsống định cư; nhưng loại trừ các du hành mà có mục đích chính là làm tiền Du lịchcũng là một dạng nghỉ ngơi năng động trong môi trường sống khác hẳn nơi địnhcư”

Luật Du lịch Việt Nam (2005) định nghĩa: “Du lịch là các hoạt động có liên quanđến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp

ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời giannhất định (Khoản 1, Điều 4).

3.2 Khái niệm Nguồn nhân lực ngành du lịch

Nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn bộ các nhân lực trực tiếp và gián tiếp thamgia vào quá trình phục vụ khách du lịch Trong đó nhân lực trực tiếp là những ngườitrực tiếp phục vụ khách du lịch tại khách sạn, nhà hàng, công ty lữ hành, cửa hàngphục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,… Lao động gián tiếp là những laođộng không trực tiếp phục vụ khách du lịch nhưng thực hiện các công việc mangtính quản lý, hỗ trợ cho các lao động trực tiếp Ví dụ như quản lý về du lịch tại các

cơ quan của Chính phủ, quản lý, hành chính tại công ty lữ hành, khách sạn,…

3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành du lịch

a Đặc điểm của nhóm Lao động gián tiếp

Nhóm lao động này gồm những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước

về du lịch, chủ các doanh nghiệp du lịch, các người lãnh đạo, các nhà quản lý trongcác doanh nghiệp du lịch, các cơ sở lưu trú, các đại lý lữ hành, vận tải Vai trò củanhóm lao động này là xây dựng chiến lược phát triển du lịch của địa phương, củavùng, khu vực hay của cả quốc gia, tham mưu đường lối, chính sách phát triển dulịch, họ còn là những cán bộ quản lý các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, kiểm tra,giám sát các hoạt động kinh doanh tại địa phương

b Đặc điểm của nhóm Lao động trực tiếp

Là những lao động trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch, trực tiếp Là