Thực trạng và một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần supe phốt phát và hóa chất lâm thao phú thọ

Thực trạng và một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao - Phú Thọ

MỞ ĐẦU

1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

* Các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động:

- Luận văn: Một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho người laođộng tại nhà máy gạch Tuynel Hạ Hòa

- Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Tạo động lực cho người lao động thông quacông tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại công ty cổ phần Thế giới số TrầnAnh

- Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Tạo động lực lao động cho người lao độngtại công ty trách nhiệm hữu hạn Triều Nhật

- Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Tạo động lực cho người lao động trongCông ty Cổ phần Công Nghệ Bách Khoa Hà Nội

- Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạođộng lực cho người lao động tại công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long

* Các công trình liên quan tới quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổphần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao:

- Công ty Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao – 45 năm xây dựng vàphát triển (1962 – 2007)

- Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Kế toán tiền lương và các khoảntrích theo lương tại Công ty Supe phốt phát và Hoá chất LâmThao

- Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lựctại Công ty Cổ phần Supe Phốt phát và hóa chất Lâm Thao

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho ngườilao động và về Công ty Cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao nhưngchưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người laođộng tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao Đây là một đềtài hoàn toàn mới, vì vậy nhóm đề tài quyết định lựa chọn chủ đề cho đề tàinghiên cứu khoa học sinh viên năm 2012 là: “ Thực trạng và một số giải pháp tao

động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và hóa chấtLâm Thao”.

2 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh khu vực hóa và toàn cầu hóa hiện nay, hội nhập kinh tếquốc tế là xu thế của các quốc gia Việc hội nhập kinh tế quốc tế vừa là cơ hộivừa là thách thức lớn, trong đó sự cạnh tranh giữa các quốc gia ngày càng trở nêngay gắt và khốc liệt hơn Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sựthành bại ở mỗi quốc gia chính là nguồn lực con người Quốc gia nào có nguồnnhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn các quốc gia khác Nền sảnxuất xã hội càng phát triển thì vai trò của nhân tố con người càng được nâng lên.Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đặt ra những yêu cầu mới đốivới sức lao động, đặc biệt khi con người bước vào nền kinh tế tri thức thì các yêucầu đó trở nên bức thiết

Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyếtđịnh đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Họ được xem là tài sản quantrọng nhất của mỗi doanh nghiệp Điều đó đã trở thành triết lý mang lại sự thànhcông của mỗi doanh nghiệp Do vậy, doanh nhiệp nào biết sử dụng hiệu quảnguồn nhân lực thì sẽ có hiệu quả sản xuất cao Nhưng vấn đề này không hề đơngiản, do mỗi người lao động đều nhằm mục đích của bản thân, con người chỉ làmviệc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc Mặc dù cố gắng tỏ ranổi trội hay thu mình trong công việc, người ta cũng chỉ hành động khi bị điềukhiển hoặc được động viên bằng chính bản thân hay từ các yếu tố bên ngoài Vìvậy, tạo động lực là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và các nhàlãnh đạo cần phải có những chính sách về vật chất và tinh thần giúp họ hăng saylàm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợi ích cho bản thân vàcho cả doanh nghiệp

Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần Supe phốt phát

và Hóa chất Lâm Thao đã trở thành ngọn cờ đầu của các doanh nghiệp sản xuấtphân bón ở nước ta Với mục tiêu hàng đầu là giữ vững và phát triển sản xuấtkinh doanh các sản phẩm truyền thống, mở rộng và phát triển đồng bộ các lĩnh

vực hoạt động khác mà công ty đang có ưu thế, tạo nền phát triển một cách ổnđịnh lâu dài và vững chắc, tối đa hóa lợi nhuận, đảm bảo quyền lợi hợp pháp chocác cổ đông, làm tròn nghĩa vụ với Nhà nước, Công ty Cổ phần Supe phốt phát

và Hóa chất Lâm Thao đã có ưu thế sản xuất và kinh doanh các sản phẩm phânbón, hóa chất như: NPK, supe lân, axit thương phẩm, sunfit, thuốc trừ sâu, vôicục…Trên thực tế, công tác tạo động lực ở công ty đã và đang được thực hiệnnhưng vẫn chưa đạt kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được ngườilao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất lao động vẫn chỉ đạt ở mứctrung bình…Đây là một trong những vấn đề cấp bách đòi hỏi công ty phải nhanhchóng có những biện pháp hữu hiệu để khắc phục tình trạng yếu kém dó

Vì vậy, nhóm đề tài quyết định chọn chủ đề nghiên cứu: “Thực trạng và một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao - Phú Thọ”.

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu chung

Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực cho người laođộng tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao, từ đó đề xuấtgiải pháp góp phần tạo động lực nhằm góp phần tăng lợi nhuận cho công ty

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người laođộng tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao - Phú Thọ

- Đề xuất một số giải pháp góp phần tạo động lực cho người lao động tạiCông ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao - Phú Thọ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát vàHóa chất Lâm Thao - Phú Thọ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Tạo động lực cho người lao động

- Về không gian: Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao Địa chỉ: Thị trấn Lâm Thao - Huyện Lâm Thao - Tỉnh Phú Thọ.

- Về thời gian: Số liệu được thu thập trong phạm vi từ năm 2009 - 2011

5 Phương pháp nghiên cứu

hệ với các sự vật, hiện tượng khác

- Phương pháp duy vật lịch sử là xem xét, đánh giá các sự vật, hiện tượngkinh tế - xã hội theo quan điểm lịch sử Trong đề tài, phương pháp nghiên cứunày được sử dụng nhằm mục đích nghiên cứu quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao, tình hình sản xuấtkinh doanh, tình hình lao động, tình hình tài sản và các quy luật vận động của nótrong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty

5.2 Phương pháp thu thập thông tin

5.2.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Thu thập thông tin, số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, số lượng laođộng, bảng tính lương cho cán bộ công nhân viên… của Công ty Cổ phần Supephốt phát và Hóa chất Lâm Thao từ các nguồn như: sách, báo chí, truyền hình,mạng internet, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh…

5.2.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

- Khảo sát lấy ý kiến của người lao động từ thực tế để biết được người laođộng đánh giá như thế nào về vấn đề tạo động lực của Công ty Cổ phần Supephốt phát và Hóa chất Lâm Thao

- Chọn mẫu nghiên cứu: Thực hiện lấy mẫu bằng phương pháp ngẫu nhiênbằng cách chọn những phần tử nào có thể tiếp cận dễ dàng theo sự phân tầngtrước cho từng bộ phận, thu thập bằng phiếu điều tra hay bảng câu hỏi.

Cuộc điều tra khảo sát, thu thập thông tin về mức độ hài lòng của người laođộng về vấn đề tạo động lực tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chấtLâm Thao - Phú Thọ, tiến hành điều tra trên 100 nhân viên

+ Nhân viên bộ phận quản lý: 20 người, tương ứng với 20%

+ Nhận viên bộ phận phục vụ: 30 người, tương ứng với 30%

+ Nhân viên bộ phận sản xuất: 50 người, tương ứng với 50%

- Phỏng vấn một số người quản lý tại các phòng ban về kế hoạch tạo độnglực cho người lao động tại công ty

5.3 Phương pháp xử lý số liệu

Tất cả các thông tin, dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Excel

5.4 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp so sánh tổng hợp: Tổng hợp và so sánh các số liệu kinhdoanh, số lượng lao động, lương thưởng… nhằm đánh giá công tác tạo động lựccho người lao động của công ty

- Phương pháp thống kê bảng biểu: Qua bảng biểu sẽ dễ dàng nhận thấyđược sự biến động về lợi nhuận, số lượng lao động, lương… ảnh hưởng đến côngtác tạo động lực của công ty

Động cơ lao động là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người

(cộng đồng, tập thể, xã hội) thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng và thoảmãn các nhu cầu đặt ra Khái niệm động cơ là một khái niệm trừu tượng và rấtkhó xác định vì:

- Thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu tốtâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người…

- Động cơ luôn biến đổi theo thời gian tại mỗi thời điểm của con người sẽ

có những nhu cầu và động cơ khác nhau Trừ những nhu cầu sinh lý, nói chungnhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người Vì vậy,nhà quản trị phải biết chính xác động cơ số một và biết cải biến những động cơ

đó đối với từng lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đápứng của tổ chức

1.1.1.2 Động lực

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy, các nhà quảnlý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc? Để trảlời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người laođộng và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người Khi con người ởnhững vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mụctiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗingười là khác nhau Vì vậy, nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhauđến mỗi người lao động

1.1.1.3 Tạo động lực cho người lao động

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Trong côngtác lãnh đạo, nhà quản trị phải tạo động lực cho cấp dưới của ông ta để họ đemhết khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất nhằm thực hiện mục đích của công ty

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp củanhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động

ví dụ như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu củangười lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp; sử dụng các biệnpháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…

Tạo động lực cho người lao động là sự thúc đẩy người ta làm việc Tácdụng của tạo động lực cho người lao động tùy thuộc vào sự khuyến khích (bằngvật chất và tinh thần) mà kích thích nhân viên sử dụng hết những khả năng tiềmtàng của họ và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc Để đạt được kết quả ởmức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo rằng người công nhân luôn ở trong tìnhtrạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như nhu cầu chung trong tổ chức

1.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

1.1.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: Người laođộng có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu

an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo

đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện cácnhu cầu ở mức độ cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiệnnhững công việc nhất định để được đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành độnglực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi củacon người

Nhu cầu

tự khẳng

định mình

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 2.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow

 Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý

Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tạihay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nướcuống, nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này đểtồn tại

 Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ

Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầucảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Anh ta muốn đượcđảm bảo về sự an toàn đối với thân thể Anh ta muốn làm việc trong một nơi antoàn, chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệsức khỏe và sự an toàn cho công nhân

 Nhu cầu xã hội

Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đềumuốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với nhữngngười khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học,nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu này sẽrất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng

 Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận

Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sựthành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc,những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Xe hơi docông ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thưký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng

về tầm quan trọng và sự thành đạt

 Nhu cầu tự hoàn thiện

Học thuyết cho rằng: Khi mỗi một nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầutiếp theo sẽ trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theothứ bậc như trên, mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toànnhưng nếu một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì sẽ không còn tạo ra độnglực Vì thế theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phảihiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏamãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

1.1.2.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợicái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhânrằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích

đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn Học thuyết này gợiý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan

hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích – kết quả/ phần thưởng cũng nhưcần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động

1.1.2.3 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhậnđược những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã

bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng đượchưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng".Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chămchỉ hơn

1.1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skiner

Lý thuyết của B.F Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại cáchoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánhgiá tích cực Ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận đượcnhững đánh giá tích cực Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánhgiá các giá trị tích cực trong những hoạt động đóng góp của nhân viên, cũng nhưtránh đánh giá không đủ, không tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực Sựnhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh cáchình thức phạt

1.1.2.5 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạođộng lực đó là yếu tố tạo nên sự hài lòng và không hài lòng

 Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): Là tác nhân của sự không hài

lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ

 Nhân tố hài lòng (motivator factor): Là tác nhân của sự hài lòng của nhân

viên trong công việc

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người laođộng Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự hài lòngtrong công việc

1.1.3 Vai trò của tạo động lực trong lao động

Mặc dù quá trình tạo động lực không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi nhiềuchi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời giandài Nhưng nếu thực hiện tốt thì mang lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ chobản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội

1.1.3.1 Đối với người lao động

- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tíchcực, có nhiều sáng kiến Qua đó, nâng cao chất lượng công việc, tăng năng suấtlao động và nhờ đó thu nhập của họ tăng lên Thu nhập tăng thì người lao động

có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình

- Động lực lao động giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình

1.1.3.2 Đối với tổ chức

- Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng caoNSLĐ, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

- Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó với tổ chức Giúp

tổ chức có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó

mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên

- Góp phần nâng cao uy tín làm đẹp hình ảnh của tổ chức, nhờ đó thu hútđược nhiều lao động giỏi về tổ chức

- Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữangười lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hóa công ty được lành mạnhtốt đẹp

1.1.3.3 Đối với xã hội

- Động lực lao động là điều kiện để tăng NSLĐ của cá nhân cũng như của

tổ chức Mà NSLĐ làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều dovậy nền kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sựphát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mìnhngày càng đa dạng phong phú

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơndựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong lao động

1.2.1 Các nhân tố thuộc về người lao động

1.2.1.1 Nhu cầu của người lao động

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khácnhau Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnhnhất quyết định hành vi của họ Khi nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó sẽ khôngcòn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuấthiện sẽ đóng vai trò này

1.2.1.2 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong

tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ

sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhautrong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

1.2.1.3 Khả năng, năng lực của cá nhân

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp conngười có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đóđược dễ dàng Khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đượcphát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

1.2.1.4 Đặc điểm về tính cách cá nhân

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bềnvững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đốivới bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

1.2.2 Các nhân tố thuộc về công việc và tổ chức

1.2.2.1 Các nhân tố thuộc về công việc

 Tính hấp dẫn của công việc

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc củangười lao động Sự thỏa mãn thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làmviệc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng Đối với người laođộng nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soátđối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phầnthưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạođộng lực cho người lao động trong quá trình làm việc

 Khả năng thăng tiến

Thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơntrong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất củangười lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa

 Quan hệ trong công việc

Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc.Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanhnghiệp quan tâm và để ý, vì môi trường làm việc là yếu tố giúp người lao độnghoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ

1.2.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

 Phân công và hiệp tác lao động

Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng người laođộng hay nhóm người lao động thực hiện Đó là quá trình gắn người lao động vớinhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở thích của họ

Hiệp tác lao động là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chianhỏ nhằm đảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra liên tục

- Tiền lương đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: Có nghĩa là phảiđảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy đủ, khôngnhững đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà phải có tích lũy trong tương lai

- Trả lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tức làphụ thuộc vào quỹ lương của doanh nghiệp

 Tiền thưởng

Tiền thưởng nhằm mục đích khuyến khích vật chất, làm tăng thêm thunhập cho người lao động Nhằm xác nhận sự đóng góp tích cực có hiệu quả cụthể của người lao động vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, khuyến khích người lao động nhằm gắn bó với doanh nghiệp đã nỗ lựclại càng tiếp tục nỗ lực hơn cho bản thân và cho doanh nghiệp

- Nguồn tiền thưởng: Gồm nhiều nguồn khác nhau dùng để trả thưởng Nó

tuỳ thuộc vào tính chất của mỗi hình thức thưởng Nguồn tài chính làm tiềnthưởng của doanh nghiệp còn có thể trích trực tiếp từ phần giá trị làm lợi của việc

tiết kiệm nhờ áp dụng các sáng kiến phát minh vào sản xuất ; từ phần lợi nhuậncòn lại sau khi đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước.

- Tiêu chuẩn xét thưởng: Phải rõ ràng, cụ thể để người lao động dễ phấn đấu

và việc bình chọn được chính xác công bằng ; kỳ phân phối tiền thưởng phải hợp lý,kịp thời

Có nhiều loại tiền thưởng để doanh nghiệp lựa chọn, tuỳ theo hướng nỗ lựccủa người lao động vào những chỉ tiêu nào của hoạt động sản xuất kinh doanh.Các doanh nghiệp thường áp dụng 2 hình thức thưởng:

 Thưởng thường xuyên: (Chi từ nguồn tiền lương của công ty)

+ Thưởng tiết kiệm vật tư: Áp dụng trong các trường hợp cần khuyếnkhích cán bộ công nhân viên tiết kiệm nguyên vật liệu, năng lượng trong sảnxuất, hạ giá thành sản phẩm tăng mức lợi nhuận cho doanh nghiệp Mức tối đakhông quá 50% giá trị tiết kiệm được

+ Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm: Tiền thưởng do giảm tỷ lệhàng hỏng, mức thưởng tối đa không quá 50% số tiền tiết kiệm được

+ Thưởng do tăng năng suất lao động: Khuyến khích người lao động sảnxuất sản phẩm nhằm phục vụ kịp thời cho việc tiêu thụ trong thời gian nhất địnhcần thiết theo thời vụ

 Thưởng định kỳ: (Chi từ quỹ khen thưởng)

+ Thưởng thi đua: Khuyến khích người lao động ngoài nhiệm vụ sản xuấtcòn luôn chấp hành mọi nội quy của doanh nghiệp

+ Thưởng sáng kiến: Với mục đích phát huy tính sáng tạo của người laođộng trong công việc cải tiến kỹ thuật, sử dụng máy móc hiệu quả…

 Phúc lợi và dịch vụ: Gồm hai phần chính

- Phúc lợi bắt buộc: Đây là khoản phúc lợi mà tổ chức nào cũng phải đảmbảo cho người lao động Trên thế giới có tất cả là 9 chế độ bảo hiểm nhưng ởViệt Nam chỉ thực hiện 5 chế độ bảo hiểm: Trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn laođộng và bệnh nghề nghiệp, chế độ thai sản, chế độ trợ cấp tử tuất Các chế độ nàynhằm mục đích giúp người lao động có những trợ giúp khi họ hay gia đình họgặp khó khăn trong đời sống

- Phúc lợi tự nguyện: Khám sức khoẻ định kỳ, cho đi tham quan, du lịchcác danh lam thắng cảnh, trợ giúp những gia đình có hoàn cảnh khó khăn Tuỳthuộc vào từng doanh nghiệp cụ thể mà tổ chức có thể đưa ra các chính sách vềphúc lợi tự nguyện hợp lý, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh cũng nhưchi phí mà doanh nghiệp có thể chi trả trong khi thực thi các chính sách đó trongthực tế.

 Đào tạo

Có thể nói đào tạo là chính sách cơ bản để nâng cao chất lượng lao động,đồng thời cũng là cách thức để tạo động lực cho người lao động cống hiến nănglực của mình cho tổ chức ngày càng nhiều hơn Đối với người lao động, khinhững nhu cầu tâm sinh lý tối thiểu được đáp ứng, theo thời gian, nhu cầu ấy sẽthay đổi theo một xu thế là tăng lên cả về số lượng và chất lượng Có nghĩa là,nhu cầu của con người ngày càng được nâng cao, đa dạng và phức tạp hơn Đàotạo là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Tâm lý người lao động cóý thức muốn vươn lên trong cuộc sống và nâng cao địa vị của mình trong tổ chứcthì được đào tạo sẽ mang lại cơ hội đó cho họ

 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của tổ chức là các phong tục tập quán – nghi thức và các giá trịđược chia sẻ tạo thành các chuẩn mực, hành vi chi phối tới cách ứng xử của các

cá nhân Văn hoá doanh nghiệp bao gồm:

- Tác phong làm việc

- Phong cách lãnh đạo

- Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức

- Bầu không khí làm việc

Đây được coi là một khái niệm đang còn rất mới mẻ, tuy nhiên nó là nhân

tố rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Vì đây là môitrường sống, môi trường làm việc và những mối quan hệ giữa con người – conngười được hình thành chủ yếu từ đây

Bầu không khí văn hoá của tổ chức tạo ra những nét đặc thù, bao gồm có

cả hướng nội lẫn hướng ngoại, cung cấp cho người lao động một giới hạn trong

phong cách làm việc và ứng xử nhất định Có thể thấy một thực tế rằng: Tổ chứcnào có được bầu không khí văn hoá lành mạnh thì ở đó các mối quan hệ trở nênthân thiết và tôn trọng lẫn nhau Vì vậy, người lao động sẽ thích làm việc ở đóhơn so với những nơi mà văn hoá doanh nghiệp không lành mạnh, cho dù tiềnlương ở tổ chức đó có trả cao hơn đi chăng nữa.

 Chính sách quản lý của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Vì vậy,chính sách của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau Bởi vì,một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vicủa người lao động

 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng Mỗimột môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều có tác động rất lớn đếnngười lao động Nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau như:

- Điều kiện tâm sinh lý lao động

- Bầu không khí tâm lý xã hội

Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp,

nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanhnghiệp Một doanh nghiệp có môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ đoàn kết sẽtạo cảm giác dễ chịu cho nhân viên, mọi người sẽ làm việc tích cực hơn và hiệuquả công việc cũng cao hơn

- Thù lao lao động: Là tất cả các khoản mà người lao động nhận đượcthông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những ngườilao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên

họ thực hiện công việc tốt nhất

1.3 Nội dung của tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Khuyến khích vật chất

Sử dụng tiền lương và tiền thưởng là hình thức cơ bản để khuyến khích vậtchất Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợiích kinh tế của người lao động Do đó, nó phải được sử dụng như một đòn bẩymạnh mẽ nhất để kích thích người lao động

1.3.1.1 Hình thức tiền lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là mức tiền lương được xác định trên cơ

sở thời gian làm việc, cấp bậc kỹ thuật và thang bảng lương của người lao động

- Trả lương theo thời gian giản đơn: đây là số tiền trả cho người lao độngcăn cứ vào bậc lương và thời gian làm việc thực tế Hình thức trả lương nàykhông xét đến thái độ lao động và kết quả lao động Chế độ trả lương này chỉ ápdụng cho công việc không thể định mức và tính toán chặt chẽ công việc

Công thức tính: Ltt = Lcb x T

Trong đó:

Ltt: : Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được

Lcb : Là tiền lương cấp bậc tính đến thời gian thực tế

T : Là thời gian làm việc thực tế

- Trả lương theo thời gian có thưởng: Hình thức này dựa trên sự kết hợpgiữa tiền lương trả theo thời gian giản đơn với chế độ tiền thưởng

Hình thức lương này được tính như sau:

Lt = Ltt + Tt

Trong đó: Lt : Tiền lương theo thời gian có thưởng

Ltt : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được

Tt : Tiền thưởng

Tiền lương thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công việc quản lýnhư hành chính, quản trị, thống kê, tổ chức lao động, kế toán, tài vụ Còn đối vớicông nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc thiết bị

là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành xây dựng được định mứclao động một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ khôngđảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực

1.3.1.2 Tiền lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng vàchất lượng công việc đã hoàn thành

- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp

Với hình thức này, tiền lương phải trả cho người lao động tính trực tiếptheo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất và đơn giá tiềnlương sản phẩm đã quy định không chịu một sự hạn chế nào

Công thức xác định:

Lsptt = Q x Đg

Trong đó: Lsptt : Lương theo sản phẩm trực tiếp

Q: Số lượng sản phẩm hoàn thành

Đg : Đơn giá lương cho sản phẩm

- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp phục vụ sản xuất như lao độngđiều chỉnh máy móc, sửa chữa thiết bị, phục vụ vận chuyển, kiểm tra chất lượngsản phẩm… Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại giántiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của lao động trực tiếp Vì thế, có thể căn

cứ vào kết quả của lao động trực tiếp mà lao động gián tiếp phục vụ để tính lươngsản phẩm cho lao động gián tiếp

1.3.1.3 Tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lươngnhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động gắn vớihiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

Tiền thưởng nhằm mục đích khuyến khích vật chất, làmtăng thêm thu nhập cho người lao động, xác nhận sự đóng góptích cực có hiệu quả cụ thể của người lao động vào kết quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; khuyến khích ngườilao động gắn bó với doanh nghiệp để họ càng nỗ lực hơn chobản thân và cho doanh nghiệp.

1.3.2 Khuyến khích tinh thần

Sử dụng các hình thức khuyến khích tinh thần để thỏa mãn các nhu cầutinh thần của người lao động như: Khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầukhông khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập pháttriển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến

Vì vậy, tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chứcnói chung và người lao động nói riêng Tạo động lực cho người lao động giúpcho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo hơn trong công việc Điều này

có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho công ty mà cho ngay cả bản thânngười lao động và các hoạt động khác của công ty sẽ trở nên thuận lợi hơn, giúpnhà lãnh đạo quản lý tốt hơn, tiết kiệm chi phí, tránh lãng phí trong lao động

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUPE PHỐT PHÁT VÀ HÓA CHẤT

LÂM THAO – PHÚ THỌ 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao

- Trụ sở chính: Thị trấn Lâm Thao - Huyện Lâm Thao - Tỉnh Phú Thọ

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ phần

+ Kinh doanh khách sạn, nhà hàng

+ Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật cho phép

- Người đại diện: Nguyễn Duy Khuyến Chức vụ: Giám đốc

- Vốn điều lệ: 432.400.000.000 VNĐ (Bốn trăm ba mươi hai tỷ, bốn trămtriệu đồng chẵn)

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Nhà máy Supe phốt phát Lâm Thao nay là Công ty cổ phần Supe phốt phát

và Hoá chất Lâm Thao - một trong những đứa con đầu lòng của nền Công nghiệpViệt Nam, được ra đời vào những năm đầu của thập niên 60 (Thế kỷ XX), trong

bối cảnh miền Bắc đi vào thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ I, theo tinh thần Nghịquyết Đại hội Đảng Lao động Việt Nam lần thứ III: “Xây dựng cơ sở vật chất chochủ nghĩa xã hội ở miền Bắc để làm hậu thuẫn cho miền Nam thực hiện thắng lợiđấu tranh thống nhất đất nước”

Nhà máy Supe phốt phát Lâm Thao được Chính phủ nước Việt Nam Dânchủ Cộng hoà khởi công xây dựng ngày 8 tháng 6 năm 1959 trên đất Lâm Thao,tỉnh Phú Thọ nên có tên “Supe phốt phát Lâm Thao”

Ngày 24 tháng 6 năm 1962, thay mặt Đảng và Nhà nước, Phó Thủ tướng

Lê Thanh Nghị đã cắt băng khánh thành, đánh dấu sự ra đời của một nhà máy sảnxuất phân bón lớn vào bậc nhất trong khu vực Đông Nam Á, được coi là “đứacon đầu lòng của ngành công nghiệp phân bón”, là “bông hoa hữu nghị Việt- Xô”biểu tượng cao đẹp của Chủ nghĩa quốc tế vô sản trong sáng của 15 nước anh emtrong phe xã hội chủ nghĩa vào nửa cuối thế kỷ XX Nhà máy Supe phốt phátLâm Thao có số vốn ban đầu là 64.993.186 VNĐ với sản lượng 100.000 tấn Supe

và 40.000 tấn axít/năm phục vụ cho bà con nông dân

Năm 1988, Tổng cục Hoá chất Việt Nam quyết định đổi tên gọi “Nhà máySupe phốt phát Lâm Thao” thành “Xí nghiệp liên hợp Supe phốt phát và Hoá chấtLâm Thao”

Giai đoạn 1988 – 1993, công ty mang tên “Xí nghiệp liên hợp Supe phốtphát Lâm Thao” đã được đổi tên thành “Công ty Supe phốt phát và Hoá ChấtLâm Thao” theo Quyết định số 54/CNNg ngày 14/02/1993 do Bộ trưởng TrầnLum ký

Sau hơn 40 năm hoạt động theo mô hình doanh nghiệp Nhà nước, bắt đầu

từ giai đoạn 2005 trở lại đây, công ty từng bước đổi mới quản lý sắp xếp lại tổchức theo mô hình cổ phần hoá Sau khi cổ phần hoá một số xí nghiệp thành viên,

bộ phận sản xuất phụ trợ năm 2009 công ty tiến hành cổ phần hoá toàn diệndoanh nghiệp

Từ năm 2010, chính thức trở thành doanh nghiệp cổ phần do Nhà nướcnắm cổ phần chi phối Kết quả này không chỉ đảm bảo cho doanh nghiệp có thểđứng vững, phát triển trong xu thế hội nhập mà còn góp phần rất quan trọng trong

tăng năng suất, sản lượng cây trồng, nhất là sản xuất lương thực đưa nước ta trởthành quốc gia xuất khẩu gạo hàng đầu thế giới Đến nay công ty sử dụng têntrong giao dịch kinh doanh.

Trải qua 50 năm hoạt động, với số vốn nhà nước giao, công ty khôngnhững bảo toàn mà còn phát triển được vốn và sản xuất kinh doanh liên tục cólãi, đạt hiệu quả kinh tế cao, đảm bảo được công ăn việc làm cho cán bộ côngnhân viên Hàng năm, công ty tổ chức thi tay nghề nâng bậc cho công nhân, cửcán bộ đi học, tham quan nhiều nước trên thế giới để đáp ứng kịp thời sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật Công ty đã cung cấp cho thị trường hơn 16 triệu tấn phânbón Supe lân và trên 4,5 triệu tấn phân NPK, hơn 7 triệu tấn axít các loại, phục

vụ cho nông nghiệp, sản xuất hàng tiêu dùng trong nước

Cùng với việc tăng nhanh về sản lượng sản phẩm công ty đã tiến hành đadạng hoá sản phẩm của mình Bằng nguồn vốn tự bổ xung và khai thác các tiềmnăng của công ty, nhất là sử dụng nguyên liệu trong nước Công ty đã tự nghiêncứu, thiết kế chế tạo và lắp đặt thiết bị đưa vào sản xuất với quy mô công nghiệpmặt hàng mới 20 mặt hàng hoá chất các loại cung cấp trong nước và xuất khẩu

2.1.2 Đặc điểm của tổ chức sản xuất kinh doanh

2.1.2.1 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh

Từ hơn mười năm nay, công ty phối hợp nghiên cứu cùng với các việnkhoa học kỹ thuật, các trường đại học và các cơ quan khuyến nông để sản xuất từSupe lân Lâm Thao, đạm và kali nhập khẩu với các tỷ lệ khác nhau cho ra đờinhiều chủng loại phân bón NPK khác nhau và được người tiêu dùng tin dùng.Phân NPK không chỉ thích hợp với các loại cây lương thực, thực phẩm, cây côngnghiệp ngắn ngày như: Lúa, ngô, đậu, lạc, mà còn thích hợp cho các loại câycông nghiệp dài ngày như: Chè, cà phê, cam, bưởi, và cây lâm nghiệp, cây hoa,cây cảnh

Trong thời gian gần đây, để đáp ứng được nhu cầu về phân bón của ngườitiêu dùng, công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao đã sản xuấtmột số loại phân bón được biểu hiện:

Bảng 2.1: Chủng loại phân bón sản xuất tại Công ty

(Nguồn: Phòng Kinh doanh )

Qua số liệu trên ta thấy: Chủng loại phân bón của công ty rất đa dạng,thích hợp cho nhiều loại cây trồng Tuy nhiên, lượng NPK 5-10-3 chiếm phần lớnkhối lượng NPK sản xuất ra, còn các loại phân NPK 8-8-4, NPK 16-16-8, NPK10-5-10 chỉ chiếm một phần nhỏ không đáng kể (dưới 10%) so với lượng NPKsản xuất ra

- Supe lân: Dùng bón cho cây trồng, cung cấp chất dinh dưỡng đa lượng(P2O5) cho quá trình sinh trưởng phát triển của cây trồng, hàm lượng P2O5 hữuhiệu là 16 – 16.5% , P2O5 tự do, độ ẩm ≤ 4% Đây là thành phần dinh dưỡng hòatan hoàn toàn trong nước cây trồng hấp thụ được, ngoài ra còn có các nguyên tố

vi lượng khác cần thiết cho cây trồng như lưu huỳnh, can xi, sắt, kẽm, đồng,

- Phân bón NPK: Cung cấp các chất dinh dưỡng đối với quy trình sinhtrưởng và phát triển của cây trồng, là phân hỗn hợp được cấu tạo dưới dạng viên,

cở hạt từ 4 ÷ 6mm hàm lượng ≤ 12%

2.1.2.2 Đặc điểm về lao động của công ty

Chất lượng lao động trong công ty được phản ánh thông qua cơ cấu laođộng Cơ cấu lao động của công ty được phân theo chức năng thực hiện công

việc, theo độ tuổi, theo trình độ chuyên môn, theo bậc thợ… Cơ cấu lao độngtrong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có vai trò quan trọng, cơ cấu lao động trongbất kỳ doanh nghiệp nào cũng có vai trò quan trọng, cơ cấu lao động hợp lý sẽgiúp cho quá trình vận hành bộ máy tổ chức được nhịp nhàng, liên tục và có hiệuquả Trong một số doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động hợp lý sẽtạo điều kiện tốt để quá trình phân công hiệp tác lao động đạt kết quả cao, giúpdoanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu, chiến lược đã đặt ra trong mỗi thời kỳsản xuất kinh doanh của mình Thấy được tầm quan trọng đó, công ty đã khôngngừng thay đổi, bố trí lại nhằm hợp lý hoá quá trình sản xuất.

Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số Tuyệt đối % Tuyệt đối %

số lao động giảm 348 người so với năm 2009, tương ứng giảm 10,32% Đến năm

2011 giảm xuống còn 2.853 người, tương ứng giảm 171 người so với năm 2010(giảm 15,65%) Trong 3 năm, tốc độ phát triển bình quân số lao động của công tygiảm 8,02% Do công ty đang tập trung đầu tư vào các linh vực khác nên thu hẹpquy mô sản xuất, cắt giảm và thuyên chuyển nguồn nhân lực

Tình hình sử dụng lao động nam, nữ trong công ty cũng có sự chênh lệchnhều Điều này phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty đó là sảnxuất công nghiệp nặng, phù hợp với lao động nam và tập trung chủ yếu ở các

phân xưởng sản xuất trực tiếp Cụ thể là năm 2009 lao động nữ là 1.082 ngườitrong tổng số lao động của công ty là 3.372 người Năm 2010 lao động nữ là 989người Năm 2011 lao động nữ là 846 người Như vậy, tổng số lao động của Công

ty tăng lên qua các năm tăng ở cả lao động nữ và lao động nam Số lao động nữgiảm có thể do môi trường làm việc của phân xưởng sản xuất rất độc hại ảnh hưởngtới sức khỏe sinh sản của những người lao động nữ nên công ty đã có những biệnpháp cho người lao động nghỉ hưu hoặc thuyên chuyển số lao động nữ này từ bộphận sản xuất sang các bộ phận khác như phục vụ, quản lý Điều này, hoàn toàn hợplý với một công ty sản xuất các sản phẩm hóa chất, phân bón

Do công ty có tham gia hoạt động kinh doanh trên nhiều lĩnh vực nên xéttheo vai trò của lao động thì được chia làm 3 chỉ tiêu đó là: công nhân sản xuất,nhân viên phục vụ, quản lý và nhân viên hành chính (lao động gián tiếp)

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo bộ phận

Qua biểu đồ 2.1, ta thấy cơ cấu lao động phân theo bộ phận sản xuất có sự biếnđộng lớn Cụ thể, lao động ở bộ phận sản xuất và lao động quản lý có xu hướnggiảm Trong đó, lao động sản xuất giảm nhanh từ 2.689 người năm 2009 giảmxuống còn 1.987 người, tốc độ giảm bình quân là 14,04% Còn lao động phục vụ có

xu hướng tăng nhanh, năm 2009 là 183 người tăng lên 369 người, tương ứng tăng101,64% Đến năm 2011 tăng thêm 104 người, tương ứng tăng 28,18% Tốc độ

phát triên bình quân là 60,77% Do những năm trở lại đây, công ty đã chú trọng đầu

tư vào một sô ngành kinh doanh dịch vụ; nên đã tuyển thêm số lao động phục vụ đềđáp ứng mục tiêu kinh doanh của công ty Đồng thời, công ty cũng giảm bớt số laođộng sản xuất và lao động quản lý do không tăng quy mô sản xuất

 Theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Trình độ

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 2010/2009 So sánh 2011/2010 So sánh Tốc độ

PTBQ (%)

%

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Qua bảng 2.3, ta thấy tuy số lao động của công ty có xu hướng giảm qua cácnăm nhưng số lao động có trình độ Đại học tăng theo các năm Có thể nhận thấycông ty có số lượng lao động có trình độ Đại học là khá lớn Cụ thể là năm 2009 có

408 người chiếm 12,1%%, năm 2010 có 413 người chiếm 13,7% Đến năm 2011 là

639 người chiếm 22,4% Tốc độ tăng bình quân của số lao động có trình độ đại học

là 25,15% Đây là những con số rất khen ngợi bởi số lượng có trình độ này đã phảnánh một phần chất lượng hoạt động của công ty Số lượng công nhân kỹ thuật giảmnhanh qua các năm Cụ thể, năm 2010 là 2.271 người giảm 372 người so với năm

2009, tương ứng giảm 12,59% Đến năm 2011 giảm xuống còn 1.572 người, tươngứng giảm 32,88% so với năm 2011 Nguyên nhân không phải là do công ty giảm sửdụng các đối tượng lao động này mà là do việc đào tạo Đại học tại chức do công ty

cử đi học và một phần người lao động tự đi học để nâng cao trình độ Lao độngtrong công ty không ngừng học tập tiếp thu khoa học công nghệ dần nâng cao trình

độ của mình phục vụ cho công việc của mình nói riêng và việc sản xuất của công tynói chung

Công ty chú trọng sản xuất trong lĩnh vực công nghiệp nặng nên lao động

đã qua đào tạo nghề chiếm tỉ trọng lớn Đồng thời lao động có trình độ cao chiếm

tỉ trọng nhỏ hơn và thường làm ở các bộ phận lãnh đạo từ cấp cao đến cấp cơ sở

Trong một số doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động theo độtuổi hợp lý sẽ tạo điều kiện tốt để quá trình phân công hiệp tác lao động đạt kếtquả cao, giúp doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu, chiến lược đã đặt ratrong một thời kỳ sản xuất kinh doanh của mình

Cộng 3.372 100,0 3.024 100,0 2.853 100,0 (348) 89,68 (171) 94,35 91,98

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Từ bảng 2.4 ta có thể thấy, công nhân có độ tuổi từ 31-50 chiếm một tỉ lệrất cao Cụ thể là lao động có độ tuổi trong khoảng từ 31 - 40 là 1.689 ngườitrong tông số lao động ở năm 2009 là 3.372 người Đến năm 2010 số lao độngnày giảm 25 người, tương ứng giảm 0,89% Đến năm 2011 đã tăng 12 người,tương ứng tăng 0,72% Đây là đội ngũ lao động trẻ đã được tiếp cận với khoa họccông nghệ mới vào sản xuất từ đó đem lại năng xuất cao trong lao động

Tương tự, lao động trong độ tuổi trong khoảng từ 41-50 là 1009 người năm

2009 và có xu hương giảm qua các năm Đến năm 2011 chỉ còn 692 người Đây

là lực lượng lao động chắnh đã có kinh nghiệm tối đa trong sản xuất bởi vậy màcông ty cần khuyến khắch đi học nâng cao trình độ chuyên môn của mỗi ngýờibằng các lớp tại chức, đào tạo thêm các lớp quản lýẦ Do công ty đang dần hiệnđại hoá dây truyền sản xuất khi đó sẽ giảm bớt được số lao động trực tiếp bêncạnh đó lại có một số xắ nghiệp, phân xưởng đã được cổ phần hoá

Lực lượng lao động có độ tuổi trên 50 của công ty chiếm một tỉ lệ nhỏ do

công ty đã có nhiều chắnh sách ưu đãi với công nhân viên về nghỉ hưu theo cácnghị định 40, 41 nhằm thực hiện kế hoạch trẻ hóa lực lượng Do công ty đang dầntrẻ hóa đội ngũ lao động

Cộng 2.689 100,0 2.216 100,0 1.987 100,0 (473) 82,41 (229) 89,67 85,96

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Qua bảng cơ cấu lao động theo trình độ bậc thợ của công nhân sản xuất tathấy so với số lượng lao động chung của công ty thì đa số công nhân viên đã đềuđược đào tạo qua trường lớp; số công nhân bậc cao chiếm phần lớn tuy số lượngcông nhân bậc thấp cũng có tăng ở các năm nhưng chiếm một tỷ lệ nhỏ trongcông ty Số lượng công nhân bậc cao là bộ phận nòng cốt chín cả tuổi đời lẫn tuổinghề, có nhiều kinh nghiệm trong sản xuất

Nhìn vào các bảng cơ cấu lao động ta thấy đơn vị đã chú trọng trong côngtác đào tạo và đào tạo lại, trình độ bậc thợ và trình độ cán bộ quản lý và kỹ sưngày càng cao, hiện tại công ty luôn có chính sách đãi ngộ tốt, tạo điều kiện môitrường công tác thuận lợi cho lao động đặc biệt hàng năm công ty còn tổ chứckhám chữa bệnh định kỳ cho lao động Trong những năm vừa qua công ty còn hỗtrợ học phí cho các sinh viên học tại trường đại học Bách khoa có học lực khá vàsau khi ra trường có nguyện vọng về công ty công tác

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Công ty Supe phốt phát và Hoá chất Lâm Thao có hai cấp quản lý Cơ cấu

tổ chức của Công ty theo kiểu trực tuyến chức năng:

(Nguồn: Văn phòng công ty)

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao

Hội đồng quản trị

Tổng Giám đốc công ty

Ban kiểm soát

Phó TGĐ Đầu tư P Kinh doanh Phó TGĐ Thiết bị

P KCS

P Kế hoạch đầu tư

P Tài chính

kế toán

Văn phòng công ty

P Tổ chức lao động

Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, đơn vị trong công ty:

- Hội đồng quản trị: Là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả

các quyền nhân danh công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổđông Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Tổng giám đốc công ty và cáccán bộ quản lý khác

- Tổng giám đốc: Là người điều hành hoạt động trong công ty, do hội

đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm Giúp việc cho tổng giám đốc công ty cócác Phó Tổng giám đốc (Phó TGĐ)

- Phó Tổng giám đốc kỹ thuật: Được phân công phụ trách lĩnh vực kỹ

thuật nói chung và kỹ thuật sản xuất, nghiên cứu sản xuất thực nghiệm và triểnkhai sản xuất các sản phẩm mới, công tác sửa chữa, sửa chữa lớn phục vụ kếhoạch sản xuất, công tác tổ chức, công tác khoa học kỹ thuật, môi trường, antoàn lao động, công tác đào tạo bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ công nhân kỹthuật, cán bộ khoa học kỹ thuật

- Phó tổng giám đốc đầu tư:Phân tích, nghiên cứu, xử lý các mối quan hệ

tài chính trong doanh nghiệp: xây dựng các kế hoạch về tài chính, khai thác sửdụng có hiệu quả nguồn vốn của Công ty, phân tích tài chính đưa ra các dự báotin cậy cho công ty

- Phó tổng giám đốc thiết bị: Là người giúp việc cho Tổng giám đốc trong

lĩnh vực: kỹ thuật điện nước, may đo; quản lý thiết bị đất đai, đầu tư xây dựng

cơ bản, sửa chữa lớn, sửa chữa thường xuyên; công tác đào tạo về lĩnh vực cơ,điện, nước, may đo, công nghệ sản xuất nước; công tác đời sống y tế

- Văn phòng công ty: Là đơn vị chuyên môn chịu sự chỉ đạo trực tiếp của

Giám đốc Công ty, có trức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc công ty vềcông tác hành chính văn phòng và công tác thi đua tuyên truyền

- Phòng Tổ chức lao động: Là phòng chức năng tham mưu, giúp việc cho

giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý chỉ đạo về công tác tổ chức quản lý, tổchức nhân sự , công tác đào tạo và công tác chính sách xã hội Tham mưu chogiám đốc trong công tác quản lý lực lượng công nhân lao động phân công tiền

lương, tiền thưởng, quản lý thu chi, chế độ BHXH, bảo hiểm con người trongtoàn công ty.

- Phòng Tài chính kế toán: Có chức năng tham mưu, giúp việc cho giám

đốc công ty trong công tác tài chính - Kế toán của công ty Tổ chức kiểm tra,kiểm soát các hoạt động kinh tế phát sinh hàng ngày, tổng hợp chi phí trong quátrình sản xuất, quản lý các loại tài sản, vật tư, tiền vốn của công ty

- Phòng kế hoạch vật tư: Là phòng chức năng chịu sự quản lý, chỉ đạo

điều hành trực tiếp của giám đốc công ty, tham mưu, giúp việc cho Giám đốctrong công tác kế hoạch và trong lĩnh vực quản lý, điều hành, mua sắm và sửdụng vật tư phục vụ cho sản xuất kinh doanh của công ty

- Phòng nghiên cứu sản phẩm mới: Là phòng chức năng tổ chức thực hiện

công tác thí nghiệm các sản phẩm

- Phòng KCS: Có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh

vực thi hành luật pháp của Nhà nước, các quyết định, chỉ đạo của các cơ quan cấptrên về công tác chất lượng sản phẩm

- Phòng Xây dựng cơ bản: Phòng Xây dựng cơ bản có nhiệm vụ giúp việc

cho Phó giám đốc xây dựng cơ bản trong lĩnh vực lập dự án, thiết kế, thi côngcác công trình cơ sở hạ tầng trong toàn công ty

- Phòng kinh doanh: Tham mưu , giúp việc cho giám đốc trong các lĩnh

vực công tác : thị trường, tiêu thụ sản phẩm, thu tiền, vận tải tiêu thụ sản phẩm

2.1.3.2 Quy trình tổ chức sản xuất sản phẩm

(Nguồn: Phòng nghiên cứu sản phẩm mới)

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất Axít H 2 SO 4

Axít H2SO4 được sản xuất trải qua các công đoạn: Từ quặng pirít đem nghiềnnhỏ, sau đó sấy tạo khí SO2, oxy hoá SO2 và hấp thụ khí SO3, tạo thành axít H2SO4

Lưu huỳnh Sấy tạo khí SO2 Oxy hoá SO3SO3

Bộ phận rửa tạp chất Hấp thụ khí SO3

Axít H2SO4

(Nguồn: Phòng nghiên cứu sản phẩm mới)

Sơ đồ 2.4: Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất supe lân

Supe lân được sản xuất trải qua các công đoạn: Từ quặng Apatít đem nghiềnmịn sau đó trung hoà với Axít H2SO4, hoá thành khí HF đem vào kho ủ

(Nguồn: Phòng nghiên cứu sản phẩm mới)

Sơ đồ 2.5: Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất NPK

NPK được sản xuất trải qua các công đoạn: Từ Supe lân, DAP, MAP, kali,Apatít…quay tạo hạt, sấy khô, sàng

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty Cổ phần Supe Phốt phát và Hoá chất Lâm Thao là doanh nghiệpNhà nước có chức năng sản xuất kinh doanh bón supe lân, phân hỗn hợp NPK,chủng loại theo yêu cầu khách hàng, ngoài ra còn sản xuất trên 20 loại hoá chấtkhác phục vụ các ngành kinh tế quốc dân Là đơn vị sản xuất phân bón hoá họclớn nhất ở Việt Nam (chiếm 77% tổng sản lượng phân bón chứa lân của toànngành) Sản phẩm của công ty đã 50 năm được cung cấp cho tất cả các vùng trênđất nước, ở phía Nam ngay từ sau năm 1975 phân bón Supe lân Lâm Thao đãđược đưa vào đồng bằng sông Cửu Long

Công ty Supe chuyên sản xuất các loại phân bón chứa lân chất lượng caođáp ứng đáng kể cho sự đòi hỏi của cây trồng trong nước Sản phẩm chủ yếu là

Quặng Apatít Nghiền sơ bộ Nghiền mịn Trung hoà Axít

Hoá thành khí HF Kho ủ trung hoà

Supe lân

Cân, đóng bao

Supe lân, DAP, Kali, Apatít Quay tạo hạt Sấy khô Sàng

Sản phẩn NPK Cân, đóng bao

supe lân với hàm lượng mà cây cối hấp thụ được đó là hàm lượng P2O5 hữu hiệu16,5% tiêu thụ thị trường khoảng 6.000 tấn/năm.

Để thuận tiện cho người sử dụng, công ty đã nghiên cứu và sản xuất thànhcông phân hóa học NPK có chất lượng cao, đa dạng về chủng loại, phù hợp vớinhiều loại cây trồng Ngoài ra, công ty còn sản xuất một số sản phẩm khác phục

vụ các ngành kinh tế quốc dân như: Natri Silicofluorua, axít sunfuric, Natrisunfit… Công ty phải quản lý quỹ và sử dụng vốn, đất đai và các nguồn lựckhác do Tổng Công ty giao để phục vụ kinh doanh theo nguyên tắc có hiệu quảbảo toàn phát triển vốn, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của doanh nghiệp vớiTổng Công ty và Nhà nước, tận dụng và khai thác triệt để năng lực thiết bị côngnghệ hiện có và từng bước đổi mới công nghệ nhằm tăng năng suất, giảm ônhiễm môi trường

Bảng 2.6: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tổng hợp từ năm 2009 đến 2011

Đơn vị tính: VND

Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

So sánh 2010/2009 So sánh 2011/2010 Tốc độ

PTBQ

Doanh thu thuần 3.365.266.706 3.608.503.002 4.056.162.086 243.236.296 107,23 447.659.084 112,41 109,19

Lợi nhuận thuần từ

hoạt động SXKD 196.865.846 375.000.786 387.648.417 178.134.940 190,49 12.647.631 103,37 140,32Lợi nhuận khác 3.798.640 8.629.168 11.322.435 4.830.528 227,16 2.693.267 131,21 172,65

Lợi nhuận trước thuế 200.664.486 383.629.954 398.970.852 182.965.468 191,18 15.340.898 104,00 141,01

Lợi nhuận sau thuế 97.234.529 287.722.465 299.650.221 190.487.936 295,91 11.927.756 104,15 175,55

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán )

Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh tổng hợp của công ty từ năm 2009 –

2011 ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng có sự pháttriển rõ rệt:

- Doanh thu thuần từ hoạt động kinh doanh năm 2010 so với năm

2009 tăng 7,23% tương ứng với tăng 243.236.296 nghìn đồng Doanh thu thuần

từ hoạt động kinh doanh năm 2011 so với năm 2010 tăng 12,41% tương ứng vớităng 447.659.084 nghìn đồng Sự chênh lệch do năm 2010 là năm đầu tiên công

ty hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần Công ty thực hiện tốt quy trìnhmua và dự trự nguyên vật liệu dẫn tới tỷ trọng giá vốn hàng bán/doanh thu giảm;doanh thu thuần tăng Tốc độ phát triển bình quân đạt 9,19% Do vậy, lợi nhuậnthuần từ hoạt động kinh doanh cũng tăng lên, năm 2010 so với năm 2009 tăng90,49% mức tăng này nhanh hơn mức tăng giữa năm 2011 so với năm 2010, tốc

độ phát triển bình quân là 40,32%

- Lợi nhuận khác năm 2010 so với năm 2009 tăng 127,16%, năm 2011 sovới năm 2010 tăng 31,21% do nâng cao công tác quản lý sản xuất tích cực tậndụng thu hồi lại nguyên vật liệu chính trong các công đoạn của quá trình sảnxuất

Lợi nhuận sau thuế năm 2010 so với năm 2009 tăng 195,91%, năm 2011

so với năm 2010 tăng 4,15% Năm 2010 công ty chuyển sang hình thức doanhnghiệp mới và đã đạt được kết quả rất khả quan Sang tới năm 2011, tình hìnhkhinh doanh của công ty được ổn định hơn Với tốc độ phát triển bình quân là75,55% cho thấy công ty không những có thể bảo toàn vốn đầu tư mà còn có thểđảm bảo đầy đủ các chính sách cho cán bộ công nhân viên trong công ty

Như vậy nhìn chung tình hình sản xuất của công ty trong 3 năm trở lại đây

là tương đối tốt và ở mức ổn định tuy nhiên cũng cần phải có những biện pháp

để tăng năng suất lao động cho công ty hơn nữa

Nhận xét chung: Trong 50 năm qua công ty đã phấn đấu liên tục để nâng

cao số lượng, chất lượng sản phẩm bằng cách đầu tư chiều sâu, đổi mới thiết bị,giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành thích ứng với thị hiếu và yêu cầu củakhách hàng Đặc biệt từ khi chuyển sang cơ chế thị trường, công ty đã vượt qua

khó khăn tìm ra biện pháp huy động vốn sắp xếp lại tổ chức, khai thác tiềm nănglàm tốt công tác tiếp thị mở rộng thị trường, đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm và từ

đó đẩy mạnh sản xuất nâng cao hiệu quả kinh doanh Vì vậy, công ty đã hoàntoàn phát triển được vốn sản xuất kinh doanh có lãi, luôn hoàn thành vượt mức

kế hoạch nhà nước giao từ 8% đến 10%, đảm bảo việc làm và thu nhập cho cán

bộ công nhân viên xứng đáng với danh hiệu “Đơn vị anh hùng” mà Đảng và Nhànước trao tặng

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao – Phú Thọ

2.2.1 Vấn đề tạo động lực của công ty

Với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp sản xuất nói riêng,

để có hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì cần có những người lao động cótrình độ chuyên môn, có sự nhiệt tình sáng tạo trong công việc Điều đó phụthuộc rất lớn vào năng lực quản lý của các nhà quản trị nhân lực, họ phải cónhững phương pháp khuyến khích người lao động tự giác làm việc, tạo động lựclao động cho công nhân viên

Còn gì tốt hơn khi người lao động coi công việc của công ty như côngviệc của nhà mình Mỗi người có những mong muốn khác nhau và mức độ thỏamãn những mong muốn đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất, hứng thú lao động của

họ Vì vậy, nhà quản lý cần tạo mọi điều kiện để người lao động cảm thấy thíchthú trong công việc, bằng cách cung cấp cho họ điều kiện làm việc tốt nhất, mộtcông việc phù hợp với khả năng và một mức lương tương xứng với kết quả làmviệc của họ, giúp họ thấy được cơ hội phát triển trong công việc đó

Tạo động lực cho người lao động là việc làm quan trọng và có ý nghĩa rất lớn

để một công ty ổn định và phát triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh hiện nay

Đối với công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao cũngvậy, các nhân viên của phòng lao động tiền lương luôn đề xuất các phươnghướng tạo động lực sao cho phù hợp nhất với những lao động trong công ty củamình Đó là nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng nhân viên, tạođiều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao phó…

Các phương hướng được phê duyệt và tiến hành thực hiện sao cho đúng đắn,phù hợp, và đúng thời điểm Tạo động lực là vấn đề lớn và cần thiết giúp cảithiện, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên đồng thời công ty mới

có điều kiện ổn định, vững chắc cùng bước tiến ngày càng nhanh và mạnh củanền kinh tế thị trường

2.2.2 Những biện pháp, các chương trình về khuyến khích vật chất và tinh thần mà công ty đã áp dụng

2.2.2.1 Khuyến khích về vật chất

 Tiền lương và công tác trả lương

Công ty Cổ phần supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao trả lương cho ngườilao động áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành Nghịđịnh 22/2011/NĐ-CP có quy định rất cụ thể về hệ số lương theo từng chức vụ,cấp bậc, ngành nghề làm việc, từ đó công ty sẽ tính mức lương cơ bản chongười lao động

Tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành là: 830.000đ Tiền lương nàydùng để lập quỹ tiền lương, ngày nghỉ, lễ, tết, phép, thăm quan nghỉ mát, đóngBHXH cho người lao động

Những quy định chung trong việc thực hiện phân phối tiền lương

Trong quá trình trả lương cho người lao động, công ty đã đưa ra một sốquy định chung để xác định quỹ tiền lương Quy định này áp dụng cho tất cả cáchình thức trả lương tại các đơn vị trong công ty

Quy định về chấm điểm kết quả lao động:

Để đánh giá chất lượng công tác, hiệu quả làm việc, mức độ cống hiến vàviệc chấp hành đúng quy tắc an toàn lao động, nội quy lao động, công ty quyđịnh việc chấm điểm kết quả lao động của từng cá nhân trong tháng để làm căn

cứ trả lương theo các tiêu thức sau:

Trong đó điểm kết quả lao động được quy định là 98 điểm gồm các tiêuchuẩn (so sánh với mục tiêu của công ty) như sau:

Bảng 2.7: Tiêu chuẩn chấm điểm kết quả lao động

Tiêu chuẩn 2 Đạt chất lượng tốt 25 điểm

Tiêu chuẩn 4 Tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu 15 điểmTiêu chuẩn 5 Xây dựng tác phong công nghiệp, nếp sống văn

minh, chấp hành kỷ luật lao động và bảo vệ tài sản

15 điểm

(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)

- Phụ cấp đoàn thể, trách nhiệm, làm đêm, khu vực:

+ Phụ cấp đoàn thể: (Mđt)

Đ đt

Mđt = TLcbbq x Kgt x x % được hưởng

98Trong đó:

TLcbbq: Tiền lương cấp bậc toàn công ty

Kgt: Hệ số thu nhập khối gián tiếp

Đ đt: Điểm thành tích hoạt động trong tháng

Cụ thể: - Mức 5% áp dụng cho các đơn vị Axít, Supe, NPK

- Mức 4% áp dụng cho các đơn vị còn lại

- Mức 3% áp dụng cho các chi bộ nhỏ và nữ công các đơn vị

+ Phụ cấp trách nhiệm: (Mtn)

Mtn = (830.000  % được hưởng)  Kđv

Trong đó:

Kđv: Hệ số tính lương của đơn vị

(Phụ cấp tổ trưởng 10%, phụ cấp nhân viên 7%)+ Phụ cấp làm đêm: (Mlđ)

Mlđ = TLcb ngày  số công nhân làm đêm  Kđv  35%

Trong đó:

TLcb ngày: Tiền lương cấp bậc ngày

Áp dụng cho nhân viên làm việc từ 22h đêm đến 6h sáng,gồm 2 mức :

* 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việckhông thường xuyên làm việc vào ban đêm

* 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việcthường xuyên làm việc vào ban đêm.

Như vậy tiền lương hàng tháng của người công nhân bằngmức lương tháng cộng với phụ cấp (nếu có)

937Nghỉ mát, du lịch, điều dưỡng: (TL min )

Được hưởng bằng 100% tiền lương cấp bậc ngày với hệ số tính lươngkhối gián tiếp của Công ty hàng tháng (không hưởng hệ số lương trách nhiệm)

TLmin = TLcb ngày  số ngày nghỉ  Kgt  100%

937Tiền công đi học tại chức: (TL h )

Tính theo quy định tại quyết định số 722/TCĐT ký ngày 1/1/1996

TLh = TLcb ngày  Kgt  tỷ lệ thu nhập được hưởng (%)  NCtt

Trong đó:

NCtt: Ngày công làm việc thực tế

Quy định về tiền lương khuyến khích duy trì công tác an toàn lao động: Thực hiện nghiêm chỉnh mọi quy tắc an toàn lao động, vệ sinh công

nghiệp Hàng tháng, công ty duy trì công tác chấm điểm an toàn lao động theothang điểm gồm 7 chỉ tiêu và 14 thông số được quy định tại quyết định số06/ATLDD ký ngày 1/1/1997

- Nếu đạt  91 điểm: Được hưởng thêm tiềm lương khuyến khích tínhbằng 1% tổng quỹ lương thực hiện trong tháng của đơn vị

- Nếu đạt từ 86 đến 90 điểm: Được hưởng thêm tiền lương khuyến khíchtính bằng 0,5% tổng quỹ lương thực hiện trong tháng của đơn vị

- Nếu đạt từ 81 đến 85 điểm: Không được hưởng thêm tiền lương khuyếnkhích duy trì công tác an toàn lao động