Khái niệm về đào tạo, phát triển phân tích nhu cầu đào tạo

Nhóm 6 Thương mại 1 2 K37 MỤC LỤC DANH SÁCH NHÓM SINH VIÊN THỰC HIỆN 2 A CƠ SỞ LÍ THUYẾT 3 I MỤC ĐÍCH 3 II KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN 4 1 Đào tạo nguồn nhân lực 4 2 Phát triển 5 III PHÂN LOẠI ĐÀ[.]

MỤC LỤC

DANH SÁCH NHÓM SINH VIÊN THỰC HIỆN 2

A CƠ SỞ LÍ THUYẾT 3

I MỤC ĐÍCH 3

II KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN 4

1 Đào tạo nguồn nhân lực 4

2 Phát triển 5

III PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO 5

1 Phân loại theo các nội dung đào tạo 5

2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo: 7

IV PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO 8

1 Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học 8

2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc 9

V PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO 10

VI THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO 12

1 Đào tạo tại nơi làm việc 12

2 Đào tạo ngoài nơi làm việc 14

B PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG 15

I MỤC TIÊU ĐÀO TẠO: 15

II NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO 15

III HÌNH THỨC 16

IV PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO 16

1 Đào tạo tại nơi làm việc: 16

2 Đào tạo bên ngoài nơi làm việc 18

V ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO: 19

DANH SÁCH NHÓM SINH VIÊN THỰC HIỆN

1 CƠ SỞ LÍ THUYẾT

2 MỤC ĐÍCH

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranhquốc tế cùa các doanh nghiệp Giáo đục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh củaAnh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của Mỹtrong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ưu thế của NhậtBản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách mạng công nghiệplần thứ ba Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùngvới sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áplực về kinh tế xã hội Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mụctiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trongnhững lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới.Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả caohơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trìnhsản xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệpgiàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực

thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động càng trở nênquan trọng và cần thiết hơn nữa Hiện nay, Việt Nam chỉ có 18% lao động đã qua đào tạo,thêm vào đó, cơ cấu trình độ còn nhiều bất hợp lý Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng,đại học/ trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật đã thay đổi theo hướng bất lợi từ l/2,25/ 7,1 (năm 1979) đến 1/1,6/ 3,6 (năm 1995) và 1/3,33/4,17 (năm 2000) Cả nước chỉ

có 900 ngàn người công nhân kỹ thuật lành nghề được đào tạo chính quy theo hệ chuẩnquốc gia, trong đó cũng chỉ có 8% CNKT lành nghề bậc cao Trung bình, thời gian đượcđào tạo nghề bình quân cho 1 lao động ở Việt Nam là 0,22 năm Điều này đã trực tiếp ảnhhưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo, đổi mới của người lao động trongcác doanh nghiệp

Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân

và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càngkhốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công

ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài cókinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu

tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty đã chútrọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thựchiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong nhữngnguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc nàymột cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt độngkhác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khácnhau

3 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắnglợi trong môi trường cạnh tranh

4 Đào tạo nguồn nhân lực

giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn

định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào

đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trongtương lai

Theo Carrel, có hai loại dào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạochung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi

Ví du nâng cao khả năng đọc, viết, tinh toán, v.v có thể ích lợi cho nhân viên trong

mọi công việc Đào tạo chuyên được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc

5 Phát triển

động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trongtương lai

Các tác dụng chủ yếu của đào tạo và phát triển:

6 PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO

1 Phân loại theo các nội dung đào tạo

a) Theo định hướng nội dung đào tạo:

Có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dung kỹ năng này để làm việctrong những doanh nghiệp khác nhau

hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trongdoanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thườngkhông áp dụng được nữa

b) Theo mục đích của nội dung đào tạo

Có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấnluyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyênmôn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị các hình thức đào tạo rất

đa dạng

Hình thức đào tạo % doanh nghiệp thực hiện

82

Bảng 1:Các nội dung đào tạo được áp dụng trong các doanh nghiệp có hơn 100 nhân viên

Nguồn: Lược trích từ Chris Lee The October 1991 issue of Training magazine of hurnan resource development 1991 Lakewood Publicatipns., Minneapolis, MN.

Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viênnhằm cung cấp các thông tin, kiến thức thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mớituyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thíchnghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thứcthực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đốivới một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn; thợlặn, thợ xây, thợ điện, hoặc tại một số doanh nghiệp thưòng có nhiều rủi ro nhưtrong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, đào tạo kỹ thuật an toàn laođộng là yêu cầu bắt buộc Nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo antoàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động truóc khi làm việc

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổchức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cậpnhật với các kiến thức, kỹ năng mới

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quảntrị gia được tiếp xúc, làm quen với các phuong pháp làm việc mới, nâng cao kỹnăng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý, khuyến khích nhân viên trongdoanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ nănggiao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

c) Theo đối tượng học viên:

Có các hình thức đào tạo mới và đào tạo lại

Đào tạo mới áp dụng đối với các những người lao động phổ thông,chưa có trình độ lành nghể mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việchoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ nãng để thực hiện công việc

Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:

a) Theo cách thức tổ chức:

Có các hinh thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặptại chỗ

hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thườngcao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia cáckhoá đào tạo như thế rất hạn chế

• Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làmvừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc,kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗituần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, tùy theo điều kiện cụ thểcủa từng địa phương hay doanh nghiệp.

doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo những nghềphổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trongdoanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại cácphân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừanắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanhnghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những doanhnghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp

người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người

có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

b) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:

Có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vàocác yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang

bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng, cụ thể trong từng doanhnghiệp

Phương phập đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người họcnhằm đạt được mục tiêu đào tạo Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì,

còn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo như thế nào”.

1 Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học

a) Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên

Theo Pesson (1966)8, cách, thức giảng viên giao tiếp với học viên gồm có: tiếp xúc cá nhân, tiếp xúc nhóm hoặc thông qua phương tiện truyền thông

b) Các công cụ được sử dụng trong quá trình đào tạo

8 Môn: Quản trị nguồn nhân lực

Có rất nhiều phuơng pháp đào tạo khác nhau và việc chọn lựa phương pháp đào tạo hợp lý có ảnh hường rất lớn đến chất lượng đào tạo và việc tiếp thu của học viên.

2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc Đào tạo tại chỗ (cầm tay

chỉ việc)

Là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không chính thức cho phép một nhânviên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thựchiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên Trong quá trình thực hiện công việc,học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn

đã chỉ dẫn Phương pháp thường được sử dụng nhất trong các tổ chức

Cố vấn/ tư vấn

Sử dụng cố vấn/tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi dưỡng để phát triểnnghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả Có thể tìm được người cố vấn/ tư vấntrong tổ chức hoặc từ bên ngoài, quan hệ đó có thể là chính thức hoặc là không chínhthức Nguời cố vấn/ tư vấn thường thực hiện nhiều vai trò khác nhau:

có quan hệ tốt với cấp ưên

Thực tập

Là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập làm việctại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp Đây là cách rất tốt để sinh viên cố thề

gằn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên chỉnhthức của công ty.

Luân phiên thay đổi công việc.

Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phânxưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thêhoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều

kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiệncông việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này có thể ápdụng để đào tạo các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn Ưuđiểm của luân phiên thay đổi công việc:

trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công bố trínhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn cònnhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

3 PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việccho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là cácnguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực củanhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhânviên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc; v.v Nhu cầuđào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ cảc kỹ năng cần thiết đề thựchiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp)?

Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (Phân tích tác nghiệp)?

Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì (Phân tích nhân viên)?

a) Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kếhoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất,

chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luậtlao động, tai nạn,v.v sẽ giúp cho nhà quản trj xác định những vấn đề cơ bản củadoanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dầu các chỉ

số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giả dược khảnăng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác địnhđược những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống.Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần cỏ dự kiến cácchương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của côngviệc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu

kỹ lưỡng thị trường lao động vá các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với cácphẩm chất mong đợi

Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm,niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tácđộng của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môỉ trường tổchức

b) Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhânviên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc,tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng côngviệc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiệncông việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạonhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối vởi nhân viên

c) Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhânviên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng,kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo,phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tuợng thực sự cần thiếtđào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽvừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu chonhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năngnghề nghiệp của nhân viên

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua:

Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc