Quản lý nhân lực của cục phục vụ ngoại giao đoàn, bộ ngoại giao hiện nay

Thời gian qua, công tác quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao đã đạt được những kết quả quan trọng: Cơ cấu nhân lực từng bước được củng cố; chất lượng nhân lực

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

TRẦN THỊ YẾN HIỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CỤC PHỤC VỤ NGOẠI GIAO ĐOÀN,

BỘ NGOẠI GIAO HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH TRỊ HỌC

HÀ NỘI, 2022

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

TRẦN THỊ YẾN HIỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CỤC PHỤC VỤ NGOẠI GIAO ĐOÀN,

BỘ NGOẠI GIAO HIỆN NAY

Chuyên ngành : Quản lý xã hội

Mã số : 8 31 02 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH TRỊ HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Vũ Tiến

HÀ NỘI, 2022

Luận văn đã đƣợc sửa chữa theo khuyến nghị của Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ

Hà Nội, ngày……tháng… năm 2022

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

(Ký và ghi rõ họ tên)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai

công bố trong bất cứ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Trần Thị Yến Hiền

Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, tập thể lớp Cao học Quản lý xã hội K26.1, những người luôn sát cánh, động viên tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Bộ Ngoại giao,các phòng ban chuyên môn ở Cục phục vụ Ngoại giao đoàn đã nhiệt tình phối hợp, cung cấp cho tác giả những thông tin cần thiết

Cuối cùng, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS,TS Nguyễn Vũ Tiến, người đã hướng dẫn tận tình và dành nhiều thời gian giúp tác giả hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày……tháng… năm 2022

Tác giả luận văn

Trần Thị Yến Hiền

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CỤC PHỤC VỤ NGOẠI GIAO ĐOÀN 9

1.1 Khái niệm đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực 9

1.2 Nguyên tắc, nội dung, phương pháp quản lý nhân lực 19

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số đơn vị, các cơ quan đối ngoại 32

Chương 2: YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CỤC PHỤC VỤ NGOẠI GIAO ĐOÀN, BỘ NGOẠI GIAO HIỆN NAY 38

2.1 Khái quát về Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao và các yếu tố tác động đến quản lý nhân lực ở Cục 38

2.2 Thực trạng quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao hiện nay 50

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CỤC PHỤC VỤ NGOẠI GIAO ĐOÀN, BỘ NGOẠI GIAO TRONG THỜI GIAN TỚI 73

3.1 Phương hướng tăng cường quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao trong thời gian tới 73

3.2 Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn trong thời gian tới 77

KẾT LUẬN 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

TÓM TẮT LUẬN VĂN 99

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Số lượng nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn phân theo các

đơn vị phòng, ban chức năng 43 Bảng 2: Đánh giá, xếp loại viên chức, người lao động ở Cục Phục vụ Đoàn

ngoại giao năm 2020, 2021 59

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình xây dựng, đổi mới đất nước ở Việt Nam, hội nhập quốc

tế là một xu thế tất yếu Việt Nam đã và đang tham gia vào nhiều tổ chức quốc tế, vị thế ngày càng được củng cố và nâng cao trên trường quốc tế Để

có được vị thế đó, nhân tố con người và công tác đối ngoại là hai yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định Nhận thức được tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nước ta luôn xem trọng nguồn lực con người, chú trọng nâng cao hiệu quả công tác đối ngoại Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, XII, XIII của Đảng đều nhất quán khẳng định một trong ba đột phá chiến lược của đất nước là “phát triển nhanh nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao ” và Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã đặt ra yêu cầu: “Tăng cường công tác nghiên cứu, dự báo, tham mưu chiến lược về đối ngoại, không để bị động, bất ngờ Đổi mới nội dung, phương pháp, nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền đối ngoại, bảo hộ công dân, triển khai toàn diện và mạnh mẽ hơn công tác người Việt Nam ở nước ngoài Nâng cao bản lĩnh, phẩm chất, năng lực, phong cách chuyên nghiệp, đổi mới sáng tạo của đội ngũ cán bộ làm công tác đối ngoại và hội nhập quốc tế; chủ động thích ứng trước chuyển biến của tình hình; tăng cường cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các kênh và các cơ quan đối ngoại, đẩy mạnh, nâng cao hiệu quả công tác đối ngoại và hội nhập quốc tế” [24; tr.70]

Có thể thấy nhiệm vụ đặt ra đối với công tác đối ngoại của Việt Nam trong thời gian tới hết sức cấp bách, quan trọng, đòi hỏi sự lãnh đạo chỉ đạo sát sao của lãnh đạo Đảng, Nhà nước nói chung và lãnh đạo Bộ ngoại giao nói riêng Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Ngoại giao, có chức năng phục vụ nhiệm vụ quản lý nhà nước về đối ngoại của Bộ

Ngoại giao và đảm bảo an ninh, an toàn trong lĩnh vực cung ứng và quản lý lao động, nhà đất làm trụ sở, nhà ở, các dịch vụ đi lại, thể thao, giải trí cho các

cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan lãnh sự nước ngoài, cơ quan đại diện các

tổ chức quốc tế thuộc hệ thống Liên hợp quốc, các tổ chức quốc tế liên chính phủ, văn phòng đại diện các tổ chức thuộc chính phủ nước ngoài, văn phòng đại diện các hãng thông tấn, báo chí, phát thanh và truyền hình, văn phòng đại diện và văn phòng dự án của các tổ chức phi chính phủ nước ngoài, cá nhân nước ngoài làm việc cho các cơ quan, tổ chức nói trên và các đối tượng khác [08; tr.01]

Thời gian qua, công tác quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao đã đạt được những kết quả quan trọng: Cơ cấu nhân lực từng bước được củng cố; chất lượng nhân lực từng bước được nâng lên; bố trí, sử dụng nhân lực ngày càng hiệu quả, đáp ứng yêu cầu thực tiễn, qua đó góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ ngoại giao, trực tiếp đóng góp vào nâng cao hiệu quả ngoại giao, nâng cao vị thế của Việt Nam trên thế giới Tuy nhiên, trên thực tế, công tác quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao còn tồn tại một số hạn chế nhất định về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, động viên, duy trì nhân lực, Một trong những nguyên nhân của thực trạng trên là vấn đề cơ chế, chính sách; vấn đề năng lực, trình

độ của đội ngũ viên chức và người lao động làm công tác nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao còn một số yếu kém Thực tế đặt ra cần phải có giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao trong thời gian tới, nhất là trong bối cảnh thế

và lực của Việt Nam sau 35 năm tiến hành đổi mới đất nước ngày càng được tăng cường

Xuất phát từ những lí do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao hiện nay” làm đề tài Thạc

sĩ chuyên ngành Quản lý xã hội, ngành Chính trị học Hi vọng với những kết quả đạt được trong nghiên cứu sẽ là cơ sở để bản thân tôi nâng cao nhận thức

lý luận và thực tiễn trong công tác

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nhân lực và quản lý nhân lực là vấn đề được Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội và các tổ chức khác quan tâm Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đặc biệt khi Việt Nam là một quốc gia đang phát triển thì vấn đề nhân lực được các học giả quan tâm, nghiên cứu dưới các góc độ khác nhau Trong đó có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như sau

Cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung ấn bản

năm 2018 Cuốn sách đã giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kĩ năng của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia trong bối cảnh môi trường kinh doanh sôi động của Việt Nam trong thời kì đổi mới

Cuốn “Nghiên cứu về thực tiễn quản lý nhân lực tại Việt Nam” của tác

giả Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2018) đã làm rõ những vấn đề về hiệu quả trong quản lý, vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý đối với nhân lực trong tổ chức

Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước” của hai tác giả Nguyễn Hồng Thái, Nguyễn Thị Thanh

Thủy (2015) Tác giả đã đi sâu nghiên cứu hai nội dung cơ bản, đó là một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công như khái niệm, đặc trưng, phân loại, tầm quan trọng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia trên thế giới như Hoa Kỳ, Anh, Pháp

Thứ hai, luận án, luận văn

Luận án tiến sĩ “Phát triển nhân lực trong Doanh nghiệp nh và v a

ở Việt Nam trong quá tr nh hội nhập kinh t ” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh

công bố năm 2017 Trong phạm vi nghiên cứu tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế Đồng thời, phân tích những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến nhân lực, cũng như công tác phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Từ đó, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong thời gian tới

Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc t ” của tác giả

Dương Cao Thái Nguyên công bố năm 2009 Trong phạm vi nghiên cứu tác giả đã đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngành hàng không Việt Nam, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng đó Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế

Luận án tiến sĩ “Phát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

đ n năm 2025” của tác giả Đinh Văn Toàn công bố năm 2017 Trong phạm vi

nghiên cứu tác giả đã phân tích một cách toàn diện, có hệ thống về phát triển

nhân lực và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đồng thời đưa ra và phân tích các đánh giá về đóng góp của nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh

Luận án tiến sĩ “Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Mai Phương công bố 2016 tại

Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Luận án đã hệ thống hóa, phân tích làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại Tập đoàn kinh tế Khảo cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số Tập đoàn kinh tế trong

và ngoài nước từ đó rút ra bài học phát triển nhân lực cho Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước nh và v a trên địa bàn Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Phương Dung bảo vệ năm

2009 Trong phạm vi nghiên cứu tác giả đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo nhằm phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp nhà nước nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hà Nội Từ đó đề xuất các giải pháp, trong đó có đưa ra các chính sách đào tạo thuộc về phía Nhà nước nhằm phát triển nhân lực cho doanh nghiệp và kết quả đạt được từ phía doanh nghiệp để từ đó đưa ra một

số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước đối với doanh nghiệp

Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay”

của tác giả Trần Hữu Thắng công bố năm 2003 Trong phạm vi nghiên cứu tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng nhà nước, đồng thời chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay

Luận văn thạc sĩ “Quản lý nhân lực ở Chi cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội hiện nay” của tác giả Tô Cẩm Tú công bố năm 2017 Đây là luận

văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý xã hội tại Học viện Báo chí và Tuyên truyền Trong luận văn tác giả đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực ở Chi cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp tăng cường quản lý nhân lực ở Chi cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội trong thời gian tới

Qua các công trình nghiên cứu trên, có thể thấy rằng cho đến nay, quản

lý nhân lực được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu Từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, mỗi công trình đều có các kết quả nghiên cứu quan trọng về nhân lực và quản lý nhân lực Tóm lược những công trình nghiên cứu trên, có thể khái quát những ưu điểm đạt được như sau:

Về nguồn tư liệu: Các nghiên cứu về quản lý về nguồn nhân lực khá

phong phú và đa dạng về tài liệu gồm sách chuyên khảo, đề tài khoa học các cấp, luận án tiến sĩ và các bài báo nghiên cứu khoa học được đăng trên trên những tạp chí khoa học chuyên ngành

Về nội dung nghiên cứu: Một là, các nghiên cứu đã hệ thống và phân tích một số vấn đề cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực Các học giả đã

đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm quản lý và quản lý nguồn

nhân lực; nguyên tắc, nội dung quản lý nguồn nhân lực Hai là, một số nghiên

cứu đã đi sâu đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực, trong đó chỉ ra

những ưu điểm, hạn chế và luận giải những nguyên nhân của thực trạng đó

Ba là, các nghiên cứu đã đưa ra quan điểm, đề xuất giải pháp tăng cường, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhân lực tại Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn thuộc Bộ Ngoại giao Đây là khoảng trống, là

cơ sở xây dựng hướng tiếp cận và nghiên cứu mới cho luận văn Chính vì vậy,

tôi đã lựa chọn “Quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao hiện nay” làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành Chính trị học,

chuyên ngành Quản lý xã hội

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận và thực trạng quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao hiện nay từ đó đề xuất giải pháp tăng cường quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên luận văn có nhiệm vụ:

Một là, hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, quản

lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn

Hai là, phân tích thực trạng quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại

giao đoàn, Bộ Ngoại giao hiện nay

Ba là, đề xuất và luận chứng những giải pháp nhằm tăng cường quản lý

nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn

- Thời gian nghiên cứu: từ năm 2015 đến nay

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Cơ sở lý luận

Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm cơ bản của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý viên chức, về quản lý nhân lực, Cơ sở lý luận nêu trên là nền tảng tư tưởng lý luận để nghiên cứu quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao hiện nay

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin Đây là phương pháp hiện hữu xuyên suốt trong luận văn, biểu hiện ở chỗ quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn luôn có sự thay đổi theo thời gian, quản lý nhân lực chịu sự tác động bởi các yếu tố khách quan và nhân tố chủ quan

Ngoài ra luận văn cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ đạo và cụ thể như: phân tích - tổng hợp, quy nạp - diễn dịch và logic - lịch sử, nghiên cứu tài liệu, phân tích, thống kê

6 Đóng góp mới của luận văn

Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu về quản lý nhân lực

ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm rõ và bổ sung thêm lý luận cho công tác quản lý đối với nhân lực nói chung và quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao nói riêng, đồng thời luận văn cũng đóng góp những giá trị thực tiễn thông qua việc phân khảo sát thực tế, phân tích, đánh giá hoạt động quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao trong thời gian tới

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Kết quả nghiên cứu và những giải pháp được đề xuất trong luận văn

có ý nghĩa lý luận và thực tiễn nhằm tăng cường quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao trong thời gian tới

- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong quá trình xây dựng, hoạch định chính sách và đề xuất các giải pháp để tăng cường quản lý nhân lực của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, Bộ Ngoại giao trong thời gian tới

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, chữ viết tắt, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo

và tóm tắt luận văn, luận văn được kết cấu gồm: 03 chương, 08 tiết

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CỤC PHỤC VỤ

NGOẠI GIAO ĐOÀN

1.1 Khái niệm đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, bao gồm tất cả các cá nhân sử dụng kiến thức, khả năng của mình để thành lập, duy trì và phát triển cơ quan, tổ chức, đơn vị Nhân lực được hiểu

là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực So với các yếu tố khác như tài nguyên, tài chính, nguyên liệu, máy móc, thông tin thì nhân lực được xem như là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức

Nhân lực là thuật ngữ Hán - Việt, “nhân” là người, “lực” là lực lượng, sức lực Như vậy, nhân lực là lực lượng con người hay nguồn lực của mỗi con người, bao gồm: thể lực (sức khỏe, năng lực thể chất, năng lực cơ bắp), trí lực (tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong lao động) và tâm lực (đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ trong công việc Khái niệm nhân lực được nhận thức và vận dụng rộng rãi trong quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân lực [28; tr.01] Dưới góc độ chiết tự từ, nhân lực được xem xét là cá nhân người lao động, bao gồm tổng hòa của các yếu tố mà mỗi cá nhân con người có thể

có với các mức độ khác nhau, đó là thể lực, trí thực, tâm lực

Theo nghĩa rộng, nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người của mỗi một quốc gia, vùng lãnh thổ hoặc một địa phương nhất định, được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động để sử dụng vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội trong một thời kì nhất định phù hợp với chiến lược, kế hoạch phát triển của đất nước, vùng lãnh thổ hoặc một địa phương

Theo nghĩa cụ thể, nhân lực là tiềm năng của con người được lượng hóa theo theo những chỉ tiêu nhất định do hoặc theo quy định của pháp luật như dân số, độ tuổi, lực lượng lao động, những tiềm năng này có thể đo đếm được thông qua tiêu chí hoặc hệ tiêu chí nhất định; trong đó, quan trọng nhất

tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công Do đó những người nhận vật liệu của tổ chức/doanh nghiệp về làm việc tại gia đình (lao động gia đình); những người đang trong thời gian học nghề được các trường, trung tâm đào tạo gửi đến thực tập mà tổ chức/doanh nghiệp không quản lý và trả lương không phải là nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp Trường hợp của tổ chức/doanh nghiệp tư nhân, những người là thành viên trong gia đình, có tham gia kinh doanh nhưng không nhận tiền công Khi đó thu nhập của họ là thu nhập hỗn hợp bao gồm cả tiền công và lãi kinh doanh cũng được gọi là nhân lực của doanh nghiệp [31; tr.15] Nhân lực tiếp cận dưới góc độ này chủ yếu được xem xét dưới với tư cách là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động, hay còn gọi là người lao động Có thể thấy nhân lực theo quan điểm của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn có phạm vi khá rộng và luôn đặt trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động (người thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận)

Như vậy, có thể hiểu nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức với thể lực, trí lực, nhân cách đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm quản lý

Quản lý xuất hiện khi có hoạt động chung của con người Từ khi xuất hiện nền sản xuất xã hội, nhu cầu liên kết các cá nhân, nhóm người, phối hợp các hoạt động riêng lẻ tăng lên thì hoạt động quản lý trở nên cần thiết để duy trì sự tồn tại và phát triển tổ chức Một tổ chức hoặc các hoạt động chung của con người nếu không có quản lý sẽ dẫn tới tự phát, hoạt động kém hiệu quả, thậm chí là hỗn loạn, không hướng tới mục tiêu chung của tổ chức

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra Có thể thấy quản lý chính là biểu hiện mối quan hệ giữa con người với con người, đó là mối quan hệ giữa một bên là chủ thể quản lý và một bên là đối tượng quản lý Trong các loại quản lý, quản lý xã hội là hoạt động phức tạp nhất bởi đối tượng quản lý rất

đa dạng và luôn vận động không ngừng, bao gồm quản lý nhà nước đối với các lĩnh vực của đời sống xã hội, hoạt động cuản lý của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình

Khi bàn đến hoạt động quản lý và người quản lý cần khởi đầu từ khái niệm “tổ chức”, bởi quản lý chỉ xuất hiện khi có hoạt động chung của con người Tuy nhiên, “tổ chức” là thuật ngữ đa nghĩa nên trong phạm vi nghiên cứu chỉ xem xét tổ chức như một nhóm có cấu trúc nhất định những con người cùng hoạt động vì một mục đích chung nào đó mà để đạt được mục đích chung đó thì hoạt động riêng lẻ của một cá nhân không thể đạt được Bất luận một tổ chức có mục đích gì, quy mô và cơ cấu ra sao đều phải có quản lý

và có người quản lý để tổ chức hoạt động và đạt được mục đích của mình

Theo giáo trình Khoa học quản lý của tác giả Nguyễn Vũ Tiến: “Quản

lý là một chức năng lao động xã hội bắt nguồn từ tính chất xã hội của lao động Theo nghĩa rộng, quản lý là hoạt động có mục đích của con người Cho đến nay, về cơ bản mọi người đều cho rằng: quản lý chính là các hoạt động do một hoặc nhiều người điều phối hành động của những người khác nhằm thu được kết quả mong muốn” [43; tr.03] Có thể thấy quản lý được tác giả nghiên cứu đầy đủ dưới góc độ khoa học quản lý với đầy đủ các yếu tố của quản lý, đó là chủ thể quản lý, khách thể quản lý và đích quản lý Quản lý là hoạt động có ý thức và ý chí của con người, chỉ tồn tại khi có hoạt động chung của con người

Từ điển tiếng Việt do Giáo sư Hoàng Phê (chủ biên) giải thích thuật ngữ quản lý như sau: 1 Trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định 2

Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định [33; tr.800] Tuy nhiên quản lý dưới góc độ này chủ yếu giải thích theo nghĩa chung, được giải nghĩa theo góc độ từ điển, nguyên nghĩa của từ quản lý Chưa nêu được chủ thể, đối tượng quản lý với tư cách là một hoạt động chung của con người

Thuật ngữ “quản lý” - xét về nội dung, có nhiều cách diễn đạt khác nhau Với ý nghĩa thông thường, phổ biến thì quản lý có thể hiểu là hoạt động nhằm tác động một cách có tổ chức và định hướng của chủ thể quản lý vào một đối tượng nhất định để điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi của con người nhằm duy trì tính ổn định và phát triển của đối tượng theo những mục tiêu đã đặt ra [45; tr.07]

Quản lý là một hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo sự phối hợp những hoạt động, những nỗ lực của các cá nhân riêng lẻ nhằm đạt được mục đích của Có người quan niệm quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch, có tổ chức của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đã

vạch ra Ý kiến khác lại cho rằng: quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Nhóm khác quan niệm quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực trong và ngoài tổ chức, chủ yếu là nội lực một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất (hiệu suất giữa kết quả thu được với chi phí, đầu

tư đã bỏ ra) Hoặc coi quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành theo mong muốn của tổ chức và đạt được mục đích mà chủ thể quản

lý đã đề ra

Quản lý là một hoạt động mang tính tất yếu của xã hội Chủ thể quản lý

và khách thể quản lý luôn tác động qua lại với nhau và chịu tác động của các yếu tố khách quan và nhân tố chủ quan Quản lý vừa là khoa học, vừa là một nghệ thuật, vì vậy chủ thể quản lý ngoài những yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất còn phải nhạy cảm, linh hoạt trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của mình, nhiều trường hợp phải nắm bắt thời cơ, cơ hội để đưa ra quyết định quản lý phù hợp Sản phẩm của quản lý là quyết định quản lý; để có quyết định quản lý khoa học và đạt được hiệu quả cao nhất cần phải đáp ứng được nhiều tiêu chí, là phương án lựa chọn tốt nhất trong số các phương án có thể lựa chọn Hoạt động quản lý bao giờ cũng là hoạt động của con người quản lý con người được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội, quản lý là những tác động có tính hướng đích, quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt mục tiêu của tổ chức Đây là thể hiện mối quan

hệ của chủ thể quản lý và đối tượng quản lý Quản lý theo tinh thần của chủ nghĩa Mác - Lênin là hoạt động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với những quy luật khách quan và hoạt động tự giác của con người Nếu tuyệt đối hóa tính chủ quan của chủ thể quản lý có thể dẫn đến quyết định quản lý

không phù hợp Quản lý xuất hiện cùng với các hoạt động chung của con người Ở bất kỳ đâu, bất kỳ tổ chức nào nếu ở đó có hoạt động chung đều cần đến sự phối hợp và điều khiển nhằm đạt được mục tiêu chung mà nhóm hay

tổ chức đã đề ra Quản lý xuất hiện như là một chức năng xã hội để phục vụ con người tốt hơn, ngày càng làm cho các tổ chức có trách nhiệm hơn với con người và thực hiện tốt nhất trách nhiệm xã hội của tổ chức Nhiệm vụ của quản lý là làm sao cho con người có thể cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ và phù hợp với mục tiêu của tổ chức

Các định nghĩa trên được nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau nhưng có thể thấy các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm quản lý,

đó là trả lời câu hỏi: Ai quản lý? (Chủ thể quản lý); Quản lý ai?; Quản lý cái gì? (Đối tượng quản lý); Quản lý như thế nào? (Phương thức quản lý); Quản

lý bằng cái gì? (Công cụ quản lý); Quản lý để làm gì? (Mục tiêu quản lý)

Từ phân tích trên: Quản lý là hoạt động thực tiễn của chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng những công cụ, phương pháp khác nhau, thông qua bộ máy quản lý nhằm đạt được những mục tiêu đề ra

1.1.1.3 Khái niệm quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là một dạng cụ thể của quản lý, mang đầy đủ những đặc trưng của quản lý nói chung

Chủ thể quản lý nhân lực là người có quyền ra quyết định trong lý khi thực hiện quyền năng của mình Chủ thể quản lý nhân lực rất đa dạng, tùy thuộc vào cấp độ quản lý, cơ quan, tổ chức mà việc quản lý nhân lực được thực hiện bởi tổ chức, cá nhân khác nhau Mặc dù đa dạng như vậy nhưng tựu chung lại, chủ thể quản lý tại cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội và các đơn vị sự nghiệp công lập gồm hai nhóm chủ thể: một là, cấp trên trực tiếp, đây là chủ thể thực hiện nhiệm vụ quản lý đối với người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; thể hiện qua việc bổ nhiệm, phân công, điều

động, chỉ đạo, biệt phái, đánh giá, xếp loại, khen thưởng và xử lý kỷ luật Hai

là, người đứng đầu, cấp phó, trưởng các phòng, ban và Ban (phòng) tổ chức cán bộ hoặc nhân sự Dưới góc độ vi mô đây là chủ thể trực tiếp quản lý, nắm

rõ hoạt động thường ngày từng nhân sự tại cơ quan, đơn vị

Mục tiêu quản lý nhân lực nói chung là sử dụng hiệu quả nhân lực nhằm tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất lao động và thực hiện nhiệm

vụ có hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó quản lý nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người và tạo điều kiện để con người phát huy tối đa khả năng của mình

Phương pháp quản lý về nhân sự là cách thức mà chủ thể quản lý sử dụng để truyền đạt quyết định quản lý, tựu chung lại gồm phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương pháp thuyết phục

Trên cơ sở những phân tích trên có thể hiểu: Quản lý nhân lực là quá

tr nh tác động của chủ thể quản lý tới người làm việc trong tổ chức nhằm duy

tr , phát triển tổ chức theo định hướng đã đặt ra

1.1.2 Đặc điểm quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn

Quản lý nhân lực là công việc quan trọng trong công tác nhân sự của bất kỳ cơ quan, tổ chức, đơn vị nào Quản lý nhân sự là một chu trình quản lý với nhiều hoạt động khác nhau; chủ thể quản lý nhân sự rất đa dạng, đối với các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội tại Việt Nam thì chủ thể quản lý trước hết là tập thể cấp ủy và cá nhân người đứng đầu tổ chức, đơn vị

Một là, về chủ thể quản lý

Hoạt động quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn do nhiều chủ thể tiến hành bao gồm Bộ trưởng Bộ Ngoại giao, Cục trưởng, Phó Cục trưởng, Phòng Tổ chức Nhân sự và các trưởng phòng/trung tâm, các phó phòng phụ trách Chủ thể quản lý có mối quan hệ chặt chẽ, phân công, phân

cấp rõ ràng từ lãnh đạo cục đến các phòng ban chức năng, bảo đảm quản lý nhân lực có sự liên kết, phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận để tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống, tránh sự cục bộ phân hóa giữa các phòng ban, trung tâm khác nhau

Mỗi phòng, ban, trung tâm của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn có những đặc điểm đặc thù riêng nên để có thể phát huy tối đa sức mạnh của từng đơn

vị, tạo sự năng động trong việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ cần tổ chức quản

lý theo hướng phân cấp, phân quyền, tạo sự chủ động sáng tạo cho lãnh đạo phòng, trung tâm Vấn đề căn bản được đặt ra trong việc tổ chức hệ thống quản lý là xác định hợp lý thẩm quyền của mỗi cấp quản lý, vừa tránh được

sự chồng chéo, vừa đảm bảo sự điều hành xuyên suốt, thống nhất trong bộ máy, vừa tạo ra sự chủ động, sáng tạo của mỗi đơn vị, có như vậy mới bảo đảm tính thống nhất nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân lực tại Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn

Hai là, về đối tượng quản lý

Đối tượng quản lý trong quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn là những người tiếp nhận các quyết định quản lý và đưa ra phản hồi khi thực hiện các quyết định từ phía chủ thể quản lý Đối tượng quản lý là những

cá nhân có sự khác nhau về nhu cầu, lợi ích,… Song, khi làm việc trong một đơn vị của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn thì những cá nhân này sẽ được liên kết lại để thực hiện mục tiêu chung của Cục Lợi ích của các thành viên trong

cơ quan, đơn vị có thể đối lập hoặc thống nhất với lợi ích của chủ thể quản lý, điều đó tuỳ thuộc vào việc xác lập mục tiêu quản lý Chỉ có sự thống nhất về lợi ích giữa đối tượng quản lý với chủ thể quản lý thông qua mục tiêu chung thì mới tạo nên động lực cho sự phát triển của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn

và ngược lại Trên thực tế, mục tiêu chung của đối tượng quản lý và chủ thể quản lý ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn về cơ bản là thống nhất, thể hiện qua

chức năng, nhiệm vụ chung của đơn vị mình Quản lý nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản lý nhân lực là con người vốn rất đa dạng

và phức tạp về tính cách, năng lực, trình độ, quan điểm Mỗi cá nhân đều có thể tồn tại những ưu điểm và nhược điểm, do đó đỏi hỏi cách xử sự, phương pháp quản lý phù hợp khác nhau

Ba là, về môi trường quản lý

Môi trường của quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn là tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng tới nhân lực và các hoạt động quản lý nhân lực Môi trường của quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn được chia làm hai loại, đó là môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn Môi trường bên ngoài của quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn bao gồm các yếu tố cụ thể như số lượng viên chức, người lao động của Cục; quy định, quy chế, pháp lý của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn; văn hóa - xã hội; tổ chức có chức có chức năng ngoại giao; tổ chức nước ngoài không có chức năng ngoại giao Môi trường bên trong của quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn bao gồm: mục tiêu và nhiệm vụ của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn; chính sách và chiến lược của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn; bầu không khí văn hóa tâm lý xã hội của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn Trong các yếu tố môi trường bên trong thì bầu không khí văn hóa tâm lý xã hội của Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn

1.1.3 Vai trò quản lý nhân lực

Để tổ chức, đơn vị thực hiện đúng và hoàn thành tốt chức năng, nhiệm

vụ của mình đòi hỏi ngoài môi trường chính trị ổn định, phải có các yếu tố cần thiết như: nhân lực, tài chính, hệ thống thể chế (quy định, quy chế, nội quy,…),

cơ sở vật chất,…Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, cùng tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển của cơ quan, tổ chức, đơn vị nhưng mức

độ tác động có sự khác nhau, trong đó, nhân lực có vai trò quan trọng nhất Vai trò quản lý nhân lực được thể hiện cụ thể qua những nội dung sau:

Một là, quản lý nhân lực nhằm phát huy tính tự giác của đội ngũ nhân lực Quản lý nhân lực là một chu trình gồm nhiều các hoạt động khác nhau,

đó là xây dựng, ban hành các chính sách, quyết định quản lý nhân lực; tổ chức thực hiện chính sách, quyết định quản lý đó; kiểm tra, giám sát, thanh tra và

xử lý vi phạm Muốn phát huy được tính tự giác của đội ngũ nhân lực của tổ chức cần phải có chính sách, quyết định bảo đảm lợi ích của họ Xây dựng và phát huy tính tự giác của đội ngũ nhân sự của cơ quan, tổ chức là một trong những mục tiêu mà quản lý nhân lực cần đạt được, đây là cơ sở bảo đảm cơ

quan, tổ chức hoạt động có hiệu quả nhất

Hai là, quản lý nhân lực giúp tổ chức hoạt động và phát triển theo mục tiêu đã định Các yếu tố khác thuộc nguồn lực của cơ quan, tổ chức thường

tồn tại dưới dạng tiềm năng và chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với yếu tố con người Có thể thây các yếu tố khác thuộc nguồn lực để phát triển là hữu hạn, chỉ có nhân lực mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ chịu sự tác động bởi di truyền và có còn được quyết định bởi sự nỗ lực, kiên trì của mỗi cá nhân cũng như được tích lũy trong quá trình sống và làm việc Thực tiễn cho thấy quá trình xây dựng và phát triển của mỗi cơ quan, tổ chức phát triển hay không phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố con người Do đó, quản lý nhân lực giúp tổ chức hoạt động và phát triển theo mục tiêu đã định trước, nhằm thực hiện hiệu

quả nhiệm vụ, công vụ

Ba là, quản lý nhân lực giúp đảm bảo môi trường làm việc ngày càng tốt hơn Để xây dựng một môi trường làm việc quy củ, văn minh, đội ngũ

nhân sự phối hợp nhịp nhàng, đoàn kết vì mục tiêu chung, ngoài việc cần sự

nỗ lực, cố gắng của mỗi cá nhân thì cần phải có sự tham gia của yếu tố quản

lý Thực hiện quản lý nhân lực tức là giúp nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm

vụ, công vụ, nâng cao thu nhập, dung hòa được lợi ích, nhất là khi quy hoạch, bầu, bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý, từ đó giúp môi trường làm việc ngày càng trở nên tốt đẹp hơn

1.2 Nguyên tắc, nội dung, phương pháp quản lý nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc quản lý nhân lực

Nguyên tắc quản lý nhân lực là các quy định, các chuẩn mực hoạt động

có tính chỉ đạo mà chủ thể quản lý nhân lực cần tuân thủ trong quá trình quản

lý nhằm tạo ra sự thống nhất, đồng bộ trong hệ thống quản lý và thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đề ra Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, trong quá trình quản lý các chủ thể quản lý cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, quản lý nhân lực phải dựa trên những quan điểm quản lý

nhân lực của Đảng Cộng sản Việt Nam Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn là đơn vị

sự nghiệp thuộc Bộ Ngoại giao do đó khi quản lý nhân lực phải bảo đảm nguyên tắc này Theo đó, phải gắn kết chặt chẽ giữa việc phát triển nhanh nhân lực chất lượng cao với ứng dụng khoa học, công nghệ Bên cạnh đó, cần thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn Trong điều kiện hiện nay, cần phải gắn sự phát triển nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn với việc đẩy mạnh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, các biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ

Nhà nước là chủ thể quản lý nhân lực nói chung, thông qua việc thể chế hóa các quan điểm, đường lối của Đảng về công tác quản lý nhân lực thành hệ thống chính sách, pháp luật Chủ thể quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn tổ chức, triển khai nghiêm túc các văn bản quy phạm pháp luật về

quản lý nhân lực Trường hợp cần thiết phải căn cứ quy định do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành, các chủ thể quản lý nhân lực tại Cục Phục

vụ Ngoại giao đoàn ban hành những văn bản quản lý cho phù hợp với điều kiện của đơn vị mình

Thứ hai, quản lý nhân lực dựa trên nguyên tắc tập trung dân chủ

Nguyên tắc tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản của quản lý xã hội, quản lý nhà nước nói chung và quản lý nhân lực nói riêng, nguyên tắc này phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý cũng như yêu cầu và mục tiêu của quản lý Yếu tố tập trung trong quản lý nhân lực được biểu hiện ở hai nội dung: tập trung là sự thống nhất về tư tưởng và hành động của tất cả các thành viên trong hệ thống, là sự tập trung quyền lực để giải quyết các công việc phát sinh trong hệ thống, tức là phải có đủ quyền lực để giải quyết mọi vấn đề có

sự lãnh đạo, quản lý, điều hành thông suốt, do đó tập trung là một xu hướng cần thiết Khi một chính sách, quyết định được thông qua phải được bảo đảm thực hiện Để đảm bảo yêu cầu tập trung trong quản lý cần có những công cụ

sử dụng như: pháp luật, chính sách, chế độ, quy chế, hệ thống quy hoạch, kế

hoạch,… Dân chủ trong quản lý nhân lực tạo ra môi trường, là điều kiện để

mỗi cá nhân có được những cơ hội phát triển hoàn thiện Khi ban hành một số chính sách, quyết định quản lý cần phải lấy ý kiến của tập thể nhằm bảo đảo

lợi ích của đại đa số người lao động trong cơ quan, đơn vị

Quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn phải có sự tập trung của Nhà nước, những vấn đề trọng yếu trong việc thiết lập khuôn khổ pháp luật, chính sách đối với nhân lực Mặt khác, tạo ra môi trường để không hạn chế sự sáng tạo, năng động của cấp dưới để tham gia công tác quản lý Tập trung phải trên cơ sở dân chủ, dân chủ phải được thực hiện trong khuôn khổ tập trung Muốn có tập trung dân chủ thì phải đảm bảo dân chủ thực chất đồng thời đề cao kỷ luật, tăng cường chế độ trách nhiệm của mỗi thành viên

trong hệ thống Đây là nguyên tắc rất quan trọng của quản lý, nó mang tính khách quan, phổ quát song thực hiện không đơn giản, phụ thuộc vào bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và phong cách của chủ thể quản lý

Thứ ba, quản lý nhân lực dựa trên nguyên tắc kết hợp hài hòa lợi ích

Quản lý suy cho cùng là quản lý con người nhằm phát huy tính tích cực lao động sáng tạo của người lao động Song, động lực của quản lý, chủ thể và đối tượng quản lý đều là lợi ích, do đó một nguyên tắc quan trọng của quản lý là phải chú ý đến lợi ích cá nhân, tổ chức Nguyên tắc này yêu cầu trong quá trình quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, các chủ thể cần phải được đổi mới theo hướng phát huy giá trị con người, khơi dậy tiềm năng của con người Con người khi mới tiếp cận chưa biết cũng như chưa đủ sự tự tin để nhận những nhiệm vụ mới Họ rất cần sự hướng dẫn, chỉ bảo của lãnh đạo trong lúc này, do

vậy sự đào tạo, kèm cặp và giao tiếp trở thành những yếu tố thiết yếu

Ngoài yếu tố về vật chất như lương, thưởng, việc thăng tiến cũng là một thành phần quan trọng mà chủ thể quản lý nhân sự tại Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn cần lưu ý

Thứ tư, quản lý nhân lực dựa trên nguyên tắc quản lý bằng pháp luật

Nhà nước Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân,

do Nhân dân, vì Nhân dân Nhà nước pháp quyền lấy pháp luật làm trung tâm,

đề cao pháp luật, pháp luật là căn cứ để đánh giá tính đúng sai của mọi hành

vi Hệ thống pháp luật quản lý nhân lực gồm các luật và văn bản dưới luật, đây không phải là hệ thống tĩnh và thường xuyên được sửa đổi, bổ sung và bãi

bỏ những quy định không còn phù hợp Vì vậy quản lý nhân lực ở Cục Phục

vụ Ngoại giao đoàn phải theo quy định của pháp luật viên chức, pháp luật lao động và thi đua, khen thưởng nhằm tạo điều kiện bình đẳng, kích thích động lực cá nhân và xã hội, khai thác mọi tiềm năng của nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội

Thứ năm, quản lý nhân lực dựa trên nguyên tắc bình đẳng Nguyên tắc

này yêu cầu trong quá trình quản lý nhân lực các chủ thể cần phải được đổi mới theo hướng phát huy giá trị con người, khơi dậy tiềm năng của con người Con người khi mới tiếp cận chưa biết cũng như chưa đủ sự tự tin để nhận những nhiệm vụ mới, họ rất cần sự hướng dẫn, chỉ bảo của lãnh đạo trong lúc này, vì vậy cần chú ý rằng đào tạo, kèm cặp và lắng nghe họ

Bình đẳng giới là việc phụ nữ và nam giới được coi trọng như nhau, cũng được công nhận và có được vị thế bình đẳng trong quá trình phát triển,

có các quyền tự do và chất lượng cuộc sống bình đẳng Trong hoạt động nhiệm vụ, công vụ ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn cần thực hiện một số

nguyên tắc sau: Một là, công bằng, bình đẳng, không phân biệt giữa các cá

nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng;

bầu, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý Hai là, nam, nữ bình đẳng về

tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, chế độ tiền công, tiền lương, tiền thưởng (theo công sức đóng góp của mỗi viên chức và người lao động), bình đẳng về chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác theo đúng quy định

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng cơ cấu tổ chức, cơ ch phối hợp, chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng cơ cấu tổ chức, cơ ch phối hợp: cơ cấu tổ chức của một cơ

quan được hiểu là một hệ thống các phòng, ban chức năng được xây dựng, tổ chức theo chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các phòng ban chức năng

và mối quan hệ với lãnh đạo, quản lý của cơ quan Mối quan hệ này vừa độc lập, vừa phụ thuộc, vừa phối hợp, trong đó thể hiện những nhiệm vụ rõ ràng

của từng phòng, ban chức năng và mối quan hệ phối hợp trong tổ chức nhằm tạo ra cơ chế hoạt động nhịp nhàng

Xây dựng cơ cấu tổ chức, cơ chế phối hợp tại các cơ quan là nội dung quan trọng, hình thành thể chế và thiết chế của cơ quan, tổ chức Tuy nhiên, đây không phải là việc thực hiện thường xuyên, định kỳ như những nội dung quản lý khác; chỉ thực hiện khi cơ cấu tổ chức, cơ chế phối hợp giữa các phòng ban phát sinh những hạn chế, yếu kém

Về chính sách tuyển dụng nhân lực: Trong việc quản lý nhân lực ở Cục

Phục vụ Ngoại giao đoàn không ban hành chiến lược, văn bản quy phạm pháp luật mà chỉ triển khai những văn bản quy định của Đảng, Nhà nước và những quyết định quản lý của cấp về nhân lực Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn có nhiệm vụ triển khai những văn bản này theo yêu cầu công tác trong từng thời gian, từng thời kỳ, theo sự chỉ đạo lãnh đạo Bộ Ngoại giao, Vụ Tổ chức - Cán

bộ Hiện nay, về cơ bản chính sách tuyển dụng nhân sự ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn thực hiện theo quy định Luật Viên chức 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019), và các văn bản hướng dẫn thi hành, Bộ luật Lao động năm 2012,

Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản quy định chi tiết thi hành

Công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi cơ quan, đơn vị Để công tác tuyển dụng được thực hiện tốt cần: căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải được thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

Sau khi tuyển dụng, việc bố trí, sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào đã đưa ra thì phải

bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng

chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo

1.2.2.2 Xây dựng quy hoạch nhân sự

Quy hoạch nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nhân lực trong

cơ quan, tổ chức, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực hợp lý, hiệu quả Quy hoạch nhân lực sẽ giúp cho cơ quan, đơn vị xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực, chủ động thấy được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân lực Đồng thời, giúp cho cơ quan, đơn vị thấy rõ hơn

những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực và tổ chức hiện có

Công tác quy hoạch nhân sự ở cơ quan, đơn vị thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Hiệu quả của quy hoạch nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của

cơ quan, đơn vị Có thể thấy, việc quy hoạch nhân lực ở cơ quan, đơn vị giữ vai trò trung tâm trong quản lý nhân lực Việc này sẽ giúp cơ quan, đơn vị chủ động thấy trước những biến động nhân lực, thực trạng về nhân lực, từ đó có những điều chỉnh phù hợp cơ quan, đơn vị sẽ biết được: họ cần những nhân viên như thế nào? Khi nào cần thêm nhân lực? Nhân lực phải có những kỹ năng như thế nào? Cục Phục vụ Đoàn ngoại giao đã có sẵn những người thích hợp chưa? Quy hoạch nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực Ngoài ra, quy hoạch nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc ở cơ quan, đơn vị Để thực hiện được các mục tiêu đặt ra, cơ quan, đơn vị phải có nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Quy hoạch tốt sẽ giúp cơ quan, đơn vị có được đội ngũ nhân lực phù hợp Khi không có quy hoạch nhân lực hay quy hoạch không hiệu quả, không thể đánh giá được đội ngũ nhân lực của mình

Riêng đối với quy hoạch viên chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ tình hình thực tế đội ngũ viên chức hiện có, yêu cầu nhiệm vụ cơ quan, đơn vị theo từng nhiệm kỳ và định hướng nhiệm kỳ kế tiếp; đồng thời, gắn kết chặt chẽ với các khâu khác trong công tác quản lý viên chức Bảo đảm sự lãnh đạo của cấp ủy, tổ chức đảng và tập thể lãnh đạo có thẩm quyền, nguyên tắc tập trung dân chủ, công bằng, công tâm, khách quan, công khai, minh bạch

Quy hoạch phải rà soát, đánh giá nguồn và viên chức trước khi đưa vào quy hoạch Chỉ đạo rà soát, đánh giá nguồn viên chức lãnh đạo, quản lý đương nhiệm theo cơ cấu, số lượng, tiêu chuẩn, điều kiện để chuẩn bị nguồn nhân sự trước khi tiến hành công tác quy hoạch Đánh giá theo các tiêu chí sau: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức, kỷ luật và việc thực hiện các quy định về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên; năng lực công tác (kết quả, hiệu quả công việc; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao); uy tín (kết quả đánh giá cán bộ hằng năm của cấp có thẩm quyền và kết quả lấy phiếu tín nhiệm theo quy định nếu có); chiều hướng, triển vọng phát triển (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo chức danh quy hoạch)

1.2.2.3 Sử dụng, đánh giá, x p loại nhân sự

Về sử dụng nhân sự: Bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực là những khâu

quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của bất kỳ cơ quan, tổ chức, đơn

vị nào Thực hiện tốt khâu này sẽ góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học, xây dựng cơ quan, đơn vị vững mạnh Đồng thời còn tạo ra động lực cho từng cá nhân, từ đó cá nhân sẽ nỗ lực phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Vì vậy, bố trí, sử dụng nhân lực phải xuất phát từ quy hoạch, việc tuyển dụng, đội ngũ viên chức và người lao động

hiện hành, phải đảm bảo tốt số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ nhân lực, có tính kế thừa, liên tục, ổn định và phát triển

Về đánh giá, x p loại: Đánh giá nhân lực, xếp loại là hoạt động công

vụ được thực hiện bởi cơ quan, đơn vị nhằm xem xét chất lượng nhân lực dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của từng cá nhân và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị đề ra đối với nhân lực Đánh giá đúng thì toàn bộ quy trình công tác quản lý nhân lực sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc, tạo điều kiện cho từng cá nhân phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng Ngược lại, công tác đánh giá không đúng, thì không những việc bố trí, sử dụng nhân lực không đúng mà còn làm mai một dần động lực phát triển, xói mòn niềm tin của người lao động, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ

Việc đánh giá, xếp loại bảo đảm nguyên tắc khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá viên chức Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đối với viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn

vị được giao quản lý, phụ trách Viên chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản Viên chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên Viên chức nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp

luật thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết quả xếp loại chất lượng của thời gian làm việc thực tế của năm đó [13]

Tiêu chí đánh giá, xếp loại phải bảo đảm đúng quy định pháp luật hiện hành, gồm tiêu chí chung và tiêu chí xếp loại theo từng mức độ hoàn thành nhiệm vụ Tiêu chí chung về đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức, gồm: chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật; kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức theo ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ [13]

Bênh cạnh đó, đánh giá viên chức phải thực hiện theo đúng thời điểm

và quy trình Việc đánh giá, xếp loại viên chức được thực hiện theo từng năm công tác Đối với viên chức chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn

vị mới có trách nhiệm đánh giá, xếp loại chất lượng Trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên thì phải kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ, trừ trường hợp không còn cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ Thời điểm đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức được tiến hành trước ngày 15/12 hàng năm, trước khi thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên và tổng kết công tác bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị [13]

Quy trình đánh giá viên chức như sau: Một là, đối với viên chức là

người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu thì viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng, sau đó tiến hành nhận xét, đánh giá Tổ chức cuộc họp tại đơn vị nơi viên chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với viên chức Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể viên chức của đơn vị Trường hợp đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo đơn vị, đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và

người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối với đơn vị có quy mô lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng đơn vị nơi viên chức công tác Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức thông báo bằng văn bản cho viên chức về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình

thức công khai trên môi trường điện tử [13] Hai là, đối với viên chức

không giữ chức vụ quản lý Trước tiên viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng Tổ chức cuộc họp tại đơn vị nơi viên chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với viên chức Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể viên chức của đơn vị hoặc toàn thể viên chức của đơn vị cấu thành nơi viên chức công tác trong trường hợp đơn vị có đơn vị cấu thành Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản

và thông qua tại cuộc họp Sau đó, cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng căn cứ ý kiến tại cuộc họp nhận xét, đánh giá quy định tại điểm

b khoản này quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với viên chức Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức thông báo bằng văn bản cho viên chức và thông báo công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức công tác về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức; quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử [13]

1.2.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc Đào tạo, bồi dưỡng viên chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ; góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức và người lao động gồm một số nội dung như sau: hướng dẫn tập sự đối với viên chức trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý (đối với viên chức lãnh đạo, quản lý); bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng chuyên ngành hằng năm

Đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nhân lực của cơ quan, đơn vị; bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng viên chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; đề cao vai trò tự học và quyền của viên chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

1.2.2.5 Kiểm tra, giám sát, giải quy t khi u nại, tố cáo, khen thưởng,

xử lý kỷ luật

Kiểm tra, giám sát là việc làm thương xuyên của bất ký hoạt động quản

lý nào, quản lý nhân sự cũng không phải là trường hợp ngoại lệ Kiểm tra là việc chủ thể có thẩm quyền kiểm tra tiến hành xem xét tình hình thực tế của đối tượng kiểm tra về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình, để đưa ra những đánh giá, nhận xét, xử lý theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan, cá

nhân có thẩm quyền xử lý Kiểm tra phải bảo đảm tính chính xác, khách quan, công khai Mục tiêu của kiểm tra trong hoạt động quản lý nhân sự nhằm theo dõi, hướng dẫn và điều chỉnh kịp thời để bảo đảm hiệu suất công việc của từng đơn vị; kiểm tra kết quả cuối cùng để đánh giá với kế hoạch đề ra; tìm ra nguyên nhân, chỉ ra những yếu kém, bất cập để đưa ra giải pháp, biện pháp khắc phục; phát hiện kịp thời các hành vi vi phạm để có biện pháp xử lý kịp thời theo thẩm quyền hoặc kiến nghị xử lý theo quy định

Mục đích thanh tra quản lý nhân lực nhằm phát hiện sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để xử lý theo thẩm quyền hoặc kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý; phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm pháp luật; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định của pháp luật; phát huy nhân tố tích cực; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước; bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân Kết thúc thanh tra phải có kết luận thanh tra đối với hoạt động quản lý nhân sự của cơ quan, tổ chức Riêng đối với thanh tra hành chính phải có các nội dung sau: đánh giá việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn của đối tượng thanh tra thuộc nội dung thanh tra; kết luận về nội dung thanh tra; xác định rõ tính chất, mức độ vi phạm, nguyên nhân, trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm pháp luật (nếu có); biện pháp xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị biện pháp xử lý (nếu có) Bên cạnh kế hoạch thanh thường kỳ sẽ tiến hành thanh tra đột xuất nếu phát hiện cơ quan, tổ chức, cá nhân có dấu hiệu vi phạm pháp luật, theo yêu cầu của việc giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng hoặc do Thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền giao [38]

1.2.3 Phương pháp quản lý nhân lực

Phương pháp quản lý nhân lực là tổng thể các cách thức tác động của chủ thể quản lý nhân lực lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra

Căn cứ vào nội dung quản lý và cơ chế quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn, có thể phân phương pháp quản lý nhân lực thành ba loại cơ bản, đó là: phương pháp hành chính, phương pháp giáo dục - thuyết phục, phương pháp kinh tế

Thứ nhất, phương pháp hành chính trong quản lý nhân lực ở Cục Phục

vụ Đoàn ngoại giao Phương pháp hành chính trong quản lý nhân lực bao gồm các biện pháp cụ thể như phòng ngừa vi phạm hành chính, xử phạt hành chính; các biện pháp ngăn chặn vi phạm hành chính, các biện pháp khắc phục hậu quả của vi phạm hành chính; các biện pháp xử lý hành chính khác Sử dụng phương pháp hành chính trong quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn cần chú ý tới các vấn đề cơ bản sau: Nội quy, quy chế, các văn bản

quy phạm pháp luật về nhân lực, phân cấp, phân quyền về quản lý nhân lực

Thứ hai, phương pháp giáo dục - thuyết phục có ý nghĩa to lớn trong quản

lý nói chung và quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn nói riêng Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục và sự tác động tinh thần đến đối tượng quản lý Tính thuyết phục làm cho con người phân biệt phải - trái, đúng - sai, lợi - hại, đẹp - xấu, thiện - ác Tính kích thích tinh thần tạo nên lòng tin vào

sự chính nghĩa, ý chí vươn lên, tạo nên nguyện vọng cải tạo cuộc sống theo quy luật của cái đẹp, vươn tới hoàn thiện nhân cách chân - thiện - mỹ

Nội dung giáo dục - thuyết phục trong quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn bao gồm: giáo dục những văn bản luật, văn bản dưới luật và

ý thức chấp hành các nội quy, quy chế về nhân lực; nói đi đôi với làm; xây dựng tác phong làm việc; truyền đạt mục tiêu, nhiệm vụ và chế độ lương, thưởng, Phương pháp này được thực hiện thông qua các hoạt động tuyên truyền, phổ biến, vận động,… Để sử dụng hiệu quả phương pháp này cần đa dạng hóa các loại hình truyền thông và các kênh thông tin nhằm cung cấp kiến thức một cách sâu rộng, phổ biến

Thứ ba, phương pháp kinh tế trong quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ

Đoàn ngoại giao là phương pháp tác động đến hành vi của các đối tượng quản

lý thông qua những lợi ích kinh tế Hoạt động của các đối tượng quản lý có thể đạt được hiệu quả cao khi được kích thích bởi lợi ích kinh tế, phương pháp kinh tế áp dụng hợp lý và rộng rãi thì quản lý nhân lực sẽ có hiệu lực và hiệu quả Phương pháp kinh tế trong quản lý nhân lực ở Cục Phục vụ Ngoại giao đoàn được biểu hiện cụ thể như: xét khen thưởng cho các phòng ban, tổ chức, cá nhân khi có thành tích trong thi đua, khen thưởng và các hành vi nâng cao chất lượng nhân lực; xử lý vi phạm đối với các phòng ban, tổ chức,

cá nhân có hành vi vi phạm

Mặt mạnh của phương pháp kinh tế chính là tác động vào lợi ích kinh

tế của đối tượng quản lý, căn cứ vào đó để lựa chọn phương án hoạt động, đảm bảo cho lợi ích chung được thực hiện Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng quản trị chứa đựng nhiều yếu tố tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động của người lao động và các tập thể lao động Với biện pháp kinh tế đúng đắn, các lợi ích được thực hiện thỏa đáng thì tập thể người lao động trong doanh nghiệp quan tâm hoàn thành nhiệm vụ, người lao động hăng hái thực hiện nhiệm vụ được phân công phụ trách và nhiệm vụ chung được giải quyết nhanh chóng, hiệu quả Các phương pháp kinh tế là các phương pháp quản trị tốt nhất để thực hành tiết kiệm và nâng cao hiệu quả kinh tế

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số đơn vị, các cơ quan đối ngoại

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Cục Lãnh sự, Bộ Ngoại giao

Điều 3 Quyết định số 227/QĐ-BNG ngày 21/01/2014 của Bộ trưởng

Bộ Ngoại giao quy định cơ cấu tổ chức của Cục Lãnh sự, Bộ ngoại giao gồm: Lãnh đạo Cục Lãnh sự và các tổ chức trực thuộc sau: Văn phòng Cục, Phòng

Pháp lý lãnh sự, Phòng Xuất nhập cảnh, Phòng Lãnh sự ngoài nước, Phòng Quan hệ lãnh sự, Phòng Hợp pháp hóa và Chứng nhận lãnh sự, Phòng Di cư quốc tế, Phòng Bảo hộ công dân và pháp nhân Việt Nam ở nước ngoài, Văn phòng Quỹ Bảo hộ công dân và pháp nhân Việt Nam ở nước ngoài, Trung tâm Tư vấn và Hỗ trợ lãnh sự Theo đó, nhân sự biên chế làm việc tại các đơn

vị thuộc Cục Lãnh sự là công chức, riêng nhân sự biên chế của Phòng Pháp lý lãnh sự là viên chức vì đây là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Cục

Với cơ cấu tổ chức của Cục Lãnh sự như trên, chủ thể quản lý nhân lực tại cục gồm có Bộ trưởng, Vụ Tổ chức Cán bộ, lãnh đạo Cục, trưởng và phó đơn vị Các chủ thể quan lý có điều kiện quan tâm, chỉ đạo sâu sát và nắm rõ các thông tin theo từng đơn vị, nếu có vấn đề phát sinh lớn thì sẽ chỉ đạo, giải quyết kịp thời

Trong thời gian vừa qua, quản lý nhân lực của Cục Lãnh sự được có nhiều điểm mới trong công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực Một số giải pháp quản lý nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức và người lao động của Cục như sau:

Thứ nhất, đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, viên chức

Đây là khâu đầu tiên của quy trình quản lý nhân lực Khâu này có ý nghĩa quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng nhân lực sau này của các đơn vị Tuyển dụng công chức, viên chức phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về nhân lực hiện tại và tương lai trong đơn vị Công tác tuyển dụng công chức, viên chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người được tuyển chọn vào làm việc các đơn vị thuộc Cục Khi tuyển dụng, các đơn vị chức năng rất chú ý đến tuyển dụng ứng viên trẻ, có năng lực, trình độ và