Công tác đánh giá cán bộ diện ban thường vụ đảng ủy tập đoàn dầu khí quốc gia việt nam quản lý hiện nay

Với những lý do đó, việc chọn vấn đề Công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý hiện nay làm luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Xây dựn

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

HÀ NỘI - 2022

HỒ CHÍ MINH

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI HOÀNG THAO

HÀ NỘI - 2022

HỒ CHÍ MINH

XÁC NHẬN LUẬN VĂN ĐÃ ĐƯỢC CHỈNH SỬA

Luận văn đã được chỉnh sửa theo khuyến nghị của Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ

Hà Nội, ngày…….tháng…….năm 2022

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TS Trần Thị Hương

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Luận văn

được hoàn thành dưới sự hướng dẫn của TS Bùi Hoàng Thao Các số liệu, kết

quả được nêu trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng và được trích dẫn

đầy đủ theo quy định

Hà Nội, ngày…….tháng…….năm 2022

Tác giả

Hồng Đức An

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ DIỆN BAN THƯỜNG VỤ ĐẢNG ỦY TẬP ĐOÀN, TỔNG CÔNG TY NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ 10

1.1 Quan niệm chung về đánh giá cán bộ 10

1.2 Công tác đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý 21

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ DIỆN BAN THƯỜNG VỤ ĐẢNG ỦY TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM QUẢN LÝ HIỆN NAY 45

2.1 Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và đội ngũ cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn quản lý 45

2.2 Thực trạng công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý 56

2.3 Nguyên nhân và những kinh nghiệm 73

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU THỰC HIỆN TỐT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ DIỆN BAN THƯỜNG VỤ ĐẢNG ỦY TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM QUẢN LÝ TRONG THỜI GIAN TỚI 80

3.1 Phương hướng thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý 80

3.2 Giải pháp thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý 83

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

TÓM TẮT LUẬN VĂN 134

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Đánh giá cán bộ là một khâu rất quan trọng và là khâu tiền đề trong công tác cán bộ của Đảng Đánh giá đúng cán bộ là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được khả năng của từng cán bộ, nguồn lực đội ngũ cán bộ, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ; giúp cho cán bộ nhận rõ ưu điểm, thế mạnh của bản thân để phát huy và thấy được khuyết điểm, hạn chế để sửa chữa, điều chỉnh Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ sai, gây ảnh hưởng không tốt cho cơ quan, đơn vị Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ, Người cho rằng, để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và phải có phương pháp đánh giá đúng Người luôn tâm niệm: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hoá cũng lòi ra

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là một đơn vị kinh tế quan trọng của đất nước, mang lại trên 10% tổng thu ngân sách quốc gia và tổng sản phẩm nội địa của đất nước trong các năm qua Các lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình của đất nước, từ

an ninh năng lượng cho đến chủ quyền quốc gia… Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ của Tập đoàn càng cần phải có những phẩm chất, năng lực để đáp ứng đòi hỏi của công tác đặt ra Tuy nhiên, những năm gần đây, các đơn vị kinh tế của Tập đoàn đã để xảy ra nhiều tiêu cực Những vụ đại án tham nhũng gắn với Tập đoàn Dầu khí liên tiếp bị phanh phui khiến cho đất nước bị thiệt hại không chỉ về kinh

tế mà còn về lòng tin của nhân dân đối với chế độ

Những yếu kém trên của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam có nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng một trong những nguyên nhân quan trọng nhất nằm ở công tác cán bộ có nhiều vấn đề Đặc biệt, công tác đánh giá cán bộ đối

với những cán bộ chủ chốt diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn quản lý Trong thời gian qua Đảng ủy Tập đoàn đã có nhiều cố gắng trong công tác đánh giá đội ngũ cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy quản lý: quy trình, phương pháp đánh giá được đổi mới; nội dung đánh giá từng bước được cụ thể hóa gắn với từng đối tượng cán bộ… Nhưng trên thực tế, công tác cán bộ ở Tập đoàn dù được triển khai rất đúng quy trình, tuy nhiên nhiều lúc, nhiều nơi lại không chọn được đúng người Dù trải qua nhiều lần đánh giá cán bộ với nhiều tiêu chí nhưng có không ít trường hợp vừa được xét rất tốt, thậm chí được tôn vinh là điển hình tiên tiến trong công tác, thì sau đó lại bị kỷ luật, xử lý bằng pháp luật Theo đó, đã dẫn đến hàng loạt sai phạm nghiêm trọng trong thời gian vừa qua Nhiều cán bộ quản

lý các doanh nghiệp đã thiếu tính Đảng, lợi dụng sơ hở, cố ý làm trái để trục lợi, làm thất thoát vốn, tài sản của nhà nước, gây hậu quả nghiêm trọng; một số cán

bộ lãnh đạo, quản lý bị kỷ luật hay xử lý bằng pháp luật

Việc đánh giá cán bộ hiện chưa phản ánh đúng thực chất là do nguyên nhân khách quan, thiếu các bộ công cụ đánh giá cụ thể, chưa được lượng hóa đầy đủ, không sát với thực tế, chưa gắn với kết quả đầu ra và sản phẩm cụ thể hay do nguyên nhân chủ quan, hoặc là do việc thực hiện chưa nghiêm túc có nơi làm còn hình thức, bị ảnh hưởng, tác động bởi các mối quan hệ tiêu cực, chưa phát huy được sức mạnh tổng hợp trong đánh giá cán bộ? Và, công tác đánh giá cán bộ cần tập trung, nhấn mạnh đến nội dung nào, tiêu chí nào để có thể chọn được những cán bộ đáp ứng yêu cầu đặt ra?

Với những lý do đó, việc chọn vấn đề Công tác đánh giá cán bộ diện

Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý hiện nay làm luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Xây dựng Đảng và Chính quyền Nhà

nước là vấn đề có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đánh giá cán bộ là một vấn đề quan trọng, nó thu hút được sự quan tâm của nhiều người Tuy nhiên, trên góc độ nghiên cứu chuyên sâu, những công trình

nghiên cứu về đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp nhà nước với đối tượng thuộc diện Ban thường vụ quản lý còn khá khiêm tốn Nội dung của vấn đề mới chỉ dừng lại ở những bài báo hay xen kẽ trong một số công trình có liên quan Dù vậy, liên quan đến đề tài ở các mức độ khác nhau có các công trình, bài viết, như:

* Luận văn, luận án

- Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Xây dựng Đảng Cộng sản Việt Nam

“Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Trị quản lý trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Hồ Xuân Doàn, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chính Minh (2007) Đề tài đã đi vào phân tích và làm rõ một số khái niệm, phạm trù trung tâm như: quan niệm, vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban thường vụ tỉnh ủy quản lý; và quan niệm, quan điểm, nội dung, quy trình đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện diện Ban thường vụ tỉnh ủy quản lý trong giai đoạn hiện nay Từ đó, đánh giá thực trạng công tác đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh

ủy Quảng Trị quản lý từ năm 2001 - 2006, nêu nguyên nhân và những kinh nghiệm Trên cơ sở đó, đề xuất phương hướng và những giải pháp chủ yếu và có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đanh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Trị quản lý trong giai đoạn tiếp theo

- Luận văn thạc sĩ khoa học chính trị, chuyên ngành Xây dựng Đảng Cộng sản Việt Nam “Đánh giá cán bộ xã diện Ban Thường vụ huyện ủy quản lý ở tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Phạm Thúy Dương, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chính Minh (2008) Đề tài đã đi vào làm rõ quan niệm, căn cứ khoa học, nội dung, quy trình đánh giá cán bộ xã diện Ban Thường vụ huyện ủy quản lý ở tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay Từ đó, đánh giá thực trạng công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ huyện ủy quản lý ở tỉnh Hải Dương trong giai đoạn 2001 - 2007 Trên cơ sở đó, đề tài đề xuất phương hướng và nêu những giải pháp nhằm đánh giá đúng và nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ xã diện Ban Thường vụ huyện ủy quản lý ở tỉnh Hải

Dương trong giai đoạn tiếp theo

- Luận án tiến sĩ Khoa học chính trị “Đánh giá cán bộ huyện diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Phạm Tất Thắng, Học viện Chính trị Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh (2011) Tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn đánh giá thực trạng về đội ngũ cán bộ huyện diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đánh giá đúng đối với đối tượng cán bộ trên từ khi thực hiện đến năm

2020 Trong đó nổi bật là những vấn đề sau:

Đánh giá cán bộ bộ huyện diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng là toàn bộ các hoạt động xem xét, nhận định, kết luận về

ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của đội ngũ cán bộ này

Nội dung đánh giá cán bộ gồm: 1) Quán triệt quan điểm, chủ trương, quy định của Trung ương về đánh giá cán bộ, xây dựng thành quy định, hướng dẫn,

kế hoạch đánh giá cán bộ huyện diện Ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý; 2) Thực hiện chủ trương, quan điểm, quy định, hướng dẫn, kế hoạch đánh giá cán bộ huyện diện Ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý; 3) Kiểm tra, giám sát, tổng kết công tác đánh giá cán bộ huyện diện Ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý

Chủ thể đánh giá cán bộ là: 1) Chủ thể có thẩm quyền quyết định và trách nhiệm cao nhất trong đánh giá, phân loại cán bộ này là Ban thường vụ tỉnh uỷ các tỉnh đồng bằng sông Hồng; 2) Chủ thể có trách nhiệm và thẩm quyền nhưng không quyết định; 3) Chủ thể tham gia

* Bài viết, tạp chí, tham luận

- Nguyễn Văn Giang, Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá cán bộ trước yêu cầu mới, Cổng thông tin điện tử Viện kiểm sát nhân dân Tối cao, cập nhật

ngày 24/07/2018 Trên cơ sở bám sát tinh thần Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, nhất là các nghị quyết Hội nghị Trung ương liên quan đến công tác cán

bộ, tác giả khẳng định việc đánh giá cán bộ được xác định vẫn là khâu yếu và cần được tiếp tục đổi mới quyết liệt hơn nữa Trong đó cần chú trọng vào những phần việc sau: Cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá; Đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ; Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm;

Có cơ chế để nhân dân tham gia đánh giá cán bộ

- Phan Trọng Hào, Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ, Tạp chí Lý luận chính trị điện tử, cập nhật ngày 26/7/2018 Qua bài viết,

tác giả khẳng định trong các khâu của công tác cán bộ thì đánh giá cán bộ là vấn

đề hệ trọng, rất nhạy cảm và phức tạp, là khâu mở đầu quyết định để tuyển dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ Trên

cơ sở phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay

- Nguyễn Minh Tuấn, Những chỉ dẫn của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Công tác đánh giá

cán bộ - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Ban Tổ chức Trung ương - Tỉnh ủy Nghệ An, năm 2020 Bài tham luận khẳng định, quan điểm Mác - Ăngghen, Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ, cho đến nay vẫn giữ nguyên giá trị, có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc Từ đó, tác giả khái quát tư tưởng đánh giá cán bộ của các nhà kinh điển, cụ thể:

Một là, đánh giá cán bộ phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lịch sử,

cụ thể và phát triển

Hai là, đánh giá cán bộ phải rõ ràng, cụ thể, công khai

Ba là, đánh giá cán bộ phải phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và các cá nhân; của các tổ chức mà cán bộ là thành viên

Bốn là, đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm

vụ được giảo làm thước đo chủ yếu…

- Nguyễn Văn Tuân, Đánh giá, khảo sát cán bộ ở Việt Nam: Thực trạng

và khuyến nghị, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Công tác đánh giá cán bộ - Những

vấn đề lý luận và thực tiễn, Ban Tổ chức Trung ương - Tỉnh ủy Nghệ An, năm

2020 Cho rằng, công tác cán bộ, đánh giá cán bộ là khâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cán bộ Vì thế, trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước

ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, quy định về cán bộ và công tác cán

bộ Trong đó, công tác đánh giá, khảo sát cán bộ ở Việt Nam đang dần được coi trọng và phát huy Từ đó, tác giả đi vào tìm hiểu thực trạng đánh giá, khảo sát cán bộ ở Việt Nam và đưa ra một số khuyến nghị Trong đó, nhấn mạnh: các cấp

ủy, tổ chức đảng phải tiếp tục triến khai phân cấp, phân quyền trong hoạt động đánh giá cán bộ, gắn trách nhiệm cá nhân trong hoạt động đánh giá cán bộ; thực hiện đồng bộ các hình thức đánh giá; học tập kinh nghiệm công tác đánh giá cán

bộ, viên chức của các Đảng chính trị trên thế giới và một số hình thức đánh giá nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tư nhân…

- Hoàng Thanh Liêm, Công tác khảo sát, đánh giá cán bộ tại Đảng bộ Khối doanh nghiệp Trung ương - Thực trạng và những vấn đề đặt ra, Kỷ yếu

Hội thảo khoa học Công tác đánh giá cán bộ - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Ban Tổ chức Trung ương - Tỉnh ủy Nghệ An, năm 2020 Trên cơ sở khái quát một số đặc đểm của Đảng bộ Khối doanh nghiệp Trung ương và mô hình tổ chức đảng, tổ chức chính trị - xã hội trong các tập đoàn, doanh nghiệp trực thuộc, tác giả đã nêu một số vấn đề đặt ra để nâng cao chất lượng công tác khảo sát, đánh giá cán bộ tại Đảng bộ Khối doanh nghiệp Trung ương Đó là, các cấp ủy cần tiếp tục quán triệt, thực hiện toàn diện, có hiệu quả các văn bản của Trung ương, của Đảng ủy Khối về công tác cán bộ, trong đó chú trọng khâu khảo sát, đánh giá cán bộ; rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các văn bản, quy định, quy chế, hướng dẫn về công tác cán bộ; tiếp tục hoàn thiện mô hình tổ chức đảng, các

tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp; tiếp tục đổi mới và phát huy vai trò giám sát, phản biện xã hội của các tổ chức chính trị - xã hội trong công tác cán bộ; nâng cao hiệu quả, trách nhiệm của cơ quan tham mưu giúp cấp ủy về công tác tổ

chức cán bộ trong việc đề xuất, khảo sát, đánh giá cán bộ…

- Ngô Xuân Thủy, Vài nét về đánh giá cán bộ ở Hoa kỳ và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Công tác đánh giá cán bộ -

Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Ban Tổ chức Trung ương - Tỉnh ủy Nghệ An, năm 2020 Tác giả tìm hiểu nền công vụ Hoa kỳ - mô hình tiêu biểu trên thế giới với lịch sử hơn hai thế kỷ, trong đó công tác đánh giá cán bộ, công chức luôn được chú trọng và là một trong những mục tiêu hàng đầu để xây dựng nền hành chính công Hoa Kỳ bền vững Về mặt lý luận, nền công vụ Hoa Kỳ đang áp dụng một số mô hình đánh giá điển hình như KSAOs và ASK Trong đó, KSAOs là mô hình để đánh giá năng lực của cá nhân trong mỗi tổ chức, được ứng dụng trong công tác tuyển chọn nhân sự; ASK là là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân lực nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân Trong thực tiễn, hệ thống đánh giá của Mỹ theo kết quả thực thi chủ yếu dựa trên các mục tiêu công việc được xác định trong thỏa thuận giữa cá nhân nhân công chức và nhà quản lý Nội dung đánh giá gồm: Năng lực, Tinh thần làm việc và Thành tích công tác Với nhận xét, công tác đánh giá cán bộ, công chức

ở Hoa Kỳ mang tính thực dụng cao và chú trọng vào đánh giá kết quả, tác giả đã rút ra một số bài học kinh nghiệm cho công tác đánh giá cán bộ ở Việt Nam là: việc đánh giá cán bộ, công chức phải kết hợp giữa lãnh đạo với quần chúng; kết hợp giữa đánh giá định kỳ và đánh giá thường xuyên; kết hợp kiểm tra, đánh giá định tính với kiểm tra, đánh giá định lượng

Như vậy, vấn đề đánh giá cán bộ thuộc diện ban thường vụ đảng ủy quản

lý đã thu hút được sự quan tâm của nhiều người, với các cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi, kế thừa Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu trong bối cảnh tương đối khác biệt so với hiện nay Một số công trình liên quan đến Đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy quản lý chủ yếu tập trung ở lĩnh vực chính quyền

mà chưa nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể Vì vậy, việc thực

hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý hiện nay” là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây Dù vậy, các công trình trên đây cũng chính là nguồn tài liệu quý giá

để tác giả thực hiện Luận văn này

3 Mục đích, nhiệm vụ

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu, khả thi góp phần thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ một số vấn đề lý luận có liên quan đến đánh giá cán bộ; những yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá cán bộ

- Phân tích thực trạng đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý; chỉ ra nguyên nhân và kinh nghiệm

- Đề xuất một số phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm thực hiện tốt công tác cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý trong giai đoạn hiện nay

4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài không tìm hiểu tất cả công tác cán bộ và đối tượng cán bộ mà chỉ tìm hiểu về công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài khảo sát đội ngũ cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý từ năm 2015 đến nay

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin,

Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ nói chung, công tác đánh giá cán bộ nói riêng và kế thừa thành quả của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố;

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, đề tài vận dụng phương pháp lịch sử - lôgíc, phân tích - tổng hợp, hệ thống… để thực hiện luận văn

6 Đóng góp mới của luận văn

- Đánh giá đúng thực trạng công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý

- Đề xuất các giải pháp cơ bản, có tính khả thi nhằm góp phần thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam quản lý giai đoạn hiện nay

- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và các Ban Thường doanh nghiệp có điều kiện tương đồng tổ chức chỉ đạo thực hiện đánh giá cán bộ hiện nay

- Đề tài cũng có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy chuyên ngành Xây dựng Đảng và cho những người quan tâm

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận bao gồm

3 chương, 7 tiết

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ DIỆN BAN THƯỜNG VỤ ĐẢNG ỦY TẬP ĐOÀN,

Chủ tịch Hồ Chí Minh sử dụng từ cán bộ lần đầu tiên trong bài “Nhật Bản” đăng trên báo La vie Ouvriére ngày 09 - 11 - 1923, trong bài đó có đoạn viết: “Đào tạo cán bộ cho những hoạt động tích cực” [33; tr 219] Trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến cán bộ và công tác cán bộ của Đảng, Người đã có nhiều bài nói, bài viết về cán bộ dưới nhiều góc độ khác nhau Trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, Người đã chỉ rõ:

“Cán bộ là những người đem chủ trương của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách đúng” [32; tr 269]

“Cán bộ là dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được.”[32; tr 54]

Như vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh tiếp cận quan niệm về cán bộ tập trung ở việc khẳng định vai trò to lớn của người cán bộ đối với việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách

Pháp luật Việt Nam quy định về cán bộ bao gồm nhiều đối tượng, nhiều cấp: khoản 1, Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Như vậy, có thể hiểu, cán bộ là những người làm việc thường xuyên trong

bộ máy cơ quan Đảng, nhà nước, đoàn thể các cấp, doanh nghiệp nhà nước được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; là những người có vai trò, trách nhiệm, quyền hạn nhất định trong mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

có tác động đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của tổ chức nói riêng, tác động đến việc nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, hiệu lực quản lý của Nhà nước và khả năng tập hợp quần chúng nói chung

1.1.1.2 Vai trò của cán bộ

Mác và Ăngghen là những người đặt nền móng cho vấn đề cán bộ và công tác cán bộ của giai cấp vô sản Theo chủ nghĩa Mác-Lênin bất cứ giai cấp và

chính đảng nào muốn giành và giữ được chính quyền nhà nước thì trước hết phải

có được một đội ngũ những con người làm đầu tầu, nòng cốt Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn

Lênin, người kế thừa và phát triển sáng tạo học thuyết Mác đã đặc biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũ những nhà cách mạng chuyên nghiệp cho phong trào vô sản, những người giúp Đảng “đảo ngược nước Nga lên”, những nhà chính trị của giai cấp thực sự của mình, những nhà chính trị vô sản và không thua kém các nhà chính trị của giai cấp tư sản Lênin đã chỉ ra: Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị nếu không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào

Kế thừa những quan điểm đó của chủ nghĩa Mác-Lênin, nhận thức rõ một cách sâu sắc vị trí, vai trò của người cán bộ, Hồ Chí Minh đã giành sự quan tâm đặc biệt đến vấn đề này, tìm cách giải quyết một cách linh hoạt và toàn diện vấn

đề đó phù hợp với điều kiện thực tế của cách mạng Việt Nam Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: Cán bộ là cái gốc của mọi công việc Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém Người nhấn mạnh: Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể Có vốn mới làm ra lãi

Ðảng ta khẳng định, cán bộ là nhân tố quyết định thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Ðảng, của chế độ và của đất nước, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi tới thắng lợi là phải có cán bộ tốt Cán bộ là người hiểu chính sách

và đem chính sách đó giải thích cho nhân dân để nhân dân hiểu và thi hành Ngược lại cũng chính cán bộ là người lăn lộn cùng nhân dân, hiểu được nhân dân, đem tâm tư ý nguyện của nhân dân phản ánh lại với Đảng và Chính phủ

Như vậy, là những người có vai trò, trách nhiệm, quyền hạn nhất định trong mỗi tổ chức, đơn vị, có tác động đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của tổ chức, hiệu lực quản lý của Nhà nước và khả năng tập hợp quần chúng, cán bộ có một số vai trò quan trọng sau:

Thứ nhất, là người tham gia hoạch định chính sách và có vai trò quyết

định trong việc xây dựng các nghị quyết, chỉ thị, kế hoạch, chương trình hành động, chính sách cụ thể trên các lĩnh vực của cơ quan, đơn vị

Với trình độ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm thực tiễn của mình, người cán bộ có thể tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình xây dựng các chủ trương, đường lối, chính sách của cơ quan, đơn vị Vai trò tham gia hoạch định chính sách thể hiện ở những cấp độ khác nhau tuỳ thuộc vào vị trí công tác Người cán bộ có thể tham gia trực tiếp vào cơ quan soạn thảo hoặc tham gia gián tiếp bằng việc góp những tiếng nói, kinh nghiệm làm cơ sở, dữ liệu cho quá trình ban hành chủ trương, chính sách

Tuy nhiên, vai trò quan trọng nhất trong lĩnh vực này là xây dựng các nghị quyết, chỉ thị, kế hoạch, chương trình hành động, chính sách cụ thể cho các mặt hoạt động của cơ quan, đơn vị Những chủ trương, chính sách của Đảng phần lớn là những chủ trương, chính sách mang tính vĩ mô, khi thực hiện đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải nghiên cứu, quán triệt và vận dụng một cách sáng tạo, dựa trên đặc điểm, điều kiện của mỗi cơ quan, đơn vị nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của cả đội ngũ trong quá trình thực hiện Đây là yêu cầu rất cao đối với mỗi cơ quan, đơn vị, trước hết là cán bộ trong các tổ chức đó

Thứ hai, có vai trò quan trọng trong quá trình triển khai, tổ chức thực hiện

đường lối, chủ trương của Đảng và các chương trình, kế hoạch của cấp trên

Mọi chủ trương, chính sách khi ban hành sẽ không phát huy tác dụng trong thực tế thì dù có hay đến mấy cũng không có giá trị Với tư cách thành viên lãnh đạo trong các cơ quan, đơn vị, mỗi cán bộ có vai trò trong việc cụ thể hoá các chủ trương, chính sách thành các chương trình, nhiệm vụ, chỉ tiêu cụ thể của cơ quan, đơn vị; quán triệt các nghị quyết, chỉ thị của cấp trên và cấp mình sâu rộng trong tổ chức mình hoạt động; đề xuất các giải pháp sát thực tế, tổ chức

và động viên lực lượng thực hiện các nhiệm vụ đó; phân công trách nhiệm rõ ràng từng tập thể, cá nhân phụ trách Trong quá trình tổ chức thực hiện còn đòi

hỏi những cán bộ này phải hướng dẫn, hỗ trợ, khi có tình huống mới, phức tạp nảy sinh phải xử lý một cách chủ động và sáng tạo, đồng thời phải thường xuyên giám sát, kiểm tra, đôn đốc, điểu chỉnh các chủ trương, kế hoạch ngày càng phù hợp với yêu cầu thực tiễn

Thứ ba, là nòng cốt trong việc xây dựng, củng cố các tổ chức đoàn thể của

cơ quan, đơn vị đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn

Mỗi cơ quan, đơn vị có phát triển vững mạnh hay không, trước hết các thành viên của nó phải vững mạnh và cả hệ thống đó phải có sự phối hợp nhịp nhàng trong lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành và tổ chức thực hiện Cán bộ với tư cách vừa là thành viên của tập thể lãnh đạo vừa là người đứng đầu các tổ chức đoàn thể của cơ quan, đơn vị có vai trò nòng cốt mang tính quyết định trong việc xây dựng, củng cố các đoàn thể này vững mạnh

Trước hết, cán bộ sẽ tham gia vào quá trình phân công thành viên phụ trách các cơ quan, đơn vị; tiến hành xây dựng quy chế hoạt động của cấp uỷ, quy chế phối hợp công tác giữa cấp uỷ với các tổ chức Bên cạnh đó, người cán bộ khi ở trong đoàn thể sẽ căn cứ vào các quy định của cấp trên và cấp mình để xây dựng các quy chế, quy định, nội quy hoạt động của mỗi đoàn thể; phân công nhiệm vụ cho các đơn vị cũng như cá nhân từng thành viên trong tổ chức đoàn thể của mình; trang bị các công cụ, phương tiện, thiết bị kỹ thuật phục vụ thực hiện tốt nhiệm vụ…

Thứ tư, là trung tâm của khối đoàn kết thống nhất trong Đảng, trong quần

chúng, là tấm gương trong mọi hoạt động, công tác, sinh hoạt ở cơ quan, đơn vị

Đoàn kết là sức mạnh của mỗi tổ chức, nơi nào, lúc nào giữ gìn và phát huy được truyền thống đoàn kết, tổ chức đó sẽ gặt hái được nhiều thành công Thực tiễn cho thấy, những nơi mất đoàn kết nghiêm trọng thường xuất phát từ những bất đồng giữa những người lãnh đạo, giữa cấp trưởng với cấp phó, giữa lãnh đạo với nhân viên, từ đây lan rộng gây nên tình trạng bè phái, kiện tụng,

“đấu đá” nhau Kết quả là tổ chức đó rơi vào mất đoàn kết Mất đoàn kết sẽ tác

động trực tiếp đến sự ổn định của tổ chức, tinh thần, tư tưởng của cán bộ, đảng viên bị ly tán Mỗi cán bộ phải là hạt nhân đoàn kết trong cấp uỷ, là hạt nhân đoàn kết trong cơ quan, đơn vị mình; đồng thời là một tấm gương trong việc tập hợp sự đoàn kết trong nhân dân ở địa bàn dân cư mà mình cư trú Đây là vai trò quan trọng đồng thời là một yêu cầu rất cao đối với mỗi cán bộ

Thứ năm, là nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý bổ sung cho các cơ quan, các cấp, các ngành cấp trên

Sự tiếp nối của các thế hệ cán bộ một cách vững chắc sẽ đảm bảo cho tổ chức hoạt động hiệu quả, phát huy thế mạnh trong dài hạn, đồng thời là cơ sở cho sự trưởng thành, tiến bộ của mỗi cán bộ Sự lớn mạnh, trưởng thành của đội ngũ cán bộ là nguồn cán bộ cung cấp cho các cơ quan, ban ngành cấp trên Vai trò này đặt ra trách nhiệm của mỗi cán bộ phải ra sức phấn đấu, rèn luyện, học tập, nâng cao trình độ năng lực, trí tuệ và phẩm chất chính trị, đạo đức của mình

1.1.2 Đánh giá cán bộ

1.1.2.1 Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin về đánh giá cán bộ

Trong điều kiện cách mạng chưa nắm được chính quyền, Mác và Ănghhen chưa bàn nhiều về vấn đề cán bộ cũng như đánh giá cán bộ Nhưng những tư tưởng quý báu của hai ông đã đặt những nền móng đầu tiên cho để những thế hệ tiếp theo nghiên cứu về vấn đề cán bộ cũng như đánh giá cán bộ

Ngay từ khi bắt đầu truyền bá lý luận cách mạng vào phong trào công nhân, từ những kinh nghiệm của lịch sử, Mác đã khẳng định: Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những người sử dụng lực lượng thực tiễn Những người này chính là cán bộ, có nhiệm vụ lãnh đạo quần chúng thực hiện cách mạng Đây là những người vừa có lòng trung thành với lý tưởng của giai cấp, vừa có tri thức

lý luận và vừa có năng lực hoạt động thực tiễn Tuy nhiên, “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội” [31; tr11] Do

đó, người cán bộ cũng sẽ chịu sự tác động của bối cảnh lịch sử, của các mối quan hệ xã hội Họ cũng luôn có sự vận động và phát triển về tư duy cũng như

thể chất theo chiều hướng phức tạp, quanh co Vì vậy, có thể khẳng định, đánh giá cán bộ là một quá trình khó khăn, đòi hỏi phải thận trọng và khách quan

Quá trình lãnh đạo Đảng Cộng sản Liên Xô giành được chính quyền và xây dựng đất nước, Lênin đã có nhiều điều kiện để xem xét vấn đề cán bộ cũng như đánh giá cán bộ Người đã đưa ra nhiều chỉ dẫn cho hoạt động đánh giá cán

bộ Những tư tưởng đó có thể khái quát thành những nội dung sau:

Một là, phải đánh giá cán bộ một cách công khai, toàn diện

Lênin chỉ rõ “Trách nhiệm của những người cộng sản không phải là giấu giếm những nhược điểm trong phong trào của mình, mà là công khai phê phán những nhược điểm đó, để khắc phục được chúng một cách nhanh chóng và triệt

để hơn” [26; tr 224] Theo đó, trong đánh giá cán bộ phải đặc biệt coi trọng việc công khai các sai lầm, khuyết điểm và cách tiếp thu, sửa chữa các sai lầm, khuyết điểm đó Cần phải tìm hiểu kỹ càng cán bộ về nhiều mặt, chứ không chỉ xem xét một cách chung chung, phiếm diện

Hai là, đánh giá cán bộ phải rõ ràng, cụ thể

Khi đánh giá hạn chế của một số cán bộ, Lênin đã chỉ ra một cách cụ thể như sau: “không hề có chút suy nghĩ nào, không có một sự chuẩn bị nào, chỉ có

sự bận rộn tíu tít như thường thấy, ban này ban nọ rất nhiều, tất cả đều mệt lử, kệt sức, ốm cả người” [29; tr 124]; hay “say mê với những việc xây dựng lại, những công việc cải tổ, với đường lối lý thuyết (đồng chí có nhược điểm trên vấn đề này)-để thay cho công tác thực tiễn, thực tiễn và thực tiễn” [30; tr 172] Như vậy, trong đánh giá cán bộ tránh bệnh đánh giá chung chung mà cần phải rõ ràng, cụ thể Trọng tâm là phải sáng suốt đánh giá cán bộ để biết nhận ra những mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ để bố trí, sử dụng phù hợp

Ba là, phát huy đầy đủ trách nhiệm của tổ chức, cá nhân và nhân dân

trong đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ cũng chịu tác động của nhiều yếu tố chủ quan từ phía chủ thể đánh giá với mục đích, động cơ, lợi ích rất đa dạng, nhưng là công việc

không thể thiếu Tổ chức và những cán bộ trong tổ chức đóng vai trò quan trọng đến việc đánh giá cán bộ chính xác Vì vậy, mỗi tổ chức cá nhân phải có cái nhìn công tâm, khách quan và phát huy đầy đủ trách nhiệm của mình Người viết: “Nghiên cứu con người, tìm những cán bộ có bản lĩnh Hiện nay, đó là then chốt; nếu không thế thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ giấy lộn” [28; tr 398-399]; và “Phải biết quý trọng khoa học, gạt bỏ thái độ huênh hoang cộng sản của nhữ nhà tài tử và những anh chàng quan liêu, phải học tập

và làm việc có hệ thống, sử dụng chính ngay kinh nghiệm của mình và thực tiễn của mình” [27; tr 431]

Cùng với đó, Lênin cũng rất quan tâm đến phát huy vai trò của nhân dân vào đánh giá cán bộ Đây là lực lượng đông đảo, có thể nắm bắt thường xuyên các mặt hoạt động của cán bộ Những ý kiến của quần chúng rất được Lênin và Đảng Cộng sản Nga coi trọng khi tiến hành thanh Đảng: “đối với việc đánh giá người và gạt bỏ những kẻ “chui vào đảng”, bọn “làm quan”, bọn đã bị “quan liêu hóa”, thì những lời chỉ dẫn của quần chúng vô sản ngoài Đảng và nhiều trường hợp là cả những lời chỉ dẫn của quần chúng nông dân ngoài Đảng nữa, là rất quý báu” [28; tr 152]

Bốn là, lấy hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm

thước đo chủ yếu

Để đánh giá cán bộ chính xác, cần lấy kết quả của công việc làm thước đo: “một người cách mạng mà giống như một thư ký hội công liên, mà không có khả năng đưa ra một kế hoạch mạnh bạo có một quy mô lớn làm cho ngay cả kẻ thù cũng phải kính nể […] thì đó có phải là một người cách mạng không, - không! đó chỉ là một người thủ công nghiệp khốn khổ mà thôi” [24; tr 162] Chỉ

có dựa vào hiệu quả, chất lượng hoàn thành công việc để đánh giá mới không bị cảm tính Khi hiệu quả công việc thấp hay không hoàn thành thì cần phải đánh giá lại phẩm chất năng lực của cán bộ và bố trí lại vị trí công tác phù hợp: “trong chừng mực nào đó cần phải đánh giá lại các cán bộ lãnh đạo, cần phải tiến hành

phân bố lại các cán bộ lãnh đạo khi họ không thể thích ứng với điều kiện mới và nhiệm vụ mới” [25; tr 176]

Cho đến nay, những tư tưởng về đánh giá cán bộ của Lênin vẫn còn nguyên giá trị cả về lý luận lẫn thực tiễn

1.1.2.2 Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ

Là người sáng lập và rèn luyện Đảng ta trở thành một Đảng cách mạng chân chính, Chủ tịch Hồ Chính Minh đã để lại một di sản tư tưởng quý báu về công tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ Có thể khái quát một số điểm cơ bản của Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ như sau:

Thứ nhất, phải hiểu rõ cán bộ và đánh giá đúng cán bộ

Cho rằng “cán bộ là gốc của công việc”, Hồ Chí Minh yêu cầu trước hết

“phải biết rõ cán bộ” và “hiểu biết cán bộ” để có kế hoạch bồi dưỡng, huấn luyện, sử dụng phù hợp Người nhấn mạnh, cứ mỗi lần xem xét lại cán bộ, “một mặt sẽ tìm thấy những nhân tài mới, mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” [32; tr 314] Hiểu rõ và đánh giá đúng cán bộ sẽ bố trí, sử dụng và khiến cho

họ đem hết tài năng, nhiệt huyết của mình phục vụ cho công việc, cũng như tránh được hệ lụy từ việc lựa chọn và sắp xếp sai Bởi: “Người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu Ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ” [32; tr 318]

Thứ hai, xem xét, đánh giá cán bộ trong cả quá trình vận động và phát

triển của họ

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, xem xét, đánh giá cán bộ phải trong toàn bộ quá trình công tác, cả lúc khó khăn và khi thuận lợi Người cho rằng: “Xem xét cán bộ, không chỉ xem xét ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ” Phải xem xét cán bộ trong quá trình công tác lâu dài để đánh giá đúng cán

bộ Người lấy ví dụ “Có người lúc phong trào cách mạng cao, họ vào Đảng, họ làm việc rất hăng Nhưng lúc phong trào hơi khó khăn thì đâm ra hoang mang”

[32; tr 318] Cần thấy được xu hướng chuyển hóa của cán bộ để “cải tạo, giúp đỡ” khi họ gặp khó khăn, mắc sai lầm, khuyết điểm; “chỉ đạo, nâng cao” khi cán

bộ có năng lực làm việc “Người đời ai cũng có khuyết điểm Có làm việc thì có sai lầm”[32; tr 323] Do đó, người lãnh đạo cần giúp đỡ cán bộ nhận ra sai lầm

và khắc phục, sữa chữa sai lầm đó

Thứ ba, đánh giá cán bộ phải được tiến hành ở nhiều chiều hướng

Khi đánh giá cán bộ phải xem xét đầy đủ các mối liên hệ của sự vật, hiện tượng để có đánh giá đúng Cần làm rõ bản chất của người cán bộ thông qua ba mối quan hệ cơ bản: quan hệ với chính mình; quan hệ với nhân dân; quan hệ với Đảng, Nhà nước thông qua cơ quan, đơn vị

Trong quan hệ với chính mình, người cán bộ phải có năng lực công tác (trình độ học vấn; trình độ chuyên môn nghiệp vụ ), phẩm chất đạo đức (cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, ) và bản lĩnh chính trị (trình độ lý luận chính trị; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, ), nói cách khác là phải có sự hội tụ giữa tài và đức Trong quan hệ với nhân dân, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ cần phải “việc gì cũng bàn bạc với nhân dân, giải thích cho nhân dân Thế là phụ trách trước nhân dân” [32; tr 334] Trong quan hệ với Đảng và Nhà nước, người cán bộ phải lấy quan điểm của Đảng làm nền tảng cho mọi hoạt động Đảng ta là Đảng của nhân dân, vì nhân dân mà phục vụ Chỉ khi xem xét, đánh giá cán bộ một cách kỹ lưỡng và trên nhiều phương diện, việc cất nhắc, sử dụng cán bộ mới chính xác và hiệu quả

Thứ tư, đánh giá trên tinh thần yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau nhưng kỷ

luật phải nghiêm

Theo Hồ Chí Minh, người làm công tác đánh giá phải có lòng vị tha, độ lượng, khoan dung, vì ở đời ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu Việc đánh giá cán bộ

là giúp họ nhận thức để “nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chỗ xấu” nhưng cũng phải vun đắp trong họ “lòng tự tin, tự trọng Không có lòng tự tin, tự trọng thì là người vô dụng” [32; tr322]

Thương yêu cán bộ “là giúp họ học tập thêm, tiến bộ thêm Là giúp họ giải quyết những vấn đề khó khăn sinh hoạt, ngày thường thì điều kiện dễ chịu, khi đau ốm được chăm sóc, gia đình họ khỏi khốn quẫn”32; tr 322] Thương yêu cán bộ còn là luôn chú ý đến công tác của họ, hễ thấy có khuyết điểm thì giúp họ sửa chữa ngay “Người đời ai cũng có khuyết điểm, có làm việc thì có sai lầm” [32; tr 323] Khi cán bộ mắc phải sai lầm khuyết điểm, trước hết phải chỉ cho họ những sai lầm để họ sửa chữa, nhưng đồng thời phải xác định khuyết điểm đó là việc to hay nhỏ để có hình thức xử lý cho phù hợp Khi đã góp ý, phê bình nhiều lần mà cán bộ không có thái độ cầu thị hoặc cố tình tiếp tục mắc khuyết điểm thì

có biện pháp xử lý, kỷ luật nghiêm minh theo quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước

1.1.3 Tầm quan trọng của đánh giá cán bộ

Công tác cán bộ gồm nhiều khâu: Đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ Mỗi khâu có một vị trí nhất định và có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá cán bộ

là khâu đầu tiên tạo tiền đề và cơ sở cho các khâu khác Các khâu công tác cán

bộ đều được thực hiện đúng sẽ bảo đảm việc phát triển đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất cách mạng, đủ tài và đức lãnh đạo thành công sự nghiệp cách mạng Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế

Đánh giá cán bộ thực chất là tìm hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất

và năng lực) của cán bộ; giữ vai trò chi phối tất cả các khâu khác trong công tác cán bộ Đó chính là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ Thực tế cũng cho thấy, chỉ có đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của cán bộ mới làm cơ cở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, bồi dưỡng, luân chuyển đối với cán bộ một cách chính xác, khách quan Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng phẩm chất, năng lực cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng

và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu

Chính vì vậy, đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính sách cán bộ… chính xác, phù hợp, giúp phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của người cán bộ Điều này sẽ tốt cho hoạt động của cả bộ máy tổ chức, trong đó mỗi mắt xích đều phát huy tối đa năng lực của mình nhằm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao Ngoài ra, đánh giá đúng còn tạo ra cơ chế kích thích sự phấn đấu tiến bộ của cán bộ, tăng cường đoàn kết nội bộ Từng cán bộ phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững Ngược lại, đánh giá sai sẽ dẫn đến hàng loạt các khâu khác của công tác cán bộ thiếu chính xác, gây nên những

hệ lụy tiêu cực đối với đơn vị, tập thể Đó là, dẫn đến việc khen ngợi sử dụng những cán bộ không đủ phẩm chất và năng lực; làm hỏng việc, hỏng người, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển, gây tổn hại cho công việc, cơ quan thậm chí cho cả nghề nghiệp Bản thân người cán bộ được đánh giá không đúng thực chất có thể hoặc sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại hoặc trái lại trở nên tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm cho tổ chức mất đi những cán bộ tốt

1.2 Công tác đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý

1.2.1 Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước và tổ chức đảng trong Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước

Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích, nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội do Nhà nước giao Những đơn

vị này có tư cách pháp nhân, có các quyền và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động, kinh doanh trong phạm vi số vốn do doanh nghiệp quản lý; có tên gọi, có con dấu riêng và có trụ sở chính trên lãnh thổ Việt Nam

Là tổ chức kinh tế do Nhà nước đầu tư vốn và trực tiếp thành lập, Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước đều do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trực tiếp

ký quyết định thành lập Việc thành lập Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước dựa trên nguyên tắc chỉ thành lập theo những ngành, lĩnh vực then chốt, xương sống của nền kinh tế dựa trên những đòi hỏi thực tiễn của nền kinh tế thời điểm dó và chủ trương của Đảng và ngành nghề lĩnh vực đó

Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước do Nhà nước đầu từ vốn nên nó thuộc

sở hữu Nhà nước, tài sản của doanh nghiệp Nhà nước là một bộ phận của tài sản Nhà nước Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước sau khi được thành lập là một chủ thể kinh doanh, tuy nhiên chủ thể kinh doanh này không có quyền sở hữu đối với tài sản trong doanh nghiệp mà chỉ là người quản lý tài sản và kinh doanh trên cơ sở sở hữu của Nhà nước Nhà nước giao vốn cho doanh nghiệp, doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước về việc bảo toàn và phát triển vốn

mà Nhà nước giao Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước do Nhà nước tổ chức quản

lý và hoạt động theo mục tiêu kinh tế xã hội do Nhà nước giao

Nhà nước quản lý các doanh nghiệp này thông qua cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền theo phân cấp của Chính phủ Bao gồm những nội dung sau: Nhà nước quy định mô hình cơ cấu tổ chức quản lý trong từng loại doanh nghiệp Nhà nước phù hợp với quy mô của nó Những quy định chức năng nhiệm

vụ quyền hạn của các cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp Nhà nước như hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Những quy định thẩm quyền trình tự thủ tục của việc bổ nhiệm miễn nhiệm khen thưởng kỷ luật các chức vụ quan trọng của doanh nghiệp như chủ tịch Hội đồng quản trị Hoạt động của doanh nghiệp chịu

sự chi phối của nhà nước về mục tiêu kinh tế xã hội do nhà nước giao Nếu Nhà nước giao cho doanh nghiệp nào thực hiện hoạt động kinh doanh thì doanh nghiệp Nhà nước đó phải kinh doanh có hiệu quả

Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước là một pháp nhân chịu trách nhiệm hữu hạn về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh trong phạm vi số vốn Nhà nước giao

Tổ chức đảng trong Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước là hạt nhân chính trị, lãnh đạo doanh nghiệp thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ chính trị, phát triển doanh nghiệp, xây dựng đảng bộ, chi bộ trong sạch, vững mạnh, góp phần

để doanh nghiệp nhà nước giữ vững vị trí then chốt trong nền kinh tế, là lực lượng vật chất quan trọng của kinh tế nhà nước, thúc đẩy phát triển kinh tế, hội nhập quốc tế và thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội, xây dựng giai cấp công nhân hiện đại, lớn mạnh

Tổ chức đảng trong Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước có các nhiệm vụ quan trọng là lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, quốc phòng,

an ninh:

- Lãnh đạo xây dựng và thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển sản xuất, kinh doanh dài hạn, trung hạn, kế hoạch hằng năm, cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp theo đúng đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; bảo đảm quyền lợi hợp pháp, chính đáng của doanh nghiệp, cổ đông và người lao động, hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với Nhà nước, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp

- Lãnh đạo xây dựng và thực hiện điều lệ công ty; thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở tại doanh nghiệp; phát huy quyền làm chủ của các thành viên trong doanh nghiệp; bảo đảm công khai, minh bạch, trách nhiệm của người quản lý doanh nghiệp về tài chính, đầu tư, mua sắm, sử dụng vốn, tài sản nhà nước, chi phí, kết quả kinh doanh, phân phối lợi nhuận, công tác cán bộ, các giao dịch lớn theo quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước và điều lệ công ty

- Lãnh đạo đảng viên và quần chúng giám sát hoạt động của doanh nghiệp theo đúng đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước,

- Lãnh đạo doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội, nhiệm vụ quốc phòng toàn dân, xây dựng lực lượng tự vệ vững mạnh, giữ vững an ninh chính

trị, trật tự, an toàn xã hội, đề cao tinh thần cảnh giác cách mạng, bảo vệ nội bộ, bảo vệ tài sản của Nhà nước và doanh nghiệp

- Báo cáo, đề xuất với cấp ủy cấp trên những vấn đề cần thiết nhằm kịp thời tháo gỡ khó khăn, vướng mắc, bảo đảm cho doanh nghiệp phát triển

Bên cạnh đó, Tổ chức đảng trong Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước cũng

có các nhiệm vụ quan trọng khác là: Lãnh đạo công tác chính trị, tư tưởng; Lãnh đạo công tác tổ chức, cán bộ; Lãnh đạo xây dựng tổ chức đảng; Lãnh đạo, thực hiện công tác kiểm tra, giám sát; Lãnh đạo các tổ chức chính trị - xã hội…

Trong đó, với nhiệm vụ lãnh đạo công tác tổ chức, cán bộ: Tổ chức đảng trong Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước đề ra chủ trương, nghị quyết và lãnh đạo thực hiện công tác tổ chức, cán bộ; nhận xét, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, giới thiệu cán bộ ứng cử, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật cán bộ và thực hiện chính sách cán bộ bảo đảm tiêu chuẩn, quy trình, quy định và thẩm quyền được phân cấp của doanh nghiệp Lãnh đạo xây dựng quy chế, quy định về công tác cán bộ (cán bộ quản lý, cán bộ đảng, cán bộ tổ chức chính trị - xã hội) của doanh nghiệp theo đúng chủ trương, nghị quyết, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và điều lệ công ty Đề nghị cấp trên xem xét, quyết định đối với các vấn đề

về tổ chức, cán bộ của doanh nghiệp thuộc thẩm quyền của cấp trên

tế, làm công cụ vật chất quan trọng để Nhà nước định hướng và điều tiết vĩ mô,

làm lực lượng nòng cốt, góp phần chủ yếu để kinh tế nhà nước thực hiện vai trò chủ đạo trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, là chủ lực trong hội nhập kinh tế quốc tế

Như vậy, cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý là một bộ phận cán bộ của Đảng và Nhà nước, họ được phân công, bổ nhiệm giữ chức danh, chức vụ tại các Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước và các doanh nghiệp, công ty con trực thuộc Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước Ở các đơn vị tại các Công ty Mẹ của Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước đó là: các trưởng, phó các ban chuyên môn; trưởng phó các ban quản lý dự án… Tại các công ty con là: chủ tịch Hội đồng thành viên; chủ tịch công ty; thành viên Hội đồng thành viên; kiểm soát viên; tổng giám đốc; phó tổng giám đốc; giám đốc; phó giám đốc; kế toán trưởng… Chủ tịch, cấp trưởng, cấp phó và Kế toán trưởng các đơn vị sự nghiệp

Đội ngũ này là những người có trình độ cao và năng động để hoạt động tốt trong môi trường kinh doanh khốc liệt Cụ thể, họ có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tế trong quản trị kinh doanh hoặc trong lĩnh vực, ngành, nghề hoạt động của doanh nghiệp Với nhiều vị trí đòi hỏi được đào tạo một trong các chuyên ngành về tài chính, kế toán, kiểm toán, luật, quản trị kinh doanh

Bên cạnh đó, do công tác trong lĩnh vực quản lý vốn, tài chính, tài sản nhà nước, từ công tác tài chính, đầu tư đến quản lý, điều hành doanh nghiệp nên họ phải chịu nhiều cám dỗ Vì vậy, rất dễ dẫn đến những hành vi lạm quyền, lộng quyền, lợi dụng quyền lực để lũng đoạn tổ chức, bộ máy; trục lợi cá nhân, tham nhũng… Do đó, yêu cầu ở đội ngũ cán bộ này rất cao Đội ngũ này vừa phải có

sự chủ động trong công tác, có tư duy đổi mới sáng tạo, có khả năng phát hiện

và xử lý kịp thời những vấn đề mới nảy sinh; mạnh dạn đề xuất những nhiệm

vụ, giải pháp phù hợp, khả thi, hiệu quả để phát huy, thúc đẩy hoặc tháo gỡ khó khăn, vướng mắc cho danh nghiệp Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm

vì lợi ích chung Đồng thời phải thực sự là người tiên phong, gương mẫu, có khả

năng quy tụ và phát huy được sức mạnh tổng hợp của tập thể cũng như năng lực

sở trường của mỗi cá nhân trong công việc

1.2.2.2 Khái niệm công tác đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý

Đánh giá được hiểu là sự nhận định giá trị có tính ước lượng, là sự nhìn nhận, phán xét mang tính toàn diện cả các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài của sự vật, hiện tượng, sự lượng định này phải theo một chuẩn mực giá trị nhất định gắn với từng đối tượng sự vật, hiện tượng

Đánh giá cán bộ là một khái niệm được sử dụng thường xuyên trong công tác cán bộ của Đảng, Nhà nước Đây là hoạt động đánh giá có đối tượng là người cán bộ trên nền tảng là đánh giá con người, đó chính là sự lượng định, nhận xét những ưu điểm, mặt mạnh, những khuyết điểm, hạn chế của người cán bộ theo những chuẩn mực giá trị được cơ quan có thẩm quyền quy định hoặc những chuẩn mực được xã hội công nhận Trên cơ sở đó rút ra những kết luận tổng quát về cán

bộ được đánh giá theo những yêu cầu, mục đích, nguyên tắc nhất định

Đánh giá cán bộ là đánh giá những con người có vai trò quan trọng trong một tổ chức của Đảng, trong bộ máy Nhà nước và trong các mối quan hệ đa dạng, phức tạp và luôn luôn vận động Đây là một việc khó và hệ trọng, phức tạp, liên quan đến sinh mệnh chính trị của người cán bộ, liên quan đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, đến năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng cầm quyền và hiệu lực quản lý của Nhà nước, cho nên sự nhận định, lượng định trong đánh giá cán bộ có nhiều phức tạp và mang tính chất tương đối

Như vậy, có thể hiểu đánh giá cán bộ là tổng hợp các hoạt động của cấp

có thẩm quyền về uy tín, phẩm chất, năng lực của người cán bộ trên cơ sở các thông tin, căn cứ tin cậy dựa trên những yêu cầu, nhiệm vụ và các chuẩn mực cụ thể, thể hiện ở kết quả hoạt động trong khoảng thời gian xác định Từ đó, tạo cơ

sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu bầu cử và thực hiện đúng đắng các chính sách cán bộ

Theo đó, công tác đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý là tổng hợp các hoạt động của Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước nhằm xem xét, nhận định, kết luận về uy tín, phẩm chất, năng lực, kết quả đạt được trong thực hiện nhiệm

vụ của người cán bộ trong một thời gian xác định dựa trên cơ sở những yêu cầu, tiêu chuẩn của mỗi chức danh cán bộ, trong mối quan hệ và môi trường công tác cụ thể nhằm giúp cho cán bộ rèn luyện, phấn đấu, trưởng thành và hoàn thành nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao nhất, làm cơ sở cho việc thực hiện đúng đắn các chính sách cán bộ

Khi xem xét đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý là một công tác của Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý, ngoài đối tượng là các cán bộ, thì nó gồm các yếu tố cấu thành sau:

- Chủ thể đánh giá

- Mục đích và vai trò đánh giá

- Căn cứ và nội dung đánh giá

- Phương pháp và quy trình đánh giá

1.2.3 Các yếu tố cấu thành công tác đánh giá cán bộ diện Ban thường

vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý

1.2.3.1 Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá có thể được chia làm hai loại là chủ thể có trách nhiệm

và chủ thể tham gia Chủ thể có trách nhiệm là những chủ thể bắt buộc phải tham gia vào quá trình đánh giá theo các quy định của Đảng, Nhà nước Chủ thể tham gia là những chủ thể có thể tham gia, có thể không tham gia và không quy định bắt buộc trong quá trình đánh giá nhưng nếu tham khảo được ý kiến của các chủ thể này sẽ giúp kết quả đánh giá cán bộ được đầy đủ hơn, toàn diện hơn

Về chủ thể có trách nhiệm trong đánh giá cán bộ, Đảng và Nhà nước ta quy định rõ những chủ thể có thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá cán bộ Tại

Điều 4, Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị, ngày 8/2/2010 quy định:

- Cấp uỷ, tổ chức đảng nơi cán bộ sinh hoạt, công tác

- Cấp uỷ, tổ chức đảng nơi cán bộ cư trú nhận xét về việc chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và quy định của khu dân

cư, mối quan hệ với quần chúng nhân dân của bản thân và gia đình cán bộ

- Người đứng đầu trực tiếp đánh giá cấp phó và cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý hành chính của mình

- Cấp có thẩm quyền nhận xét, đánh giá và kết luận phân loại cán bộ Điều 57, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định trách nhiệm đánh giá công chức như sau:

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền

- Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện

Chủ thể tham gia:

- Bản thân cán bộ tự đánh giá

- Tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở tham gia ý kiến

- Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị tham gia góp ý

- Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền tổng hợp các nhận xét, đánh giá của các cá nhân, tập thể nêu trên; đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ để báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, kết luận

- Tổ dân phố, thôn, ấp, bản… nơi không có tổ chức đảng nhận xét

- Quần chúng nhân dân

- Các phương tiện thông tin đại chúng

1.2.3.2 Mục đích đánh giá

Có thể xem xét mục đích của đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng

ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý trên những nội dung sau:

Thứ nhất, đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng

công ty nhà nước quản lý giúp cho việc đào tạo, bồi dưỡng và bổ sung, cập nhật kiến thức mới đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị

Hiện nay, đội ngũ cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ chính trị tương đối đầy đủ theo chuẩn hoá cán bộ Tuy nhiên, do những yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ chính trị trong thời kỳ mới, sự cạnh tranh khốc liệt trong hoạt động kinh doanh nên phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng và bổ sung những kiến thức mới cho những cán bộ này Theo đó, Ban thường vụ phải căn

cứ vào nhiệm vụ chính trị hiện tại và tương lai của đảng bộ, doanh nghiệp, những tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh trong doanh nghiệp và đặc biệt là phải khảo sát, đánh giá rất cụ thể hiện trạng đội ngũ cán bộ hiện tại để xây dựng

kế hoạch, chương trình, lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Nếu không có sự khảo sát, đánh giá nghiêm túc, cụ thể thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ không phát huy hiệu quả, vừa gây lãng phí nguồn lực tài chính, vừa tiêu tốn thời gian, sức lực của cán bộ

Thứ hai, đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng

công ty nhà nước quản lý để thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, giới thiệu cán

bộ ứng cử

Quy hoạch cán bộ là sự chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho tương lai của tổ chức, đơn vị Thông qua đánh giá cán bộ, Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước sẽ nắm chắc về đội ngũ cán bộ mình đang quản lý trên các mặt độ tuổi, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, sở trường và triển vọng phát triển… Từ đó, xem xét đưa vào quy hoạch cán bộ chung của Công ty mẹ cũng như các công ty con Với kết quả đánh giá cán bộ, Ban thường

vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước có thể quyết định việc quy hoạch cán bộ này là nguồn cho các vị trí tại đơn vị khác hay tiếp tục giữ những trọng trách tại đơn vị cũ; đồng chí này sẽ tiếp tục đưa vào quy hoạch hay không đưa vào quy hoạch nữa…

Đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý còn làm cơ sở, căn cứ cho việc giới thiệu những cán bộ có phẩm chất, năng lực để bầu vào những vị trí công tác khác Để giới thiệu cán bộ ứng cử vào cơ quan lãnh đạo của Đảng, Nhà nước, đoàn thể phải có quá trình theo dõi, “khảo hạch” lâu dài và theo nguyên tắc chung là phải nằm trong quy hoạch cán bộ Do vậy, khi cán bộ đó được đưa vào quy hoạch cán bộ đã phải tiến hành các bước đánh giá cán bộ chặt chẽ

Thứ ba, đánh giá cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng

công ty nhà nước quản lý phục vụ công tác điều động, luân chuyển

Chủ trương đưa những cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ, có triển vọng phát triển đi rèn luyện, thử thách trong thực tiễn là một chủ trương lớn của Đảng Vì vậy phải đặc biệt coi trọng đánh giá cán bộ Để hoàn thành quá trình điều động, luân chuyển cán bộ, cơ quan có thẩm quyền phải tiến hành hai quy trình đánh giá: đánh giá trước khi điều động, luân chuyển và đánh giá kết quả hoạt động của thời gian điều động, luân chuyển

Trước khi điều động, luân chuyển cán bộ, Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước phải tiến hành đánh giá về cán bộ đó, tập trung vào năng lực, phẩm chất, sở trường và kinh nghiệm công tác để quyết định Sau một khoảng thời gian điều động, luân chuyển như kế hoạch, cơ quan có thẩm quyền tiến hành đánh giá kết quả hoạt động của cán bộ được điều động, luân chuyển để thực hiện các bước tiếp theo của công tác cán bộ Đánh giá cán bộ lúc này tập trung xem xét cán bộ đó có tiến bộ, “dậm chân tại chỗ” hay “thụt lùi” dựa trên những kết quả đạt được trong thời gian luân chuyển Từ đó sẽ có kế hoạch bố trí, sử dụng tiếp theo

Thứ tư, đánh giá để xác định thành tích cũng như khuyết điểm của cán bộ

phục vụ công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật

Công tác thi đua là một mặt hoạt động quan trọng của mỗi tổ chức, có tác động mạnh mẽ đến tinh thần, thái độ của đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ

quan, đơn vị, ảnh hưởng to lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Trong đó, thông qua đánh giá cán bộ, công chức, cơ quan có thẩm quyền đi đến quyết định phân loại cán bộ và xem xét đến thành tích cũng như vi phạm của mỗi cán bộ Nếu đánh giá đúng những thành tích, đóng góp của cán bộ từ đó khen thưởng đúng mức sẽ là một liệu pháp tâm lý hiệu quả thôi thúc tính tích cực của không chỉ cán bộ được khen thưởng mà cả những cán bộ khác trong doanh nghiệp phấn đấu vươn lên Đồng thời, đánh giá đúng những khuyết điểm, hạn chế của cán bộ giúp họ nhận rõ sai lầm và chấp hành hình thức kỷ luật một cách “tâm phục, khẩu phục” có tác dụng giáo dục lớn lao Ngược lại, đánh giá không đúng thành tích cũng như khuyết điểm sẽ dẫn đến khen thưởng, kỷ luật không chính xác làm phát sinh tư tưởng bất mãn, mất niềm tin vào những người “cầm cân, nảy mực”

Như vậy, đánh giá cán bộ có một vai trò quan trọng góp phần vào công tác xây dựng đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp nhà nước Qua đó, góp phần thực hiện định hướng và điều tiết kinh tế vĩ mô, làm lực lượng nòng cốt, để kinh

tế nhà nước thực hiện vai trò chủ đạo trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, là chủ lực trong hội nhập kinh tế quốc tế Để phát huy cao nhất tác dụng của đánh giá cán bộ đòi hỏi phải sử dụng những phương pháp, cách thức và các công cụ đánh giá có hiệu quả với độ tin cậy cao

1.2.3.3 Căn cứ và nội dung đánh giá

* Căn cứ đánh giá

Căn cứ đánh giá là những yêu cầu cần đạt về phẩm chất và năng lực của cán bộ được quy định trong các văn của Đảng và Nhà nước Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, coi trọng chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, vậy nên công tác đánh giá cán bộ thường xuyên được hoàn thiện, đồng

bộ, đổi mới bằng việc sửa đổi, bổ sung và ban hành hệ thống văn bản Trong đó, nổi bật là Luật cán bộ, công chức do Quốc hội ban hành năm 2008; Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức do Quốc hội ban hành năm 2019; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8/2/2010 của Bộ Chính trị

khóa X “Về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức”; Quy định số 89-QĐ/TW ngày 4/8/2017 của Bộ Chính trị về “Quy định khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”; Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị “về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị”; Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW ngày 18/10/2019 của Ban Tổ chức Trung ương “Về việc kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ “về đánh giá

và phân loại cán bộ, công chức, viên chức”; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ “về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức”; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức…

Đây là những căn cứ để đánh giá đội ngũ cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý Theo đó, có thể khái quát thành một số điểm sau:

- Nghĩa vụ của cán bộ công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức;

- Chức trách, nhiệm vụ của cán bộ;

- Tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh cán bộ;

- Môi trường và điều kiện làm việc trong thời gian đánh giá

* Nội dung đánh giá

Nội dung đánh giá cán bộ là khuôn mẫu, là thước đo được sử dụng để tiến hành công tác đánh giá Nội dung đánh giá càng chuẩn xác, tỷ mỷ sẽ cho kết quả đánh giá cán bộ càng đúng đắn, đồng thời giúp cho việc tiến hành các bước của quy trình đánh giá thuận lợi Đây là tổng thể các mặt về phẩm chất, năng lực và

tố chất của người cán bộ cần được xem xét, kết luận trong quá trình đánh giá

Theo Điều 6, Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị ngày 08/02/2010 quy định về nội dung đánh giá cán bộ, công chức nói chung như sau:

- Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong công tác

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần học tập nâng cao trình độ, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần

tự phê bình và phê bình; đoàn kết, quan hệ trong công tác, mối quan hệ, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân

- Chiều hướng và triển vọng phát triển

Điều 28, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định những nội dung đánh giá cán bộ là:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm trong công tác;

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Từ những quy định chung trên đây, vận dụng vào đối tượng cán cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý, có thể xem xét những nội dung đánh giá cán bộ như sau:

- Phẩm chất chính trị, tư tưởng;

- Phẩm chất đạo đức, lối sống;

- Tri thức và năng lực chuyên môn;

- Phong cách làm việc;

- Tinh thần và thể chất

Về nội dung phẩm chất chính trị, tư tưởng:

Phẩm chất chính trị, tư tưởng của cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý thể hiện qua các tiêu chí cụ thể sau:

Một là, bản lĩnh chính trị và lập trường tư tưởng: thể hiện ở sự trung thành

đối với học thuyết Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, kiên định đi theo lý tưởng của Đảng vì lợi ích của nhân dân, lập trường vững vàng không dao động trước sự diễn biến phức tạp của tình hình Trong công tác và đời sống, không làm, nói, viết trái với chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; có ý thức bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với sự bảo thủ, trì trệ, dập khuôn, máy móc mà cần phải sáng tạo, linh hoạt trong vận dụng

Hai là, trình độ lý luận chính trị: Theo chuẩn hoá cán bộ phải có văn bằng

về lý luận chính trị Tuy nhiên, điều quan trọng hơn là có tri thức thực sự về những vấn đề chính trị và vận dụng tri thức đó trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành và cuộc sống Ngoài ra, trình độ lý luận còn được đánh giá ở quá trình cập nhật, nắm bắt những luồng tư tưởng tiến bộ để làm giàu kho tàng tri thức chính trị của bản thân, giải thích một cách đúng đắn, khoa học những vấn đề chính trị nảy sinh và vận dụng trong mọi hoạt động

Ba là, sự nhạy bén, linh hoạt về chính trị: là khả năng nhanh nhạy trong

các quyết định chính trị, thể hiện tính chính trị sâu sắc trong hoạt động của người cán bộ Chẳng hạn, khi quyết định đầu tư một dự án hay ký kết một hợp đồng lớn cần có nhận định, dự liệu những vấn đề tư tưởng, chính trị có thể phát sinh, nghiên cứu nắm tình hình để đánh giá mức độ phức tạp của công việc và chuẩn bị phương án tối ưu nhất để triển khai dự án có hiệu quả

Bốn là, giữ gìn và bảo vệ bí mật của Đảng và Nhà nước

Năm là, những yếu tố về lịch sử chính trị và chính trị hiện nay của cán bộ

và người thân

Các tiêu chí đánh giá cán bộ trong nội dung về phẩm chất chính trị, tư tưởng là tương đối trừu tượng, khó định lượng, dễ dẫn đến những nhận xét mang tính chủ quan Tuy nhiên, mọi phẩm chất, khả năng đều phải được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các loại hoạt động và có thể nhận thức được Tổng hợp sự biểu hiện đó cho ta thấy rõ phẩm chất chính trị, tư tưởng của người cán bộ

Về nội dung phẩm chất đạo đức, lối sống:

Đây là bộ phận cơ bản trong nhân cách người cán bộ, trong đó có cán bộ diện Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước quản lý Phẩm chất này được thể hiện qua các tiêu chí sau:

Một là, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư; tinh thần và kết quả thực

hành tiết kiệm, đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực khác; việc giữ gìn tư cách, đạo đức, tính tiên phong, gương mẫu của người cán bộ, đảng viên

Đánh giá tiêu chí này đòi hỏi các chủ thể phải hết sức thận trọng, tránh chủ quan, tuỳ tiện bởi có thể ảnh hưởng đến sinh mệnh chính trị của cán bộ, liên quan đến tội phạm trong pháp luật hình sự

Hai là, ý thức tổ chức và kỷ luật, chấp hành các nguyên tắc, Điều lệ Đảng,

pháp luật Nhà nước và các nội quy, quy chế của tổ chức, của cơ quan, đơn vị và nơi cư trú

Ba là, tấm gương tốt trong tu dưỡng, rèn luyện bản thân và trong việc

giáo dục người thân trong gia đình

Bốn là, có đức tính thẳng thắn, trung thực, hy sinh vì lợi ích tập thể, sử

dụng nghề nghiệp vào con đường đúng đắn, hợp pháp, coi trọng uy tín, danh dự của bản thân và tổ chức

Năm là, tinh thần thân ái, tương trợ, giúp đỡ: sự quan tâm, sẻ chia trước

những khó khăn, hoạn nạn của những người xung quanh; sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ khi được yêu cầu