Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THẢO LUẬN HỌC PHẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Đề tài Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phầ.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

  

THẢO LUẬN HỌC PHẦN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

Lớp HP : 2304HRMG1411 Nhóm : 2

GVHD : Vũ Thị Minh Xuân

Hà Nội - 2023

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 3 Phần 1: Cơ sở lý thuyết về công tác xây dựng 4 1.1 Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 4 1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 5

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 51.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể 61.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực 81.2.4 Xây dựng kế hoạch ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực 91.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 10

Phần 2: Thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT

Telecom Hà Nội 12 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 12

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 122.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 122.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 132.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 13

2.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 14 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 14

2.2.1.1 Nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 142.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 152.2.1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lựccủa công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 182.2.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 21

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

222.2.2.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lựctổng thể tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 222.2.2.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 25

2.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 32 2.2.4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 35

2.2.4.1 Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực 352.2.4.2 Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực 36

2.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 38

2.2.5.1 Một số chương trình ĐT&PTNL tại FPT Telecom Hà Nội .382.2.5.2 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom Hà Nội 392.2.5.3 Chương trình đào tạo tân binh “Tân binh hội nhập - FTEL chào đón bạn” 40

Phần 3: Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT

Telecom Hà Nội 43 3.1 Ưu điểm 43 3.2 Nhược điểm 43 Phần 4: Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao công tác xây dựng kế hoạch 45 KẾT LUẬN 48

MỞ ĐẦU

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộcvào nhiều yếu tố khác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai tròrất là quan trọng Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhânlực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoahọc công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lựckinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnhtranh chủ yếu của các doanh nghiệp Vì vậy, công tác đào tạo nguồnnhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứngcác mục tiêu chiến lược của tổ chức

Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thìvấn đề nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Để giữ đượcnhân viên giỏi, doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như tănglương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên.Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao độngnhững kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điềukiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên sẽ cảm thấy được quantâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khảnăng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Qua sự tìm kiếm thông tin và nghiên cứu tình hình thực tế tạicông ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội, nhóm chúng emđược biết quản trị nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiếnnhiều nhà lãnh đạo phải băn khoăn Thực tế, nhân lực của chúng tavẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đàotạo; vì vậy, cũng chưa phát huy được năng lực Nhận thấy điều nàycông ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người laođộng được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũngnhư có những chính sách phát triển nhân lực Chính vì thế, nhóm em

đã nghiên cứu đề tài "Liên hệ thực tế công tác xây dựng kế

hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Viễn thông FPT Telecom Hà Nội".

Phần 1: Cơ sở lý thuyết về công tác xây dựng

kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 1.1 Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển

nhân lực

a Khái niệm:

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình tư duy để thiết lậpmục tiêu, cách thức thực hiện mục tiêu hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng,phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động trong tổ chức / doanh nghiệp.Khái niệm trên cho thấy:

-  Thứ nhất: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình tư duy hay

quá trình lao động trí óc đặc biệt của nhà quản trị (liên quan đến việc vận dụng tâm trí,suy nghĩ, dự báo… một cách sáng tạo và đổi mới) Đây là nhiệm vụ không chỉ của nhàquản trị cấp cao, của giám đốc nhân sự mà còn là trách nhiệm của tất cả các nhà quảntrị, chuyên gia… trong phạm vi, chức trách, tầm hạn quản trị nhân lực của mình

-  Thứ hai: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực cho phép hình dung ra

các mục tiêu cơ bản hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinhnghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thựchiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó đảm bảo nguồn nhân lực choquá trình hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp

-  Thứ ba: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ xác lập hệ

thống các mục tiêu và là quá trình thiết lập cách thức hành động để đạt được mục tiêuđó

Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mụctiêu và cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong mộtkhoảng thời gian nhất định

b Phân loại:

-  Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế

hoạch là: Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực trung hạn; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn

-  Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển, có các loại kế hoạch là: Kế hoạch đào tạo

và phát triển nhân lực mới (kế hoạch đào tạo và phát triển hội nhập); kế hoạch đào tạo

và phát triển nhân viên; kế hoạch đào , và phát triển nhà quản trị; kế hoạch đào tạo vàphát triển nhân lực kỹ ; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực thương mại;

-  Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển, có các loại kế hoạch là: Kế hoạch đào tạo và

phát triển nhân lực của doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chinhánh; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bộ phận…

-  Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch là: Kế hoạch

đào tạo và phát triển nhân lực về kiến thức; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực về

kỹ năng; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực về phẩm chất nghề nghiệp

-  Dựa vào mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại: Kế hoạch đào tạo

và phát triển định hướng; kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu

-  Dựa vào hình thức đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại: Kế hoạch đào tạo và

phát triển nhân lực trực tiếp; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trực tuyến; kếhoạch đào tạo và phát triển nhân lực kết hợp trực tiếp và trực tuyến

-  Dựa vào tính chất của kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại: Kế

hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể; chính sách đào tạo và phát triển nhânlực (là kế hoạch mang tính hướng dẫn, về đào tạo và phát triển nhân lực); chương trìnhđào tạo và phát triển nhân lực (là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi tiếtthường gắn với một lần/khóa); ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực (là kế hoạchtài chính đào tạo và phát triển nhân lực)

1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân

lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

a Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì?

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lựccần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêucầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của

tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. 

Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: số lượng lao động cầnđược đào tạo; cơ cấu lao động cần phải đào tạo; các nội dung cầnđược đào tạo ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn trong hiện tại và tương lainhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân lực Xácđịnh nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực chính là việc trả lời rõ cáccâu hỏi: 

-  Đào tạo và phát triển ai? 

-  Đào tạo và phát triển những đối tượng nào? 

-  Đào tạo và phát triển cái gì? 

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầutiên và có ý thức quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triểnnhân lực của tổ chức doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo vàphát triển nhân lực phải được thực hiện theo từng thời kỳ, hay giaiđoạn hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp (ngắn hạn, trung hạn, dàihạn) cho từng đối tượng (nhà quản trị, nhân viên) cho các loại côngviệc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân người lao động

b Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Để đảm bảo cho việc xác định nhu cầu được chính xác, đầy đủthì cần phải dựa vào những căn cứ dưới đây:

 Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

 Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

 Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Kết quả đánh giá thực hiện công việc

 Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động

 Nguyện vọng của người lao động

c Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực thì doanhnghiệp cần tiến hành 3 hoạt động cơ bản đó là: phân tích tổchức/doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân lực

Phân tích tổ chức/doanh nghiệp là xác định xem công ty có thể

sử dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bịnăng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược phát triểncủa tổ chức Nội dung phân tích gồm có: phân tích thực trạng tổ chứcnhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận, phân tích môitrường tổ chức

Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạtđộng là quá trình xác định các loại kiến thức kỹ năng và hành vi kỳvọng để nhân lực thực hiện tốt công việc.phân tích tác nghiệp là quátrình nghiên cứu nhằm xác định xem một nhân lực đang tiến hànhmột công việc nào đó cần phải có những kỹ năng, hành vi, động tác,thao tác gì cần thiết cho thực hiện tốt công việc mà thường được gọi

là ASK

Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và các đặc tính cánhân của nhân lực được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết đượcđào tạo Phân tích nhân lực được tiến hành phân tích đối với từngnhân lực về năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ.

d Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Có hai phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhânlực đó là: Phương pháp trực tiếp và phương pháp điều tra khảo sát vàphỏng vấn

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu chung về đào tạo và phát triển nhân lực

và các biện pháp thực hiện mục tiêu đó trong một giai đoạn nhất định.

a Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể

Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cần phảidựa vào 1 số căn cứ chủ yếu sau:

 Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệptrong mỗi thời kỳ

 Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệptrong mỗi thời kỳ

 Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổchức doanh nghiệp

 Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ

 Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn củanhà nước và cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực

 Các căn cứ khác ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo

và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

Ngoài các căn cứ chủ yếu trên, khi xây dựng kế hoạch đào tạo vàphát triển nhân lực, các tổ chức doanh nghiệp còn phải căn cứ vàocác yếu tố khác như sự tiến bộ khoa học kỹ thuật nói chung và tronglĩnh vực giáo dục đào tạo nói riêng, thị trường lao động,…

b Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể

- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: Xác định mục

tiêu tổng thể đào tạo và phát triển nhân lực là hết sức quan trọng,không có mục tiêu thì rất khó để có thể xây dựng chương trình đàotạo Mục tiêu tổng thể đào tạo và phát triển nhân lực cần rõ ràng,khả thi và có thể đo lường được

- Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: Doanh nghiệp

cần lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt cơngviệc sau khi học Bên cạnh đó thì khi lựa chọn người học doanhnghiệp cần phải xác định xem khoản đầu tư mang lại lợi ích caotrong doanh nghiệp hay không

- Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: Các nội dung của

chương trình đào tạo phải gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạoxong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra.Các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực phổ biến: đào tạo vàphát triển nhân lực về kiến thức, đào tạo và phát triển nhân lực về kỹnăng, đào tạo và phát triển nhân lực về phẩm chất nghề nghiệp

- Lựa chọn phương pháp, hình thức đào tạo phát triển nhân lực: Mỗi

nội dung đào tạo và phát triển nhân lực cần sử dụng một hoặc nhiềuphương pháp khác nhau Các phương pháp đào tạo được lựa chọncần phải phù hợp với mục tiêu cũng như cần cân nhắc nhắc đếnnhững chi phí và tổn thất Về hình thức thì có các loại đào tạo: Toànthời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa; đào tạo trực tiếp, đào tạotrực tuyến

- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: Thời

gian và địa điểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu củacông tác đào tạo, yêu cầu của tổ chức/doanh nghiệp đối với ngườilao động và nguyện vọng của người lao động

1.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Xây dựng chính sách đòa tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định các đường lối cơ bản, các quy định hướng dẫn công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.

a Thiết kế phần tiêu đề chính sách

Phần tiêu đề của chính sách thường bao gồm các nội dung sau:

 Tên công ty;

c Xây dựng những quy định chung của chính sách

Quy định chung trong chính sách thường đề cập tới các nội dung:+ Mục đích, mục tiêu chính sách

+ Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng chính sách

+ Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

+ Giải thích các từ ngữ, khái niệm

d Xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách

Nội dung chủ yếu của chính sách đào tạo và phát triển nhân lựcthường bao gồm:

+ Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với từng đối tượng đượcđào tạo và phát triển nhân lực

+ Quy định về nội dung đào tạo và phát triển nhân lực.

+ Quy định về hình thức đào tạo và phát triển nhân lực.

+ Quy định về quyền lợi của đối tượng liên quan đến đào tạo vàphát triển nhân lực

+ Quy định về những cam kết sau quá trình đào tạo và phát triểnnhân lực

+ Quy định về khen thưởng và kỷ luật đối với đối tượng đào tạo vàphát triển nhân lực

+ Quy định về việc lập kế hoạch đào tạo và ngân sách giành chođào tạo và phát triển nhân lực

+ Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triểnnhân lực.

e Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

 Xác định mục tiêu của chương trình

 Xác định đối tượng của chương trình

 Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình

 Xác định hình thức, phương pháp đào tạo

 Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình

 Xác định chi phí triển khai chương trình

+ Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình

f Xây dựng các điều khoản thi hành

Phần này quy định về ngày có hiệu lực thi hành, các bộ phận phòng ban có tráchnhiệm thi hành, người ra quyết định ban hành quy chế,…

1.2.4 Xây dựng kế hoạch ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực

Xây dựng kế hoạch ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định các nguồn thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực và các khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo và nhân lực của doanh nghiệp.

a Xác định nguồn thu từ các quỹ dành cho đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực làm cơ sở cho việccân đối chi phí cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực sẽđược thực hiện nhằm tránh tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo vàphát triển nhân lực

Quỹ chủ yếu thuộc ngân sách chi cho đào tạo và phát triển nhânlực là quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, cácquỹ doanh nghiệp được hình thành bằng cách trích một tỷ lệ nhấtđịnh từ phần lợi nhuận sau thuế để lại doanh nghiệp theo quy địnhcủa chế độ tài chính và từ một số nguồn khác (viện trợ, tặng thưởng,cấp dưới nộp, cấp trên cấp bổ sung ) Các quỹ doanh nghiệp được

sử dụng cho từng mục đích chi tiêu riêng

Ngoài ra, nguồn thu cho đào tạo phát triển còn có thể được bổsung từ nguồn xã hội hóa hay các quỹ khuyến khích tài năng trẻ củacác cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội

b Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực

Chi phí đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:

 Tiền công giảng viên

 Chi phí cơ sở vật chất

 Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ, thiết bị

 Chi phí trả cho đối tác

 Chi phí hỗ trợ người lao động

 Chi phí cơ hội

c Kế hoạch phân bổ ngân sách

Kế hoạch phân bổ ngân sách là văn bản kê chi tiết các nguồnthu cũng như các chi phí và cân đối thu - chi của các chương trìnhđào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp dự kiếnthực hiện trong thời gian xác định

Kế hoạch phân bổ ngân sách bản chất không chỉ tổng hợp mô tảcác khoản thu - chi của từng chương trình đào tạo và phát triển nhânlực đơn lẻ gắn với từng đối tượng mà còn bộc lộ rõ tỷ trọng nguồn lựctài chính dành cho từng loại chương trình đào tạo và phát triển nhânlực (theo nội dung/hình thức/thời gian đào tạo và phát triển nhânlực) trong tổng thể

1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

a Khái niệm

Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là một kế hoạch cụthể, kể chi tiết cho một lần đào tạo Chương trình đào tạo và pháttriển nhân lực được xây dựng nhằm thực hiện hóa kế hoạch đào tạocho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể

b Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình

đào tạo và phát triển nhân lực phản ánh kết quả cần đạt được củachương trình gắn với mục tiêu của công tác đào tạo và phát triểnnhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn, được thể

Xác định đối tượng của chương trình: Tùy từng chương trình cụ

thể mà đối tượng sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp Đốitượng của chương trình có thể là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp,nhân lực của một bộ phận hay được xác định theo từng chức danh cụthể. 

Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình: Đây là

quá trình xây dựng các số lượng các môn học, bài học phản ánh kiếnthức cần truyền tải trong chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

và xác định số tiết hoặc số buổi được đào tạo. 

Xác định hình thức, phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo có

thể xác định theo đối tượng hoặc học theo cách thức triển khai.Phương pháp đào tạo chủ yếu căn cứ vào nội dung, đối tượng đàotạo. 

Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình: Tùy thuộc vào dung

lượng cũng như điều kiện thực hiện chương trình, doanh nghiệp tiếnhành xác định thời gian, địa điểm, lịch trình Trong đó, thời gian cóthể theo ngày, tuần, tháng, năm; địa điểm có thể là tại công ty hay ởbên ngoài doanh nghiệp, lịch trình có thể được xác định theo buổi,theo giờ,

Xác định chi phí triển khai chương trình: Làm việc xác định toàn

bộ chi phí và các loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chiphí cho việc học và dạy học như chi phí thuê giảng viên, chi phí họcliệu,  

Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình:

Tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình bao gồm các tiêuthức đánh giá như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không; nhữngđiểm mạnh, điểm yếu của chương trình, Mỗi chương trình đào tạo

và phát triển nhân lực có thể lựa chọn nhiều tiêu chuẩn kiểm soátkhác nhau, tuy nhiên tiêu chuẩn kiểm soát phải xuất phát từ mụctiêu của chương trình

Phần 2: Thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT

Telecom Hà Nội 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội 

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom)

là một trong những nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông và Internethàng đầu khu vực

FPT Telecom Hà Nội là một thành viên của tập đoàn FPT - mộttrong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại ViệtNam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các sản phẩm dịch vụcông nghệ thông tin Năm 2020, doanh thu FPT đạt 29.830 tỷ VNĐ,tăng 7,6% so với doanh thu năm 2019; lợi nhuận trước thuế đạt5.261 tỷ đồng, tăng 12,8% so với năm 2019

Thành lập vào ngày 31/01/1997, FPT Telecom được khởi nguồn

từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sảnphẩm mạng Internet đầu tiên của Việt Nam mang tên "Trí tuệ ViệtNam – TTVN", sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triểncủa Internet tại Việt Nam

Sau hơn 25 năm hoạt động, FPT Telecom đã có khoảng 8984nhân viên chính thức với gần 300 văn phòng giao dịch thuộc gần 90chi nhánh và có mặt trên 59 tỉnh thành trên cả nước Bên cạnh đó,công ty đã và đang đặt dấu ấn trên trường quốc tế Với sứ mệnh tiênphong mang Internet, mang kết nối đến với người dân Việt Nam cùngmong muốn lớn lao mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất mộtdịch vụ của Công ty, FPT Telecom đang nỗ lực thực thi chiến lược

"Mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng" trên cơ sở pháthuy giá trị văn hóa cốt lõi, "Lấy khách hàng làm trọng tâm" và nềntảng sức mạnh công nghệ FPT, từ đó tiên phong trở thành nhà cungcấp dịch vụ số có trải nghiệm khách hàng vượt trội, tốt nhất tại ViệtNam

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

FPT Telecom được chia thành 6 khối và 2 công ty trực thuộc 6khối và các lãnh đạo phụ trách, gồm: Khối sản phẩm dịch vụ mới -PTGĐ Chu Hùng Thắng; khối Bán hàng và chăm sóc Khách hàng -PTGĐ Nguyễn Hoàng Linh; khối Quản lý đối tác - PTGĐ Vũ Thị MaiHương; khối hạ tầng - Giám đốc Công nghệ Trần Thanh Hải; khối Tàichính - Giám đốc Tài chính Đỗ Thị Hương và khối Quản trị - Giám đốcQuản trị Nguyễn Thái Bình.

Cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty cổ phần viễn thông FPTTelecom Hà Nội:

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Không chỉ cung cấp dịch vụ internet mà FPT Telecom còn cungcấp nhiều dịch vụ viễn thông khác Mang đến cho khách hàng nhiềulựa chọn ưu việt, đáp ứng mọi nhu cầu trong lĩnh vực đời sống Cụthể như sau:

 Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băngrộng

 Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

chất lượng Ban Kế hoạchkinh doanh Ban Công nghệthông tin

Ban Hồ sơ thầu

và Pháp chế Ban Văn phòng Ban Tổng hội

 Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại

di động

 Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ Viễn thông,Internet

 Xuất nhập khẩu thiết bị Viễn thông và Internet

 Dịch vụ Viễn thông cố định nội hạt

 Dịch vụ Viễn thông giá trị gia tăng

 Dịch vụ Viễn thông cố định đường dài trong nước

 Cung ứng dịch vụ trung gian thanh toán

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực

Thế mạnh lớn nhất mà FPT Telecom có được là con người Tính đến năm 2022tổng số cán bộ nhân viên toàn công ty là 8.984 nhân sự, độ tuổi trung bình là 27, trong

đó trên 60% cán bộ nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại học Ở FPT Telecom córất nhiều vị trí mà bạn không cần chứng minh bằng bằng cấp, cũng như trình độ họcvấn mà chứng minh thông qua kỹ năng,khả năng làm việc…điều này vừa giúp công tytuyển dụng nhân lực có tay nghề giỏi lại vừa giúp công ty tiết kiệm chi phí

FPT Telecom tự hào có đội ngũ nhân viên chất lượng cao, họ đều là những nhânviên trẻ, năng động, có trình độ cao, nhiệt tình và sáng tạo Đó là tài sản quý báu nhất

và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT TEL Nhiều cán bộ của công ty đã dànhđược những chứng chỉ quốc tế như CCNA, CCNP, CCIE về mạng của CISCO, cácchứng chỉ quốc tế về các thế hệ máy chủ MINI RS/6000, AS/400, SUN, HP…

Trong thời kỳ hội nhập nhà nước và chính phủ luôn tạo mọi điều kiện để cácngành nghề phát triển, đặc biệt là công nghệ thông tin Vì thế FPT Telecom nói riêng

và tập đoàn FPT đang không ngừng cố gắng bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng độingũ nhân viên của mình để tiếp tục đưa ra các chiến lược kinh doanh mới phát triểnhơn trong những năm tiếp theo

2.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

2.2.1.1 Nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

Để xác định được nhu cầu đào tạo tại FPT là gì cần trả lời ba câuhỏi như sau: Đào tạo và phát triển ai?, Đào tạo và phát triển nhữngđối tượng nào?, Đào tạo và phát triển cái gì? Cụ thể về số lượng, cơ

cấu và nội dung đào tạo như sau:

Một là, đào tạo ngắn hạn nội bộ và sau tuyển dụng: Các nội

dung đào tạo này được đào cho số đông các nhân viên mới đượctuyển dụng vào công ty, với số lượng dự kiến đào tạo lên tới 956 lượtngười được đào tạo với kinh phí dự kiến là 191 triệu đồng

Hai là, đào tạo quản lý: Những nội dung đào tạo này cũng được

FPT Telecom sử dụng phương thức đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo từ xabằng cách áp dụng các kỹ thuật công nghệ thông tin vào quá trìnhđào tạo Số lượt người được đào tạo có là những đối tượng được xácđịnh và chọn lọc, dự kiến năm 2023 FPT Telecom sẽ đào tạo khoảng1.451 người với kinh phí dự kiến khoảng 400 triệu đồng

Ba là, đào tạo ngắn hạn trong nước: Nội dung đào tạo bao gồm

đào tạo về kinh doanh và quản lý dành các đối tượng cụ thể và khácnhau, phương thức đào tạo tại chỗ hoặc theo lớp đào tạo tập trungtại các địa điểm đào tạo được lựa chọn sao cho phù hợp với đặc điểmcủa từng vùng kinh doanh Dự kiến năm 2023, FPT Telecom sẽ đàotạo khoảng 2675 người với kinh phí khoảng 590 triệu đồng

Bốn là, đào tạo ngắn hạn và dài hạn tại nước ngoài: Các nội

dung đào tạo bao gồm Đào tạo về Chiến lược kinh doanh, Phát triểnsản phẩm, Marketing, PR,… Tại nước ngoài; Đào tạo các phần mềmứng dụng như Java, Oracle…Dự kiến năm 2023, FPT Telecom Hà Nội

sẽ đào tạo khoảng 15 người với kinh phí dao động khoảng 80 triệuđồng

Và với đặc thù công việc kinh doanh ngành viễn thông, nên thực

tế cơ cấu lao động được đào tạo ở FPT có tỷ lệ nam giới chiếmkhoảng 65,35% so với 35,65% lao động là nữ, tức là tỷ lệ lao độngnam gấp gần 3 lần so với lao động nữ Và có đến 85% nhân viên laođộng trong công ty FPT được tuyển dụng vào làm việc với hình thứchợp đồng lao động, số còn lại là cán bộ chủ chốt của công ty. 

2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

- Chiến lược hoạt động, kinh doanh:

Với mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty cổ phần viễnthông FPT, công ty này mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới,giàu mạnh, bằng nỗ lực, sáng tạo trong khoa học, kỹ thuật và công

nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đemlại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển đầy đủ về tàinăng và vật chất, phong phú về tinh thần Với lợi thế lực lượng nội bộcực kỳ đông đảo, FPT cũng tận dụng nguồn lực, đào tạo để thúc đẩycác hoạt động chiến lược tăng cường bán hàng chéo, thiết kế các góigiải pháp mới tổng thể phục vụ nhu cầu khách hàng; sử dụng chungnguồn lực, không thuê ngoài…

- Kế hoạch nhân lực:

Các kế hoạch nhân lực của FPT Telecom Hà Nội như kế hoạchtuyển dụng, kế hoạch bố trí và sử dụng nhân lực, gây ảnh hưởngtrực tiếp đến việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tại công ty.+ Đào tạo tân binh: Công ty thường có kế hoạch tuyển dụng nhânviên mới rất nhiều đối với vị trí nhân viên kinh doanh 100% nhânviên mới, bất kể vị trí nào cũng đều được tham gia khóa học đào tạođịnh hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm vềcác giá trị cốt lõi của FPT  

+ Chương trình đào tạo phát triển bản thân: Mỗi cán bộ nhân viên tựhọc tập trau dồi kiến thức, kỹ năng qua MOOCs

+ Chương trình 72h trải nghiệm: Tạo môi trường giúp cán bộ nhânviên thấu hiểu hơn về lịch sử hình thành, con người, những giá trịvăn hóa, tinh thần Tôn đổi đồng – Chí gương sáng của FPT Tạo nênmột hoạt động mang tính gắn kết đồng đội giữa cán bộ nhân viêncủa FPT đến từ nhiều đơn vị thành viên trong tập đoàn từ đó làm tiền

đề xây dựng, phát triển bền vững đại gia đình FPT

- Trình độ kỹ thuật, công nghệ:

FPT Telecom Hà Nội là công ty cung cấp dịch vụ internet và cungcấp nhiều dịch vụ viễn thông khác nên nhân viên phải luôn cập nhật,nắm bắt được sự đổi mới của công nghệ để có thể tạo ra được nhữngsản phẩm ưu việt cho khách hàng Vì vậy mà FPT Telecom Hà Nộithường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công nghệmới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu đểđội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo cho độingũ cán bộ nhân viên. 

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: 

Công việc của nhân viên trong công ty Cổ phần viễn thông FPTTelecom Hà Nội thường mang tính chất khó đo lường do đây là cáccông việc thuộc ban hành chính, không giống như nhân viên kinhdoanh, hay công nhân sản xuất Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viêntrong công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội bao gồm:

Một là hiệu quả làm việc: Chiếm 60% tổng điểm và được đánh

giá dựa vào các tiêu chí về khối lượng, chất lượng và tiến độ thựchiện công việc

Hai là trách nhiệm của nhân viên: Chiếm 20% tổng điểm và được

đánh giá dựa vào các tiêu chí như: tinh thần tham gia các hoạt độngcủa công ty; việc áp dụng quy trình làm việc và ý thức thực hiện nộiquy, giờ giấc làm việc

Ba là năng lực của nhân viên: Chiếm 20% tổng điểm và được

đánh giá dựa trên các tiêu chí: Kiến thức chuyên môn; Ý thức tráchnhiệm trong công việc

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc:  

Tại FPT Telecom Hà Nội, ở mỗi phòng ban, các trưởng phòng sẽ

là người theo dõi, đánh giá quá trình, kết quả làm việc của nhân viên

để xem xét nhân viên đáp ứng đủ KSA chưa và còn thiếu KSA nào đểlên kế hoạch đào tạo cho nhân viên khắc phục những điều còn thiếu

để nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc

- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động: 

Với đặc điểm của ngành nghề kinh doanh, khoa học – công nghệ

có tầm ảnh hưởng rất lớn đến FPT Telecom Công ty sẽ ra mắt nhiềusản phẩm công nghệ cao như hệ thống Home Security, ứng dụngđiện toán đám mây để lưu trữ dữ liệu và truy cập thông quasmartphone mọi lúc mọi nơi, hoặc các dịch vụ thông minh theo xuthế IoT Vì vậy, công ty cần nâng cao năng lực toàn diện về chuyênmôn, kỹ năng, thái độ làm việc cho nhân viên bắt kịp với công nghệcủa thời đại, tạo dựng công ty ngày càng phát triển bền vững

Ví dụ: Tại Ban nhân sự của công ty:

Trình độ đều từ đại học trở lên không có trung cấp và cao đẳng

Có thể thấy nhân lực của Ban nhân sự công ty đều có trình độchuyên môn và kinh nghiệm cao Môi trường lao động trẻ trung,năng động tạo điều kiện cho mọi người có thể phát huy hết những

điểm mạnh tạo cơ hội phát triển bản thân cũng như hạn chế đượcnhững yếu điểm, do đó công tác đào tạo và chi phí đào tạo khôngquá tốn kém.

- Nguyện vọng của người lao động:

Với niềm đam mê với công nghệ các nhân viên tại FPT Telecomluôn mong muốn có thể trải nghiệm cách thiết kế và hoạt động củamột trong những công ty công nghệ hàng đầu Việt Nam thông quaquá trình đào tạo Khi làm việc tại đây, người lao động sẽ có những

cơ hội tuyệt vời để tìm hiểu xem hệ thống hoạt động như thế nào và

sẽ được đào tạo để phù hợp cho những định hướng trong tương laicủa công ty

Các nhân viên có thể đạt được mong muốn của bản thân khitham gia quá trình đào tạo như nhận được ưu đãi hấp dẫn, cơ hộithăng tiến mở rộng, khi làm việc tại đây bạn có thể sở hữu nhữngthiết bị, dịch vụ giải trí và công nghệ hàng đầu với mức giá khôngthể tốt hơn ở bất cứ nơi đâu đáp ứng được sự tò mò về công nghệ,nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết; Tại FPT Telecom khinhân viên hoàn thành xong khóa đào tạo, khi đó họ có thể tham gianhững chương trình, giải thưởng tại công ty để thể hiện ra được sựhiệu quả sau khi được đào tạo như: giải thưởng tôn vinh tài năng nhưgiải thưởng hàng tháng cho những Salesman xuất sắc, phần thưởng

du lịch nước ngoài dành cho các cá nhân xuất sắc trong năm, giảithưởng cho những cá nhân tiêu biểu, tập thể tiên tiến…Nếu đạt đượcthành tựu, kết quả hay trình độ được nâng cao chứng tỏ quá trìnhđào tạo được thực hiện một cách hiệu quả. 

=> Tóm lại mỗi nhân viên sẽ có nhu cầu đào tạo và phát triểnkhác nhau Tại FPT Telecom Hà Nội, công ty luôn hết sức tạo điềukiện để nhân viên có chương trình đào tạo phù hợp với mình Hàngnăm, công ty luôn có kế hoạch đào tạo theo nhu cầu, nguyện vọngcủa cán bộ nhân viên Cán bộ nhân viên thấy thiếu cái gì, yếu cái gìthì đăng ký với ban phụ trách đào tạo của công ty để công ty lên kếhoạch đào tạo phù hợp

2.2.1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

Việc xác định nhu cầu đào tạo tại FPT Telecom Hà Nội chủ yếu

tác nghiệp và phân tích nhân lực để làm cơ sở cho công ty ra quyếtđịnh về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Phân tích tổ chức:

+ Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực:

Trong năm 2022, các nhân viên tại FPT Telecom Hà Nội hầu hếtđều đạt năng suất và chất lượng công việc theo đúng yêu cầu củacông ty đưa ra còn một số nhân viên thì vẫn chưa đạt được chấtlượng theo yêu cầu; tỷ lệ kỷ luật lao động, tai nạn lao động, tỉ lệ laođộng ốm đau, thai sản đều giảm so với năm 2021 nhưng vẫn còn tồntại Các công tác đào tạo năm 2022 đều được thực hiện theo đúng kếhoạch và đạt được kết quả ở mức khá, khắc phục được một số tiêuthức giúp cho công ty thuận lợi đạt được mục tiêu năm 2022 Vì vậy,trong năm 2023, FPT Telecom Hà Nội tiếp tục lên kế hoạch, chútrọng vào đào tạo với những phương pháp đào tạo phù hợp cho độingũ nhân viên của mình, xác định những vấn đề cơ bản mà doanhnghiệp còn tồn tại để nâng cao chất lượng nhân viên hơn nữa để đạtmục tiêu chiến lược đề ra của năm 2023 Công ty tiếp tục kiểm tra,đánh giá, kiểm soát sát sao về tình hình nhân lực của mình như kiểmsoát chất lượng thực hiện công việc thông qua kết quả thực hiệncông việc của mỗi nhân viên; kiểm soát thời gian làm việc, vắngmặt, thông qua phần mềm chấm công Thông qua đó FPT Telecom

Hà Nội sẽ nắm bắt chặt chẽ về thực trạng nhân lực rồi từ đó đưa rađược những hình thức, phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đốitượng

+ Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận:

FPT Telecom Hà Nội luôn nắm bắt được các vị trí còn trống, cònthiếu trong công ty Bộ phận nhân sự của công ty thường có các dựđoán về tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ chuyển công tác, để đưa ra được nhucầu nhân lực cần tuyển dụng, thay thế và có kế hoạch sẵn sàng đàotạo cho đội ngũ tân binh Công tác chuẩn bị đội ngũ kế cận luôn đượcthực hiện sớm, đảm bảo không để các vị trí trống làm ảnh hưởng đếnhoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Trong năm 2023, FPTTelecom Hà Nội tiếp tục tuyển dụng 1 số lượng nhân viên kinhdoanh, Giao dịch viên bán hàng trên website tuyển dụng của công ty

và cho đội ngũ nhân viên mới tham gia vào chương trình đào tạo tânbinh tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp và cách làm việc, những

công việc cần phải làm ở vị trí đó Đầu năm 2023, chủ yếu FPTTelecom Hà Nội tập trung vào tuyển dụng nhân viên kinh doanh cònnhững vị trí khác sẽ có kế hoạch sau Công tác đào tạo lực lượng cán

bộ công nhân viên trẻ tại công ty được chú trọng hàng đầu Để đạtđược mục tiêu đã đề ra, đội ngũ nhân viên của công ty cần phải đượcđào tạo để tiếp sức và phục vụ cho sự phát triển hiện tại và sau nàycủa công ty

+ Phân tích môi trường tổ chức:

Hàng năm, FPT Telecom Hà Nội đều thực hiện khảo sát về mức

độ hài lòng của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến đàotạo để biết cảm nhận của nhân viên Và từ sự đánh giá của nhânviên công ty rút ra được những tác động của đào tạo đối với môitrường tổ chức, nhất là những vấn đề đào tạo không đầy đủ để cónhững điều chỉnh phù hợp, có kế hoạch thay đổi phù hợp với nhânviên

Căn cứ vào phân tích tác nghiệp làm cơ sở cho việc hỗ trợ cácnhu cầu đào tạo cho công ty, phòng phụ trách đã sử dụng bản nhucầu đối với người thực hiện công việc, có thể tham khảo bản yêu cầuđối với nhân viên hỗ trợ khách hàng tại công ty FPT Telecom Hà Nộinhư sau:

Bản yêu cầu công việc đối với nhân viên hỗ trợ khách hàng tại

công ty FPT Telecom Hà Nội

Kỹ năng làm việc  Có khả năng làm việc độc lập và

theo nhóm

Kỹ năng giao tiếp Trình bày vấn đề dễ hiểu, thuyết

phục được khách hàng

Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc

Không yêu cầu

Thông qua bản yêu cầu công việc, có thể thấy được những kiếnthức, kĩ năng cần thiết mà người đảm nhận trong vị trí công việc đócần phải có Nếu cán bộ công nhân viên có những chuẩn mực kháckhông nằm trong bản yêu cầu công việc hay thiếu những chuẩn mựccần có thì sẽ thấy rõ được nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụcho họ FPT Telecom Hà Nội sẽ đào tạo để bổ sung, bù đắp thêmnhững kiến thức, kĩ năng cần thiết cho từng vị trí Qua đó, cán bộcông nhân viên có thể thực hiện tốt công việc của mình

Theo như bản yêu cầu công việc dành cho nhân viên hỗ trợkhách hàng tại FPT Telecom Hà Nội, khi người đảm nhận vị trí hỗ trợkhách hàng này thiếu mất kỹ năng giao tiếp hay kỹ năng giao tiếpkém thì FPT Telecom sẽ tổ chức khóa đào tạo nâng cao khả nănggiao tiếp cho nhân viên để phục vụ tốt hơn cho công việc hỗ trợkhách hàng

- Phân tích nhân lực: 

Ngoài việc phân tích dựa vào hồ sơ cá nhân của mỗi cán bộ côngnhân viên để lấy thông tin về trình độ, kinh nghiệm khả năng thựchiện công việc Cán bộ phụ trách đào tạo còn dựa vào bảng tổng kếtphân tích nhân viên của công ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năngcòn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạtđược

Hằng năm công ty đều phát cho mỗi nhân viên bản đánh giánhân viên Qua đó nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổnghợp lại bản đánh giá nhân viên của bộ phận mình rồi trình lên cán bộ

nhân sự cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ phântích và tổng kết lại thành bảng tổng kết phân tích nhân viên như sau:

Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty FPT Telecom Hà Nội

Có một số cán bộ đảmnhiệm công tác nhân sựchưa được đào tạo đúngchuyên môn

Thiếu đào tạo về các kỹ năng mềm, chất lượng nhânlực chưa cao

Trình độ kỹ thuật không đồng đều

…

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Nhờ cách phân tích này mà công ty phát hiện được những mặthạn chế trong quá trình làm việc của nhân viên và đưa ra cácchương trình đào tạo phù hợp để cải thiện những mặt hạn chế,những thiếu sót của nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc củamỗi người Tuy nhiên, với việc nhân viên tự đánh giá có thể có nhữngnhân viên không trung thực mà đánh giá mình không đúng với thựctế

2.2.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

    Ngay từ ban đầu, FPT Telecom đã xác định được phương phápxác định nhu cầu của công ty về đào tạo và phát triển nhân lực Nhucầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có những điểm khác biệt do cácphòng ban khác nhau và tư duy phát triển của họ không giống nhau

Do vậy xác định nhu cầu đào tạo để qua đó hướng tới việc thiết kếchương trình sao cho đáp ứng với yêu cầu của từng đối tượng.

Đầu năm 2022, ban lãnh đạo công ty kết hợp cùng phòng nhân

sự đã họp bàn về các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo trongnăm 2022 và quán triệt một số quan điểm về phương pháp xác định

kế hoạch đào tạo nhân sự trong công ty

1 Phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của từngđối tượng tham gia học tập: Con em cán bộ nhân viên trong công ty

đã tốt nghiệp đại học các chuyên ngành phù hợp với các ngành nghềcủa công ty ( tốt nghiệp loại khá, giỏi trở lên, có tư cách đạo đức tốt,không quá 30 tuổi ) có nhu cầu học tập nâng cao trình độ về chuyênmôn và cam kết sau khi học xong về công tác lâu dài tại FPT thì cũngđược xét cử đi học

2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo nhu cầu cá nhân:Đây là việc đào tạo theo ý kiến chủ quan cá nhân nhân viên Cán bộthấy thiếu cái gì, yếu cái gì thì ta lên kế hoạch cho họ đi học đến đó.Cách làm trước mắt có thể triển khai là: Phát phiếu khảo sát rồi thuphiếu về đánh giá

3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo nhu cầu trungtâm, phòng ban: Thực hiện đồng loạt các phiếu khảo sát đến cáctrưởng bộ phận và yêu cầu cán bộ cung cấp thông tin, nhu cầu cầnđào tạo vào rồi gửi lại phòng nhân sự và ban kiểm soát

4 Phương pháp xác định đào tạo theo theo ý kiến phòng nhânsự: Tùy vào mức độ phát triển của hệ thống tool (công cụ) nhân sự

để có thể xác định được phương pháp từ đó xây dựng những chươngtrình đào tạo cụ thể Phòng nhân sự hỏi ý kiến trực tiếp từ các phòngban hoặc tạo phiếu khảo sát thành viên trong công ty rồi thu phiếukhảo sát

 Phương thức 1: Dựa vào bảng ASK phân tích mô tả công việc đó

và tìm ra được các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo Từ đó đưa raphương pháp xác định nhu cầu đào tạo cho từng vị trí

 Phương thức 2: Dựa vào các bản mô tả công việc, lộ trình côngdanh cho từng vị trí từ đó xác định được nhu cầu đào tạo chotừng level của vị trí

 Phương thức 3: Xây dựng phương pháp đào tạo hệ thống cán bộnguồn và chính sách lãnh đạo thì xác định nhu cầu đào tạo riêngcho nhóm cán bộ nguồn và lãnh đạo.

5 Phương pháp trực tiếp: Các trưởng phòng mỗi phòng ban tạiFPT Telecom Hà Nội đánh giá năng lực của nhân viên thông qua quátrình, kết quả làm việc để xác định những mặt hạn chế của nhânviên để từ đó xác định được số lượng nhân viên cần đào tạo đưa lênban phụ trách đào tạo và đưa ra các chương trình đào tạo phù hợpcho nhân viên của mình

=> Tại FPT luôn cân nhắc những phương pháp tốt nhất để vừagiảm thiểu những chi phí và tổn thất, vừa có hiệu quả cho cán bộnhân viên Công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đàotạo Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng

là khoản được quan tâm trước tiên Nếu không dự tính trước chi phí

có thể dẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của tổchức. 

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

2.2.2.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể tại công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội

Nội trong mỗi thời kỳ: 

- Mục tiêu:

CEO FPT Telecom tiết lộ 5 mục tiêu phát triển trong tương lai:Phủ rộng dịch vụ Internet chất lượng cao; Phát triển truyền hình FPT;Phát triển dịch vụ OTT như FPT Play, Fshare, Star Talk; IoT; Toàn cầuhóa Trong 20 năm qua, FPT Telecom đã trở thành một trong ba nhàcung cấp dịch vụ internet hàng đầu tại Việt Nam, vùng phủ sóng59/63 tỉnh thành phố trên toàn quốc Đơn vị này cũng giữ vị trí số 1

về cung cấp dịch vụ tại Campuchia và là doanh nghiệp viễn thôngnước ngoài đầu tiên được nhận giấy phép triển khai hạ tầng và cungcấp dịch vụ viễn thông tại Myanmar Bà Chu Thanh Hà, Chủ tịch Hộiđồng quản trị của FPT Telecom bày tỏ tin tưởng trong tương lai, mỗingười dân Việt Nam sẽ sử dụng ít nhất một dịch vụ của đơn vị này

Trong năm 2023, FPT Telecom Hà Nội hướng tới mục tiêu duy nhất

và không có gì lạ lẫm, đó là phải tiếp tục tăng trưởng với tốc độ từ20% trở lên Tất cả công ty thành viên, các Khối ngành của FPTTelecom Hà Nội phải tập trung từ những ngày đầu tiên của năm mới.Khi đó, Khối Quản trị, trong tất cả các hoạt động về Back office, vềnhân sự, về truyền thông, về phong trào văn hóa sẽ tiếp tục thể hiệnvai trò dẫn dắt để ổn định và củng cố các nền tảng hỗ trợ cho tiềntuyến có thể yên tâm và vững vàng trong công cuộc chinh phục cácthử thách mới về kinh doanh trong năm 2023. 

- Chiến lược phát triển của FPT Telecom Hà Nội:

Trong giai đoạn phát triển 2021-2024, FPT Telecom Hà Nội tậptrung đẩy mạnh nâng cấp chất lượng hạ tầng kết nối và hạ tầngtrung tâm dữ liệu, đầu tư vào các dự án nghiên cứu phát triển đểtăng tốc ứng dụng các sản phẩm dịch vụ số, giúp khách hàng có trảinghiệm thuận tiện hơn, ưu việt hơn Trong đó, việc tiếp tục nghiêncứu nhằm đưa ra các sản phẩm dịch vụ có tính năng mới, đồng thờităng cường đầu tư cho sự phát triển dịch vụ truyền hình, đây đượcxác định là hai trụ cột quan trọng trong chiến lược hiện tại Chính vìvậy, khối quản trị cần chú trọng về tuyển dụng và đào tạo, pháttriển nhân lực để có đủ nhân sự cốt cán phục vụ cho mục tiêu vàchiến lược của công ty FPT Telecom Hà Nội là công ty công nghệtiên phong trong đổi mới sáng tạo, xác định con người là yếu tố cốtlõi Tập đoàn xây dựng một tổ chức học tập, lan tỏa tinh thần khátkhao tri thức tới mỗi nhân viên Ở FPT Telecom Hà Nội, mỗi nhânviên đều được trang bị kiến thức, kỹ năng mềm, chứng chỉ chuyênmôn hoặc công nghệ, kỹ năng quản lý, phát triển sản phẩm Mỗinhân viên được xây dựng lộ trình học trọn đời, gắn với công việc vàphát triển bản thân để vừa là người học vừa là thầy trong lĩnh vựccủa mình

 Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực:

Nhu cầu đào tạo cho đội ngũ tân binh tại FPT Telecom Hà Nội làkhá cao, thường theo từng tháng vì FPT Telecom Hà Nội tuyển dụngnhân viên mới rất nhiều Vì vậy mà công ty luôn tổ chức các chươngtrình, các lớp học đào tạo tại trụ sở Cầu Giấy cho đội ngũ nhân viênmới Đối với nhu cầu đào tạo cho nhóm cán bộ nhân viên, chuyênviên thường ở mức trung bình, được tổ chức theo định kỳ hàng năm,