(Luận Văn Thạc Sĩ) Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Khoa Học Trường Đại Học Khoa Học Tự Nhiên, Đại Học Quốc Gia Hà Nội Theo Tiếp Cận Đảm Bảo Chất Lượng.pdf

Th«ng b¸o ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN MINH NGỌC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN ĐẢM BẢO CHẤT LƢỢNG[.]

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN MINH NGỌC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN

ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN MINH NGỌC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất cứ hình thức nào

Tác giả

Nguyễn Minh Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Sau hai năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Giáo dục- Đại học Quốc gia Hà Nội, bằng sự biết ơn và kính trọng, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng, khoa của Trường Đại học Giáo dục và các Giáo

sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ đã nhiệt tình giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và làm Luận văn

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và cảm ơn sâu sắc tới TS Nghiêm Xuân Huy, người thầy đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Viện Đảm bảo chất lượng giáo dục; anh/chị/em cán bộ quản lý, giảng viên, nghiên cứu viên và chuyên viên của Viện cùng gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi rất nhiều trong việc nghiên cứu hoàn thành Luận văn này

Xin chân thành và bày tỏ lòng biết ơn đến Phòng Tổ chức - Cán bộ Trường Đại học KHTN, ĐHQGHN đã tạo mọi điều kiện tốt nhất và hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn

Do điều kiện về năng lực bản thân còn hạn chế, luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các quý thầy cô trong hội đồng khoa học, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

N i ng th ng năm 2020

Học viên thực hiện

Nguyễn Minh Ngọc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu: 3

3 Khách thể nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát: 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Câu hỏi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phạm vi nghiên cứu 5

8 Phương pháp nghiên cứu 5

9 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6

10 Cấu trúc luận văn 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC THEO TIẾP CẬN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 8

1.1.1 Các chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước và ĐHQGHN về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học 8

1.1.2 Những hướng nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học 11

1.2 Một số khái niệm cơ bản 17

1.2.1 Phát triển 17

1.2.2 Đội ngũ cán bộ khoa học 17

1.2.3 Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học 20

1.2.4 Đảm bảo chất lượng 20

1.3 Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học 22

1.3.1 Vai trò, nhiệm vụ cúa cán bộ khoa học trong trường đại học 22

1.3.2 Đảm bảo chất lượng AUN-QA và những yêu cầu đối với phát triển đội ngũ cán bộ khoa học 25

1.4 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng 27

1.4.1 Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ khoa học 27

1.4.2 Tuyển chọn đội ngũ cán bộ khoa học 29

1.4.3 Sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học 29

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng độ ngũ cán bộ khoa học 30

1.4.5 Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ khoa học 32

1.4.6 Các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ khoa học 35

1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng 36

1.5.1 Yếu tố khách quan 36

1.5.2 Yếu tố chủ quan 37

Kết luận chương 1 40

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG 41

2.1 Khái quát về Trường Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội và đội ngũ cán bộ khoa học 41

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 41

2.1.2 Tầm nhìn và sứ mạng 44

2.1.3 Số lượng cán bộ khoa học tại Trường Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN 44

2.1.4 Cơ cấu đội ngũ cán bộ khoa học tại Trường Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN 47

2.1.5 Chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học tại Trường Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN 48

2.2 Khái quát khảo sát thực trạng 49

2.2.1 Mục đích khảo sát 49

2.2.2 Nội dung và phương pháp khảo sát 49

2.2.3 Phương pháp khảo sát, cách cho điểm và chuẩn đánh giá 49

2.3 Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng tại Trường Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN 50

2.3.1 Thực trạng về quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ khoa học 50

2.3.2 Thực trạng Tuyển dụng đội ngũ cán bộ khoa học 52

2.3.3 Thực trạng về Sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học 54

2.3.4 Thực trạng về Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ khoa học 56

2.3.5 Thực trạng về Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ khoa học 58

2.3.6 Thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ khoa học 59

2.3.7 Thực trạng về Cải tiến công tác phát triển đội ngũ cán bộ khoa học 60

2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng tại Trường Đại học khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN 61

2.4.1 Yếu tố bên trong 61

2.4.2 Yếu tố bên ngoài 62

2.5 Đánh giá chung thực trạng về hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng tại Trường Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN 63

2.5.1 Kết quả đạt được 63

2.5.2 Một số tồn tại và nguyên nhân 63

Kết luận chương 2 65

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG 66

3.1 Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận đảm bảo chất lượng 66

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 66

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 66

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý và hệ thống 67

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 67

3.2 Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận đảm bảo chất lượng 67

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ khoa học theo mục tiêu và định hướng phát triển của Trường Đại học Khoa học tự nhiên và Đại học Quốc gia Hà Nội 68

3.2.2 Tăng cường công tác tham mưu với cấp có thẩm quyền trong công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên 72

3.2.3 Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên 75 3.2.4 Đánh giá đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên theo hướng gắn với

kết quả thực hiện được giao 79

3.2.5 Thực hiện xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên 81

3.2.6 Định kỳ rà soát và cải tiến chính sách, quy trình quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học 84

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 86

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 86

3.4.1 Mục tiêu khảo nghiệm, đối tượng khảo nghiệm 86

3.4.2 Phương hướng khảo nghiệm, tiêu chí, cách cho điểm 87

3.4.3 Kết quả khảo nghiệm 87

3.4.4 Mối quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lượng 89

Kết luận chương 3 92

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Đội ngũ CBKH Trường Đại học KHTN, ĐHQGHN năm 2019 45 Bảng 2.2 Thống kê đội ngũ GV, NCV của Trường ĐH KHTN năm 2019 47 Bảng 2.3 Chỉ tiêu kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ của Trường đến năm

2020 49 Bảng 2.4 Cách cho điểm và thang đánh giá thực trạng các hoạt động của đội ngũ

giảng viên và nghiên cứu viên theo tiếp cận đảm bảo chất lượng tại Trường Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN 50 Bảng 2.5 Mẫu khách thể khảo sát thực trạng 50 Bảng 2.6 Đánh giá mức độ hiệu quả của GV và NCV về công tác xây dựng quy

hoạch phát triển đội ngũ CBKH 50 Bảng 2.7 Đánh giá mức độ hiệu quả của GV và NCV về công tác tuyển dụng đội

ngũ cán bộ khoa học 52 Bảng 2.8 Các tiêu chí về tiêu chuẩn tuyển dụng đối với đội ngũ CBKH vào các

chức danh nghề nghiệp 53 Bảng 2.9 Đánh giá mức độ hiệu quả về công tác sử dụng đội ngũ CBKH 54 Bảng 2.10 Đánh giá mức độ hiệu quả về thực hiện các nhiệm vụ NCKH trong

năm học 55 Bảng 2.11 Đánh giá mức độ hiệu quả về đào tạo, bồi dưỡng độ ngũ CBKH 56 Bảng 2.12 Đánh giá mức độ hiệu quả về thực hiện các nhiệm vụ NCKH của đội

ngũ CBKH trong năm học 57 Bảng 2.13 Đánh giá mức độ hiệu quả về Kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBKH 58 Bảng 2.14 Đánh giá mức độ hiệu quả về Các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với

đội ngũ CBKH 59 Bảng 2.15 Đánh giá mức độ hiệu quả về Cải tiến công tác phát triển đội ngũ

CBKH 60 Bảng 3.1 Cách cho điểm và thang đánh giá 87 Bảng 3.2 Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của biện pháp phát triển đội ngũ

cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lượng 87 Bảng 3.3 Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của biện pháp phát triển đội ngũ cán

bộ khoa học Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lượng 88 Bảng 3.4 Mối quan hệ giữa tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp phát triển

đội ngũ cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lượng 90 Bảng 2.15 Đánh giá mức độ hiệu quả về Cải tiến công tác phát triển đội ngũ

CBKH 32

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) với sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài; nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và chuyển giao tri thức đa ngành, đa lĩnh vực; làm nòng cột và đầu tàu trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam; góp phần xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước Trên lộ trình trở thành một trong những cơ sở giáo dục đại học có tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao đã và đang đặc biệt quan tâm đến công tác đảm bảo chất lượng (ĐBCL) bên trong theo các khung chuẩn chất lượng giáo dục và xếp hạng quốc tế Việc này không chỉ giúp ĐHQGHN (và các đơn vị thành viên, trực thuộc) không ngừng cải thiện và nâng cao chất lượng giáo dục (bao gồm chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học, cung cấp dịch vụ) một cách bền vững, tiếp cận chuẩn quốc tế, mà còn có thể chủ động tham gia các hoạt động kiểm định chất lượng và xếp hạng của các tổ chức quốc tế, giúp sớm đạt chuẩn khu vực và quốc tế, đồng thời từng bước khẳng định thương hiệu

Mô hình đại học định hướng nghiên cứu, đa ngành, đa lĩnh vực, có tính

tự chủ cao của ĐHQGHN đã được hình thành và phát triển Đội ngũ CBKH

có học vị tiến sĩ và có chức danh giáo sư, phó giáo sư chiếm tỷ lệ khá cao trong số các cơ sở giáo dục đại học của cả nước

Công tác đào tạo và nghiên cứu có nhiều đổi mới, tỷ lệ về quy mô đào tạo sau đại học đã gần đạt tiêu chí của các đại học nghiên cứu tiên tiến trong khu vực và trên thế giới Kiểm định chất lượng các chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn của mạng lưới các trường đại học Đông Nam Á (AUN) được áp dụng rộng rãi và phổ biến tới các đơn vị trong ĐHQGHN Chất lượng các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao, tiên tiến và chuẩn quốc tế được nhiều đại học có uy tín trên thế giới thừa nhận Hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ đã góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu và phục vụ cuộc sống Trong đó, đã có nhiều kết quả nghiên cứu cơ bản

đã tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế

Trường Đại học Khoa học Tự nhiên thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội

với sứ mạng là trường đại học nghiên cứu, có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng nhân tài, nghiên cứu phát triển và chuyển giao tri thức thuộc lĩnh vực khoa học tự nhiên, góp phần xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước Trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2019, Trường Đại học Khoa học Tự nhiên đã có 09 chương trình đào tạo được kiểm định theo bộ tiêu chuẩn AUN-QA Đó là chương trình đào tạo cử nhân ngành Hóa học, ngành Sinh học, ngành Toán học, ngành Vật lí, ngành Địa chất, ngành Địa lý, ngành Khí tượng và ngành Khoa học môi trường, Đặc biệt, chương trình ngành ngành Địa chất và Hóa học đạt 5.0 điểm là những chương trình đào tạo

đã được kiểm định có điểm đánh giá cao thứ 2 khu vực Đông Nam Á Trường Đại học khoa học tự nhiên – ĐHQGHN đã được đoàn chuyên gia đánh giá ngoài của AUN-QA đánh giá trong các ngày từ 15-20/01/2017, trở thành trường đại học đầu tiên được đánh giá theo bộ tiêu chuẩn AUN-QA trong toàn

hệ thống các trường đại học ở Đông Nam Á Ngày 19/12/2017, Trường Đại học khoa học tự nhiên chính thức được AUN-QA thông báo công nhận đạt chuẩn chính thức trao giấy chứng nhận đạt chuẩn chất lượng cơ sở giáo dục

Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ và sớm tiếp cận với các yêu cầu trong đảm bảo và kiểm định chất lượng, hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học của Trường Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN còn một số hạn chế nhất định Ví dụ như đối với chương trình đào tạo ngành Khoa học Môi trường Đoàn đánh giá ngoài của AUN-QA đưa ra các khuyến cáo còn hạn chế như:

“Tỉ lệ giảng viên/người học v kỳ vọng về số lượng c c ấn phẩm nghiên cứu: cho thấ Khoa Khoa học Môi trường có thể triển khai kế hoạch mang tính chiến lược để thực hiện nhiệm vụ trên theo đúng kế hoạch; cần tăng cường số lượng c n b khoa học có trình đ tiến sĩ để cải thiện năng lực nghiên cứu và

c c năng lực kh c m chương trình đ o tạo êu cầu; Khoa nên xem xét công nhận v khen thưởng đối với c c c n b khoa học có những đóng góp cho việc xâ dựng v ph t triển chưng trình đ o tạo…” Còn với chương trình đào

tạo ngành Hóa học đoàn đánh giá của AUN-QA đưa ra các khuyến cáo còn

hạn chế: “C n b khoa học có khối lượng giảng dạ ít có thể tập trung c c hoạt đ ng nghiên cứu hoặc tư vấn; Nên có chế đ khen thưởng danh cho c c nhệm vụ liên quan đến c c hoạt đ ng nghiên cứu ví dụ như có b i b o xuất bản trong c c tạp chí u tín…” Những hạn chế này đã ảnh hưởng không nhỏ

đến chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học cũng như vị thế quốc tế của Trường

Hiện nay, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học, theo các tiếp cận khác nhau Tuy nhiên các nghiên cứu cũng như thực tiễn hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học chưa được quan tâm đúng mức Về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn việc phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng sẽ góp phần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ khoa học, các chỉ số nghiên cứu, chỉ số sáng tạo cũng như năng lực hội nhập quốc tế của trường đại học

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên đây, tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận đảm bảo chất lượng”

Mục tiêu nghiên cứu:

- Làm rõ được thực trạng về hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN theo tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng AUN-QA

- Đề xuất được các giải pháp và khuyến nghị để nâng cao chất lượng hoạt động quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học tại Trường Đại học Khoa học

Tự nhiên, ĐHQGHN, đáp ứng các tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng AUN-QA

3 Khách thể nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát:

3.1 Khách thể nghiên cứu

- Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học

3.2 Đối tượng nghiên cứu

- Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội

3.3 Đối tượng khảo sát

- Cán bộ khoa học tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội

- Cán bộ quản lý tại tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên và các bộ phận chức năng có liên quan tại Đại học Quốc gia Hà Nội

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán

bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng tại Đại học Quốc gia Hà Nội

- Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia

Hà Nội

- Đề xuất một số biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội

5 Câu hỏi nghiên cứu

Cần có những biện pháp hiệu quả nào để quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội, đáp ứng các tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng AUN-QA?

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Công tác phát triển đội ngũ khoa học tại Trường ĐHKHTN, ĐHQGHN trong thời gian qua đã đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên, hoạt động quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học còn bộc lộ một số hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng AUN-QA Việc đề xuất và áp dụng các biện pháp quản lý và phát triển đội

ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học, chất lượng giáo dục, cũng như nâng cao được vị thế trong và ngoài nước của Trường ĐHKHTN nói riêng và ĐHQGHN nói chung

7 Phạm vi nghiên cứu

7.1 Giới hạn đối tượng nghiên cứu:

- Hoạt động quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng về đánh giá cấp chương trình đào tạo và cơ sở giáo dục theo tiêu chuẩn, tiêu chí kiểm định chất lượng giáo dục của AUN-QA

7.2 Không gian nghiên cứu:

Nghiên cứu tại Đại học Quốc gia Hà Nội; Trường Đại học Khoa học Tự

nhiên, ĐHQGHN

7.3 Giới hạn về khách thể khảo sát:

- Cán bộ khoa học của Trường Đại học Khoa học Tự nhiên: 120 người

- Phòng Tổ chức cán bộ và Cán bộ quản lý các Khoa của Trường Đại học Khoa học Tự nhiên: 15 người

7.4 Thời gian nghiên cứu: trong 06 tháng từ tháng 05/2019 đến tháng 10/2019

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Thu thập, so sánh, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa thông tin, dữ liệu lấy từ các nguồn tài liệu khác nhau liên quan tới đề tài nghiên cứu nhằm sáng

tỏ các vấn đề lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội (đảm bảo chất lượng về đánh giá cấp chương trình đào tạo và cơ sở giáo dục theo tiêu chuẩn, tiêu chí kiểm định chất lượng giáo dục của AUN-QA)

8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

8.2.1 Phương ph p điều tra bằng bảng hỏi

- Mục đích: làm rõ được thực trạng quản lý và phát triển đội ngũ cán

bộ khoa học tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN

+ Làm rõ các chính sách và hoạt động hiện hành liên quan đến quản lý

và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận ĐBCL

- Nội dung: Quy hoạch đội ngũ; Tiêu chí tuyển dụng; chế độ khen thưởng, ghi nhận; quy trình quản lý; Quy trình tuyển dụng; Bồi dưỡng phát

triển chuyên môn; đánh giá và ghi nhận kết quả lao động của CBKH; định

mức lao động

- Đối tượng: Cán bộ khoa học, Cán bộ quản lý cấp Khoa, Trường

- Công cụ: phiếu hỏi

8.2.2 Phương ph p phân tích tư liệu

+ Mục đích: nhằm nhận diện các vấn đề còn hạn chế và cần điều chỉnh theo các khuyến cáo của đoàn kiểm định cho các CTĐT và CSGD theo tiêu chuẩn của AUN-QA

8.3 Nhóm p hương pháp xử lý thông tin:

Sử dụng các công thức toán thông kê như số trung bình cộng, số trung

vị, hệ số tương quan Spiếc man, Pearson… để xử lý kết quả nghiên cứu, trên

cơ sỏ đó rút ra các nhận xét khoa học để quản lý, phát triển và nâng cao đội ngũ cán bộ khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội, đáp ứng các tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng và yêu cầu của kiểm định chất lượng theo tiêu chuẩn của AUN-QA

9 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

9.1 Ý nghĩa của nghiên cứu

Hệ thống hóa được những vẫn đề lý luận về hoạt động quản lý , phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng các CTĐT và CSGD đáp ứng các yêu cầu của kiểm định chất lượng của AUN-QA

Cung cấp cơ sở khoa học để nghiên cứu thực trang và đề xuất mộ số

biện pháp quản lý và phát triển ngũ cán bộ khoa học theo các tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng và yêu cầu của kiểm định chất lượng của AUN-QA tại Trường ĐHKHTN, ĐHQGHN

9.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của đề tài hướng tới cung cấp các tham khảo và hàm ý trong việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học tại ĐHQGHN nói chung và tại Trường ĐHKHTN nói riêng, đáp ứng các tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng và yêu cầu của kiểm định chất lượng của AUN-QA

10 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khuyến nghị, luận văn có cấu trúc

Ch ương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trường Đại

học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội theo cách tiếp cận đảm bảo

chất lượng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC THEO TIẾP CẬN

ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước và ĐHQGHN

về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học

1.1.1 1 C c chủ chương chính s ch của Đảng v Nh nước

Nhận thức rõ tầm quan trọng của KHCN và đội ngũ CBKH, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban Chấp hành TW khóa VIII của Đảng Cộng sản Việt

Nam đã nêu: "C c trường đại học phải l c c trung tâm nghiên cứu khoa học công nghệ chu ển giao v ứng dụng công nghệ v o sản xuất v đời sống" Cùng với đó Chỉ thị 296/CT-TTg ngày 27 tháng 02 năm 2010 của Thủ tướng

Chính phủ về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 - 2020 nêu rõ

“Nâng cao năng lực quản lý v hiệu quả công t c nghiên cứu khoa học ở c c trường đại học góp phần tích cực nâng cao chất lượng đ o tạo v phục vụ

ph t triển kinh tế - xã h i”

Theo Nghị quyết số 20-NQ/TW tại Hội nghị Ban chấp hành Trung

ương Đảng lần thứ 6 khóa XI đã nhận định: “Nhân lực K &CN l t i sản vô

gi của đất nước; tri thức K &CN l nguồn lực đặc biệt quan trọng trong

ph t triển kinh tế tri thức” Cùng với đó tại hội nghị đã đề ra mục tiêu: “ ình

th nh đồng b đ i ngũ c n b K &CN có trình đ cao tâm hu ết trung thực tận tụ Ph t triển c c tổ chức tập thể K &CN mạnh các nhà khoa học đầu ng nh”

Theo Quyết định số 418/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 11 tháng 4 năm 2012 về Chiến lược phát triển KHCN giai đoạn 2011- 2020

đã chỉ ra rằng: "Ph t triển KHCN cùng với gi o dục đ o tạo l quốc s ch

h ng đầu l đ ng lực then chốt để ph t triển đất nước nhanh v bền vững KHCN phải đóng vai trò chủ đạo để tạo bước ph t triển đ t ph về lực lượng sản xuất đổi mới mô hình tăng trưởng nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế đẩ mạnh qu trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước" [8]

Theo Quyết định số 711/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 13 tháng

6 năm 2012 về Định hướng chiến lược phát triển KTXH Việt Nam giai đoạn 2011-2020 trong đó đã nêu rõ "Ph t triển v nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhất l nhân lực chất lượng cao l m t đ t ph chiến lược"

Định hướng phát triển khoa học và công nghệ theo Nghị quyết Đại hội

Đảng toàn quốc lần thứ XII, ngày 28 tháng 1 năm 2016 thông qua có những

nhận định, đánh giá về KH&CN: “Ph t triển mạnh mẽ K &CN l m cho

K &CN thực sự l quốc s ch h ng đầu l đ ng lực quan trọng nhất để ph t triển lực lượng sản xuất hiện đại kinh tế tri thức nâng cao năng suất chất lượng hiệu quả v sức cạnh tranh của nền kinh tế; bảo vệ môi trường bảo đảm quốc phòng - an ninh Đến năm 2020 K &CN Việt Nam đạt trình đ

ph t triển của nhóm c c nước dẫn đầu ASEAN; đến năm 2030 có m t số lĩnh vực đạt trình đ tiên tiến thế giới…

Xâ dựng v thực hiện chính s ch đ o tạo bồi dưỡng trọng dụng đãi ng tôn vinh đ i ngũ c n b K &CN nhất l c c chu ên gia giỏi có nhiều đóng góp Tạo môi trường thuận lợi điều kiện vật chất để c n b K &CN ph t triển bằng

t i năng v hưởng lợi ích xứng đ ng với gi trị lao đ ng s ng tạo của mình Thực

h nh dân chủ tôn trọng v ph t hu tự do tư tưởng trong hoạt đ ng nghiên cứu

s ng tạo tư vấn phản biện của c c nh khoa học.”

Để đạt được mục tiêu trên, giải pháp đầu tiên mà các trường đại học cần đó là: Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ CBKH; tạo môi trường thuận lợi, tạo điều kiện vật chất để đội ngũ cán bộ CBKH phát triển tài năng và cùng với các chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình Từ lý thuyết đến thực tiễn phát triển ở tất cả các trường đại học trên thế giới cho thấy, đội ngũ CBKH đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình phát triển, nâng cao vị thế và hội nhập quốc tế của các trường đại học

1.1.1 2 C c chủ chương chính s ch của Đ QG N

Theo Kế hoạch chiến lược phát triển đến 2010 và tầm nhìn đến 2020

của ĐHQGHN đã đề ra mục tiêu là “Trở th nh đại học định hướng nghiên cứu, đa ng nh đa lĩnh vực, đạt c c tiêu chí cơ bản của đại học nghiên cứu

tiên tiến trong khu vực trong đó có m t số ng nh lĩnh vực đạt trình đ tiên tiến châu Á đ p ứng êu cầu ph t triển đất nước; nâng cao vị thế v u tín của Đ QG N trong hệ thống GDĐ của Việt Nam v từng bước đạt trình

đ quốc tế”

Để đạt mục tiêu đó, ĐHQGHN đã xác định đội ngũ cán bộ, mà đặc biệt

là đội ngũ GV, NCV đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đội ngũ này quyết định đến nâng cao chất lượng đào tạo của ĐHQGHN Mặc dù đã đạt được một số thành tựu nhất định, cho đến nay đội ngũ GV, NCV của ĐHQGHN vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn xây dựng và phát triển ĐHQGHN trong điều kiện GDĐH Việt Nam hiện nay, đang từng bước hội nhập với các nước trong khu vực và quốc tế Trong đó, nhiều vấn đề bức xúc

cần sớm có biện pháp giải quyết đó là: “đ i ngũ GV v NCV thiếu đồng b về

cơ cấu chu ên môn trình đ lứa tuổi v phân bố không đều giữa c c đơn vị lĩnh vực ng nh học; tình trạng thiếu v ngu cơ hẫng hụt đ i ngũ c n b đầu

đ n đầu ng nh đang trở nên ga gắt đặc biệt l đối với m t số ng nh công nghệ cao kinh tế xã h i mũi nhọn; đ tuổi bình quân của c n b khoa học đầu đ n đầu ng nh cao nhất l đối với c c lĩnh vực khoa học Xã h i v Nhân văn; m t số lượng đ ng kể GV chưa thường xu ên được cập nhật thông tin về khoa học công nghệ hiện đại ít có cơ h i được đ o tạo bồi dưỡng tham gia NCK vì vậ năng lực v trình đ còn hiều hạn chế chưa đ p ứng được êu cầu nâng cao chất lượng của Đ QG N trong giai đoạn mới Do

đó, để đạt mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ĐHQGHN đã khẳng định:“đ o tạo đ o tạo lại v bồi dưỡng nâng cao năng lực v trình đ đ i ngũ c n b GV, NCV quản lý đ p ứng êu cầu đ o tạo v NCK chất lượng cao ngang tầm c c đại học tiên tiến trong khu vực tiến tới đạt trình đ quốc

tế l nhiệm vụ trọng tâm h ng đầu”[Theo Kết luận i nghị BC Đảng b

tạo bồi dưỡng nâng cao trình đ chu ên môn v năng lực công t c của đ i ngũ GV c n b nghiên cứu

Kế thừa và phát huy những thành tựu đã đạt được, ĐHQGHN đã xây dựng kế hoạch Chiến lược phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội đến năm 2020,

tầm nhìn năm 2030 đề ra mục tiêu là “Nghiên cứu khoa học ph t triển công nghệ v chu ển giao tri thức phục vụ công nghiệp ho hiện đại ho đất

nước” v “Nâng cao vị thế v u tín quốc tế của Đại học Quốc gia N i”

với các giải pháp cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học trình độ cao

cần giải quyết như:

“(i) Thực hiện Đề n ph t triển đ i ngũ c n b trình đ cao theo nhóm nhiệm vụ nhóm lĩnh vực khung năng lực v chuẩn chức danh phù hợp với tiêu chí của đại học định hướng nghiên cứu về qu mô cơ cấu v trình đ

(ii) Ph t triển c c nhóm nghiên cứu mạnh trong đó có m t số nhóm nghiên cứu đạt trình đ quốc tế

(iii) Thực hiện chính s ch thu hút, khu ến khích tôn vinh v đãi ng

c c nh khoa học có trình đ cao; thu hút c c nh khoa học nghiên cứu sinh quốc tế đến giảng dạ nghiên cứu v lãnh đạo nhóm nghiên cứu Áp dụng thí điểm cơ chế thuê chu ên gia trong v ngo i nước

(iv) Tổ chức đ o tạo bồi dưỡng thường xu ên đ i ngũ công chức viên chức v người lao đ ng theo chức danh v qu hoạch; nâng cao tính chu ên

n ghiệp tr ch nhiệm thi h nh công vụ

(v) Ph t triển c c diễn đ n câu lạc b nh khoa học nhằm tạo sự liên thông giữa c c đơn vị; ph t hiện thu hút v tăng cường sự tham gia của c c

nh khoa học có năng lực v o c c dự n chương trình ph t triển do Đại học Quốc gia N i thực hiện” [11]

1.1.2 Những hướng nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học

Trải qua nhiều giai đoạn lịch sử khác nhau, từ xưa đến nay cho thấy nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội của bất kì từ tổ chức cho đến quốc gia trên thế giới Điều này cho thấy phải có những con người đủ năng lực trình độ mới khai thác tốt các nguồn

nhân lực khác Do đó, nhiều nước trên thế giới đã có những hoạch định chính sách để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở trong nước cũng như thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác

Các lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực được khởi nguồn từ Châu Âu, vào thể kỉ XVIII, khoa học quản lí nguồn nhân lực xuất hiện và thực sự phát triển vào những năm đầu của thế kỉ XX Trong đó, có nhiều công trình thể hiện các kết quả chuyên sâu về quản lý nguồn nhân lực đã được công bố rộng rãi trên thế giới như:

Tác giả Robert Owen (1771-1858), một nhà xã hội không tưởng vĩ đại, nhà sáng nghiệp người Anh đã nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức nhưng mãi đến những năm 1940-1950, thuật ngữ quản lí nguồn nhân lực mới đã được sử dụng rộng rãi Đến những năm 1960-1970 là giai đoạn hoàn thiện của quản lí nguồn nhân lực, thể hiện rõ trong cách tiếp cận mới về quản lí con người Hiện nay, lí luận quản lí nguồn nhân lực được coi

là lí luận quản lí hiện đại nhất về quản lí nhân lực Với quan điểm chủ đạo

“Con người là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, không còn là đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh” đây là thuật ngữ quản lí nguồn nhân lực được dần thay thế cho quản lí nhân sự [48]

Tác giả L F.W Taylor (1856-1915) đã đề cập đến các lý thuyết quản lí truyền thống về con người như thuyết quản lí khoa học của nhấn mạnh việc hợp lí hóa lao động, nâng cao năng suất và sản lượng lao động của cong

người (trong cuốn The principles of scientific management- Những ngu ên tắc quản lí khoa học); thuyết quản lí hành chính của tác giả H Fayol (1841-

1925) nhấn mạnh việc phân chia tương đối rạch ròi các hoạt động quản lí thành những chức năng khác nhau (trong cuốn “Administration Industrielle Generale”); thuyết quản lí bàn giấy của Max Weber (1864-1920) nhấn mạnh tính hiệu quả và tính nhất quán trong quản lí con người

Các nghiên cứu của các tác giả Stone (1998), Cakar và MacBryde (2003), Armstrong (2006), Boxall, Purcell và Wright (2007), Iancevich (2007) đã chỉ ra các nội dung lí thuyết cơ bản của quản lí nguồn nhân lực như khái niệm, vai trò, mục tiêu, các chức năng cơ bản, các chiến lược quản lí nguồn nhân lực…[42][44][46]

Trong bài viết “A Business Process Approach to Human Resource Management”, của tác giả Cakar và MacBryde (2003) đã chỉ ra rằng: Quản lí nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp; nhằm quy hoạch, quản lí và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định của mọi tổ chức, doanh.[35]

Theo Armstrong (2006), quản lí nguồn nhân lực là phương thức tiếp cận mang tính chiến lược và gắn kết chặt chẽ với tài sản có giá trị nhất của tổ chức – con người để nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra [42]

Tác giả Ivancevich định nghĩa quản lí nguồn nhân lực gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lí quan hệ công tác, (8) quản lí sức khỏe và an toàn lao động [46]

Về lĩnh vực giáo dục đào tạo thì các nghiên cứu về quản lí nguồn nhân lực đã dần được áp dụng Theo UNDP (1995 và 2002) về “Báo cáo phát triển con người” đã chỉ ra rằng: Phần lớn các nước có chỉ số phát triển con người (HDI) cao là các nước có hệ thống giáo dục tốt như Thụy Điển, Hà Lan, Nauy, Australia, Canada, …hoặc các nước phát triển nhanh ở châu Á như Hàn Quốc, Singgapore, Malaysia…Để có được một nền giáo dục tốt như vậy, các quốc gia này đã rất coi trọng vấn đề phát triển đội ngũ Họ cho rằng đội ngũ nhân lực trong nhà trường là những người đóng góp vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển nói chung và chất lượng phát triển giáo dục nói riêng của mỗi nhà trường và của mỗi quốc gia [51][52]

Tại Hội nghị Thế giới về giáo dục đại học thế kỉ XXI (Paris, 10/1998)

do UNESCO tổ chức là hội nghị thu hút được số lượng lớn người đại diện cho đẩy đủ thành phần xã hội tham dự, là tập hợp quốc tế lớn nhất về giáo dục đại học Các vấn đề liên quan đến nghiên cứu tại Hội nghị đã khẳng định một chính sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ là yếu tố quan trọng đối với các cơ sở giáo

dục mà đặc biệt trong các trường đại học Để đạt chất lượng cao trong nghiên cứu và giảng dạy trong các trường đại học thì các trường cần xây dựng các chính sách rõ ràng đối với đội ngũ cán bộ GV, NCV, giúp cho họ có thể cập nhật và nâng cao kĩ năng kiến thức và khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo, phương pháp dạy và học, với tình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp [50]

Các nghiên cứu về hoạt động này đều cho rằng xây dựng đội ngũ CBKH đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và chuẩn hóa về trình độ là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của các trường ĐH Có nâng cao được chất lượng đội ngũ CBKH thì mới có thể nâng cao được chất lượng đào tạo của hệ thống GDĐH Turney & Wright (1990) nhận định: “Chất lượng dạy học phụ thuộc phần lớn vào chất lượng GV; chất lượng GV phụ thuộc phần lớn vào chất lượng đào tạo GV; chất lượng đào tạo GV phụ thuộc phần lớn vào trình độ của người đào tạo GV”

Thomas Estermann & Terhi Nokkala (2009) xác định các nội dung tự chủ của trường ĐH trong đó có tự chủ nguồn nhân lực Trên cơ sở đó các trường ĐH được quyền quyết định về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng đội ngũ, lương bổng, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực liên quan đến các lĩnh vực của trường như khối văn phòng hành chính, khối giảng dạy, nghiên cứu, học thuật [45]

Theo Ngô Thanh Trúc (2014), tự chủ trong tuyển dụng GV tại các cơ

sở đào tạo đã được xác định cụ thể tại Luật Giáo dục đại học và các văn bản quy phạm pháp luật khác như Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Thủ tướng Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, cùng với một số thông tư hướng dẫn thi hành GV sau khi được tuyển dụng phải được bồi dưỡng và tự bồi dưỡng thường xuyên để có thể thực hành nghề nghiệp Tuy vậy, chất lượng GV phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng với những yêu cầu cụ thể không chỉ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhiệm vụ hiện tại, nâng cao trình độ trong tương lai mà còn yêu cầu cao về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và đặc thù của từng trường ĐH Vì thế, muốn có được GV đạt yêu cầu, các trường ĐH cần được

tự chủ trong tuyển dụng Đây là một trong những nội dung quan trọng và là điều tất yếu trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý giáo dục nhằm tạo sự chủ động và nâng cao trách nhiệm xã hội của các trường ĐH [31]

Theo tác giả Trần Xuân Thảo (2006): “Các trường đại học ở Hoa Kỳ không tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp từ trường mình ngay sau khi tốt nghiệp để tránh hậu quả đóng khung về kiến thức và kinh nghiệm” Cũng theo Nguyễn Văn Đệ (2015), thì đề xuất từ nghiên cứu dự án “Những quan sát về GDĐH trong các ngành Công nghệ thông tin, Kỹ thuật điện-điện tử-viễn thông

và Vật lý tại một số trường ĐH Việt Nam” của Quỹ giáo dục Việt Nam (VEF), một cơ quan độc lập của Mỹ, đã thực hiện khi đưa ra khuyến cáo: “Tuyển GV từ những SV tốt nghiệp của chính trường mình sẽ làm cản trở môi trường nghiên cứu năng động” [32] [38]

Nguyễn Thiên Tuế (2009) cho rằng cần phải đánh giá GV dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ của người GV, đó là: giảng dạy, nghiên cứu khoa học

và tham gia các hoạt động phục vụ cho sự phát triển của nhà trường Trong khi đó, Thái Huy Bảo (2011) chỉ rõ để phát triển đội ngũ GV một cách hiệu quả, cùng với việc tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đội ngũ GV trên 4 lĩnh vực: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; giảng dạy; nghiên cứu khoa học; hoạt động phát triển đơn vị, phục vụ xã hội và cộng đồng Đồng thời, khuyến cáo đánh giá GV là công việc hết sức khó khăn và phức tạp, vì đây là vấn đề nhạy cảm, quyết định đến uy tín, danh dự và sự nghiệp của con người, nhất là đối với người thầy, cần phải tiến hành một cách thận trọng [33]

Đối với việc phát triển đội ngũ GV, đào tạo bồi dưỡng GV, Đoàn Thị Thanh Thủy (2008) và Đinh Thị Minh Tuyết (2010) đề xuất cần phải xây dựng và chuẩn hóa đội ngũ GV bằng biện pháp: làm tốt công tác quy hoạch;

kế hoạch hóa quy mô đội ngũ GV; xây dựng chiến lược đầu tư phát triển và chính sách đối với GV; đổi mới chế độ tuyển dụng GV; đổi mới công tác quản lý GV; quan tâm đào tạo, bồi dưỡng GV; coi trọng rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống cho GV; thực hiện cải cách tiền lương và các chính sách đối với GV [18][19]

Theo các bài báo, các công trình khoa học khác của các tác giả Bành

Tiến Long, Dương Văn Quảng, Trịnh Đức Dụ (2009), với cuốn sách trong kỷ yếu hội thảo “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế” Cuốn sách đã tập hợp những bài viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế Trong đó kỷ yếu hội thảo đặc biệt chú trọng đến nguồn nhân lực chất lượng cao; xác định được những vấn đề cơ bản đối với giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế; nhiều bài phân tích và đánh giá

về thực trạng nguồn nhân lực, các bài viết đã chỉ ra những nguyên nhân, bất cập của nguồn nhân lực nước ta trước đòi hỏi của hội nhập quốc tế; làm rõ những vấn đề còn tồn tại, hạn chế do giáo dục đào tạo [39]

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2008) với bài báo “Phát triển con người, nguồn nhân lực - quan niệm và chính sách”, và sách “Những vấn đề lý luận và thực tiễn mới đặt ra trong tình hình hiện nay” – Nhà xuất bản Chính trị quốc gia,

Hà Nội; hai công trình này đã trình bày một số vấn đề cơ sở lý luận về phát triển con người [34]

Đường Vĩnh Sường (2012), với bài báo Giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, (Tạp chí Cộng sản), phân tích ảnh hưởng của giáo dục đào tạo tới chất lượng nguồn nhân lực đồng thời nêu ra nguyên nhân cũng như giải pháp để phát triển chất lượng nguồn nhân lực gắn liền với giáo dục đào tạo [17]

Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hiền (2018), với luận văn thạc sĩ với đề tài

“Phát triển đội ngũ nhân lực khoa học – công nghệ của Trung Quốc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, đã nghiên cứu thực trạng và giải pháp về xây dựng

và phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ bao gồm các công tác: hoạch định chiến lược phát triển, tổ chức, kiểm tra đánh giá ở Trung Quốc và Việt Nam [30]

Trong quá trình tìm hiểu các đề tài, luận án, công trình nghiên cứu, bài báo khoa học được đề cập ở trên thì nội dung được đề cập đến nhiều các góc

độ khác nhau trên lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, song tôi thấy chưa có

đề tài nào nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ khoa học nói riêng tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN

Vì vậy việc nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trường

Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận đảm bảo chất lượng” là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu thực tiễn về phát triển đội

ngũ cán bộ khoa học tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Phát triển

Theo Giáo trình Triết học Mác - Lê nin về “Hai nguyên lý của phép

biện chứng duy vật” (NXB Chính trị Quốc gia) thì thuật ngữ phát triển là biến

đổi hoặc làm cho bến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, đơn giản đến phức

tạp Lí luận của Phép biện chứng duy vật khẳng định: “mọi sự vật hiện tượng không phải chỉ l sự tăng lên ha giảm đi về mặt số lượng m cơ bản chúng luôn biến đổi chu ển hóa từ sự vật hiện tượng n đến sự vật hiện tượng

kh c c i mới kế tiếp c i cũ giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo th nh

qu trình ph t triển mãi mãi.” [20]

Qua đó cho thấy phát triển là quá trình tạo ra sự hoàn thiện của sự vật và hiện tượng tự nhiên và xã hội Phát triển là quá trình nội tại nhằm để chuyển hóa

từ thấp đến cao, từ cái thấp chứa đựng ở dưới dạng tiềm năng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là từ cái thấp đã phát triển lên

1.2.2 Đội ngũ cán bộ khoa học

a Khái niệm đội ngũ

Ngày nay, khái niệm đội ngũ được sử dụng rộng rãi trong cả nói và viết: đội ngũ cán bộ, đội ngũ ngà giáo, đội ngũ giáo viên, đội ngũ nghiên cứu viên, đội ngũ nhân viên, đội ngũ học viên, đội ngũ sinh viên

Theo Đại từ điển Tiếng Việt, nhà xuất bản Văn hóa thông tin thì: “Đ i ngũ l m t khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp v tổ chức th nh m t lực lượng” Còn theo Từ điển Tiếng Việt, nhà xuất bản Đà Nẵng - Viện Ngôn ngữ học thì: “Đ i ngũ l m t tập hợp gồm m t số đông người cùng có chức năng nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp th nh lực lượng hoạt đ ng trong m t hệ thống nhất định”

Các khái niệm về đội ngũ tuy có cách hiểu khác nhau nhưng đều thống nhất và chung quan điểm với nhau ở chỗ, đội ngũ là một nhóm người được tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng; họ

có thể cùng hoặc không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung lý tưởng, cùng chung mục đích và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần

b Khái niệm cán bộ khoa học

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, số 22/2008/QH12 quy định về

cán bộ, công chức thì “C n b l công dân Việt Nam được bầu cử phê chuẩn bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng C ng sản Việt Nam Nh nước tổ chức chính trị – xã h i ở trung ương,

ở tỉnh th nh phố trực thu c trung ương (sau đâ gọi chung l cấp tỉnh) ở

hu ện quận thị xã th nh phố thu c tỉnh (sau đâ gọi chung l cấp hu ện) trong biên chế v hưởng lương từ ngân s ch nh nước”

Theo Luật Khoa học và Công nghệ năm 2013 thì: “khoa học l hệ thống tri thức về bản chất qu luật tồn tại v ph t triển của sự vật hiện

t ượng tự nhiên xã h i v tư duy.”, và khái niệm “nghiên cứu khoa học l hoạt đ ng kh m ph ph t hiện tìm hiểu bản chất qu luật của sự vật hiện

tượng tự nhiên xã h i v tư du ; s ng tạo giải ph p nhằm ứng dụng v o thực

tiễn.” [9]

Theo tác giả Vũ Cao Đàm (2008) cho rằng “NCKH nói chung là nhằm thỏa mãn về nhu cầu nhận thức và cải tạo thế giới đó là khám phá những thuộc tính bản chất của sự vật, hiện tượng; phát hiện quy luật vận động của sự vật, hiện tượng; vận dụng quy luật để sáng tạo giải pháp tác động lên sự vật hiện tượng” [41]

Theo tác giả Nguyễn Văn Lê (1995) cho rằng “NCKH là sự tìm tòi, khám phá bản chất các sự vật nhằm thỏa mãn nhu cầu nhận thức, đồng thời sáng tạo ra các giải pháp tác động trở lại sự vật, biến đổi sự vật theo mục đích

sử dụng”[27] Tác giả đã tổng hợp và nghiên cứu cũng như đưa ra kết luận

con người muốn làm NCKH phải có kiến thức nhất định trong lĩnh vực mà mình nghiên cứu và một trong những điều kiện tiên quyết con người là phải

tự rèn luyện cách làm việc tự lực, có phương pháp học tập ngay từ lúc ngồi trên ghế nhà trường Nói một cách khái quát nhất thì NCKH là một họat động nghiên cứu, xem xét, tìm kiếm, điều tra hoặc thử nghiệm dựa trên những số liệu, tài liệu, kiến thức… đạt được từ các thí nghiệm NCKH để phát hiện ra

những cái mới về bản chất sự vật, hiện tượng về thế giới tự nhiên, xã hội và

để sáng tạo phương pháp, phương tiện kỹ thuật mới cao hơn, giá trị hơn

Theo Luật Khoa học và Công nghệ năm 2013, thì đã có quy định cụ thể hơn về quan niệm nhân lực khoa học và công nghệ gồm các đối tượng sau: “Đã tốt nghiệp đại học cao đẳng v l m việc trong m t ng nh khoa học

v công nghệ; đã tốt nghiệp đại học cao đẳng nhưng không l m việc trong

m t ng nh khoa học v công nghệ n o; chưa tốt nghiệp đại học cao đẳng nhưng l m m t công việc trong m t lĩnh vực khoa học v công nghệ đòi hỏi trình đ tương đương” [9]

Tổng hợp các quan điểm và quy định trong Luật Khoa học và Công nghệ năm 2013, có thể thấy rằng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ nước

+ Tri thức Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài

Theo các nghiên cứu đi trước và theo cách tiếp cận trong nghiên cứu của tác giả thì cán bộ khoa học được hiểu và giới hạn là những người (nguồn nhân lực) thực hiện và tham gia vào công việc nghiên cứu khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp

và hệ thống mới

c Khái niệm đội ngũ cán bộ khoa học

Đội ngũ cán bộ khoa học là một nhóm người được tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện công việc nghiên cứu khoa học

Theo Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV đã nêu rõ nhiệm vụ của Giảng viên (bao gồm có giảng viên; giảng viên chính, giảng viên cao cấp) ngoài công tác giảng dạy còn tham gia vào nghiên cứu khoa học

“Tổ chức và tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học; viết và tham gia báo cáo khoa học tại các hội nghị, hội thảo khoa học; tham gia triển khai các hoạt động chuyển giao công nghệ cho cơ sở sản xuất” [3]

Theo Quyết định số 11/2006/QĐ-BNV ngày 05/10/2006 của Bộ Nội vụ

đã nêu rõ: “nghiên cứu viên là viên chức chuyên môn làm công tác nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu và ứng dụng có độ phức tạp đến mức trung bình (đề tài, dự án cấp cơ sở, hoặc một phần đề tài, dự án cấp Bộ) tại các tổ chức nghiên cứu và phát triển; Nghiên cứu viên chính là viên chức chuyên môn làm công tác nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, thực hiện hoặc chủ trì tổ chức thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu vì ứng dụng có độ phức tạp cao (chương trình, đề tài, dự án cấp

bộ, ngành hoặc một phần chương trình, đề tài, dự án cấp nhà nước) tại các tổ chức nghiên cứu và phát triển; Nghiên cứu viên cao cấp là viên chức chuyên môn làm công tác nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, tổ chức và chỉ đạo thực hiện các công trình nghiên cứu và ứng dụng có độ phức tạp cao (chương trình, đề tài, dự án lớn cấp Bộ và Nhà nước nhằm giải quyết các vấn

đề lý luận và thực tiễn quan trọng của quốc gia tại các tổ chức nghiên cứu và phát triển.”

Trong phạm vi nghiên cứu, đội ngũ cán bộ khoa học trong các Trường đại học thì tác giả muốn nhấn mạnh tới đó là đội ngũ giảng viên, trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính và nghiên cứu viên cao cấp

1.2.3 Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học

Phát triển đội ngũ cán bộ CBKH là sự gia tăng trên phương diện về lượng và chất của đội ngũ cán bộ NCKH như: số lượng, chất lượng, phẩm chất và năng lực, cơ cấu về tổ chức được hoàn thiện và nâng cao hơn để phục

vụ cho nhu cầu tiến bộ trên lĩnh vực KHCN đáp ứng như cầu xã hội

Trên quan điểm của phát triển nguồn nhân lực thì có thể hiểu phát triển đội ngũ cán bộ CBKH nằm trong đó, đội ngũ cán bộ CBKH là những người

có trình độ cao cả về văn hóa và chuyên môn, họ có nhận thức sâu rộng về các vấn đề khoa học tự nhiên hay xã hội

1.2.4 Đảm bảo chất lượng

Đảm bảo chất lượng là một cơ chế quản lý chất lượng tiến bộ hơn kiểm soát chất lượng đang được nhiều nước sử dụng để quản lý chất lượng giáo dục nói chung, chất lượng GDĐH nói riêng Theo tác giả Sallis (1993) cho rằng

“làm đúng ngay từ đầu và làm đúng ở mọi thời điểm” và ĐBCL có nghĩa là quá trình tạo ra sản phẩm không bị lỗi Theo AUN (2009), theo tác giả Berings Berings cùng các tác giả khác (2010), UNESCO (2011) thì xem các thuật ngữ “quản lý chất lượng”, “đánh giá chất lượng” và “đảm bảo chất lượng” đều có nội hàm như nhau Tuy nhiên, một số tác giả khác có những quan điểm riêng lại cho rằng ĐBCL là một phương thức của quản lý chất lượng [43][47][50]

Theo SEAMEO (2002), ĐBCL giáo dục là những quan điểm, chủ trương, chính sách, mục tiêu, hành động, công cụ, quy trình và thủ tục, … mà thông qua sự hiện diện và sử dụng chúng có thể đảm bảo rằng sứ mạng và mục tiêu giáo dục đang được thực hiện, các chuẩn mực đang được duy trì và nâng cao; là toàn bộ mọi hoạt động của mọi bộ phận để đem lại chất lượng như mong muốn [49]

Đảm bảo chất lượng giáo dục là thuật ngữ chung để đề cập đến một loạt các biện pháp và cách tiếp cận, sử dụng nhằm để nâng cao chất lượng giáo dục

Theo tác giả Lê Đức Ngọc (2008) cho rằng “ĐBCL là toàn bộ các hoạt động có kế hoạch, có hệ thống được tiến hành trong hệ thống chất lượng, và được chứng minh là đủ mức cần thiết để khách hàng thỏa mãn các yêu cầu chất lượng” [23]

Theo tác giả Phạm Xuân Thanh (2009) cho rằng “ĐBCL là một thuật ngữ bao trùm tất cả các chính sách, quy trình và hoạt động mà thông qua đó chất lượng của GDĐH được duy trì và phát triển” [35]

Theo UNESCO (2011) cho rằng ĐBCL là một quá trình xây dựng niềm tin giữa các bên liên quan đến các điều khoản (đầu vào, quá trình và đầu ra) đáp ứng sự mong đợi hoặc đạt ngưỡng yêu cầu tối thiểu [50]

Qua quá trình nghiên cứu có rất nhiều định nghĩa về ĐBCL, tuy nhiên nội hàm của ĐBCL có nhiều cách lý giải, có tác giả định nghĩa ĐBCL theo đúng bản chất, ý nghĩa của cụm từ “đảm bảo chất lượng” là thực hiện và duy trì chất lượng các quy trình, thủ tục, hoạt động trong trường ĐH như một ý nghĩa duy trì chất lượng, chưa thể hiện được hoạt động cải tiến và nâng cao chất lượng Một số tác giả khác định nghĩa với hàm ý các yếu tố của quản lý

chất lượng tổng thể hoặc hàm ý cả yếu tố văn hóa chất lượng

Đội ngũ cán bộ trong đó bao gồm đội ngũ Quản lý, GV, NCV, nhân viên hỗ trợ được đảm bảo bởi hệ thống ĐBCL theo các tiêu chuẩn và tiêu chí riêng Các tiêu chuẩn chất lượng được sắp xếp theo những thể thức trong hệ thống ĐBCL, hệ thống này sẽ chỉ ra chính xác phải theo những tiêu chuẩn nào

và làm thế nào

1.3 Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học

1.3.1 V ai trò, nhiệm vụ cúa cán bộ khoa học trong trường đại học

a, Đặc điểm của đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học:

Nhân lực khoa học và công nghệ trong các trường đại học là những người làm những công việc liên quan đến các hoạt động giảng dạy, NCKH, chuyển giao công nghệ Đội ngũ này bao gồm các GV, NCV, cán bộ kỹ thuật

có trình độ trung cấp, cao đẳng, kỹ sư, cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ Những GV, CBKH có trình độ cao, được nhà nước bổ nhiệm các chức vụ khoa học: GS, PGS, GV, GV chính, NCV, NCV chính, NCV cao cấp…

Trong trường đại học nơi đào tạo đội ngũ CNKH có trình độ cao thuộc nhiều lĩnh vực khoa học Sản phẩm đào tạo của nhà trường là cán bộ có trình

độ học vấn từ cử nhận/kỹ sư, thạc sĩ đến tiến sĩ Đội ngũ CBKH trong trường đại học trước hết thực hiện vai trò đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có trình

độ cao, đáp ứng nhu cầu về nguồn lực con người cho sự phát triển KTXH

Hiện nay, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng phát triển KTXH đã trở thành “quốc sách hàng đầu” của nhiều quốc gia trên thế giới và là điều kiện tiên quyết đối với các nước đang phát triển trên con đường công nghiệp hóa hiện đại hóa Ở nước ta, vẫn đề này cũng được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm đúng như Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 2 (khóa VIII) khẳng định: “giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và động lực cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”

b, Vai trò của đội ngũ cán bộ khoa học:

Đội ngũ CBKH có vai trò vô cùng quan trọng trong việc đóng góp vào

thành công của các lĩnh vực như đào tạo, nghiên cứu, ứng dụng và triển khai

Để góp phần đáp ứng yêu cầu thực tiễn của sự nghiệp đổi mới phục vụ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế thì đội ngũ này cần phải chú trọng đến các vấn đề lý luận, phương pháp luận then chốt của khoa học nghiên cứu cơ bản giúp cho các chuyên ngành khoa học được tiếp cận được với tri thức khoa học thế giới, đồng thời có những đóng góp mới để phát triển khoa học công nghệ Việt Nam

Đội ngũ CBKH có vai trò đi đầu và là những người “dấn thân” vì mục tiêu tìm tòi khám phá và truyền bá, phổ biến sự thật về những hiện tượng tự nhiên và xã hội Một công trình nghiên cứu khoa học chỉ được hoàn tất, khi kết quả được công bố trên một tạp chí, hội nghị, hội thảo khoa học có các chuyên gia, đồng nghiệp phản biện và bình duyệt nghiêm chỉnh Do đó, để phân biệt khoa học với phi khoa học thì tính minh bạch trong các NCKH vô cùng quan trọng

Đội ngũ CBKH có trình độ khi tham gia nghiên cứu lâu năm (được gọi

là đội ngũ đầu đàn, đầu ngành) còn tham gia tích cực và đóng góp có ý nghĩa vào việc xây dựng, góp ý các văn bản, quy định quan trọng về các lĩnh vực nghiên cứu, giúp cho hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hoàn chỉnh hơn Ngoài ra, đội ngũ cán bộ NCKH còn trực tiếp tham gia và thực hiện các yêu cầu nghiên cứu của các chương trình, đề tài cấp Nhà nước có liên quan mà tập trung nhất về kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển của đất nước

c, Vai trò hoạt động NCKH đối với giảng viên, nghiên cứu viên

Những lợi ích cơ bản khi GV, NCV tại các trường cao đẳng, đại học, học viện khi tham gia các hoạt động NCKH Đối với GV, NCV làm công tác giảng dạy luôn được coi trọng, là điều kiện cần và đủ đối với một GV, NCV trong nền kinh tế tri thức hiện nay Điều này cho thấy, đây mới chỉ là một trong những yêu cầu của hoạt động chuyên môn của người GV tại trường đại học Do đó, việc NCKH của đội ngũ GV và NCV luôn được các trường quan

tâm và đề cao chú trọng đặt ra như một nhiệm vụ bắt buộc, thường xuyên và cũng là một tiêu chuẩn quan trọng hàng đầu để đánh giá năng lực nghiên cứu của người GV, NCV (i) Đội ngũ này tham gia NCKH một mặt vừa giúp củng cố lại kiến thức chuyên môn của mình, mặt khác nhằm có điều kiện tự học tập, nâng cao kiến thức và mở rộng hiểu biết nhiều hơn từ những kiến thức từ các chuyên ngành khác; (ii) quá trình tham gia NCKH sẽ góp phần phát triển tư duy sáng tạo, năng lực, kỹ năng sư phạm, nghiên cứu, khả năng làm việc độc lập, trau dồi tri thức và các phương pháp nhận thức khoa học để

từ đó hình thành ở những phẩm chất của nhà nghiên cứu (iii) quá trình tham gia các hoạt động NCKH cũng đồng thời là quá trình giúp GV, NCV có khả năng tự cập nhật, kiến thức và thông tin một cách thực sự hiệu quả, có thêm lượng kiến thức mới từ những nguồn khác nhau để đánh giá và hoàn thiện lại những kiến thức của chính bản thân mình; (iv) thông qua việc NCKH sẽ tăng thêm sự hiểu biết chuyên sâu về ngành nghề của mình cũng như các ngành gần, điều này góp phần hình thành năng lực nghiên cứu và bồi dưỡng tình cảm nghề nghiệp cho GV, NCV Đây là điều cần thiết và quan trọng trong quá trình giảng dạy và hoạt động chuyên môn của GV, NCV, điều này sẽ giúp

họ có thể chủ động hơn nhanh chóng hòa nhập tốt hơn trong công việc của mình; (v) quá trình thực hiện các hoạt động NCKH là cơ hội tốt để GV, NCV

có môi trường và là cơ hội để bồi dưỡng năng lực NCKH Đây cũng là cơ sở cần thiết để tiến hành đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy Điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo; (vi) tham gia NCKH nếu đạt kết quả tốt đây sẽ là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao vị thế và uy tín của chính bản thân GV, NCV, đồng thời giúp cho đơn vị nơi họ công tác nâng cao được

vị thế và uy tín với xã hội Vì vậy, một trong những tiêu chí để đánh giá, xếp hạng các trường đó chính là mảng NCKH của giảng viên, công nhân viên chức của trường; (vii) hoạt động NCKH là một lĩnh vực rất tốt để GV, NCV tự khẳng định mình Vì năng lực của GV, NCV được thể hiện chủ yếu thông qua hoạt động giảng dạy và NCKH, cho nên khó có thể nói rằng

nếu một GV, NCV được đánh giá là có năng lực chuyên môn tốt nhưng hàng năm lại không có bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào; (viii) Khi mỗi bài viết tham gia hội thảo, hội nghị được đánh giá cao, mỗi công trình NCKH ở các cấp, mỗi bài viết đăng trên tạp chí chuyên ngành với tên

GV, NCV gắn với tên nhà trường là một lần thương hiệu và uy tín của nhà trường được thể hiện Do đó, hoạt động NCKH sẽ góp phần quan trọng giúp để khẳng định uy tín và vị thế của nhà trường với các trường trong và ngoài nước

Danh tiếng và uy tín của nhà trường, không phải là cái gì đó chung chung, trừu tượng mà nó phải được thể hiện thông qua thành tích đóng góp của từng GV

1.3.2 Đảm bảo chất lượng AUN-QA và những yêu cầu đối với phát triển đội ngũ cán bộ khoa học

Năm 1995, Mạng lưới các trường đại học khu vực Đông Nam Á (được viết tắt AUN) đã được thành lập với mục đích phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đại học trong khu vực ASEAN Nhằm đẩy mạnh công tác đảm bảo chất lượng bên trong các trường ĐH trong khu vực, AUN đã đưa ra sáng kiến đánh giá chất lượng giáo dục đại học theo những tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng chung của khu vực ASEAN (ASEAN University Network - Quality Assurance, viết tắt là AUN-QA)

Tại các CSGD, đảm bảo chất lượng là cốt lõi của quản trị đại học, nó không những bao gồm mọi hoạt động về kiểm tra chất lượng bên trong (nội bộ), mà còn giữa các phòng ban, đơn vị trong trường trường với nhau và đảm bảo chất lượng ra bên ngoài như chuyển giáo công nghệ phục vụ cộng đồng, xếp hạng đối sánh các cơ sở giáo dục… Điều này đòi hỏi các trường đại học phải đổi mới cơ cấu tổ chức từ quản trị theo chức năng sang quản trị theo

chức năng chéo nhằm hướng mọi nỗ lực của các thành viên vào việc thực hiện mục tiêu chung

Chất lượng đào tạo của một CSGD không chỉ phụ thuộc vào CTĐT mà

còn phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ quản lý, GV, NCV Chất lượng của đội ngũ này bao gồm: Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng giảng dạy

và đạo đức nghề nghiệp

Để phát triển đội ngũ CBKH theo tiếp cận đảm bảo chất lượng của AUN-QA, tác giả tiếp cận đánh giá chất lượng chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn kiểm định chất lượng của AUN-QA, tiêu chuẩn 6 gồm 7 tiêu chí về đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên như sau: [40]

6.2

Tỉ lệ giảng viên/người học và khối lượng công việc của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên được đo lường, giám sát làm căn cứ cải tiến chất lượng hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và các hoạt động phục vụ cộng đồng

6.3

Các tiêu chí tuyển dụng và lựa chọn giảng viên, nghiên cứu viên (bao gồm cả đạo đức và năng lực học thuật) để bổ nhiệm, điều chuyển được xác định và phổ biến công khai

6.4 Năng lực của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên được xác định

và được đánh giá

6.5

Nhu cầu về đào tạo và phát triển chuyên môn của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên được xác định và có các hoạt động triển khai để đáp ứng nhu cầu đó

6.6

Việc quản trị theo kết quả công việc của giảng viên, nghiên cứu viên (gồm cả khen thưởng và công nhận) được triển khai để tạo động lực và hỗ trợ cho đào tạo, nghiên cứu khoa học và các hoạt động phục vụ cộng đồng

6.7

Các loại hình và số lượng các hoạt động nghiên cứu của giảng viên và nghiên cứu viên được xác lập, giám sát và đối sánh để cải tiến chất lượng

Và với tiếp cận đánh giá cấp cơ sở đào tạo theo tiêu chuẩn kiểm định chất lượng của AUN-QA, tiêu chuẩn 7 về đội ngũ nhân viên gồm 5 tiêu chí

7 2

Công tác tuyển dụng và các tiêu chuẩn lựa chọn cho việc bổ nhiệm, triển khai và khuyến khích đội ngũ cán bộ hỗ trợ được xác định rõ ràng và được thông tin đầy đủ

7.5

Công tác quản lý thực hiện nhiệm vụ bao gồm khen thưởng, sự thừa nhận được thực hiện để khuyến khích và hỗ trợ giáo dục, nghiên cứu và dịch vụ

1.4 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lượng

1.4.1 Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ khoa học

Quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH chính là việc thực hiện nhằm phát triển đội ngũ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có năng lực về chuyên môn

và nghiệp vụ, đáp ứng yêu đổi mới của sự nghiệp GD&ĐT, cũng như thay đổi của khoa học công nghệ

Để thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH chúng ta cần thực hiện:

a, Xác định các lộ trình, các giải pháp và điều kiện để phát triển

Đây là công việc quan trọng trong việc phát triển đội ngũ, do đó cần tập trung nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phù hợp trên cơ sở những kết quả đã đạt được, theo chiến lược phát triển của cơ sở giáo dục

Các giải pháp thực hiện quy hoạch phải đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CBKH đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng và cơ cấu; các nội dung phát triển đội ngũ từ việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, tập huấn, kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBKH đến việc xây dựng các chính sách đãi ngộ, rà soát cải tiến để phát triển đội ngũ phù hợp với nhu cầu thực tế cũng như các chiến lược phát triển đã đề ra

Để thực hiện tốt quy hoạch đội ngũ cần xác định rõ lộ trình thực hiện

và các điều kiện thực hiện quy hoạch Lộ trình có thể là 3 tháng, 6 tháng, 1 năm, 2 năm, 5 năm, 10 năm…Qua mỗi giai đoạn quy hoạch, cần có ra soát, đánh giá, điều chỉnh, rút kinh nghiệm trong công tác tổ chức và thực hiện Bất

kì một quy hoạch nào cũng cần có điều kiện thực hiện đó là nhân lực, tài lực, vật lực, …Đây cũng là yếu tố quyết định trong việc thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ

b, Xác định nhu cầu CBKH với mục tiêu phát triển đội ngũ

Xác định nhu cầu đội ngũ CBKH là đưa ra số liệu, yêu cầu cụ thể về số lượng CBKH, cơ cấu và chất lượng CBKH đáp ứng mục tiêu phát triển đội ngũ CBKH Trên cơ sở thực trạng độ ngũ CBKH và đề án vị trí việc làm để tính toán cần phái bổ sung bao nhiêu CBKH cho từng Khoa/đơn vị; điều chỉnh cơ cấu đội ngũ CBKH như thế nào cho hợp lí; cần có giải pháp nào để nâng cao chất lượng đội ngũ CBKH

c, Phẩm chất và năng lực chuyên môn

Để phát triển đội ngũ, mỗi CBKH cần phải nỗ lực phấn đấu và rèn luyện để hoàn thiện bản thân, có ý thức giúp đỡ đồng nghiệp, hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển nhằm xây dựng thành khối thống nhất Do đó, cần phải hình thành phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBKH, muốn làm được điều đó ngay tại các cơ sở giáo dục cần có những kế hoạch dài hạn và biện pháp cần được nghiên cứu đó là: đào tạo cơ sở ban đầu; đào tạo đội ngũ để đạt chuẩn, nâng chuẩn và nâng ngạch; đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để cập nhật nâng cao trình độ và kiến thức; các biện pháp về tổ chức nhân sự, nhằm để hoàn thiện bộ máy giúp tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động quản lý và phát triển đội ngũ CBKH

1.4.2 Tuyển chọn đội ngũ cán bộ khoa học

Tuyển chọn là quá trình nhà trường sử dụng các phương pháp nhằm tuyển được người đủ tiêu chuẩn nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển đội ngũ CBKH theo hướng vừa đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đồng bộ về

cơ cấu, cần phải chú trọng, quan tâm đúng mức đến công tác tuyển dụng đội ngũ CBKH

Việc tuyển chọn GV, NCV phải nhắm đến mục tiêu sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi

để họ dạy tốt và nghiên cứu chuyên sâu Việc tuyển chọn đội ngũ thường tiến hành theo các bước sau:

+ Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: căn cứ vào số lượng CBKH cần tuyển, căn cứ vào vị trí việc làm, thành phần hội đồng tuyển dụng;

+ Thông báo tuyển dụng: thông báo công khai và đầy đủ các yêu cầu cho các ứng viên từng ngành tuyển dụng không loại bớt các hồ sơ không đạt yêu cầu;

+ Tổ chức thi tuyển: nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất;

+ Quyết định tuyển dụng: quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng với các ứng viên, ghi rõ chức danh, mức lương và thời gian thử việc

1.4.3 Sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học

Đội ngũ CBKH là một bộ phận của đội ngũ cán bộ viên chức, người lao động làm việc trong lĩnh vực GD&ĐT của đất nước Việc sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức và người lao động nói chung và sử dụng đội ngũ CBKH nói riêng bao gồm nhiều công việc khác nhau như: bổ nhiệm, miễn nhiệm, bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái…

Sử dụng CBKH là việc sắp xếp, bố trí, đề bạt giáo viên vào các nhiệm

vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của CBKH để hoàn thành các nhiệm vụ đã được giao Sử dụng đội ngũ CBKH là giúp cho CBKH thích ứng với môi trường làm việc, để từ đó tạo điều kiện cho CBKH làm quen với các hoạt động chuyên môn khác

Sử dụng đội ngũ CBKH tại trường đại học được triển khai qua thực hiện các hoạt động cụ thể như sau:

- Bố trí CBKH thực hiện công việc theo chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và năng lực của cá nhân

- Phân công thực hiện nhiệm vụ, kiểm tra thực hiện các nhiệm vụ và công việc của đội ngũ CBKH

- Phân công CBKH cũ, có kinh nghiệm giúp đỡ CBKH mới trong thời gian tập sự

- Lựa chọn và bổ nhiệm CBKH có đủ phẩm chất và năng lực vào các

vị trí chủ chốt của Bộ môn, Khoa, Trường

- Tạo điều kiện để cho CBKH có đủ điều kiện về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tham gia thi nâng bậc

- Tạo điều kiện cho đội ngũ CBKH tham gia các lớp học chuyên môn, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng độ ngũ cán bộ khoa học

Đào tạo là quá trình hoạt động dạy và học có tổ chức, có mục tiêu xác định, theo chương trình qui định nhằm trang bị một cách cơ bản, hệ thống về tri thức, phương pháp, kĩ năng… kết quả của quá trình đào tạo, nghiên cứu là người học đạt được trình độ theo chuẩn chuyên môn, nghề nghiệp của quốc gia hoặc quốc tế

Đào tạo lại là cá nhân sau khi đã được đào tạo chuyên môn với một

trình độ nhất định, nay có nhu cầu được đào tạo nghề nghiệp mới hoặc đào tạo mới một phần để đảm nhiệm công việc mới Để đáp ứng cho những yêu cầu mới về ngành nghề thì cá nhân đó cần tham gia quá trình đào tạo để đạt trình độ cao hơn,

Bồi dưỡng là cập nhật hóa kiến thức, kĩ năng chuyên ngành, kinh nghiệm để làm tốt hơn công việc của mỗi giáo viên Vì vậy, nhà trường cần xây dựng kế hoạch, chiến lược về bồi dưỡng CBKH nhằm đáp ứng những đòi hỏi nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu của nhà trường

Tự bồi dưỡng là hoạt động của mỗi GV, NCV, và là công việc thường xuyên, vừa tự giác, vừa bắt buộc và cần định hướng kịp thời, khuyến khích

GC, NCV tự nâng cao kiến thức và nghiên cứu để hoàn thiện mình

Khi tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBKH các